2015, Ботевград a Трябва да уточните процедурите за подбор, които ще използвате

На първо място, ще се използва тест за изследване на личността, който ще предложи следните въпроси (Отговорите на всеки въпрос са: Категорично ДА, Да, Не съм сигурен, Не, Категорично НЕ)

1. Вие почти никога не закъснявате за срещите си

2. Можете ли да се занимавате с активна и забързана работа

3. Вие обичате да имате широк кръг от познати

4. Вие обикновено сте първия, който реагират на внезапно събитие: телефонът звъни или на неочакван въпрос

6. Вие смятате, че светът е основан на състраданието

7. Вие мислите, че всичко в света е относително

8. Стриктното спазване на установените правила може да предотврати постигането на добър резултат

9. Трудно е нещо да ви накара да се развълнувате

10. При вземане на решение може да разчитате повече на чувствата си отколкото на анализа на ситуацията

11. Често мисля за човечеството и неговата съдба

12. Ти вярваш, че най-доброто решение е това, което може лесно да бъде променено

13. Вие често размишлявате за основната причина за явления и нещата

14. Вие предпочитате да действате незабавно, а да не спекулирате с възможни опции

15. Вие вярвате на причината, а не на чувствата.

16. Вие сте склонни да разчитате повече на импровизацията отколкото на предварителното планиране

17. Вие прекарвате свободното си време в активно общуване с една група от хора, посещавате страни, пазарувате и т.н.

18. Вие обикновено планирате действията си предварително

19. Вашите действия често са повлияни от емоциите Ви

Структурираното интервю е метод за оценка, предназначен да измерва уменията на кандидатите, свързани с обявената позиция. С въпросите се цели да се получи информация за поведението на кандидата в минали ситуации и / или предполагаемото им поведение в хипотетични ситуации.

Най-общо казано, структурираните интервюта гарантират на кандидатите, че ще имат равни възможности да предоставят информация и, че ще бъдат оценени точно и последователно.

Въпросите в структурираното интервю са разделени в няколко основни секции

 Въпроси, свързани с конкретната позиция:

1. Какви според Вас са уменията, които трябва да притежавте за тази позиция

2. Можете ли да работите от 6 часа сутринта до 15:00?

3. Какъв опит сте имали, които пряко се отнася до тази позиция?

4. Опишете работа и опит от предишни работни места, които са от значение за тази позиция.

 Сондиращи въпроси:

1. Какво ви хареса най-много в предишната Ви работа?

2. Какво не ви хареса в предишната работа?

 Обши въпроси при подбора на персонала:

1. Какво е Вашето изискване за заплата / възнаграждение?

2. Когато ще имате възможност да започнете?

3. Имате ли някакви въпроси към мен (нас)?

Конкретното интервю ще включва следните въпроси:

1. Коя е Вашата най-силна страна. Какво е най-голямото Ви предимство, което ще допринесе за успеха на нашия отдел?

2. Какво е най-големото Ви ограничение?

3. Коя е работата, която най-малко сте харесвали до този момент? Защо?

4. Къде се виждате след пет години?

5. Какво ви откроява сред вашите колеги?

6. Какво сте направили на вашата настояща/ предишна позиция, с което сте помогнали на организацията да постигне своите стратегически цели?

7. Какво сте направили, за да се намалят оперативните разходи във вашия отдел или за да се спести време?

8. Какво е вашето най-креативно постижения по време на работа?

9. Кои аспекти от Вашата работа считате за най-важни?

10. Кои Ваши умения считате, че трябва да се подобрят през следващата година?

11. Какво влагате в понятието „растеж”?

12. Какъв е подходът Ви към работата от гледна точка на балансиране на кариерата Ви с личния живот?

13. Разкажете ми за себе си.

14. Защо напуснахте последната си работа?

15. Защо искате да напуснете сегашната си работа?

16. Какъв опит имате в тази област?

17. Смятате ли, че сте успешни?

18. Какво знаете за този отдел?

20. Защо искате да работите за този отдел?

21. Познавате ли някой, който работи за нас?

22. Смятате ли се за екипен играч? Защо?

23. Налагало ли ви се е досега да уволните някого? Разкажете ни за ситуацията. Как го направихте?

24. Каква е философията Ви към работата?

25. Обяснете по какъв начин бихте допринесли за успеха на отдела?

26. Защо трябва да ви наемем?

27. Каква е Вашата мечтана работа?

28. Защо мислите, че тази позиция е подходяща за Вас? Какво търсите в кариерата

29. Считате ли, че можете да работите под напрежение?

30. Какво ви мотивира да давате най-доброто от себе си на работа?

31. Готови ли сте да работите извънредно? Късно вечер? Събота и неделя?

32. Имате ли някакви въпроси към нас?

Използването на обща рейтингова скала за всички кандидати е ключов компонент на процедурата за структурирано интервю. Стандартизиранатa рейтингова скала може да бъде създадена както за поведенчески, така и за ситуационно-ориентирани въпроси за интервю. Въпреки това, процесът е малко по-различен.

• 
  Оценъчната скала и поведенчески примери за поведенческо интервю. Първата стъпка при създаването на стандартизирана рейтингова скала за поведенческо интервю е да се уточнява обхвата на професионалната подготовка за всяка компетентност:
  

- конкретизиране на най-малко три нива на професионална подготовка (например, незадоволителни, задоволителни, изключителни).

Таблица 1 представя рейтингова скала на 5 нива. Всяко ниво на професионална подготовка е конкретизирано:

Табл. 1 Рейтингова скала

Ниво на владеене	Обши компетенции	Технически компетенции
Ниво 5 - експерт	Показва компетентност в изключително трудни ситуации; Служи като ключов ресурс и съветва другите;	Показва компетентност в изключително трудни ситуации. Служи като ключов ресурс и съветва другите. Демонстрира всеобхватно експертно разбиране на понятия и процеси.
Ниво 4 - напреднал	Показва компетентност в значително трудни ситуации; По принцип изисква малко или никакви насоки;	Показва компетентност в значително трудни ситуации; По принцип изисква малко или никакви насоки; Демонстрира пироко разбиране на концепциите и процесите;
Ниво 3 – средно	Показва компетентност в трудни ситуации; Изисква даване на насоки в определени случаи.	Показва компетентност в трудни ситуации; Изисква даване на насоки в определени случаи; Демонстрира разбиране на концепции и процеси.
Ниво 2 - основно	Показва компетентност в малко по-трудни ситуации; Често изисква даване на насоки.	Показва компетентност в малко по-трудни ситуации; Често изисква даване на насоки; Демонстрира познаване на концепции и въпроси.
Ниво 1 - информираност	Показва компетентност в най-простите ситуации; Изисква преки и подробни указания.	Показва компетентност в най-простите ситуации; Изисква преки и подробни указания; Демонстрира информираност за концепции и въпроси.

Таблица 2 представя рейтингова скала за поведенческо интервю за въпрос, базиран на изследване на компетентността «междуличностни отношения». Скалата е допълнена с поведенчески примери, за да се илюстрират разлики между нивата на професионална подготовка.

Личностният тест ще се приложи преди структурираното интервю.

Структурираните интервюта са популярни, защото те са по-лични от други методи за оценка. Други предимства на структурирани интервюта са:

• 
  Могат да се оценят компетенции, които е трудно да се измерят с помощта на други методи за оценка (например, междуличностни умения)
  
• 
  На всички кандидати се задават един и същи предварително определени въпроси в същия ред;
  
• 
  Всички отговори се оценяват чрез използване на същата скала за оценка и стандартите за приемливи отговори;
  
• 
  Интервюиращите подкрепят приемливи отговори.
  

• 
  На кандидатите могат да бъдат задавани различни въпроси;
  
• 
  Стандартизирана рейтингова скала не се препоръчва
  
• 
  Интервюираните не се налага да подкрепят приемливи отговори.
  

• 
  Ниските нива на надеждност;
  
• 
  Ниски до умерени нива на валидност
  

Някои недостатъци на неструктурираното интервю са:

Недостатъци

  • Интервюираният е ограничен в това, което той може да даде като отговор.

  • Ефектът на интервюто - личността на интервюиращия може да повлияе на отговорите, които са дадени от интервюирания. Това може да направи резултатите ненадеждни.

  • Ефектът на интервюто - Интервюираният може да не отговори истинно с цел да направи себе си да изглежда по-социално приемлив.

  • Процесът е по-сложен, отнема повече време от структурирания подход.

  • Неструктурираните интервюта са трудни да се повторят, ако има нужда за се тестване на надеждността на данните.