1. Същност на организациите



страница1/3
Дата17.08.2018
Размер395.58 Kb.
  1   2   3
1.Същност на организациите

Генезис:Организациите се:-създават от хората;-за целенасочено обединяване усилията на хората;-с цел постигане на резултати;-за удовлетворяване на потребности: индивидуални, корпоративни,обществени

!!!Синергичен ефект представлява съвкупният ефект дейността на организациите,от иднивидуалните усилия на членовете на организацията.Този ефект, който се получава по силата на разделението и специализацията на труда, комбинацията и координацията на трудовите усилия.Хенри Форд определя ефективността на организациите, техния синергичен ефект така – един плюс един работник е равен на три и повече работни сили, като пределът, максимумът се постига не с експлоатацията на работната сила, а със събиране и използване остатъка на всяка от тях.Тоест обединяването на труда на хората за изпълнението на дейността на организацията е неразривно свързано с разделението на труда, с обособяването на отделни дейности от общия процес, в чието изпълнение са специализират отделните индивиди.А както е известно ефектът от разделението е голям – съкращаване на време, преспективно повишаване на производителността на труда, повишаване на качеството на резултатите от дейността на организациите.

!!!Организации, чиято дейност е подчинена на постигане на стопански цели, тоест насочена е към удовлетворяване на индивидуални и групови потребности чрез пазарния механизъм се дефинират като стопански, търговски организации.

Съшност – постигането на целите се осъществява чрез дейността на организациите.А тяхната дейност се осъшествява чрез дейността на организациите.А тяхната дейност се опредметява в резултати, чрез които се удовлетворяват потребностите – това е пазарът.Ето защо резултатът от стопанска дейност, чрез който се идовлетворяват потребности се нарича стока.А стоката може да приема различни форми – продукт/материален и духовен, услуга.

На основата на очертаната представа за възникване и функциониране на организациите могат да се представят следните разбирания за тяхната същност.

-Честър Бернар, един от класиците на мениджмънта /30-40-те години на ХХ век/ поставя акцента в/у хората, сътрудниците на организацията и ги определя като „съвкупност от координирани действия на двама и повече лица, поради което извежда следните харектерни черти на организациите:

-включват двама и повече лица, които работят заедно и се считат за членове на една организация

-имат поне една цел, която се възприема като обща за всички;

- членовете на групата работят заедно, координират усилията си за постигане на целта или целите.

Следователно според разбиранията на Честър Бърнар организацията се дефинира като група от хора, които работят съвместно и координирано за постигане на обща цел или цели.В съответствие с така очертаната същност на организации се открояват следните, изключително важни функционални компоненти на организациите:

-връзките, структурата от връзки и отношения в организациите, което се предопределя от факта, че организациите са общност от хора.

-подходите, функциите начините на работа, което се предопределя от факта, че организациите изпълняват дейност, чрез която се постигат целите;

-за изпълнението на дейността и получаването на необходимите резултати, проектирани в целите на организациите се изразходват средства или ресурси – труд, капитал.

Или най-важните компоненти на организациите според Честър Бърнар са :целите, хората, дейността.

Търговски огранизации.Дефинирането на организациите /особено в търговската сфера/ се – осъществява и в аспекта на формата на тяхното проявление или като субекти на длъжност.Разглеждани в този смисъл като субекти на търговска дейност, огранизациите, които удовлетворяват потребности чрез пазара се наричат „търговски”, а формата, чрез която се осъществява тяхната търговска дейност се определя като „предприятие”.

~1Предпирятието е:

-съвкупност от права, задължения и фактически отношения

-извършва дейност, която не е забранена от закона

-продукта на предприятието е предназначен за пазара

Предприемачеството извежда на преден план следните важни характеристики на търговските организации:

-имуществени, които на свой ред се подразделят на веществени и облигационни.Към веществените се отнасят капитал, под формата на ДМА, финансови активи, материали, незавършено производство, горива и други.Към облигационните се отнасят различните договорни права, вземания и задължения.

-неимуществени – права върху нематериални активи – марки, рационализации, хоу-хау, фактически взаимотношения и връзки с партньори, дистрибуторил

Дейността на търговските организации /предприятия/ може да се обособи в:-търговска;-производствена;-иновативна

Видове организации.Критерии за класифициране:

а)Според статуса:-формални (институционални);-неформални

б)Според мащаба.Критериите за мащаб са:численост, размер на ДМА, годишен оборот.В резултат на тези критерии организациите се подразделят на:

-микро;-малки;-средни;-големи

в)Според резултата:-специализирани;-диверсифицирани

г)Според обхвата на пазарите:-регионални, локални;-национални;-мултинационални

д)Според технологичното равнище:-високо-технологични;-индустриални;

-манифактурни

Функциониране на организациите.Определя се като процес на взаимодействие на факторите на външната среда.

a)Факторите на външната среда са своеобразен ограничител на дейността на организациите – това са капитал, материални ресурси – суровини, работна сила, технологии, информация, инфраструктура, правни режими и др.

б)Вътрешна среда – тя се характеризира с висока степен на индивидуалност – мисия и предназначение на организацията, цели, процеси, технология, фирмена култура, начин на взаимодействие, специфика на резделението на труда.

Върху функционирането на организациите наред с другите фактоеи силно влияние оказва разделението на труда.Изключително важни са двете основни измерения на разделението – хоризонтално и вертикално.

Хоризонталното разделене на труда означава разпределение на дейността на организациите м/у сътрудниците – всеки да изпълнява част от общата дейност и общия обем на работа с оглед постигане на целите

Вертикалното разделение – чрез него се реализира процеса на управление на организациите, a управлението осигурява координацията на изпълнението на отделните сътрудници за постигане на целите.Вертикалното разделение разпределя правомощията по вземане на решения, процеса на децентрализация, на делегирането на вземането на решения.

Необходимост от мениджмънт на организациите.Тя произтича от необходимостта за координиране, съгласуване на дейността на сътрудниците, специализирани в изпълнението на отделни дейности и задачи с оглед постигане на дефинирани цели – тоест постигане на максимални резултати пеи разионално използване на ресурсите.

Управлението (координиране и съгласуване) се осъществява от определена съвкупност от управленски функции – планиране, организиране, контролиране, регулиране.За изпълнението на тези управленски функции се формира управленски апарат – единство от структури, хора, технологии.

Според Питър Дракар, мениджмънта е особена дейност, която превръща неорганизираната тълпа в целенасочена и ефективна група.

Мениджмънтът означава целенасочена дейност, поставяне на цели и организиране на тяхното изпълнение чрез съгласуване и координиране дейността на хората в организациите.Организирането и координирането на дейността на сътрудниците се осъществява чрез вземане на решения като използва структури и технологии.

~1Вътрешна среда на организациите.Тя се възприема като съвкупност от компоненти, организирани и взаимосвързани, които функционират еднопосочно за да постигнат целите на организациите.Тези компоненти са управляеми и за това се определят као вътрешни променливи.

Вътрешните променливи са: целите, сътрудниците, ресурсите, дейностите и задачите, структурата, технологията.

Целите – подчинени са на задоволяването на потребностите и зависят от много обстоятелства.

Целта: всяка организация има своя основна цел (мисия) и произтича от предназначението на организацията и нейното съществуване.Тя е обща и се декомпозира на отделни конкретни цели.

Получените резултати от дейността на организацията са съотносими към поставените цели по следния начин:

Резултатите са сравними на целите

Резултатите са по-големи от целите

Резултатите са по-малки от целите

Резултатите са различни от целите

Сътрудниците – активна вътрешна променлива, която позволява организацията да функционира гъвкаво.

Структурата – съвкупност от компоненти и връзки, чрез които се реализира разделението и взаимодействието на сътрудниците при изпълнението на дейността

Задачите – част от цялата дейност, която е възможно да се изпълнява от един или повече сътрудници в определен срок и по определен начин.

Технологиите – това е начина, по който се изпълняват задачите от сътрудниците и за постигане на целите.В тесен смисъл технологията визира процеса на преобразуване на ресурсите в резултати.В по-широк смисъл технологията означава начин действие на функциониране на една организация.

Видове технологии.Една от традиционните, класически класификации на технологиите, направена от Джанг Удоурт подразделя технологиите по следния начин:

-индивидуално, единично, поръчково производство

-масово, едросерийно производство

-непрекъсваемо производство или технология,

Взаимодействие на компонентите.Схема на Маккензи (бизнесконсултантска група)

Схема:1

Външна среда – компоненти и взаимодействие.Съвкупност от външни фактори, условия и ограничения, при които функционира една огранизация.Тяхното взаимодействие формира определена ситуация.Външните фактори се разделят на фактори с пряко и косвено въздействие в/у организациите.



Фактори с пряко въздействие са : потребители, доставчици, конкуренти, законова и подзаконова уредба.

Външни фактори с косвено влияние:

-обща политическа и икономическа среда (бизнесклимат);-технологично развитие;

-сициокултурни отношения;-регионални отношения;-сложност – в резултат на което средата може да се определя като сложна и проста;-продължителност – конюктурна, устойчива;-интензивност – честота на промените;- стабилност – стабилна, нестабилна, турбулентна;-неопределеност – предсказуема, непредсказуема, рискова

2.Съвременни процеси и тенденции в развитието на организациите – фактори и форми на проявление.

Напредъкът в организационното развитие се хактеризира със създаването на мождународни професинални общности и асоциации. Понастоящем организационното развитиее продължава да е по същество консултантска намеса, но значението му се разщирява към цялостнот управление на организацията и към създаване на адаптивна организация. Освен това все по-честа е практиката управлението на човешките ресурси да се възползва от ценностите и технологията на ОР, за да привлича, мотивира и задържа подходящия персонал. В наши дни ОР е осоновното седство за осъществяване на тпланираната промяна в организацията и за введането на необходимите изменения в стратегията, стуктурата и процесите.

В съвременната теория на развитието на организациите основно място замеат различните типове процеси на организационно развитие. Те се основават на система от принципи и ценности. ОР само по себе си може да се разгледа като система, която име три свързани елемента – ценности, процес и технология. Ценностите, залегнали в прородата на човека и неголия труд в организацията, определят процеса и технологията на ОР и дават насоката за това, какво ще се предприеме при опита за ОР и как програмата ще бъде развита и поддържана.

ОР и особено основната му цел – повишаването на орг. ефективност включват широк кръг от ценности, които произтичат от възгледите, характерни за свободните, деморатични общества.ценностите на хората вд труда имат мощно врияние върху начина, по който се повежда ОР. Приемането на въздействието на ценностите като основен определящ фактор преви възожно разкриването на конфликтите в съввременните организации.

-конфликтът, между индивидуализма инеобходимостта от групово действие

-между индивидуалната свобода и организационния контрол

-между индивидуалните потребности и организационните изисквания

-между бюрократичните модели на организация и орг. модели и изискванията на бързо променящата се среда за гъвкавост. Основните принципи и ценности в ОР се отнасят от една страна до хората като индивиди, до хората като членове на групите и като лидери и до хората като членове на цялостната организационна система, а от друга- до ценностите, които консултантите по ОР имат спрямо организацията-клиент и спрямо собствената си дейност. Най-значимото предизвикателство напроктикуващите ОР е да постигнат хумаснистична промяна – т.е. да постигнат баланс между придържането към посочените ценности и непопулярните в повечето случаи дейности за преструктуриране на организацията и преструктуриране на дейността, които обикновено ограничават хората.

Процесът на ОР също така съдържа три основни етапа - диагноза, дейност и поддържане на процеса, които на проктика са основните етапи при осъществянането на програмата за ОР. Диагностичният момент предствалява продължително събиране на данни за системата като цяло, за нейните подсистеми и за процесите в нея. Етапът на действието или намесата следва етапа на диагнозата и включва всички дейности на консултантите и на членовете на системата. Целта е да се подобри организацията. Третият етап, макар и често пренебрегван в процеса на ОР, е поддържането на самия процес.

Основно място в ОР се отделя на видовете интервенции или на техниките, с които се постига подобряване на организационната ефективност. Една от основните технологии за интервенция е технологията „консултативен куб”, който съдържа сто клетки и се изгражда въз основа на три характеристики. Първата се отнася до това какво прави консултантът и как го прави. Втората характеристика се състои в определяне на областите, които създават проблем на клиента. Например власт, морал и сплотеност, норми и стндарти на поведение и цели. Третата хар. обхваща единиците или равнищата на промяна, които се предмет на консултация. Тези равнища биват индивидуално, групово, междугрупово и организационно.

3.Организационна функция, организационна структура и организационни измерения

Организационната функция, организационните структури и измерванията на организацията са различни, но взаимосвързани.

Организационната функция се отнася до решенията, които мениджърите вземат относно спациализацията на работните места, делегирането на пълномощия, основите на обособяване на отделите, размерът на отделите.

Организационната структура се отнася до резултатите от мениджърските решения, отразени в проектите на работните места, в които са посочени изискванията, дейностите, резултатите и пълномощията, които са свързани с тях, отделите на организацията, които включват определени типове и брой работни места.

Измеренията на организацията се отнасят до разграничаването на организационните характеристики: комплексност, формализация и централизация.

Предназначението на организационната функция е да координира усилията посредством проектирането на структура от отношения на задачи и пълномощия. Двете ключови концепции тук са: проектиране и структура. Под проектиране се разбира съзнателното усилие на мениджърите да предопределят начина, по който служителите извършват работата, докато структурата се отнася до относително стабилни отношения и аспекти на организацията.

Организоционната функция се състои от процеса на раздробяване на общата задача на индивидуални задължения, включващи и делегираните пълномощия за тяхното извършване, и от последващото обединяване на тези задължения в подразделения или отдели, които имат оптимални размери в съответствие в определени принципи. По този начин организационната функция може да се опише като разделяне на задачите на работи, които трябва да се извършат, делегиране на пълномощия, определяне на подходящи принципи, в съответствие с които тези работи могат да се обединят по отдели, и вземане на решение относно оптималния брой на работните места във всеки отдел.

Организационните структура могат значително да се различават помежду си в зависимост от мениджърските решения относно разделянето на задачите, делегирането на пълномощията и обединяването на работите по отдели. Задачите могат да бъдат по-специализирани или по- малко специализирани. Властта може да бъде относително централизирана или децентрализирана. Индивидуалните задължения могат да бъдат групирани по отдели на различна основа или в различни мащаби. От управленската практика на фирмите може да се види че някои фирми са променили организационните си структури като са станали повече или по-малко централизирани. Така че ако ръководството реши, то то може да промени структурата на дадена организация. Съвременната теория на управлението изхожда от принципа, че не съществува една-единствена структура, която е най добрата, и че по-скоро подходящата структура е различна в зависимост от ситуацията. Предизвикателството отправено към мениджмънта се състои в проектирането на подходящата структура.


4.Организационно проектиране./ ОП /

ОП се обуславя от редица фактори,условия и потребности.То цели да се създадат ефективни механизми за постигане на целите и задачите на организацията въз основа на постигнатите резултати.В зависимост от конкретната ситуация ОП има различен обхват: на частични проекти и на комплексни проекти.Например частичен проект е проектирането на система за управление на човешките ресурси,което пък налага определени изисквания за промяна на управлението и практиката в една организация.ОП преследва определени управленски цели,чрез него се въздейства на един от най-значимите фактори – орг.-управленският фактор.ОП се съобразява с даденостите на околната среда, с материално-техническите условия на организациите,обект на проектиране.ОП се опредметява с принципите ,нормите,процедурите на функциониране на една организация.Въпросът е какви правила и процедури ще се проектират,какво ще е съотношението между регламент и свобода.

Изборът на конкретен подход зависи от средата и нейната динамика, мащаба,сферата, динамика на дейност на организацията,кадровия потенциял на организацията и неговата професионална компетентност.ОП структурира и дефинира дейността на хората в една организиция.Това е важно за неговата същност,обхват и съдържание.Невъзможно е да се разработи орг.проект за управление на една система без да се стигне до дейносттта на хората и механизмите на управление на персонала.Освен това е немислимо без анализ и оценка на дейността на хората в организацията,на тяхното отношение и поведение в организацията.Проектирането обхваща етапите на персоналния цикъл, а именно:

- формиране на стратегия : - прогнозиране и планиране на потребностите от персонал : - набиране на персонал : - оценка на дейността на персонала и мотивация на персонала , свързана с заплащане на труда , социални бонуси и планиране на професионалната кариера : - напускане и освобождаване на персонала и структурно осигуряване на дейността по управление на човешките ресурси.Но и тук важат изисквания и предпоставки.Тоест – проектираните форми да са законосъобразни, да се възприемат фирмените ценности и фирмената култура, да се съобразява със социалното партньорство, колективното трудово договаряне, прякото участие на трудещите се в управлението,печалбите и собствеността на фирмите.Важни са и икономическите резултати – те се източник за растеж на доходите от труд,за повишаване на квалификацията и пр.Ефикасна е тази система на управление, която носи усещането за справедливост и взискателност към всички.Всеки проект за управление на човешките ресурси реализира определена фирмена политика и стратегия.Чрез нея се дефинира отношението на ръководството на организицията към човека,към неговата професионална компетентност и поведение като гаранция за фирмен успех и просперитет.

5.Унивесален подход и класически модел на проектирането.

За да проектират структурите на нови организиции,мениджърите трябва да избират измежду алтернативни решения.Резултатите от дейността на фирмата зависи от организационната и структура.Съвременното мислене по даден проблем се подразделя на 2 категории.Едното мнение е,че съществува начин на организационно проектиране, който е най-добрият, независимо каква е ситуацията - това характеризира универсалния подход.А начинът на организиране,който зависи от ситуацията е ситуационния подход.

Универсалния подход изисква от мениджъра да се запознае с класическото и неокласическото проектиране и да избере единствения най-добър начин на организиране във всякакви ситуации.Изборът зависи от това,какви съобръжения се приемат за по-важни: тези,които изхождат от правилното поставяне на задачите,или тези,които изхождат от спецификата на човешката дейност.

Класичести модел на проектиране – това е единия вид организационно проектиране,което предлагат привържениците на универсалния подход.Характерни черти на клас.орг.проектиране включват висока степен на комплексност,на формализация и на централизация.Този тип модел е ползван в разработването на съвременната теория на управлението.Класическото проектиране се разглежда като естествено продължение на специализацията на труда, прилагано на нивото на организацията.То дава предложението,че проектирането на длъжности предопределя проектирането на организациите.По този начин при проектирането на длъжности с висока специализация,малка дълбочина и тесен обхват следва организационното проектиране да бъде с висока комплексност, силна формализация и силна централизация.Това е теорията на класическия модел.Използването му е било широко разпространено през ХІХ век,когато индустриализацията на западната цивилизация е била в разцвета си.От първостепенна важност за обществото и за мениджмънта е било ефективното използване на ресурсите за постигане на максимално равнище на производството.От тук се поражда и бюрократичния подход и класическата школа.Най-важните принципи залегнали в класическия проект на организацията са следните:

- Специализация на труда./работата да се раздели на подчасти/

- Единство на ръководството/ групиране на аналогичните длъжности /

- Централизация на пълномощията/ изпълнявани от висшето-управленско ниво/

- Пълномощия и отговорност

- Единство на командването/ да си подотчетен на 1 висшестоящ /

Прилагането на тези принципи има за резултат висока специализираност на длъжностите, отдели,базиращи се на функциите,тесни обхвати на контрол и централизирани пълномощия .Такива организации най-често са относително “високи” ,с няколко управленски нива,през които трябва да преминат съобщенията и директивите.Вземането на решения и целеполагането се вземат от висшето звено, контрола са оповава на това чия е вината за допуснатите грешки, а целите, преследвани при изпълнителската дейност са ниско и пасивно преследвани от мениджърите, които не залагат развитието на човешките ресурси в организацията.

6.Универсален подход и неокласически модел на проектиране.

За да проектират структурите на нови организиции,мениджърите трябва да избират измежду алтернативни решения.Резултатите от дейността на фирмата зависи от организационната и структура.Съвременното мислене по даден проблем се подразделя на 2 категории.Едното мнение е,че съществува начин на организационно проектиране, който е най-добрият, независимо каква е ситуацията - това характеризира универсалния подход.А начинът на организиране,който зависи от ситуацията е ситуационния подход.

Универсалния подход изисква от мениджъра да се запознае с класическото и неокласическото проектиране и да избере единствения най-добър начин на организиране във всякакви ситуации.Изборът зависи от това,какви съобръжения се приемат за по-важни: тези,които изхождат от правилното поставяне на задачите,или тези,които изхождат от спецификата на човешката дейност./

Неокласически модел на проектиране – неговите характерни черти включват: ниска степен на комплексност,ниска формализация и слаба централизация.Тези характеристики определят орг.структури,в които длъжностите са относително неспециализирани,отделите включват хетерогенна смес от длъжности и обхватите на контрол са широки.Вследствие на това неокласическият проект се превръща в противоположност на класическия.Привържениците на неокласическия проект считат ,че в неокласическите организации индивидите водят по-пълноценен и носещ по-голямо удовлетворение трудов живот,че неокласическото проектиране има универсално приложение и че това е по-добрият начин на организиране в съвременното общество.Неокласическият модел максимизира гъвкавостта и приспособимостта, докато класическият например максимизира ефективността и производството.


Каталог: files -> files
files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я
files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см
files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София
files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо
files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо
files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България
files -> Георги Димитров – Kreston BulMar
files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3


База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2019
отнасят до администрацията

    Начална страница