4. взаимоотношения с подчинените характеристика на взаимоотношенията с подчинените

Основното социално отношение в организацията е отношението между ръководителя и неговите подчинени. Отношенията които се създават между тях са статусни, подчинени на йерархичните взаимоотношения. Ръководителят притежава формалната и неформалната власт, чрез която има възможност да оказва влияние и въздействие върху своите подчинени. Подчинените също имат власт. Те могат да се обединяват във групи, което им дава колективна сила да го направят зависим от тях, посредством своето поведение и резултатите от своя труд.

Това дава основание да се смята, че съществува известна обмяна на помощ и “възнаграждения” между ръководителя и подчинените. Ръководителят има възможност да помага на подчинените по отношение на работата която извършват, както и да задоволява значими техни потребности - дава им добро възнаграждение, създава възможност за израстване, развитие, получават признание, уважение, реализация или използва други начини, чрез които се влияе върху тяхното благополучие. По този начин той постига лоялността и привързаността на подчинените.

Подчинените също помагат на своя мениджър като си вършат добре работата, проявяват съзнателност, активност, дисциплинираност, инициативност, коректност, лоялност. Тяхната мотивираност и готовност да поемат отговорност говори за ефективността от стила на управление. Допуска се, че мениджърите могат да изграждат с някои от подчинените си специфични взаимоотношения, някои са фаворизирани, но същевременно, това означава и по-висока система от очаквания по отношение на тяхното поведение.

Мениджърът и подчинените обикновен работят на едно и също място. Между тях се създават и поддържат периодични контакти, които са предимно формални. Възможно е да се осъществяват и неформални срещи на работното място, но като обща е тенденцията ръководителите да не участват в неформални групи със своите подчинени.

Взаимоотношенията между ръководител и подчинен се осъществяват предимно по инициатива на ръководителя. Той дава указания по отношение на извършваната работа, прави предложения относно начините за осъществяване на задачите, обсъжда получените резултати, контролира, санкционира. Подчинените също могат да проявяват инициативи. От тях се очаква да правят предложения, да търсят помощ, съвет, но наблюденията показват, че те по-скоро се въздържат това. Предпочитат да се обръщат към равните по статус, поради страха от вероятността да бъдат преценени като некомпетентни. Инициативите на подчинените се отнасят до търсене на конкретни разпореждания или указания, споделяне на напредък, правене на предложения или оплаквания.

Тъй като отношенията между мениджър и подчинен са статусни, предимно формални те са неравностойни и могат да бъдат както източник на удовлетвореност, така и източник на враждебност и конфликтност.

Конфликтността основно се свързва с властта, която мениджърът притежава и от очакванията да насочва максимално усилията към постигане целите на организацията. Той разпределя задачите, наказва, санкционира, контролира, възнаграждава, повишава. Всичко това може да породи враждебност във взаимоотношенията по повод възприемане на несправедливо отношение, притеснение, страх от наказание. А има и хора, които изпитват враждебност към всякакъв авторитет и власт.

От друга страна мениджър и подчинени могат да установяват и твърде удовлетворяващи отношения. Оказва се, че удовлетвореността от работата, текучеството, силно се влияят от взаимоотношенията с мениджър, от неговите качества и умения. Мениджърите могат да се явяват като източник на социална подкрепа за своите подчинени, изразяваща се в търсене на намесата както по проблеми свързани пряко с работата, така и по лични проблеми. Това влияние върху тяхното физическо и психическо здраве, води до снижава равнището на тревожност, стрес и депресия.

Удовлетвореността възниква когато са задоволени три основни групи потребности на подчинените:

• 
  икономическите потребности - удовлетвореността се свързва с заплащането и условията на работа;
  
• 
  лично израстване и развитие - проблема се отнася до изграждането на удовлетворяващ Аз - образ, преживяване на професионална компетентност и удовлетвореност, възможност за израстване и реализация;
  
• 
  социални потребности - формират удовлетвореността от отношенията между хората работещи заедно.
  

За да изградят удовлетворяващи отношения със своите подчинени, мениджърите трябва да насочат вниманието си главно в следните насоки:

- планиране на работата с цел ефективност, поставяне на ясни цели, даване на указания, подготовка, проверка внасяне на корекции, мотивиране на подчинените;

- грижа за интересите и потребностите на подчинените, решаване на междуличностните проблеми в групата, демократичен, основаващ се на убеждение стил на работа;

- подобряване на комуникацията с цел създаване и поддържане на добри взаимоотношения.

М.Аргайл и М. Хендерсън посочват следните правила, които е необходимо да бъдат спазвани от двете страни с цел успешно поддържане на взаимоотношения (Аргаил, Хендерсън, 1989, 315).

1. Ефективно планирай и разпределяй работата.

2. Информирай подчинените за решенията, които ги засягат.

3. Уважавай правото на другите за личен живот.

4. Искай мнението на подчинените във връзка с въпроси,

които ги засягат.

5. Поощрявай напредъка на подчинените.

6. Защитавай интересите на подчинените когато това

е необходимо.

7. Съветвай и окуражавай подчинените.

8. Не давай команди без обяснения.

9. Проявявай внимание към личните проблеми на подчинените.

10. Гледай подчинените в очите по време на разговор.

11. Не критикувай подчинените публично

12. Не контролирай подчинените твърде “изкъсо”.

13. Не създавай сексуални връзки с подчинените.

1. Не се колебай да питаш когато заповедите са неясни.

2. Проявявай инициатива, когато е възможно.

3. Издигай и защитавай собствени идеи.

4. Оплаквай се първо на ръководителя преди да идеш

при друг.

5. Уважавай правото на другия на личен живот.

6. Бъди добронамерен и приветлив.

7. Не бъди много послушен.

8. Бъди готов да приемеш критика.

9. Пази поверените ти тайни.

10. Бъди готов да приемеш нареждания.

12. Гледай ръководителя в очите по време на разговор.

13.Подчинявай се на указанията на ръководителя.

14.Не критикувай ръководителя публично.
Мениджърът е централната фигура във взаимоотношенията с подчинените. Различията във властта и статуса безспорно създават бариери, но те могат да бъдат ограничени, ако се прилагат някои умения на ръководителя и особено ако съществува нагласа за внимание към другата страна. Ето някои съвети за мениджъра за да може да изглежда по-достъпен за подчинените си:

• 
  Явявайте се често там където се събират вашите подчинени. Не забравяйте обяда, кафето.
  
• 
  Създайте си навик да се отбивате в канцеларията на хората. Правете това непринудено, просто за да им кажете “здравейте” и да поговорите.
  
• 
  Правете често колективни обяди с хората си. Това са мини съвещания за информиране, където можете да разберете какво става.
  

1. 
   Използването на собствените умения и способности.
   
2. 
   Качествата на топ мениджмънта.
   
3. 
   Ясна посока на развитие на компанията.
   
4. 
   Шансове за напредък в кариерата.
   
5. 
   Възможности за придобиване на нови умения.
   
6. 
   Заплащате.
   

Всеки човек е уважаван и значим; всеки е свободен да взема решения, които да му помагат на работата; не използвам техниката на „строгия господар”, който се меси навсякъде и винаги намира кусури; не карам хората от екипа си да правят неща, които аз не бих искал да правя.

В психологията личността се разглежда като специфично съчетание от психологически черти и особености които образуват индивидуалността на човека. Индивидуалността е единство от неповторими личностни свойства, които се проявяват в чертите на темперамента, характера, привичките, преобладаващите интереси, в качествата на познавателните процеси, в способностите, индивидуалния стил на дейност на човека. Индивидуалността е неизменен и важен признак на личността. Всеки човек като личност е неповторим, а човешката личност е необятна по своето разнообразие и сложност.

Личността се изучава от много дисциплини, като социология, обща и социална психология, в това число и психологията на управлението. Психологията на управлението се интересува от онези психологически особености на личността, които са свързани с нейното поведение в организацията, в системата на управленските отношения. В живота на организацията личността не се проявява само като лице изпълняващо определени трудови действия и операции. За организацията е от значение цялостната личност, с нейните познания, умения, способности, интелектуални характеристики, мотивация, психически състояния, самооценки и др. В този аспект на разсъждения, за психологията на управлението въпроси с ключово значение са: структурата на личността на подчинените, характера, способността за саморегулация, мотивацията и удовлетвореността, причинните характеристики в поведението. Това са онзи характеристики на личността, които имат значение, за управленската дейност и чрез които може да се характеризира личността на подчинените във взаимоотношениетомениджър– подчинен.

Структура на личността подчинените. Познаването на структурата на личността дава възможност на ръководителя за цялостна преценка по отношение индивидуалността на подчинения. Структурата на личността включва следните елементи:

• 
  Психически процеси. Разделят се на три вида: познавателни - усещания, възприятия, представи, памет, въображение, мислене; емоционални – това са чувствата свързани с положителното или отрицателно отношение към заобикалящия ни свят; волеви – определят способността за саморегулация върху дейността и поведението.
  
• 
  Психически състояния. Характеризират психическата активност на личността при определени условия – състояния на възбуда, умора, работоспособност. Характера на състоянията може да влияе върху готовността за дейност (да предизвиква активност, въодушевление или съмнение, страх, раздразнение).
  
• 
  Психически свойства. Това е системата от качества на човека. Говорим за следните психически свойства:
  

- насоченост – съвкупност от устойчиви мотиви, цели, потребности, ценности, убеждения., чрез които се извършва избор на алтернативни поведения.

- способности – това е потенциала на човека успешно да се справя с един или друг вид дейност, потенциал за високи постижения от определен вид. Наличието на способности прави изпълнението бързо, леко, без видими усилия. Проявява се висока продуктивност, осигуряваща постижения надхвърлящи средното равнище. И още нещо характерно за поведението при наличието на способности – човек изпитва огромно удоволствие от това, което върши, развива устойчива положителна мотивация към дейността, чрез преживяване на чувство за успех.

- характер – съвкупността от устойчиви индивидуални черти на психиката, които се проявяват в общуването, междуличностните взаимодействия, поведението и дейността на човека. Чертите на характера влияят върху индивидуалния стил на дейност, формират съвкупност от подбуди и очаквания както на индивида спрямо себе си, така и на другите спрямо него.

- темперамент – природно обусловени индивидуални свойства на психиката, определящи динамиката на психическата дейност на човека, които остават относително постоянни при различни мотиви, съдържание и цели на дейността (въпросът е разгледан в тема 3). Темперамента оказва влияние върху чертите на характера в следните насоки (Стаматов, Минчев, 2003, 70): ритъм на бодърстване и сън; обща физическа работоспособност; интровертност – екстравертност; предпочитан темп на работа – бърз, бавен или среден; време на сензомоторно реагиране - бързи, средни или бавни реакции на стимули; емоционална отзивчивост – скорост на възникване, продължителност и сила на емоциите; скорост на превключване - отчита бързината с която се преминава от една дейност към друга; предпочитано равнище на разнообразие – какво е необходимо за поддържане на оптимален тонус на живот; скорост на формиране и угасване на навици и привързване.

Ще направим кратка характеристика на поведението на подчинените съобразно типа темперамент.

Сангвиникът е дисциплиниран, добре организира работата си, работи всеотдайно, без да се привързва емоционално към фирмата. Възприема конструктивна критика от страна на ръководителя и се стреми да поправи посочените грешки.

На подчиненият сангвиник могат да се поставят работни задачи с висока интензивност. Не „прегаря, не се преуморява, добре работи в стресови условия като запазва самообладание и контрол.

Новостите го провокират, с удоволствие се захваща с нови проекти, но е необходимо да бъде контролиран, тъй като след първите етапи на ентусиазъм мотивацията може да спадне и да се пренасочи към друг проект.

Често сангвиникът е неформалният лидер на екипа, винаги подкрепя официално ръководителя, но ако му се предоставят други по-перспективни условия на работа, той с лекота ще напусне.

Мотиватори в неговото поведение са: работната заплата, перспективата за израстване в кариерата, възможността за повишаване на професионалната компетентност, интензивната и интересна работа, атрибутите на фирмения имидж.

Винаги се стреми да повишава професионалната си компетентност, обича да учи, стреми се към нова информация, нов опит.

Има силно развита потребност от власт, което понякога го прави некоректен и нелоялен служител

Като мотивиращи фактори в неговото поведение могат да се посочат: самостоятелността в работата, участието в иновационни проекти и работа с пробиви, интензивното общуване, публичните похвали, фирмените отличителни знаци за постигнати успехи, вертикалната кариера и възможностите за придобиване на власт.

Флегматикът добре работи в участъци, където работата е монотонна, но е необходима прецизност, анализиране на голям обем информация, изпълнение на еднакви рутинни действия.

На него трябва да му се даде достатъчно време да разбере заданието, да се отдели време за задаване на въпроси, обсъждане и записване.

Флегматикът е съвестен и спокоен служител. Той е от стабилните и предани на фирмата хора. И ако фирмата преживява периоди на криза, флегматикът е лоялен, търпеливо ще изчака преминаването на кризата, до идването на новите по-добри времена.

Мотиватори в професионалното поведение на флегматика са: стабилността, устойчивостта на фирмата, спокойна работа, уважение от страна на ръководството, добри условия на работа, по-скоро средна заплата, но получавана редовно, без задръжки.

Меланхолик. Служителят меланхолик се нуждае от подкрепа, от това да бъде ръководен и да не носи отговорност. Той търси от своя ръководител съвети и внимателно се вслушва в тях.

Меланхоликът е уважаван от своите колеги, разбира се с тях, способен е на емоционална подкрепа и добър емоционален „барометър” на екипа. Стреми се към позитивна атмосфера.

Работи точно и прецизно, стреми се да не прави грешки. Подходящ е за дейности с първични функции, свързани с поддържащо общуване /работник в кадровия отдел/, тъй като не може ефективно да комуникира, въздейства и убеждава.

Като мотивиращи фактори за меланхолика могат да се посочат: уважение от страна на непосредствения ръководител, позитивната атмосфера във фирмата, стабилната работа, редовната почивка. Силно демотивиращи фактори имат несправедливата критика или мъмрене.

Вътрешният свят на личността, нейното самосъзнание, представата за себе си, отдавна са привличали вниманието на учените. Изучаването на свойствата, структурата и функциите на Аза, като регулатор на поведението има като теоретическа, така и практическа стойност. Влиянието на Аза върху поведението на личността се свързва с представата за собствените възможности, самооценка, равнище на претенции, самочувствие, увереност, аспирации към професионалната дейност.

Относно понятието за „Аз” в психологията няма еднозначно виждане. С. Албрехт, Д.Томас, Б. Чадуик смят, че Азът се изразява в комплексна представа за това, което мислим, че сме; за това което мислим, че другите мислят за нас; това, което бихме желали да бъдем. Това схващане за Аз обхваща аспекта на неговото самоформиране под влияние на социалната среда. Обединява три знания:

Реалното Аз – това което сме в дадения момент.

Идеалното Аз – това което искаме да бъдем. Образът, които имаме в себе си и който се стремим да постигнем.

Огледалното Аз – знание за това как ни възприемат другите.

В началото на ХХ век Чарлз Кули създава теорията за „огледалното Аз”. Според нея формирането на Аз образът е в резултат на изказаните мнения и оценки на околните за индивида. Резултатите от изследванията са показали, че под влияние на благоприятни съждения на околните самооценката се повишава, на неблагоприятни се понижава, при което не рядко се променя и самооценката по отношение на онези качества, които не са били предмет на оценяване. По тази начин мнението на групата оказва влияние върху самооценката и равнището на претенции на личността.

Вижданията на Ч. Кули за формирането на Аза като представа за себе си, изградена през погледа на социалното обкръжение, разглежда Аза съставен от три компонента: представата ни за това как нашата външност и поведение изглеждат във възприятията на другите; оценката на другите спрямо нашето поведение; изразява някаква форма на самочувствие, възникнала от тава, което ние смятаме, че съдържа преценката на другите за нас.

По-късно Д. Мийд (представител на неофройдизма ) доразвива идеите на Кули. Той смята, че „индивидът се опознава като такъв не пряко, а само косвено, от частичните гледни точки на другите членове на дадена социална група, или обобщената гледна точка на цялата група, към която той принадлежи”. Груповата природа на човека го поставя в ситуации, в които статусът, ролите, взаимодействията имат голямо значение. Това го кара да гледа на себе си през очите на другите, да се идентифицира с груповото „ние”, при което съдържанието на Аза се определя не от мнението на другите, а от реални взаимоотношения в тяхната съвместна дейност.

Представените определения показват, че Азът е свързан с няколко процеса:

• 
  Самовъзприемане, процес при който Азът оформя знание за себе си и изгражда своя Аз – образ.
  
• 
  Самопредставяне , изразява опита на Аза да оформи знание за себе си, което е в негов интерес.
  
• 
  Самооценяване, разкрива отношението на аза към знанието и представите които има са себе си.
  

Самооценката се изгражда чрез:

• 
  взприятието на собствените постижения – отношение между цели и постижения;
  
• 
  отношение между реалното Аз (успеха, постиженията ) и идеалното Аз ( равнището на претенции);
  
• 
  сравняване с другите, което дава възможност на човека да осъзнае собствената си уникалност, достойнство/недостойнство, самоуважение.
  

• 
  висока и ниска ;
  
• 
  реалистична - оценката на човека за себе си отговаря на неговите възможности и на оценката на другите за него;
  
• 
  повишена нереалистична - неадекватна самооценка в която човека се надценява;
  
• 
  понижена нереалистична – неадекватно ниска самооценка, посредством която човек се подценява и развива у себе си чувство за малоценност.
  

Хората с ниска самооценка знаят по-малко за себе си. Знанието е объркано, неустойчиво, чувстват се подтиснати, неуверени. Имат ниско самочувствие, в резултат на което са склонни да заемат пасивна, примиренческа позиция. За тях е характерно приемането на стратегията за невъзможна намеса и влияние върху успеха в дейността, а това означава ниско равнище на адаптация на личността към изискванията и живота в организацията, липсва активност, самостоятелност, инициатива.

Хората с висока самооценка са склонни да се ориентират към активно, цялостно въздействие върху дейността. Те имат високо самочувствие и увереност в своите сили и възможности. Те са мобилизирани да се борят за успех и постижение.

Азът с висока самооценка е насочен към успеха, със силно изразена мотивация за постижение, високо равнище на амбиции и претенции. Преследва високи, но реално постижими цели. Това дава възможност личността да се прояви, да разкрие своите качества и способности и да се развива, да се доказва.

Обратно, Азът с ниска самооценка е насочен не към постигане на успех, а към избягване на неуспех. Това го кара да се стреми се към ниски цели, които го предпазват от неуспех, или към цели, които в миналото са създали успех. Той очаква неуспеха, затова при избор на цели се насочва към такива, които крият по-малко риск, ориентира се към по-леки и достъпни дейности, които няма да доведат до много висок успех, но ще запазят самоуважението на личността по отношение на своите способности.

Различия има и по отношение създаването и поддържането на добри междуличностни отношения. При представянето си пред другите Азът с ниска самооценка е загрижен повече за своята защита, застраховане и избягване на загуби, което го отдалечава от другите. Желанието да бъде приет се сблъсква със страха от отхвърлянето. Това събужда защитни механизми и води до отдалечаване от другите, трудности в междуличностните отношения, поражда обърканост, склонност към зависимост. Ниската самооценка се свързва с негативно себевъзприятие, негативни чувства, което води до негативно поведение и лошо изпълнение.

Посочените различия в поведението свързани с Аза и самооценката на човека позволяват точното и вярно предвиждане на неговите действия и поведенчески намерения. Познаването на това как подчинените виждат и преценяват себе си, позволява на мениджъра да си изгради система от очаквания спрямо тяхното поведение.