4. взаимоотношения с подчинените характеристика на взаимоотношенията с подчинените

Въпросите за мотивацията и поведението на личността може да се анализират от различни гледни точки. Мотивацията представлява процес, който възбужда, поддържа и индуцира поведението на човека към определени цели. По този начин мотивацията регулира поведението. Тя може да се разглежда и като готовност да се положи определено усилие за да се достигне поставена цел. В този аспект мотивите водят до действие, удовлетворяващо нужди или интереси, подтикват човека към дейност за да се постигне желан резултат.

Мотивацията се обяснява и с желанието да се задоволят определени нужди предизвикващи психологическо напрежение, като целта е да се достигне хомеостазът - поддържане на равновесие. Това означава, че мотивите се пораждат и развиват благодарение на усилията на индивида да запази вътрешния си баланс. Посоченото виждане се отнася както до физиологическото, така и до психическото състояние на индивида. Според теорията на дисонанса на Фестингер, ако човека изпадне в дисонанс в резултат на това, че е подложен на противоречащи си стимули, то той неизбежно се стреми да неутрализира този дисонанс или най-малкото да го редуцира. Когато човека работи и влага много старание и усилия, той иска резултатите от неговия труд да бъдат подобаващо оценени - да има равенство между двата стимула. При липса на равенство се поражда вътрешно напрежение, водещо до неудовлетворение от работата и естествено стремеж за редуциране, търсене на ново равновесие, което би удовлетворило човека. В посоченият пример, ако за работата си работника не получава подходящо възнаграждение, то той или ще спре да работи по този начин или ще потърси работа другаде, където възнаграждението ще бъде равностойно на влаганите усилия. На фиг. 4.1 е представен моделът за действие на мотивацията.

вътрешно неравновесие нужди очаквания

поведение

цели, стремежи или награди

намаляване на неравновесието удовлетворение на нуждите

Фиг.4.1. Модел на действие на мотивацията

Твърде известна е и теорията на А. Маслоу за мотивацията (теорията е разгледана в тема 3). Според нея в основата на мотивацията стоят потребностите. Когато човек има незадоволени нужди той се стреми да ги задоволи. Основен принцип в модела е йерархията. Човека задоволява потребностите си в йерархия, като всяка задоволена потребност престава да бъде мотивиращ фактор. Основни нужди и подтици в поведението на човека са физиологическите потребности, които осигуряват неговото съществуване и потребността от сигурност и безопасност. След това следват потребностите от: принадлежност (нуждата да бъдеш обичан, харесван, необходимостта от привързаност и междуличностни отношения); уважение и самоуважение (необходимостта от оценка на компетентността, признаване на способностите и формиране на статуса и престижа); реализация и съвършенство (нуждата на човека да реализира заложения в него потенциал и осигурява пълноценно развитие.

Другата теория, която третира потребностите като мотивиращ фактор е теорията на Ф. Херцберг. Той дели човешките потребности на мотивационни и хигиенни фактори. Към мотивационните фактори отнася качеството на работата, признанието, постижението, личната отговорност, възможностите за израстване и напредък. Хигиенните фактори обхващат заплащането, условията на труд, статуса, качеството на междуличностните отношения, социалните придобивки. Херцберг смята, че факторите които влияят върху удовлетвореността от работата са предимно мотивационните, но прави уговорката, че влиянието на факторите се пречупва през индивидуално - психическите качества на личността. Затова той говори за два типа личности: “търсачи на мотивация” и “търсачи на защита и сигурност”. “Търсачите на мотивация” са ония, които постигат удовлетвореност предимно от високите постижения, отговорността, професионалното израстване. А “търсачите на защита и сигурност” се удовлетворяват по-скоро от условията на работа и заплащането.

К.Левин и Толман разглеждат мотивацията в друг аспект - като израз на комбинацията от два елемента: очакванията за успех от съответния тип поведение при преследване на целта и оценка за това доколко този успех е значим и ценен за индивида (Рамчев , 1997, 49).

При определяне на поведението хората си задават три въпроса:

1. Каква е вероятността това действие да доведе до даден резултат? Този елемент отговаря на очакванията на индивида.

2. Полученият резултат ще доведе ли и до други облаги? Оценява се връзката между даден потенциален резултат (например повишаване в службата) и друг желан и ценен резултат (пари или отговорност).

3. Доколко ценни са страничните ефекти? Този компонент се отнася до степента на привлекателност или отблъскване, притежавана от психологическите елементи в околната среда.

Портър и Лолър посочват друг модел за мотивацията в поведението, който включва следните елементи:

• 
  стойност на наградата - отнася се до привлекателността на различните резултати за човека и доколко наградата носи удовлетвореност;
  
• 
  възприеманото усилие - отнася се до субективната преценка на индивида за това доколко увеличението на усилията ще доведе до придобиване на някаква ценна награда;
  
• 
  усилие - изразходвана енергия;
  
• 
  способности и качества - условие в мотивацията на индивида са притежаваните лични качества, интелигентност, психомоторни умения. Те определят границите за представяне;
  
• 
  ролево възприемане - възприятието на индивида за успешно представяне в дадена дейност. Фактор свързан с определянето на дължимите усилия при всяко представяне;
  
• 
  представяне - ниво на постигнатото като комбинация от усилията, способностите, качествата и ролевото възприятие;
  
• 
  вътрешни награди - вътрешното удовлетворение от добре свършената работа;
  
• 
  външни награди - периодично представяни от външен източник;
  
• 
  получени дължими награди - описание на нивото награди, които според човека му се полагат за съответното действие. Определя се от представите доколко той отговаря на изискванията на дейността и от това, доколко добре се е справил;
  
• 
  удовлетворение - сравнение между това, което той счита за дължима награда и действително получената награда. Колкото по-голяма е положителната разлика, толкова удовлетворението е по-силно и обратно - по-голямата отрицателна разлика води до по-слабо удовлетворение.
  

Същността на мотивирането се изразява в насочване дейността на подчинените към постигане целите на организацията. В този процес понякога се срещат психологически проблеми, произтичащи от непознаването на индивидуалните възможности на хората и силата на тяхната мотивация.

На първо място мотивацията се свързва с индивидуалните особености на личността. За подбудителна сила на мотивацията и постигане на позитивни резултати може да се говори само при съчетание с необходимите способности, качества и професионални умения. В този смисъл формулата на успеха би могла да се изрази така:

способности х мотивация = успех.

Мотивацията се активизира, когато се съчетае със способностите. Човекът работи добре при наличието на пригодност и мотивация. Когато пригодността е малка, а мотивацията голяма не могат да се очакват големи постижения от труда. При голяма пригодност и силна мотивираност, човека постига много и е в състояние да изпита удовлетвореност от своя труд. Върху равнището на мотивацията оказват влияние различни причини. Например, хора, които дълго време са били безработни, могат да са задържали своите потребности на най-ниско ниво на йерархията на Маслоу. Докато не получат условия на работа, които ги удовлетворяват, те не се интересуват от уважение, престиж, себе осъществяване. Такива хора могат да бъдат окуражавани, обучавани за да бъдат стимулирани да разгърнат целия си потенциал.

Има и такива на които им липсва увереност – те не могат да си вършат работата по някаква причина. Нуждаят се от повече обучение, подкрепа за да започнат да работят ефективно. На тези хора трябва да се осигури достатъчно информация, да се обясни какво се очаква от тях, какво място заемат в организационната структура.

Характера на мотивацията се обуславя и от типологията на личността, от гледна точка на количеството стимули необходими за достигането на оптимално ниво. Интровертите са по-мотивирани, имат по-високо ниво на възбуждане в мозъчната кора, т.е. започват от по-високо мотивационно равнище в сравнение с екстравертите. За да достигнат до оптималното си ниво им е необходима много малко допълнителна стимулация. По тази причина те избягват допълнителни социални контакти, защото всеки допълнителен стимул би довел възбудимостта над оптималното ниво. Екстравертите започват работа с по-слаба мотивация, първоначалното ниво на възбудимост е ниско. Ето защо те търсят допълнителни социални ситуации, обхващат и оползотворяват всички допълнителни стимули, чрез които да достигат до оптималното ниво на мотивираност.

Към личностните предпоставки за мотивиране се отнасят и Аз-ът на личността и нейната самооценка. При определяне на поведението си човека преценява две неща: вероятността за успех и доколко ценен е този успех. Силно мотивираните към успех и постижение хора се отличават с висока самооценка, вяра във собствените възможности високо равнище на претенции, със склонност за активно поведение, целенасочена намеса и въздействие върху дейността. От друга страна реализацията на тази активна стратегия за намеса, въздействие, управление дава възможност на личността да разкрие, прояви, своите възможности и съответно да формира една нова по-висока самооценка.

Хората с висока мотивация са склонни да си поставят високи, но изпълними цели. Те се насочват към кариера, която е трудна и представлява предизвикателство за тях, но все пак възможна за изпълнение.

Обратно, лица отличаващи се с ниска самооценка, ниско равнище на претенции обикновено предпочитат да заемат изчаквателни позиции, те не вярват и не разчитат на собствените си възможности затова по-скоро се стремят да се предпазят от евентуален неуспех. Ориентират се към по-леки и достъпни дейности, които няма да доведат до много висок успех, но ще запазят непокътната представа за “Аз” на личността и самоуважението. Обикновено те преживяват психически затруднения и изпадат в стресови ситуации при резки промени в ситуацията. Привързани са към едни и същи условия на работа. Трудно приемат новите идеи, не са високо мотивирани и не могат да разкрият и реализират своите възможности.

Хората с ниска мотивация са склонни да си поставят както по-ниски така и твърде високи цели. Насочват се към по-лесни дейности които гарантират успех или към много трудни професии, където успехът е по-вероятен от неуспеха. Но дори и да стигне до неуспех Азът няма да се нарани защо на всички е ясно, че условията са трудно изпълними.

Възможно е да има и служители, които надценяват способностите си и затова са разтроени, защото се мъчат да постигнат нещо, което не е по силите им (или може би се насилват да правят това поради външен натиск). Докато тези хора не осъзнаят границите на възможностите си, постижението им в работата, самочувствието и мотивацията ще страдат. И така, както ръководителя се стреми да даде възможност на всички служители да разгърнат потенциала си, така трябва да знае, че има служители, които сами не могат да осъзнаят границите на възможностите си. Те също се нуждаят от неговите съвети и напътствия.

Интересен е и другият момент, свързан с атрибутивната теория, кой как обяснява причинността в поведението. При разглеждане проблемите на атрибутивната теория беше посочено, че хората оценяват своята работа по това дали са успели или не успели и реагират емоционално - положително или отрицателно на направената преценка. След това започват да търсят причините за този резултат по три направления: локус на контрола, стабилност и контролируемост. Получените резултати оказват влияние спрямо бъдещите очаквания и постижения.

Хората с по-високо равнище на мотивация разглеждат успехите си като израз на техните възможности, а неуспехите като израз на недостатъчна оценка на ситуацията или на слабите усилия. Обратно, лицата с ниско равнище на мотивация са склонни да приписват успехите на външни фактори като шанс, късмет, а неуспехите на вътрешни - липса на възможности. Затова те не са упорити, настойчиви, лесно се предават, вярват в предопределеността на нещата, в това, че не могат да ги променят.

Смята се, че хора които избират предизвикателни дейности и професии в миналото са преживяли силни положителни емоции при успех, който отдават предимно на вътрешни стабилни фактори. Това формира у тях същите очаквания и спрямо новата дейност. Ето защо те са склонни да проявяват постоянство, упоритост, полагат огромни усилия докато доведат нещата до успешен край.

Изследванията на Вайнер показват, че емоциите които преживява човека и очакванията спрямо бъдещето взети заедно формират мотивацията за изпълнение на определена дейност.

Ето тези проблеми свързани с качествата, способностите, начина на мислене на хората и тяхната самооценка, с разликите в оценката на причинността в поведението, обуславяща различните подходи към изпълнението на задачата, трябва да се познават от ръководителя.

Психолозите смятат, че хората са способни на далеч по-висока мотивация и изпълнение, отколкото наблюдаваме на средното работно място. Фотографите на чиято работа се възхищаваме, работят напълно самостоятелно, изтощително, продължително време, за да се подготвят за изложба или да представят някъде новите си фотоси. И всичко това без началник, които да ги мотивира, възнаграждава, наказва. Правят го заради собственото си желание да създадат велико изкуство. Всички тези хора поддържат високо ниво на мотивация без някой да им предлага специални награди или подбуди за да им повлияе да го направят. Възможността за успех, която те преследват е толкова личностно значима за тях, че те са високо мотивирани.

И ако разгледаме възможностите на мотивационната крива виждаме, че за хората е предизвикателство да се движат нагори към по-високите нива на своите възможности. Хората, които преследват убедителни лични възможности са силно мотивирани. Следователно, можем да мотивираме хората до най-високите им потенциални нива, чрез въвеждане на възможности за успех. Нито една от програмите за мотивиране на персонала не може да мотива хората толкова добре, колкото възможността да успеят в нещо което ги интересува. Хората, които са високо мотивирани са самомотивирани. Те имат силна воля да постигнат, да изпълнят, да успеят. Известно на всеки е, че най-голямата награда е удовлетвореността от добре свършената работа. Понякога е трудно да се разбере защо една дейност е силно мотивираща, а друга не. Отговорът на този въпрос психолозите виждат в така наречените „оптимални преживявания”, или преживявания в които хората са напълно погълнати от това, което вършат. Това състояние психолозите наричат „прилив”, то е индикатор, че хората са добре подготвени и мотивирани.

Интересно е това, че удоволствието от тези оптимални преживявания е толкова голямо, че повечето хора описват себе си като по-щастливи, когато са в „прилив” отколкото когато са отпуснати или бездействат. За много хора, най-добрите моменти в живота не са когато са пасивни, а когато тялото и ума на човека са опънати за постигане на нещо трудно, но стойностно.

Основните подбудителни сили на личността, които обуславят нейните мотиви са потребностите. Най-важният стимул и мотив в работата на много хора е възнаграждението. Много от мениджърите заявяват, че нямат проблеми с персонала ако дават високи заплати. Но от факта, че заплатата е силен стимул не следва, че той е единствения. Хората имат и много други потребности към чието задоволяване се стремят във работата си. Без да се задълбочаваме в проблемите на дълбинната психология може да се каже, че една от важните потребности, които ръководят хората е стремежа към сигурност и стабилност. Самият факт, че организацията е сигурна и стабилна и дава възможност за осигуряване на социално благополучие мотивира хората работещи в нея.

За други най-важният мотив за работа може да бъде възможността за обучение, придобиване на нов опит и квалификация, интересните перспективни възможности. Като водеща потребност в трудовото поведение на хората се очертава и възможността за заемане на висока длъжност, статус, престиж. Възможно е заради длъжностното израстване и наличие на предпоставки да се направи кариера хората да напуснат фирмата в която работят и да отидат другаде, дори и да бъдат с по-ниска заплата. Мотивацията се свързва с перспективата, с очакваните възможности за успех, престиж и реализация

Квалифицираните специалисти предимно са мотивирани от съдържанието на работата. Те не се интересуват от статус и пари , не могат да стоят във фирма където работата за тях е безсъдържателна и безинтересна. Професионализма е най-силната потребност към чието удовлетворение се стремят.

Много високо се цени и характера на междуличностните отношения между хората работещи заедно. Това са социални мотиви, свързани с потребността от принадлежност, които подбуждат личността и я карат да се приобщава към групата или организацията. В работата си хората са склонни да търсят контакти, близки приятелски отношения. Създадените неформални отношения повишават удовлетвореността от работата и карат хората да пожертват другите видове мотиви.

Цялата тази система на мотивация, основаваща се на подбудителната сила на потребностите е необходимо да се познава и максимално ефективно използва при мотивирането. Мотивирането е нетрайно, понякога трудно за разбиране и поддържане. Във всеки момент мотивите могат да се изменят и тогава цялата система за мотивация трябва да бъде прекратена.

Търсенето на оптималната мотивационна система за управление на поведението на хората не е лека работа. От една страна мениджърът трябва да разбира хората които ръководи, да познава техните потребности, цели, интереси и да намира подходящите мотиви за оказване на въздействие. Някои хора търсят успех, уважение, престиж, статус, други търсят сигурност и привързаност, трети - професионална изява. За всеки от тях трябва да се намерят подходящи стимули, възможности за индивидуална мотивация, за да достигнат до своята професионална изява.

От друга страна личните потребности, цели, интереси трябва да намерят място във фирмените отношения, в общите за групата цели и интереси. Личните амбиции, желания, очаквания се преплитат с вътрешно груповите контакти, конкурентност, сплотеност и други социално-психологически феномени. Основният механизъм за оптимизиране на тези отношения е възможността чрез груповите цели и интереси да се постигне удовлетворение на личните интереси и желания. Реализирането на личните потребности и очаквания са стабилизиращ елемент в груповата мотивация.

Действието на мотивацията може да се анализира и от гледна точка на очакваните възнаграждения (заплата, статус, престиж, поощрения порицания, допълнителни награди). При разглеждане същността на мотивацията се посочва, че факторите които подбуждат човека към действие могат да се разглеждат като формирани “отвътре - навън” и “отвън - навътре” В първият случай говорим за вътрешна мотивация, мотива се свързва с психологическата същност на личността и е израз на нейните потребности, желания, емоции, интереси и т.н. Във втория вариант мотивацията засяга поведенческия избор. Мотивът възниква като външен стимул, формиращ насочеността на поведението и целите на личността. Във взаимодействието между вътрешната и външна мотивация се очертава зона на взаимното влияние, където мотивацията е най-силна- това е зоната на допирните точки между двете, кога има взаимодействие и влияние между потребности, мотиви, интереси и външните обективни обстоятелства.

В същият аспект могат да се разглеждат и преследваните награди. Поведението на хората може да бъде външно мотивирано от желанието за външни награди - пари, похвала, одобрение, или вътрешно мотивирано от вътрешни награди - удоволствието или удовлетвореността от свършената работа. В повечето случаи поведението е комбинация от двата вида мотивация, защото в работата си човек преследва много и различни мотиви.

Хората реагират по различен начин на получените възнаграждения. Формите на награда могат да бъдат най-различни: вербални (похвали насърчения); физически (докосване, потупване, прегръдки); невербални (усмихване, намигване, поглед); символни (заплащане, повишение статус). Различните видове награди действат по различен начин на хората. Ако за един дадена награда има много голямо значение, за друг тя може да не представлява обект на внимание и да не му действа мотивиращо, което означава, че при използването на различните видове награди изборът трябва да се извършва въз основа на това кое за човека е личностно значимо, кое смята за ценно, отговаря на очакванията му и го удовлетворява, повишава равнището на самоуважение.

Наградите трябва да се съобразяват и с конкретната задача и положените усилия. Изследванията показват, че хората изпитват по-малко удовлетворение ако получат награда несъответстваща на вложените усилия, дори и в случаите когато наградата е по-голяма от очакваната. Наградата не трябва да нарушава баланса между вътрешната и външна мотивация, между външния стимул и вътрешната удовлетвореност. Човекът е в състояние да върши много неща ръководейки се не от външните награди, а заради изпитаното вътрешно удоволствие. В тези случаи мотивацията остава висока през цялото време и тенденцията да се продължи с изпълнението на желаната дейност остава. Във втория случай, когато човекът изпълнява приятни дейности и за това получава външна награда настъпват промени в Аз-перцепцията. Човекът започва да мисли, че изпълнява тази дейност отчасти защото му е приятно и отчасти заради получената награда. Това води до снижаване нивото на мотивация и тенденцията за ангажиране с дейността намалява. Когато вътрешната награда за изпълнение на една задача се намали или започне да се заменя с външни награди, качеството на изпълнение спада, нагласата на човека става по-малко положителна. Моделът за действие на наградите е представен на фигура 4.2.

При липса на външна награда

дейности, които изпълняваме защото ни е приятно

външна награда липсва

изпълнявам тази дейност, защото ми е приятно

тенденцията да се ангажираме в тази дейност се запазва

вътрешната мотивация остава висока

При наличие на външна награда

тенденцията да се ангажираме в тази дейност намалява

вътрешната мотивация намалява

Фиг.4.2. Модел на действие на наградите

По-късните изследвания на влиянието на външните и вътрешните награди върху поведението обръщат внимание на нови фактори свързани с мотивацията (Baron, & Byme, 1991, 80). Правят се следните изводи:

• 
  Мотивацията може да се засили, а не да намалее, ако външните награди се предлагат като израз на компетентност, а не на “подкуп”.
  
• 
  Дори и в случаите когато външните награди се приемат като “подкуп”, е възможно да се избегне намаляването на вътрешната мотивация, чрез намиране на подходящи средства за противодействие на преживяваните отрицателни чувства.
  
• 
  В случаите когато външните награди са достатъчно големи и удовлетворяващи, могат да започнат да поддържат, а не да намаляват вътрешната мотивация.
  

Мотивиращото въздействие на наградите се свързва и с уменията на мениджърите и с някои изисквания, отнасящи се до следното:

• 
  При даването на награди трябва да съществува елемент на неподправеност, човека да я възприема като искрена оценка за своята работа. За тази цел е подходящо използването както на вербални така и на вербални средства за комуникация. Важно е това което се казва и начина по който се казва. В противен случай наградата може да се възприеме като ирония, сарказъм и ще окаже отрицателно въздействие.
  
• 
  Наградата има за цел да насърчи определено поведение, т.е. тя винаги трябва да е конкретна и да се дава за конкретно изпълнение.
  
• 
  Важен е и въпроса за честотата на наградите. Възможни са четири варианта при даването на награди:
  

- променлив интервал. Времето през което се дават награди не е точно фиксирано. Тъй като хората не знаят кога ще бъдат подкрепени поддържат реакции с постоянна честота

- фиксирано отношение. Наградата се дава след определен брой реакции. Мотивацията е насочена към това хората да продължават да реализират това поведение.

- променливо отношение. Наградата се дава след не фиксиран брой реакции. Хората реагират със стабилно темпо тъй като не знаят кога ще бъдат възнаградени.

Посочените четири варианта показват, че променливите графици дават по-стабилно поведение от фиксираните. В началото може да се използва непрекъснатото поощрение, а след това да се премине към фиксираното.

Използването на възнаграждението като средство за мотивиране на хората изисква мениджърът да знае, че значение има не само самата награда, но и начина по който тя се поднася. Ако наградата се поднася като израз на контрол върху поведението, мотивацията се потиска, тъй като хората не виждат връзката между положените усилия и постигнатите резултати. Ако тя се поднася като израз на висока оценка на работата и личността, мотивацията се усилва. Всеки е чувствителен по отношение на оценката която се дава на неговата работа и ако тя съответства на очакванията, то тя го мотивира към още по-високи постижения.

Няма правилни или неправилни отговори. Помислете, на основата на каква информация, факти подбрахте критериите. Знайте, че много често мненията на ръководителите за потребностите на служителите им се различава много както от тава, което наистина мотивира служителите, така и от собствените им приоритети от гледна точка на удовлетворение от работата и мотивацията.