Доклад за състоянието на администрацията 2010 Съдържание
III.8.Мотивиране на служителите в държавната администрация
Изтегляне 2.38 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- Материални фактори за мотивиране на служителите
- Нематериални фактори за мотивиране на служителите
III.8.Мотивиране на служителите в държавната администрацияПредизвикателствата в управлението на човешките ресурси в държавната администрация са свързани с мотивирането на служителите да изпълняват по-добре своите задължения. Администрацията трудно успява да задържи квалифицираните си служители и практически не е способна да привлече млади, добре образовани хора и експерти от частния сектор. Трудовото възнаграждение не е единственият фактор, който влияе върху мотивацията на служителите в държавната администрация. Факторите за мотивация са различни, при това не само за различните видове администрации, но и за отделни групи хора дори в една и съща администрация. От ключово значение при мотивиране на служителите е комбинирането на материални и нематериални стимули. Палитрата им се обогатява като някои от прилаганите фактори за мотивиране на служителите се наблюдават за първи път през настоящия отчетен период. Това е причината за част от данните да не се посочват сравнения с предходни отчетни периоди.
Прилагането на различните материални стимули за мотивиране на служителите варира в широки граници за администрацията като цяло. Запазва се тенденцията от предходни години администрациите да мотивират най-често своите служители като им предоставят добри условия на труд. Предоставянето на добра информационна и технологична обезпеченост е най-често прилаганият мотивационен фактор през 2010 г. – така отговарят 349 или 59.1% от общо отчелите се 590 администрации. Този фактор се прилага в 53.7% от структурите на ЦА и в 60.0% от структурите на ТА. Осигуряването на добри физически условия за работа е следващият по честота фактор, прилаган от 334 администрации (56.6% от общо отчелите се). Делът на структурите, посочили добрите условия за работа като използван фактор за мотивация на служителите е по-голям в териториалната администрация – 57.1%, докато в централната те са 52.8%. Включването в обучение, с цел насърчаване на служителите да подобрят представянето си е третият по честота на използване мотивационен фактор в тази група. Той е с двустранен ефект, тъй като придобилите знания и умения служители допринасят както за подобряване на работата на администрацията, така и за професионалното и личностното си развитие. Включването в обучение се прилага от 292 администрации като в рамките на отчетния период делът им се свива драстично до 49.5% от всички отчели се (74.2% за 2009 г., 87.0% за 2008 г.). Причината за това е, че през 2010 г. администрациите финансират обученията единствено от собствените си бюджети и поради ограничения финансов ресурс стесняват обхвата на прилагането на този мотивационен фактор. Подобно на предходните отчетни периоди и през 2010 г. структурите от ТА в по-голяма степен разчитат на обученията като мотивация за задържане на кадри – 50.1% от отчелите се, докато в ЦА този дял е 45.4%. Интерес предизвиква фактът, че докато в ЦА при различните видове структури нивата варират в широки граници (от 62.5% при административни cтруктури, отчитащи се пред Народното събрание до 35.3% при изпълнителните агенции), то в ТА те са близки (от 50.0% до 52.3%), като отклонение има единствено при районните администрации (34.3%). Общините, включващи градове с районно деление, следва да анализират и преосмислят своята политика по отношение мотивирането на служителите в районните администрации чрез обучение. Само 7.4% от администрациите преценяват, че предлагат заплащане, конкурентно спрямо местния трудов пазар, с което мотивират своите служители. Делът им отбелязва значително намаление спрямо предходни съпоставими периоди, когато на това мнение са били 17.6% от административните структури за 2009 г. (16.2% за 2008 г., 12.9% за 2007 г.). По-сигурни във възможностите си да осигурят мотивация на своите служители чрез добро заплащане са структурите от териториалната администрация (7.6%), докато в централната техният дял е 6.5% от отчелите се. Прави впечатление, че само 7 структури от ЦА считат, че осигуряват мотивация на своите служители чрез добро заплащане (Комисията за установяване на имущество, придобито от престъпна дейност; Комисията за финансов надзор; МИЕТ; МО; Изпълнителната агенция „Одит на средствата от ЕС“; Агенцията по обществени поръчки; Държавеният културен институт към министъра на външните работи). Доста по-често администрациите използват други финансови инструменти за да стимулират своите служители. Допълнителното възнаграждение за постигнати резултати се използва като мотивиращ фактор от 44.5% от отчелите се администрации. Над половината (54.6%) от структурите в ЦА използват този фактор за мотивация – най-често се прилага в административните cтруктури, отчитащи се пред НС (75.0%), докато на другия полюс са административните структури, създадени с ПМС (21.4%). От структурите на ТА (44.5% мотивират служителите си по този начин) с най-висок дял са районните администрации (65.7%), докато най-ниски стойности се наблюдават при общинските администрации (33.0%). С цел мотивация за изпълнение на поставените задачи 40.0% от администрациите включват служителите си в управление или изпълнение на проект, за което им се предоставя допълнително заплащане. Делът на структурите, използващи този подход е по-голям в ТА (41.9%), като най-често се прилага в общинските (57.2%) и в областните (32.1%) администрации, а най-ниските стойности са в СТА. В ЦА 31.5% от отчелите се структури мотивират служителите си чрез включване в проекти – най-често в административните структури, създадени със закон (43.5%) и в министерствата (40.0%), докато най-нисък е делът за административните структури, отчитащи се пред Народното събрание – 12.5%. Сред администрациите съществува практика командировките извън България също да се използват като мотивиращ фактор. През отчетната година 10.6% от администрациите, попълнили отчетни доклади посочват, че използват задграничните командировки за да мотивират своите служители (10.8% за 2009 г. 13.7% за 2008 г.). В рамките на отчетната година 28.7% от структурите в ЦА са използвали задграничните командировки като инструмент за мотивиране на своите служители (27.4% за 2009 г., 33.5% за 2008 г). Със същата цел са използвани задграничните командировки и от 6.7% от структурите на ТА (7.0% за 2009 г.; 8.8% за 2008 г).
От нематериалните фактори за мотивиране на служителите, най-често действащите през отчетния период са добрият микроклимат и подкрепата за развитие на професионални умения. Като цяло 57.7% от администрациите считат, че добрият микроклимат мотивира служителите да изпълняват по-добре служебните си задължения. По този показател стойностите за централната (56.9%) и за териториалната (57.9%) администрация са близки. За ЦА най-високи са стойностите на административните структури, създадени с ПМС (64.3%), а най-ниски – в министерствата (0.4%). Подкрепата за развитие на професионални умения е мотиватор според 57.0% от администрациите. Доверието в действието му е малко по-високо в структурите на ТА (57.9%), докато в ЦА е 56.5%. По тип администрации на двата полюса са в централната администрация – министерствата (66.7%) и административни структури, създадени с ПМС (0.5%). В териториалната администрация е фактор за мотивация според областните администрации (57.1%), а за СТА – 53.2%. По-малко от половината администрации (46.7%) смятат, че признанието мотивира техните служители, като разбирането за това е почти идентично както за ЦА – 47.2% (варира от 64.3% за административни структури, създадени с ПМС до 12.5% за структурите, отчитащи се пред Народното събрание), така и за териториалната – 46.6% (от 60.0% за общинските администрации до 42.9% за областните администрации). Перспективата за професионално развитие и кариерно израстване на служителите е един от най-важните мотивационни фактори по принцип, но доверието в него е ниско. След като през 2009 г. беше отчетен най-ниският резултат по този показател за период от четири години (41.6% за 2009 г., 43.7% за 2008 г., 45.7% за 2007 г., 58.1% за 2006 г.), през настоящия отчетен период 252 администрации (42.5%) отговарят, че мотивират своите служители по този начин. Въпреки че негативната тенденция прекъсва, продължава да стои въпросът за прилагането на механизъм за прозрачно и целенасочено идентифициране, развитие и задържане на служителите с потенциал. По-оптимистични по отношение на възможностите да предложат перспективи за професионално развитие и кариерно израстване на своите служители продължават да бъдат структурите от ЦА – 48.3% (49.1% за 2009 г., 58.3% за 2008 г., 48.3% за 2007 г.). В централната администрация продължава да преобладава скептично отношение относно възможностите да прилага този мотивационен фактор. В структурите на ТА 41.6% считат, че перспективата за развитие е мотивираща за служителите (39.8% за 2009 г., 40.1% за 2008 г., 45.0% за 2007 г.). Общо 26.6% от отчелите се администрации смятат, че включването в интересни задачи мотивира техните служители. По отношение на този фактор е налице значителен дисбаланс в централната (37.0%) и в териториалната (24.3%) администрация. Най-високите и най-ниските стойности са съответно: за ЦА – 64.3% (административни структури, създадени с ПМС) и 20.6% за изпълнителните агенции; за ТА – 32.1% за областните администрации и 19.0% за специализираните териториални администрации. Най-малко са администрациите, които са приложили възможността за гъвкаво използване на работното време като мотивационен фактор (17.2%). По-често това са структури на териториалната администрация (17.2%), докато в ЦА делът им е 13.9%. Стабилните, сравнително ниски равнища на прилагане на всички тези инструменти през последните години, са показател за ниския приоритет, който се отдава на проблема, свързан с мотивацията на служителите. В случай, че не бъдат предприети действия за неговото разрешаване, това ще окаже негативен ефект върху различни сфери от дейността на администрацията, като рефлектира особено силно върху качеството на административното обслужване.
Каталог: file file -> Български футболен съюз правилник за статута и трансферите на file -> Рецептура на лекарствените форми рецептурни бланки и тяхната валидност file -> Прогностични възможности на тестовете, използвани за подбор на млади футболисти file -> Правила за реда за ползване, стопаниване и управление на стадион "христо ботев" благоевград глава първа общи положения file -> Обща характеристика Изтегляне 2.38 Mb. Сподели с приятели:
|