Димитър Марчев Благоев

• 
  Наблюдава се относително голямо различие в компетентностите включени в моделите на мениджърите от висше, средно и оперативно ниво на управление в индустриалните организации;
  
• 
  Моделът на управленските компетентности на мениджърите от средно йерархично ниво на управление се доближава в еднаква степен както до този на висшите мениджъри, така и до този на оперативните управленски кадри. т.е. има по еднакъв брой общи компетентности и с двата модела;
  
• 
  За управленските модели от висше и средно ниво на управление са характерни компетентности насочени към стратегическото управление на индустриалните организации;
  
• 
  За моделите на управленските кадри от оперативно ниво на управление са характерни компетентности осигуряващи ефективност в оперативен порядък.;
  
• 
  Обобщените управленски компетентностни модели по диференциращ признак големина на предприятието включват сравнително голям брой общи управленски компетентности (4-5 на брой);
  
• 
  За малките предприятия са характерни такива компетентности на управленските им кадри, които да го задържат на силно конкурентния пазар;
  
• 
  За мениджърите на големите индустриални организации са характерни компетентности, които да ги утвърдят на пазара или да им позволят да завземат нови пазарни позиции.
  

Компетентностните профили на мениджърите отразява съотношението между реалното и желаното състояние в притежанието на компетентностите включени в компетентностния модел за съответната категория управленски кадри или за съответния вид индустриална организация.

Следвайки логиката на разработените компетентностни модели, изграждането на компетентностни профили на управленските кадри е извършено в следните направления:

• 
  разработване на общ компетентностен профил на мениджърите от индустриалните организации;
  
• 
  разработване на компетентностни профили на мениджъри по йерархичните нива на управление в предприятието (Фиг.3);
  
• 
  разработване на общи компетентностни профили за мениджърите от малките средните и големите индустриални организации;
  

Аналогична полуконцентрична форма имат и останалите разработени профили. От общите и специфичните профили на управленските кадри на висше, средно и оперативно йерархично ниво на управление от малките, средните и големите индустриални организации могат да бъдат направени следните изводи:

• 
  При всички профили се наблюдава положително абсолютно отклонение на реалното от потенциалното притежание на набора от управленски компетентности включени в съответните компетентностни модели;
  
• 
  На почти всички компетентности при различните модели се дава относително висока приоритетност за влиянието им върху ефективността на управлението и нивото на трудовото представяне и кариерно развитие;
  
• 
  Абсолютното отклонение на реалното от потенциалното състояние е най-ясно изразено в компетентностните модели на мениджърите от малките индустриални организации;
  
• 
  Мениджърите от средните по големина индустриални организации са в най-висока степен приспособими и при тях е в най-малка степен несъответствието между желано и реално притежаване на управленската компетентност.
  

За идентифициране на спецификите на управленските компетентности в елемента степен на притежание за всяка една от категориите управленски кадри – висш, среден и оперативен са разработени съпоставителни компетентностни профили, като база за сравнение се използва обобщения компетентностен профил на всички управленски кадри от изследваната съвкупност. По този начин се откроят специфичните компетентности за съответната категория управленски кадри и степента на разминаване на степента на притежание със средната за всички управленски кадри от индустриалните организации в България.

Направлението, в което е осъществено изследването е съпоставка на компетентностните профили на висшите, средните и оперативните мениджъри с обобщения компетентностен профил на управленските кадри (Фиг.4).

Фиг.4.Сравнителен компетентностен профил на мениджърите от оперативно ниво на управление.

Компетентности, където се наблюдава голямо разминаване в положителна посока в сравнение с общото ниво на цялата изследвана съвкупност са определени като характерни и присъщи за съответното ниво на управление и нивото на тяхното притежание е дефинирано като конкурентно предимство на организациите.

В параграфа са обособени някои изводи за компетентността на управленските кадри в българските индустриални организации по отношение поставените изследователски въпроси на база проведеното практическо изследване, обработката и нализа на данните.

• 
  Компетентностният подход и модели са залегнали отдавна в корпоративните стратегии на индустриалните организации от развитите в икономическо отношение страни. Тяхното използване е навлязло във всички елементи от системата за управление на човешките ресурси в предприятието;
  
• 
  В западната практика съществуват разработени стандарти за професионална компетентност, които в някой случаи са национални, а в други случай са разработени за нуждите на конкретна индустриална организация или група от организации;
  
• 
  В българската индустриална практика няма разработени стандарти за управленска компетентност нито на национално, нито на ниво предприятие;
  
• 
  В практиката на българските индустриални организации все още не се е наложило регулярното оценяване на компетентността на мениджърите и базирането на подготовката и повишаването на квалификацията им на принципите на дефинираните управленски компетентности;
  

• 
  Българските индустриални организации се намират на различно ниво на развитие. Това се обуславя от участието или неучастието на чуждестранни капитали и вмешателство в управлението и от годините на съществуване на предприятието на пазара;
  
• 
  Съществува различие в приложението на компетентностния подход при малките, средните и големите индустриални организации, което от своя страна налага прилагането на различни мерки при неговото внедряване;
  
• 
  Внедряването и приложението на компетентностния подход при подготовка и повишаване на квалификацията на управленските кадри при различните типове организации е съпроводено с различна степен на одобрение или неодобрение, което от своя страна предполага различни подходи за преодоляване на съпротивата;
  
• 
  Предприятията притежават различни възможности (финансови и човешки) за прилагане на компетентностите при подготовка и повишаване на квалификацията на управленските си кадри.
  

• 
  Дефинирането на набор от управленски компетентности е основа за идентифициране на управленски компетентностни модели;
  
• 
  Компетентностните модели на мениджърите отразяват нивото на техните знания, умения и личностни характеристики обединени в набор от управленски компетентности;
  
• 
  Компетентностните модели са основа за изграждане на профил на управленската компетентност на мениджърите от различните нива на управление и от различните типове индустриални организации;
  
• 
  Компетентностните профили могат да бъдат използвани за идентифициране на необходимостта от повишаване на подготовката и квалификацията на управленските кадри на различните нива на управление в предприятията. Това може да бъде направено в две направления: първо като абсолютно и относително отклонение на желано от реално притежаване на компетентността и второ като сравнение на индивидуалното ниво на компетентност с разработените обобщени компетентностни профили за категориите управленски кадри.
  

От проведеното теоретично и практико-приложно изследване могат да бъдат направени следните препоръки за направленията, в които може да бъде използван компетентностния подход при подготовката и повишаването на квалификацията на управленските кадри за индустриалните организации в България:

1. 
   На национално равнище и съответно на равнище индустриална организация е целесъобразно да се възприеме един или комбинация от двата разглеждани подхода за стандартизиране на управленските компетентности, като се достигне до разработване на национални стандарти или диференциация по отделни категории управленски кадри в организациите;
   
2. 
   Мениджърите на индустриалните организации да делегират права по разработване и внедряване на компетентностния подход при управлението на човешките ресурси и в частност за подготовка и повишаване на квалификацията на управленските кадри на специализирани вътрешно-фирмени или външни за предприятието звена. Тези звена да разработват програми за подготовка и повишаване на квалификацията, базирани на управленските компетентности;
   
3. 
   Да се въведат стимули и облекчения за внедряване и използване на компетентностния подход при подготовката и повишаването на квалификацията на управленските кадри от всички равнища в индустриалните организации. Да се инициира законодателна подкрепа за финансови облекчения при трайно внедряване и приложение на компетентностния подход при подготовката и повишаването на квалификацията на човешките ресурси и в частност на управленския в индустриалните организации;
   
4. 
   Принципите на компетентностния подход при подготовката и повишаването на квалификацията на управленските кадри и при управлението на човешките ресурси като цяло да стане част от корпоративната култура на индустриалните организации;
   
5. 
   Да се разработят специализирани мерки за прилагане на управленските компетентности като средство за оценка на необходимостта от повишаване на подготовката и квалификацията на мениджърите и провеждане на компетентностно базирано обучение. Тези мерки да отчитат спецификите на всяка конкретна индустриална организация – малка, средна, голяма, нейната секторна принадлежност, чуждестранно участие в управлението й и т.н.;
   
6. 
   Да се разработят модели на управленски компетентности в българските индустриални организации за всяко йерархично равнище на управление и за всяка функционална област от организационната структура на управление;
   
7. 
   Компетентностите включени в компетентностния модел периодично да се актуализират чрез проучване на степента на влиянието им върху трудовото представяне;
   
8. 
   Разработването и актуализирането на компетентностните профили да се извършва регулярно с цел отчитане на промените в условията на работа и рефлектиращите върху организацията фактори на близката и далечната окръжаваща среда;
   
9. 
   Да се извършва текущ съпоставителен анализ на компетентностните профили в отделни времеви периоди. Този съпоставителен анализ да се извършва с цел проследяване на динамиката в изменението на компетентностните профили в избрана структурна единица;
   
10. 
    С цел пренасяне на добър опит от едно йерархично ниво на друго и осигуряване на условия за кариерно развитие в добре в определени случаи да се извършва сравнителен анализ на компетентностните профили на управленските кадри от различни нива на управление.
    

В условията на динамика, комплексност, мащабност и неопределеност във функционирането на икономиката актуално стои въпросът за изменение на целите на процеса на подготовка и повишаване на квалификацията на управленските кадри, провеждан в индустриалните организации.

Глобализацията, новите технологии, усвояването на нови управленски знания и стремежа за професионално израстване са факторите, които рефлектират върху компаниите и повишаването на квалификацията на мениджърите й.

Наблюдава се преориентация на подготовката и повишаването на квалификацията на управленските кадри от постулатите на понятията “знания”, “умения”, “подготовка”, “образованост”, “обща култура”, “възпитание”, “личностни характеристики” към обобщаващото понятие “компетентност”, т.е. организиране на процес на подготовка и повишаване на квалификацията на мениджърите на основата на компетентностния подход. Компетентностният подход се стреми да даде отговор на редица теоретични и общо методологични въпроси:

1. 
   От какво е продиктувана необходимостта за използване на компетентностния подход при организиране и провеждане на управленско обучение?
   
2. 
   Как се съпоставя на тази основа организацията на образователния процес с неговата традиционна ориентация към придобиване на знания, умения и навици?
   
3. 
   Какви изменения в организационно-образователния процес (неговите форми, методи и т.н.) е необходимо да се направят за да се подпомогне придобиването и/или формирането на кръг от компетентности в обучаваните мениджъри?
   

Практиката на българските индустриални организации показва, че подготовката и повишаването на квалификацията на персонала и в частност на управленските кадри не е ново явление. В голяма част от тях то се прилага, в някой случаи успешно, в други не чак дотам успешно и с различна честота. Въпросът, който стои за разрешаване пред индустриалните организации е в каква степен се прилага и използва повишаването на квалификацията на управленските кадри и до каква степен те са съобразени със съвременните тенденции в методичен и методологичен аспект и с практиката на успешните световни компании.

• 
  Голяма част от изследваните предприятия се характеризират с ниска и сравнително ниска степен на приложение на компетентностите не само при подготовка и повишаване на квалификацията на управленските си кадри, но и при останалите дейности от системата за управление на човешките ресурс. Това е продиктувано както от незапознатостта на ръководствата на индустриалните организации с принципите и спецификата на компетентностния подход и предимствата, които предоставя той, така и от нежеланието да се отделят средства и време за проучвания и разработване на база от данни с дефинирани управленски компетентности за всяко едно от йерархичните равнища на управление и функционалните направления. От друга страна анкетираните управленски кадри оценяват високо възможностите, които предоставят компетентностите и декларират, че биха се възползвали от компетентностния подход при оценка на трудовото представяне на подчинените си и при идентифициране на необходимостта от повишаване на тяхната квалификация. Изводи по отношение на това са направени в точка 2 на трета глава на дисертационния труд и това потвърждава първата поставена изследователска теза, а именно, че в българските индустриални организации се очертава необходимост от създаване на база от данни под формата на дефинирани компетентности за конкретни управленски длъжности по организационната структура на управление;
  

• 
  Компетентностната ориентация все още не е възприета като корпоративна политика и средство за системно актуализиране на знанията, уменията и компетентностите на мениджърите, а това обуславя неразбирането на връзки по релацията дефинирани компетентности – компетентностни модели, компетентностни профили – необходимост от подготовка и повишаване на квалификацията. Компетентностните профили могат успешно да се използват като способ за определяне на необходимостта от подготовка и повишаване на квалификацията на мениджърите, като се идентифицира недостига в нивото на тяхната компетентност по елементите на компетентностния им модел. По този начин компетентностните профили се явяват елемент на оценъчния процес. Доказването на заложената теза е направено посредством методично и емпирично изследване в точка 2 на втора глава и точка 3 на трета глава на дисертационния труд;
  

• 
  В българските индустриални организации липсват разработени компетентностни модели и профили на управленските кадри от една страна, а от друга копетентностните профили все още не са познато средство за по-пълно идентифициране на необходимостта от подготовка и повишаване на квалификацията. Емпиричното изследване показва, че в почти нито една от проучените индустриални организации не се прилага компетентностно базирана оценка на необходимостта от подготовка и повишаване на квалификацията на управленските кадри. Принципите на компетентностния подход се използват единствено при оценка на професионалната компетентност на служителите и това се прави на база готови разработени критерии за компетентност. Разработените в дисертационния труд (точка 3 на глава 3) компетентностни модели и профили на управленските кадри на различните равнища на управление в индустриалната организация и установената на тяхна основа недостиг на компетентност от страна на мениджърите са доказателство за възможностите им за по-пълното идентифициране на необходимостта от подготовка и повишаване на квалификацията. С това се доказва третата заложена изследователска теза;
  

• 
  Обща характеристика на всички изследвани фирми от българската икономика е, че за разлика от западноевропейските им конкуренти, те се характеризират с ниска степен на познаване на инструментариума на компетентностите и свързаните с тях подходи, модели и профили. В голяма част от тях подготовката и повишаването на квалификацията на управленските кадри се прави не целенасочено и не е съобразена с потенциалните желания и предпочитания на мениджърите. По този начин този процес в индустриалните организации става протоколен и в голямата си част е със слаба ефективност. Потвърждение на това са резултатите от практическото изследване представени в точка 2 на трета глава на дисертационния труд.
  

Посочените особености на изследваните индустриални организации предполагат, че на практика за сега не могат да се посочат български фирми, които в достатъчно голяма степен да използват принципите и предимствата на компетентностния подход за идентифициране на необходимостта от провеждането на компетентностно базирана подготовка и повишаване на квалификацията на управленските си кадри.

Наред с гореизложеното българските фирми в лицето на тяхното управление нямат нагласата за приложение на компетентностите, подходите и моделите при подготовката и повишаването на квалификацията на мениджърите си. Това нежелание е продиктувано от една страна от липсата на достатъчно опит и познания в областта, а от друга от общата тенденция за рестрикция на финансовите разходи за дейности различни от реалното производство.

Трябва да се подчертае, че въпреки незадоволителните резултати от проведеното изследване, по отношение приложението на компетентностите при подготовката и повишаване на квалификацията на управленските кадри, българските индустриални организации притежават управленски, информационен и финансов потенциал за успешно прилагане на компетентностите, подходите и моделите в управлението на човешките си ресурси. Всичко зависи от степента на желание от страна на мениджърите да направят своите индустриални организации бъдещите европейски и световни лидери, като се възползват от предимствата на високата компетентност придобита чрез повишаване на подготовката и квалификацията им.

1. 
   Разработени са компетентностни модели и профили отразяващи специфичния набор от компетентности за различните нива на управление в българските индустриални организации.
   
2. 
   Разработена и апробирана е методическа схема за идентифициране на обхвата на подготовката и повишаването на квалификацията на управленските кадри, основана на дефинирани управленски компетентности.
   
3. 
   Установени са общите и специфичните компетентности по нива на управление (висше, средно и оперативно) в българските индустриални организации, които са основа за усъвършенстване на подготовката и повишаването на квалификацията управленските кадри.
   
4. 
   Дефинирани са конкретни препоръки към заинтересовани лица за приложението на компетентностния подход при подготовката и повишаването на квалификацията на управленските кадри в индустриалните организации.
   

1. 
   Благоев, Д.М. “Разработване на компетентностни модели и профили на управленските кадри в българските индустриални организации”, сп. Икономически алтернативи, брой ...., С., 2010, (в печат)
   
2. 
   Благоев, Д.М., Н. Щерев, “Особености на обучението на мениджъри по маркетинг въз основа на компетентностния подход”, сп. Икономически алтернативи, брой 2 (79), С., 2007
   
3. 
   Благоев Д., “Използване модела на управленските компетентности за определяне необходимостта от обучение на мениджъри в индустриалните предприятия”, научна сесия (конференция) “Теоретични аспекти на икономическите изследвания”, 2-3 Юни 2005г., С.А. “Д.Ценов”, гр.Свищов;
   
4. 
   Благоев Д., “Микро- и макро факторно влияние върху подготовката и повишаване на квалификацията на управленските кадри в индустриалните организации”, XIII^-та практико-приложна конференция на кат. “Индустриален бизнес” на тема: “Българските индустриални фирми в обединена Европа – нови предизвикателства”, София, 2006.
   
5. 
   Благоев Д., “Проблеми при дефиниране на необходимостта от обучение на мениджърите в индустриалните организации базирано на компетентностния подход”, Шеста научна конференция на младите научни работници “България в европейската икономика”, София 2007.