Дипломна работа влияние на организационната справедливост върху гражданското поведение в организацията
Изтегляне 1.42 Mb.
|
Tyler, T. (1984). The Role of Perceived Injustice in Defendant’s Evaluations of their Courtroom Experience, Law and Society Review, 18, 51-74 Tyler, T. (1987). Procedural Justice Research, Social Justice Research, 1, 41-65 Tyler, T. (1988). What is Procedural Justice? Criteria Used by Citizens to Assess the Fairness of Legal Procedures, Law and Society Review, 22, 103-136 Tyler, T. (1989). The Psychology of Procedural Justice: A Test of the Group-Value Model, Journal of Personality and Social Psychology, 57/5, 830-838 Tyler, T. , Rasinski, K., & McGraw, K. (1985). The Influence of Perceived Injustice on Support for Political Authorities, Journal of Applied Social Psychology, 15, 700-725 Tyler, T. R. (1987). Conditions Leading to Value-Expressive Effects in Judgments of Procedural Justice: A test of Four Models, Journal of Personality and Social Psychology, 52, 333-344 Tyler, T., Bies, R. J. (1990). Beyond formal procedures: The interpersonal context of procedural justice, in J. S. Carroll (Ed.), Applied Social Psychology and Organizational Settings, Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 77-98 Tyler, T., Blader, S. (2009). Testing and Extending the Group Engagement Model: Linkages between Social Identity, Procedural Justice, Economic Outcomes, and Extra-role Behavior, Journal of Applied Psychology, 94/2, 445-464 Tyler, T., Boeckmann, R. J., Smith, H. J. & Huo, Y. (1997). Social Justice in a Diverse Society, Westview Press/Perseus Books Group, printed in the GB and the USA Van den Bos K and Wilke H. A. M & Lind E. A. (1998). When do We Need Procedural Fairness? The Role of Trust in Authority, Journal of Personality and Social Psychology,75, 1449-1458 Van den Bos K., Lind E. A., Vermunt R. & Wilke A. M.(1997). How do I Judge My Outcome When I Do Not Know the Outcome of Others? The Psychology of the Fair Process Effect, Journal of Personality and Social Psychology, 72, 1034-1046 Van den Bos K., Vermunt R. & Wilke H. A. M.(1997). Procedural and Distributive Justice: What Is Fair Depends More on What Comes First than on What Comes Next, Journal of Personality and Social Psychology, 72, 95-104 Van den Bos K., Wilke H. A. M., Lind E. A. & Vermunt R. (1998). Evaluating Outcomes by Means of the Fair Process Effect: Evidence for Different Processes in Fairness and Satisfaction Judgments, Journal of Personality and Social Psychology, 74, 1493-1503 Van den Bos, K. & Lind, E. A. (2002). Uncertainty Management by Means of Fairness Judgments, Advances in Experimental Social Psychology, 34, 1-60 Van den Bos, K. (1999). What Are We Talking About When We Talk About No-voice Procedures? On the Psychology of the Fair Outcome Effect, Journal of Experimental Social Psychology, 35, 560-577of Experimental Social Psychology, 35, 560-577. Van den Bos, K., Lind, E. A. & Wilke, H. A. M. (2001). The Psychology of Procedural and Distributive Justice Viewed from the Perspective of Fairness Heuristic Theory, In Cropanzano, R. (Ed.) Justice in the Workplace: From Theory to Practice, Lawrence Erlbaum, NJ, USA, 49-66 Van Prooijen Jan-Willem, Van den Bos K. & Wilke H. A. M. (2002). Procedural Justice and Status: Status Salience as Antecedent of Procedural Fairness Effects, Journal of Personality and Social Psychology, 83, 1353-1361 Van Scotter, J. (2000). Relationships of Task Performance with Turnover, Job Satisfaction, and Affective Commitment, Human Resource Management Journal, 41/1, 108-119 Van Scotter, J., Motowildo, S. & Cross, T. (2000). Effects of Task Performance and Contextual Performance on Systemic Rewards, Journal of Applied Psychology, 81, 525-531 Vecchio, R. (1981). An Individual-Differences Interpretation of the Conflicting Predictions Generated by Equity Theory and Expectancy Theory, Journal of Applied Psychology, 66/4, 470-481 Vermunt, R., Van der Kloot, W. A. & Van der Meer, J. (1993). The Effect of Procedural and Interactional Criteria on Procedural Fairness Judgments, Social Justice Research, 6, 183-194 Walster, E., Walster, G. W., & Berscheid, E. (1978). Equity: Theory and research, Boston: Allyn & Bacon Walz, S. M. & Niehoff, B. P. (1996). Organizational Citizenship Behaviors and Their Effect on Organizational Effectiveness in Limited-Menu Restaurants. In J. B. Keys, L. N. Dosier (Eds.), Academy of Management Best Papers Proceedings, 307–311 Wayne, S. J., Shore, L. M. & Liden, R. C. (1997). Perceived Organizational Support and Leader-Member Exchange: A Social Exchange Perspective, Academy of Management Journal, 40/1, 1997, 82-111 Whitener, E. M. (1997). The Impact of Human Resource Activities on Employee Trust, Human Resource Management Review, 7/4, 389-404 Williams, L. & Anderson, S. E. (1991). Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behaviors, Journal of Management, 17, 601-617 Zaleznik, A., Roethlisberger, F. G. & Christensen, C. R. (1958). The Motivation, Productivity, and Satisfaction of Workers: A Prediction Study, Harvard University, Boston Приложения Приложение А: Съдържание на електронното писмо-покана към респондентите С  офийски Университет
„Св. Климент Охридски” Катедра „Социална, трудова и педагогическа психология” УВАЖАЕМА ГОСПОЖО/ УВАЖАЕМИ ГОСПОДИНЕ, Казвам се Георги Янков и в момента съм магистрант по Трудова и Организационна Психология в Софийския Университет „Св. Климент Охридски”. Изследователските ми интереси са в областта на бизнес етиката и организационната справедливост. Магистърската ми теза цели да проучи взаимовръзката между възприятията за справедливост и поведението извън преките задължения на служителите. В тази връзка Ви моля, ако към момента сте служител в трудова организация, за съдействие, като отделите време за попълване на настоящата анкета. Тя е поместена на сайта на Софийския Университет, а препратката към нея се намира накрая на настоящото писмо. Моля кликнете върху нея, за да започне анкетата. Отговорите на всички въпроси от нея са представени в скали. Моля Ви да отговоряте на въпросите като кликвате с мишката върху едно от кръгчетата, съответстващо на избрания от Вас отговор. Не се допуска повече от един отговор. Моля следвайте инструкциите към всеки въпрос. След попълването на въпросника, моля натиснете бутона ИЗПРАТИ ВЪПРОСНИКА. Бих искал да Ви уверя, че провежданото изследване има единствено изследователска цел. То се провежда със съдействието на катедра „Социална, трудова и педагогическа психология” към Софийския университет и е съобразено с най-високи научни стандарти. Гарантира се доброволност и анонимност на тези от Вас, които попълват анкетата. Надявам се, че всеки един от Вас ще откликне на моята молба. Ако имате въпроси или необходимост от допълнителна информация може да се свържете с мен чрез електронната ми поща georgepetkoff@yahoo.com, като аз с готовност ще Ви отговоря. Благодаря Ви предварително за оказаното съдействие. Приложение Б: Въпросник за организационна справедливост Дистрибутивна справедливост Следващите въпроси се отнасят до вашите възнаграждения. В каква степен27 се чувствате справедливо възнаградени:
Източник: Price & Mueller, 1986 Процедурна справедливост Следващите въпроси се отнасят до процедурите, които се използват за да се преценят/изчислят/получат Вашите възнаграждения. До каква степен:
Източник: Leventhal, 1980; Thibaut & Walker, 1975 Интерактивна справедливост Междуличностна справедливост Следващите въпроси се отнасят до прекия Ви ръководител, който е приложил организационните процедури. До каква степен:
Информационна справедливост Следващите въпроси се отнасят до прекия Ви ръководител, който е приложил организационните процедури. До каква степен:
Източник: Bies & Moag, 1986; Shapiro et. al, 1994 Приложение В: Въпросник за организационно гражданско поведение До каква степен28 сте съгласни със следващите твърдения. Вие:
Източник: Podsakoff et. al., 1997; Organ, Podsakoff & MacKenzie, 2006 1 В скоби, след цитиране на даден автор или статия, се посочват името на автора и годината на публикацията, от която е черпена информация. Пълната им библиография е поместена в края на разработката в „Използвана литература”. Освен това всички преводи при цитиране от английски език са авторови, освен ако изрично не е упоменато обратното. 2 В това последно условие прозира ясно идеята за дистрибутивна справедливост, докато в а) има вече податки към процедурната справедливост. 3 В теорията за организационната справедливост този контрол се нарича „глас”. 4 Макар че Адамс отминава аргументирането на този свои избор предполагайки, че читателите му сами ще се досетят за „многото конотативни значения” на термина „справедливост”, за българските читатели е нужно тук да се каже нещо повече. Това е така, защото в английския език думите имат по няколко значения и съответно equity има второ значение, което не е „справедливост”, ами „правда/честност”. В това си значение на „правда/честност”, equity е синоним на думата „fairness”, която от своя страна не означава „справедливост”, т.е. когато се отсъжда според правна норма, ами по-скоро: „това, което е честно”, общочовешка равнопоставеност, ситуация, при която отношението към всяка личност се основава на това, което тя е заслужила чрез личните си действия. Тоест, когато говорим за equity, говорим за отсъждането за справедливостта/несправедливостта на постъпките на една личност в ситуация, в която няма норма, която да установява как тази личност да постъпва. В този момент между „equity” и „justice” (par excellence думата за справедливост в английския) настъпва разлика в смисъла – ние можем да се отнасяме към един човек или група от хора честно/правдиво, но това не означава, че това отношение е справедливо. За да бъде нашето отношение спрямо тях справедливо, то трябва да съществува морална или правна система, която да съдържа нормите, според които да отсъждаме за справедливостта/несправедливостта на една постъпка. 5 За повече информация относно понятията виж глава 8 - Justice and Morality от книгата на H. L. A. Hart The Concept of Law. Там, на 154 стр., се чете: „По принцип равенството просто не съществува заедно с морала; отнасянията към него са като цяло уместни, когато се имат два вида ситуации в обществения живот. Единият вид е, когато не се интересуваме от поведението на отделния индивид, но от начина, по който биват третирани групи от индивиди, когато някакво задължение или печалба трябва да се разпредели между тях. Оттук каквото типично е честно (fair) или нечестно е един „дял““. 6 Теорията на Адамс разглежда социалната размяна като диадна, т.е. в нея участват винаги само две страни. 7 Още тук е нужно да се направи една важна разлика между неблагоприятни (unfavorable) и (unfair) материални резултати. Един неблагоприятен резултат е можел да бъде по-добър, но в действителност е по-лош от очакваното. Един нечестен резултат от своя страна е по-нисък в сравнение с някои трети референт. Въпреки че някои учени не правят разлика между двата вида резултати (Cropanzano and Folger , 1991; Brockner andWiesenfeld, 1996), тя е важна, защото в изследванията е нужно да се знае дали става въпрос за несправедливост или просто неудовлетворение от материалните резлтати. 8 Някои от тези вложения спрямо сегашните стандарти са дискриминативни, но според Адамс явно не са. 9 Някои от тези сравнения могат да бъдат дори хипотетични. Ясно е например, че ако се ако един средностатистически чиновник се сравнява с Рокфелер, т.е. сравнява себе си с това, което е постигнал Рокфелер на неговите години и смята Рокфелер за валиден референт за сравнение, то той би почувствал също дистрес и неудовлетвореност (Walster, Berscheid, Walster, 1978). 10 Това обаче не е безспорно за иследователите. 11 И Левентал, и Дойч използват думите „rule ”, ”principle ” и ”norm” взаимнозаменяемо. В настоящето излседване се приема превода им с българското „принцип”, защото най-точно отговаря на смисъла, че ресурсите се разпределят според обективен критерий. „Правило” би имало по-субективен смисъл, докато „норма” по-етически. 12 Оттук нататък няма да се говори за материални ресурси, защото настоящето изследване изследва трудовата организация, където материалните ресурси са всъщност възнагражденията за труд. Под възнаграждения обаче ще се разбират не само заплатите на служителите, но и бонусите за цялостното им трудово представяне, надбавките, служебните удобства като кола, телефон и изобщо всички материални придобивки, които един служител може да получи за работата, представянето и личностните си качества. 13 Например състезателната система, която се използва в Американските и Британските съдилища дава на съдиите контрол върху присъдата, но оставя процеса (например избора на адвокати на двете страни, начина, по който се събират и представят доказателствата) в ръцете на самите опоненти. Обратно, при инквизиторната система, която се използва в континентална Европа, съдията има контрол както върху присъдите, така и върху начина, по който ще се събират доказателствата. 14 Интересно е тук да се спомене, че почти всички основни изследователи на организационната справедливост са се познавали помежду си. Например Тибо е бил член на оценяващата комисия по докторската дисертация на Фолгър. От друга страна Джон Тибо е съветник по докторската дисертация на Алан Линд, който както ще се види по-нататък в настоящата глава е съавтор на важните релационен и групов модели на процедурната справедливост. Джон Стейсти Адамс е ученик на Тибо, а Джералд Левентал от своя страна е ученик на Тибо и Джон Стейси Адамс. Левентал е и прецедател на комисията по докторската дисертация на още едно голямо има в организационната справедливост – Джералд Грийнбърг. 15 В организационен контекст това е ръководителя на трудовата група, прекия ръководител, оперативния мениджър и т.н. лица с формална власт в организацията. 16 При Тибо и Уолкър това са съдиите. 17 Тайлър и Линд провеждат своите експерименти преди всичко в правна насока, и затова „третите лица”, властимащите са съдии, полиция, държавни органи. Те привеждат обаче данни и от изследвания в трудови организации, които потвърждават валидността на модела им. В трудовите организации властимащите са мениджърите от средния ешалон и ръководството на компанията. 18 Говори се нарочно за пропозиции (т.е. изказвания), а не за съждения, защото съжденията се използват в логиката за изразяване на обективни взаимоотношения, докато пропозициите имат субективен характер на предположения. Организационната справедливост обаче изхожда от субективните възприятия за справедливост и следователно за съждения за справедливост не може да става дума. 19 Според Голднер нормата на реципрочността се основава на две допускания: 1) хората трябва да помагат на онези лица, които са им помагали, и 2) хората не биват да увреждат или ощетяват лицата, които са им помагали (Gouldner, 1960, с. 171). 20 Тази директна хипотеза ще бъде подложена на експериментална проверка в третата глава на настоящето изследване. 21 22 Оттук нататък освен организационно гражданско поведение ще се казва също само „гражданско поведение”. 23 Коефициенти на обикновена линейна корелация на Пирсън (r). 24 Виж по-долу в описанието на извадката. 25 Единственото условие бе те да са служители по трудово правоотношение. 26 Оригиналът на писмото може да се види в Приложение А към настоящата работа. 27 Отговорите на трите въпросника за организационната справедливост се измерват с Ликертова скала от 1 до 5, като обозначенията са съответно: в много малка степен, в малка степен, в умерена степен, в голяма степен, в много голяма степен. 28 Отговорите се измерват с Ликертова скала от 1 до 7, като обозначенията са съответно: напълно несъгласен, несъгласен, по-скоро несъгласен, не мога да преценя, по-скоро съгласен, съгласен, напълно съгласен. 29 Тези айтъми се точкуват обърнато. Каталог: 2013 2013 -> Временно класиране „В”-1” рг мъже – Югоизточна България 2013 -> Конкурс за заемане на академичната длъжност „Доцент в професионално направление Растителна защита; научна специалност Растителна защита 2013 -> Задание за техническа поддръжка на информационни дейности, свързани с държавните зрелостни изпити (дзи) – учебна година 2012/2013 2013 -> 1. Нужда от антитерористични мерки Тероризъм и световната икономика 2013 -> Тест за проверка на математическите знания и умения на учениците в началото на четвърти клас 2013 -> Днес университетът е мястото, в което паметта се предава 2013 -> Отчет за научноизследователската, учебната и финансовата дейност на националния природонаучен музей при бан през 2013 г 2013 -> Програма за развитие на туризма в община елхово за 2013 г Изтегляне 1.42 Mb. Сподели с приятели:
|