4. взаимоотношения с подчинените характеристика на взаимоотношенията с подчинените

За да успее организацията трябва да разчита на уменията, способностите, усилията на хората работещи в нея, на човешкия потенциал. Ако организацията и мениджърът не успеят да мотивират тези човешки ресурси, то работата няма да бъде достатъчно ефективна. Необходимата за фирмата мотивация може да се постигне и чрез привързаността и удовлетвореността на хората от мястото където работят.

Привързаността към организацията е израз и на афектната реакция на хората по отношение на трудовата ситуация, която привлича. Отнася се до факта, че те приемат целите на организацията и са готови да положат всички необходими усилия за постигане на тези цели и поддържане на членството си в организацията. Това е силен мотивиращ фактор по отношение на поведението на подчинените.

Възможностите за влияние върху привързаността могат да се разглеждат в две насоки: организационни и личностни.

Към организационните се отнасят: заплащането, възможността за развитие и повишение, съдържанието на труда, организационната структура, типа използвана власт и т.н.

Към личностните се отнасят: пол, възраст, образование, потребности, цели, интереси, ценности, очаквания и т.н.

Удовлетворението от работата се състои от чувствата и нагласите, които човека има към собствената си работа. Всички аспекти на работата, която върши допринасят за развитие на чувството за удовлетвореност или неудовлетвореност. За изследване на удовлетвореността от работата се очертават два подхода – глобален и подхода на аспектите (Ригио, 2006, 231). Първият, глобалният отчита цялостното удовлетворение. Този начин на разглеждане на удовлетворението от работата показва дали служителят е удовлетворен като цяло от работата. Вторият, подходът на аспектите, приема, че удовлетворението е съставено от чувства и нагласи към отделни елементи на работата. Например: удовлетворение от заплащането, от самия тип работа, работните условия, политиката на компанията, отношенията с работниците, възможностите за издигане и израстване.

Съществуват дискусии по въпроса кои от подходите е по-добър. Защитниците на глобалния подход твърдят, че е важно цялостното удовлетворение. От друга страна, привържениците на подхода на аспектите твърдят, че той осигурява по-добри, по-детайлни оценки на удовлетвореността. Психологическите изследвания показват, че по- често се използва подхода на аспектите при измерване на удовлетвореността.

Върху удовлетвореността на работниците влияние оказват и някои личностни характеристики. Дори да се организира едно „идеално работно място”, то едва ли това ще доведе до високи нива на удовлетвореност при всички работници. Например:

• 
  Работници със склонност към самота, изолация, безсилие не се влияят толкова силно от интервенции целящи да засилят удовлетвореността от работата, както работници не притежаващи, или притежаващи в по-слаба степен такива личностни характеристики.
  
• 
  Работници с ниска самооценка откриват по-голямо удоволствие на работни места при които има ясни насоки за изпълнение При работници с по-висока самооценка това влияние не е толкова силно за тях удовлетворението се свърза с това, което могат да постигнат и при какви условия са най-способни да го постигнат.
  
• 
  Въпреки, че има много фактори, които допринасят за удовлетворението от работата връзката между тези фактори не винаги е директна. Това е така, защото различните работници могат да възприемат една и съща длъжност по различен начин, тези индивидуални възприятия определят дали работника ще е удовлетворен или не. Например, подобряването на работната среда може да влияе върху удовлетворението на някои работници, но не и на други, защото не всеки е неудовлетворен от средата.
  

Удовлетвореността от работата възниква когато са задоволени три основни групи потребности: икономически, свързани с личностното развитие и социални. Удовлетвореността означава задоволени нужди и очаквания както по отношение на възнаграждение, характера, организацията и условията на труд, така и самоуважение, статус, да се чувстваш полезен, нужен, правилно оценен.

Удовлетвореността се свързва и с формирането и поддържането на желани формални и неформални отношения между хората работещи заедно. Добрите отношения в работата са източник на социална подкрепа, правят хората по-малко тревожни, по-малко подтиснати, което естествено влияе върху характера на работата. Наличието на удовлетвореност мотивира личността към по-високи успехи.

В последните години изследователите на проблемите свързани с удовлетвореността от работата развиват идеята за организационно гражданско поведение на подчинените. То се състои в усилията на членовете на организацията да подпомагат организацията, нейният имидж и цели. Удовлетворението от работата както и мотивиращите характеристики на работата се комбинират за да способстват за създаването на организационно гражданско поведение. Типове организационно гражданско поведение са (Ригио, 2006, 255):

За проучване на удовлетвореността от работата могат да се използват различни инструменти. Единият от начините е чрез „Въпросник за удовлетворението Минесота”. Това е оценъчна скала, в която работниците трябва да оценяват своята удовлетвореност по дванадесет аспекта на работата, включващи работни условия заплащане, ниво на отговорност, разнообразие от задачите, шансове за развитие и компетентността на вишестоящия. Оценките се дават по скалата „много удовлетворен” до „много неудовлетворен” Примерните айтеми са представени на фиг. 4.3.

Ако искате да проверите своята мотивация Ви предлагаме следния тест (Панайотов, 2006, 112).

1. Когато има избор между два варианта, по-добре е той да се направи колкото се може по-бързо, отколкото да се отложи за определено време.

2. Чувствам, че ставам раздразнителен когато забележа, че не мога да изпълня 100 процента дадена задача.

3. Когато работя, се стремя да използвам възможни лични способности и обективни условия.

4. Когато възникне проблемна ситуация, аз често съм от хората, които вземат решение най-накрая.

5. Когато ми се случи за известно време (няколко дни) да остана без определена задача, чувствам, че ставам неспокоен.

6. Понякога моите резултати са под средните.

7.Спрямо себе си съм по-взискателен в сравнение с отношението ми към другите

8. По-доброжелателен съм към другите.

9. Често, когато се отказвам от някаква трудно постижима цел, след това се осъждам, тъй като преценявам, че бих могъл да постигна евентуален успех.

10.В процеса на работа се нуждая също и от малки „дози” почивка.

11. Упоритостта не е моя основна черта на характера.

12.Моите постижения в работата не са винаги еднакви.

13. Повече ме привлича друга дейност, отколкото тази, която извършвам обикновено.

14. Порицанието ме стимулира по-силно в сравнение с одобрението.

15. Зная, че колегите ме считат за способен човек.

16. Препятствията правят моите решения още по-твърди и устойчиви.

17. Понякога честолюбието ми излиза на преден план в отношенията с хората в процеса на работа.

18. Когато работя без вдъхновение, това обикновено се забелязва.

19. При изпълнение на определена задача не разчитам на помощ.

20. понякога отлагам това, което съм длъжен да направя в момента.

21. Човек трябва да разчита само на себе си.

22. В живота са малко нещата, които са по-важни от парите.

23. Винаги, когато ми предстои да изпълня важна задача, не мисля за нищо друго

24. По-малко съм честолюбив в сравнение с другите.

25. В края на отпуската обикновено проявявам някаква чувство за нетърпение и желание да започна работа.

26. Когато ми е интересна дадена работа, я върша по-добре и квалифицирано от другите

27. Лесно ми е да общувам с амбициозни и работоспособни хора.

28. Когато нещо не ми се отдава, чувствам, че не съм на себе си.

29. Случва ми се по-често в сравнение с другите да изпълнявам отговорна задача

30. Когато ми се налага да вземам решение, се старая да го правя по най-добрия начин

31. Моите приятели понякога ме мислят за небрежен и отпуснат човек.

32. Моите успехи в някаква степен зависят от моите колеги.

33. Безсмислено е да противодействам на волята на ръководителя.

34. Понякога не знам каква работа трябва да изпълнявам.

35. Когато нещо не върви както трябва, ставам нетърпелив.

36. Обикновено не обръщам особено внимание на своите постижения.

37. Когато работя съвместно с други, получавам по-добри резултати от тях.

38. Невинаги довеждам до край нещата с които се захващам.

39. Понякога завиждам на хората, които не вземат много навътре поставената задача.

40. Не завиждам на тези, които се стремят към власт и постижение.

41. Когато съм уверен, че вървя в правилната посока, правя всичко възможно за да докажа това.

Поставете си една точка ако сте отговорили така:

Да – на въпрос 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 37 ,41.

Не на въпроси – 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

11 – 16 точки – средно равнище на мотивираност

17 – 20 точки – умерено високо равнище на мотивираност

Над 21 точки – много високо равнище на мотивация към успех.

Атрибутивната теория се отнася до идеи, правила и умозаключения за начина по който хората възприемат социалната информация и я използват за да достигнат до обяснение за причинността в поведението (Андрева., 1998, 29). Основният момент се отнася до факта, че хората, опитвайки се да си обяснят поведението на другите, търсят мотивите които го обуславят. За психологията на управлението е важно да се познават механизмите чрез които се формира и обяснява причинността в поведението. Мениджър, който не може правилно да разбере причините в поведението на работниците може силно да ги демотивира, да снижи ефективността на работата в цялата организация. Всеки човек иска правилно да бъде разбран и оценен. Ако не получи адекватна оценка на своя труд или правилно разбиране на поведението желанието за работа спада.

Първият учен, който започва да се занимава с проблемите на атрибуцията е Фриц Хайдър (Heiderq 1944, 1958). Той смята, че за хората е присъща потребността да разбират, предвиждат и контролират околната среда. Това означава, че те винаги търсят причините за събитията около тях. Причините могат да се разделят на две групи - външни и вътрешни. Външните причини са трудностите от средата, а вътрешните се отнасят до способностите на хората и влаганите усилия.

По-късно Б. Уейнър разделя вътрешните и външните причини, с които се свързва успеха или неуспеха на:

• 
  вътрешни стабилни - способностите;
  
• 
  вътрешни нестабилни - вложените усилия;
  
• 
  външни стабилни - ситуацията;
  
• 
  външни нестабилни - късмет.
  

1. Депресираните хора издигат като основна причина за неуспехите вътрешни стабилни причини (липса на способности и умения, на физическа привлекателност). Добрите резултати са резултати от външни ситуационни фактори (късмет, добро благоразположение на другите).

2. При не депресираните хора зависимостта е обратна. Успехите се преписват на вътрешни стабилни причини, а неуспехите на външни фактори.

Основните, базови причини с които се обясняват трудовите постижения на хората са: способностите, полаганите усилия, трудностите на задачата и шансът. Този модел е застъпен в вижданията на Хайдър и по-късно развит от Вайнер. Според авторите причинните характеристики за поведението водещо до успех или неуспех са свързани с начина по който индивида възприема себе си, с неговото самосъзнание и локализацията на контрола. Самосъзнанието се свързва със самооценката, а локализацията на контрола се отнася до това с кои причини (вътрешни или външни ) се обяснява поведението. Когато дадено лице приписва успехите си предимно на вътрешни (мога, способен съм, компетентен съм, умен съм), а не на външни (имах късмет) причини, то има:

- по-голям стремеж към високи резултати;

- по-силна удовлетвореност от труда;

- повишена самооценка;

- по-високи цели по отношение на собственото си представяне.

И обратно, хора които обясняват неуспехите си с вътрешни причини (некомпетентен съм, неспособен съм) имат по-ниска самооценка, което означава, че ще имат по-слаби аспирации, ще си поставят по-ниски цели и ще изпитват по-слаба удовлетвореност от работата си.

Изследвайки мотивацията за постижение и бъдещите очаквания Уейнър издига тезата, че хората оценяват своята работа по това дали са успели или не успели и реагират емоционално - положително или отрицателно на направената преценка. След това започват да търсят причините за този резултат по три дименсии: локус на контрола, стабилност и контролируемост. Получените резултати оказват влияние спрямо бъдещите очаквания и постижения.

Локусът се отнася до това къде човека локализира причината - вътре у себе си или във външната среда.

Стабилността се отнася до възможността за промяна в течение на времето.

Контролируемостта се отнася до възможностите на човека да контролира и управлява причините – вътрешен контрол и външен контрол

Друг модел чрез който се обяснява причинността в поведението е теорията за съответстващото умозаключение разработена от Е. Джоунс и К. Дейвис (Jonesq, & Davis 1965). Според тази теория за да можем правилно да разберем поведението на човека, то трябва да можем да му припишем някакви стабилни личностни характеристики (диспозиции). И тогава поведението му може да се обясни чрез две причини - личностните характеристики и влиянията от средата.

Когато причинността в поведението се търси в личностните характеристики, то трябва да се имат предвид социалната роля и социалната желателност. Социалната роля обуславя поведението по отношение на ролевите изисквания и ролевите очаквания. Социалната желателност означава реализиране на онова поведение, което другите желаят и очакват. Колкото социалната желателност в поведението е по-силна, толкова по-слабо се разкриват личностните диспозиции. В този аспект се очертава и една предубеденост. Смята се, че когато човек е готов да излезе от нормите на поведение свързани със социалната роля и социалната желателност и започва да действа по свой начин, то той по-ясно разкрива себе си и може повече да му се вярва.

При правенето на умозаключения за поведението на човека значение има и това дали е ситуационно ограничено или е в резултат на собствен избор. Когато поведението не е ситуационно ограничено, когато той има избор и го е направил самостоятелно се смята, че поведението отговаря на неговата личност. Ако обаче лицето няма избор и съществува натиск от средата, то тогава не е ясно дали поведението е израз на лични диспозиции или на ситуационни причини.

Третият модел чрез който се обясняват причинните характеристики в поведението е модела на Х. Кели (Паунов,1998, 81). Според модела на Кели причинните характеристики в поведението се формират като израз на комбинация от три измерения: съгласуваност, отличителност и постоянство.

Съгласуваността се отнася до сравнението на поведението на индивида с това на подобните му. За най-висока степен на съгласуваност може да се говори когато поведението на индивида напълно съвпада с онова на членовете на групата. Отличителността е израз на сравнение. Сравнява се поведението на личността при изпълнение на дадена задача с поведението и при изпълнение на други задачи. За висока или ниска степен на отличителност ще се говори когато въпросната задача се изпълнява по различен или по същия начин. Постоянството е израз на оценката по отношение на това дали изявата е постоянна във времето.

В своите изследвания Кели стига до следните изводи:

• 
  Хората са склонни да обясняват своето поведение с външни причини, фактори на средата, когато изпълнението на задачите се отличава с висока съгласуваност, висока отличителност и ниска степен на постоянство.
  
• 
  Хората са склонни да обясняват своето поведение с вътрешни причини, личностни фактори, при ниска съгласуваност, ниска отличителност и висока степен на постоянство.
  

В атрибутивния процес е възможно да се допускат някои грешки и предубеденост:

• 
  В търсене на причинността не малка роля играе предубеждението. Проведен е следния експеримент. На двама студенти е показана една и съща фотография и е предложено да охарактеризират човека когото виждат. На единия е казано, че това е крупен учен, а на другия, че е престъпник. Първият описва човека като волеви, уверен, преследващ целите си, а вторият като злобен , зъл, готов за престъпления.
  
• 
  Оценката за другия човек зависи и от психическото състояние на преценяващия. На две групи студенти е показан един и същ филм. На студентите от едната група няколко минути преди това е нанесен удар с ток. Хората са изпитвали болка и са оценили героите като страхливи, неуравновесени. Студентите от втората група са оценили героите като надеждни, спокойни, уравновесени.
  
• 
  Хората са склонни да разглеждат своето поведение обусловено от външни ситуационни фактори, особено при провали, а поведението на другите причинено от вътрешни фактори -те искат да бъде така и не се отчитат ситуационните фактори.
  
• 
  Обслужваща Аз - диспозиция. Обикновено успехите приписваме на себе си, а неуспехите на другите. Когато нещо е направено много добре , то ние сме го направили, ние сме способни, ако нещата не са така резултатни, виновни за това са другите.
  

Влиянието на ръководителя върху поведението на подчинените се свързва и с предубедеността и очакванията. В своите изследвания Х. Кели стига до извода, че това, което очакваме от човека отсреща влияе много силно върху начина по който го възприемаме, върху нашето и неговото поведение. Очакванията на ръководителя от подчинените му влияе върху тяхното поведение и изява. Тогава когато той има положителни очаквания, показва на хората че вярва в тях, в техния потенциал и поставя високи цели, насажда у тях увереност, мотивация към успех и постижение. Ако подчинените усещат, че техния мениджър ги възприема с отрицателни предубеждения и очаквания, че не вярва и не разчита на тях, инициативността и активността спадат.