Доктрина за човешките отношения. Начало на индустриалната социология

КУРСОВА РАБОТА

Доктрина за човешките отношения. Начало на индустриалната социология.

Илина Георгиева Банкова

Фак.№ 30715115
Проверил:

Проф. Д-р. П. Чантов

Ст. ас. М. Пантев


Габрово

01.05.2008г.
Увод
Като наука, социологията изучава най-общите закони на обществото като цялостна система и на отделните негови структури, функционирането и развитието му, както и взаимоотношенията между отделните елементи на групите в обществото. Социологията разработва общите категории общество, социален процес, социаслна група, социално взаимодействие, социален статус, социална роля и пр. Глобалните футурологични теории (за единното индустриално общество, за постиндустриалното общество, за обществото на всеобщото благоденствие, за технотронното общество и др.) разширяват и обогатяват социологията като наука.

Според съвременните схващания, обществото е характерна форма на човешко съществуване. То е само особена исторически пластична структура на начина на живот на хората и само в този смисъл – като структура на начина на общуване и на дейност – обществото запазва относителна индивидуалност. Всеки човек създава сам себе си като личност, доколкото усвоява обществено определените начини на поведение, като по този начин той се оказва и носител на социалните отношения. Когато конфигурацията от обществени връзки позволява, човешките действия и постъпки могат и да променят структурата на обществените отношения.

Обществото представлява цялостна мрежа от взаимоотношенията на човешките същества, т.е. обществото представлява не съвкупност от човешки същества, а съвкупност от отношенията помежду им. Социалните връзки, включени в цялостната мрежа от отношения са безплътни и неосезаеми. От съвременна гледна точка обществото може да се разглежда като всеки друг обект със свои собствени закономерности и принципи на съществуване.

Ако се има предвид социологическия смисъл на понятието общество, то това е: естественият (органичният) съвместен живот на група хора, основаващ се на еднакъв произход, сходни възгледи, обща съдба и стремежи.

Характерно за теориите през ХХ век са емпиричните изследвания, които отвеждат социолозите към микроструктурата на обществото. Като цяло социологическата мисъл е подчинена на управлението на труда, мотивацията на персонала и пр., което е обусловено от редица фактори – разграничаване на собственика на капитала от ръководителя на фирмата, изменени социално – икономически условия, създаване на огромни по мащаб и капитал конгломерати, оптимизиране на комуникациите между хората и пр. Водещото място на европейските социолози се сменя от американската школа. Редица са имената, които могат да се споменат със своя принос за развитието на наукат: Фредерик Тейлър, Елтън Мейо, Маслоу, Алвин Тофлър, Георг Зимел и др. Изключителен интерес представлява теорията за “човешките отношения”.

Класификацията на Елтън Мейо за социалните групи представлява интерес при разглеждането на въпросите за разпределението на властта. В този смисъл групите са: формални групи (налице е предварително разпределение на властта, което става по официален начин, налице е формален лидер) и неформални групи (при тях отсъстват официалните властови зависимости).

Елтън Мейо създава модела на „човешките отношения” през 20-те и 30-те години на XX Век. Тя е вторият икономически модел, след теорията на Тейлър. Тази теория е създадена, за да отговори на новите потребности, породени от модерното индустриално общество. Той заменя Тейлъризма поради неговата невъзможност да отговори адекватно на новите условия, породени от мо­дерното индустриално общество.

През 1930 - 1950 год. е отбелязан хронологично един период от много автори, които го свързват с т.н. “Школа за човешките отношения“. Още от самото си начало тя бележи един много ярък старт и бързо прераства в цялостно движение за човешки отношения по подобие на идеите на Тейлър, дали основите за движението на научна организация на труда в САЩ и Европа.

Трябва да се знае, че общата слабост на Тейлъровата школа се състои в това, че нейните привърженици акцентуват върху създаването на съвършена организация, но като че ли без хора, тоест на човека като основен фактор на производството не се обръща достатъчно внимание. Тейлър и неговите последователи разглеждат човека само като същество, обслужващо машината и организацията, като придатък на машината.

Те разчленяват и рационализират производствения процес на операции дотогава, докато това е във възможностите на машините и в интерес на максималнта печалба. Авторите не се интересуват от физическите възможности, желанията, настроенията на хората извън материалния процес. Това абсолютизиране на организацията и техниката като фактори на производствения процес и пренебрегване на живия човек е най-уязвимия пункт в тейлъризма като концепция, за което тя основателно е критикувана.Един от най- известните критици на тази школа Харолд Ливит, отбелязва някои нейни съществени слабости:

2.Всички членове на организацията автоматично споделят нейните цели и задачи, стига предварително да се обясни на хората какво трябва да правят.

3.Хората постъпват пресметливо, стараят се да увеличат премиите си и наградите до максимално възможните размери и винаги се опитват по най-добър начин да разрешат заставащите пред тях проблеми.( В действителност, обаче в повечето случаи, хората по-скоро се стремят само към удовлетворителния, а не към оптималният вариант.

Трябва, обаче да се отбележи, че някои от най-видните предствители на Тейлъризма, разбират интуитивно, че това, което не достига е именно демокрацията. Но всички школи до тогава не са обръщали съществено внимание на човешкия фактор, те са го свеждали само до справедливо заплащане и икономическо стимулиране. Считало се е, че отношенията на хората в организацията трябва да останат формални.

И така, противоположно на Тейлъровата, новата „Школа за човешки отношения” получава популярност през 30-те години. Може да се каже, обаче, че тя се възражда с нова сила от 70-те години насам. Според един от най-известните съвременни изследователи на управлението Дъглас Макгрегър, с доктрината “Човешки отношения“, капиталът печели стократно повече, огколкото с Тейлъровата система и конвейера на „Форд”. За разлика от представителите за научна организация на труда, привържениците на движението за човешки отношения смятат, че най-важен фактор в производствения процес са хората, а не организацията. Те намират, че от желанието на хората за активна работа ( мотивацията ) зависи в най-голяма степен ефективността на производството и насочват своите усилия към изследване на социално-психологическите характеристики на хората, взаимоотношенията между тях и ролята на различните мотивационни фактори върху тяхното поведение.

Най-видни представители на Школата на човешките отношения са Елтън Мейо,Мери Паркър Фолет и Оливър Шелдън. За основоположник на движението за “човешки отношения“ се смята американският професор по социология от Харвардският университет Елтън Мейо.

Той е известен с изследванията си в областта на “социологията на производствените отношения“ и с експериментите, с които се доказва ролята на човешките отношения ( така наречените Хоторнски експерименти ) Целта на тези експерименти е била да се изследва “социалната организация в трудовите групи“. Елтън Мейо за първи път доказва ролята на междуличностните отношения за повишаване на производителността на труда чрез серия от научни експерименти. Един от неговите най-прости, но убедителни опити е експериментът с работничките в една от фабриките на компанията “Уестърн Илектрик“. Заедно с няколко свои сътрудници, социолози и психолози, той се опитва да обясни вариациите в производителността на труда във фабриката. Елиминирайки ролята на материалните условия, той доказал по един прост начин ролята на междуличностните отношения за повишаване на производителността на труда. Оказва се, че на човека като емоционално същество не му е безразлично с кого ще работи и какво ще бъде отношението към него. Към това са особено чувствителни хората, които се занимават с творчески труд, в това число и управленските работници.

Чрез своите експерименти Мейо доказа, че човекът е социално същество и че производителността е социално явление, а не просто технически феномен. Той се противопоставя на Тейлъровите постановки, че работниците са индивидуализирани в техния подход към труда и че всеки работник мисли логично, действа егоистично и личният му интерес е над всичко. Експериментите му категорично доказват, че това не е вярно, а поведението на работниците много силно зависи от т.н. колективна (групова) атмосфера. Главният извод, до който достига Мейо е, че решаващо влияние върху производителността на труда на работника, оказват не материалните, а главно психологическите и социалните фактори. Основните идеи на Е.Мейо и резултатите от тези експерименти са изложени в книгата му “Човешките проблеми на индустриалната цивилизация“-1933г. Както отбелязва известният американски специалист по проблемите на управлението Питър Дракър, докладите на Мейо “си остават и досега най-доброто, най-прогресивното и най-пълното изследване по дадения въпрос”.

Друга известна американска авторка и специалистка по политически науки е Мери Паркър Фолет, която по-късно се посвещава на мениджмънта на бизнеса. За пръв път тя дефинира това понятие като: осигуряване изпълнението на дадена работа с помощта на други лица и за първи път обосновава необходимостта от научно изследване на психологическите аспекти, на управлението. Тя се интересува не от статиката ( анатомията ) на бизнеса, а от неговата динамика. Изследва поведението на хората в управлението, мотивацията, ценностите и тяхното развитие. Прилага психологичен и социологичен подход към проблемите на управлението и формулира някои основни принципи на координацията.

Авторката разработва идеите за градивният конфликт и закона за ситуацията. Тя смята, че проблемите в мениджмънта са главно проблеми в човешките отношения, поради което подходът на управляващите към техните подчинени трябва да бъде демократичен и хуманен. Според нея, човекът е творческо същество, притежава интелигентност и въображение и че е добре ръководената организация, хората имат възможност да се развиват, с което допринасят и за нейното развитие. В системата на Тейлър индивидът няма право на свободно действие и инициатива. Той изпълнява само чужди нареждания, без да задава въпроси. Според Фолет, конфликтите в организацията трябва да се разглеждат като нормален процес. Предлага три начина за разрешаване на конфликти:

1. Доминиране, т.е. победа на едната страна над другата.

2. Компромис, т.е. споразумение, постигнато след взаимни отстъпки.

3. Интеграция - най-конструктивно, примиряване на противоречията, като нито една от страните не понася жертви, а и двете печелят.

Тя, обаче се ограничава само в сферата на психологическите конфликти, произтичащи от недоразумение и различните качества на съвместно работещите хора, без да разглежда социалните и класовите конфликти.

Либералните елементи на нейната теория не противоречат на класическата концепция за безпрекословното изпълнение на дадена заповед. Тя обръща внимание на психологическата интерпретация на това основно положение, т.е. как именно да се командва. Фолет придава особено значение на съобразяване с психологическата реакция на лицата, които получават заповеди. Преобладаването на заповедната форма на управление непременно предизвиква някаква съпротива.

За да се избегнат и двете крайности - излишното увлечение по заповеди и практически избягване на заповедната форма, тя предлага да се обезличи даването на разпореждания, да се обединят заинтересуваните лица за изучаване на една или друга ситуация и съобразно нейните закономерности да се организира подчинението. Тя смята, че работата трябва да бъде организирана така, че вместо даване на заповеди и началникът и подчиненият да следват това, което изисква ситуацията. Тогава мястото на личният контрол ще заеме контролът на фактите, а на базата на обективен анализ на алтернативните варианти ще се определи какво следва да се направи. Така заповедите ще започнат да произлизат от действията, а не действията от заповедите.


СОЦИОЛОГИЧЕСКИ МОДЕЛИ НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИЯ ФАКТОР В ИКОНОМИЧЕСКИТЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Организационно-социологически модел на класическата школа

Фр. Тейлър е създател на първата теория за научното управление на човешките ресурси в икономическата организация. Неговите приноси са изключително големи, но по-съществени са следните:

Първо, практическото въвеждане на системата за ефективно използване на физическите възможности на човешкия организъм. Тя се измерва чрез три фактора:

- мощност - висшият предел на производствените възможности на работника, които той отдава при изпълнението на поставените му задачи;

- скорост - бързината при из­пълнението на трудовото му -задължение, времето, което постига работникът, за да извърши дадена операция;

- трудова работоспо­собност - с нея се оценяват мускулната умора, възможността за продължителност в работата.

Трите фактора определят "цената" на работника, размера на работната му заплата. Икономическото възнаграждение според фр. Тейлър е водеща ценност за работника и трябва да бъде максимално стимулирано. Оттук възниква и предста­вата за "икономическия човек" .

Второ, специално внимание заслужават вижданията на Фр. Тейлър за внедряването на принципа "нареждане - контрол". Съществуваща­та преди йерархична структура, основана върху личния авторитет на отделния ръководител, се замества с анонимна система на господст­во и подчинение. За "първокласен работник" се смята този, който изпълнява стриктно дадените му нареждания. Ако заповедите не се спазват, се препоръчват санкции като: удръжки от заплатата, отстраняване от работа, парични глоби, въвеждане на наказателни талони и пр. Строгостта на наказанията трябва да се повишава, и то дотогава, докато не се постигне желаният резултат.

Трето, изследва се за първи път взаимодействието между двата фактора на трудовия процес - "човек - машина". Главната препоръка на Фр. Тейлър е темпът на работника да се приравнява към по-бързия темп на машината. Точно и последователно се разчленява производственият процес на отделни операции, за да се създаде поточна линия. При нея с хронометър се измерва времето за всяка операция, търси се най-бързият начин за нейното изпълнение. Погрешните, гу­бещите време и безполезни движения се елиминират. Всеки производствен процес трябва да е темпорално и производствено синхронизи­ран, като е задължително да се отчита, че съществуват само един възможно най-добър стандартен начин, един възможно най-добър стандартен инструмент и едно възможно най-добро стандартно вре­ме за извършване на дадена дейност.

Четвърто, прилагане на т.нар. "инженерен подход" към управлението на човешкия фактор в организацията. Благодарение на него по нов начин започват да се оценяват значението на инструкциите, стриктното разграничение между "писмената работа на админист­ратора" и "физическата работа на работника", оптимизирането на технологията, стриктното регламентиране на работното време, на разходите за суровини, материали, енергия и пр.

Социалните приноси в теорията на фр.Тейлър за управлението на човешкия фактор не се открояват ясно. Те не са изведени на предна позиция, но въпреки това присъстват във всички негови виждания и анализи.
На равнището на макроикономическия живот на обществото за Фр. Тейлър повишаването на производителността на труда не е самоцелен акт. Това е преди всичко социална цел, чрез която се изразява в намаляване на бедността и нищетата на работниците. От социал­на позиция той разглежда и промишлената революция, като смята, че тя променя не само съзнанието на работниците, но и на работода­телите. И затова той препоръчва да прерасне в "цялостна духовна революция", чрез която да се създадат нова "душевна пренастройка" и "нови нагласи". Това ще доведе до промени в "съзнанието на хората" както към собствените им задължения, така и към колегите и адми­нистрацията.

На мезоравнище, където функционира икономическата организация, със социални приноси са предлаганите от фр, Тейлър:

- процедури за адаптация на човешкия фактор към производствената система;

- препоръчваната от него хармония между работодатели и работници с цел "да се обединят интересите им". С тези две постановки иконо­мическата организация се разглежда не толкова като икономическа система, колкото като инструмент за формиране на нови отношения в структурата на властта. Целта, която си поставя фр. Тейлър, е да се намали силата на господството и да се премахне "войнишкото подчинение", за да се превърне организацията в хуманна нормотворческа единица. Вместо ненужни спорове, "недоверчиво следене" и "ра­ботене един срещу друг" той издига нови ценности между работници и работодатели, единен стремеж, взаимно доверие и сърдечност.

На равнище индивид, социалният принос на Фр. Тейлър е представата му за новия образ на работника. Той се разглежда не само като "икономически човек", които се интересува единствено от икономи­ческите си интереси. Работникът според него "извършва съвместен вид труд", не е изолиран, а работи в група, която има изключително голямо значение за развитието на организацията.

За да се постигне "по-комфортен жизнен стандарт", е нужно съкращаване на работното време на работниците, за да имат по-голямо свободно време за повишаване на образованието и културата си; и понеже не са "маса", трябва да се персонафицират и да се провежда целенасочена политика към всеки един от тях. Според фр. Тейлър доминиращо значение за работника имат неговата квалификация и про­фесионално развитие, които са най-съществената предпоставка за растежа в йерархията на икономическата организация.

- сложността на технологичния процес;

- броят на производствените цехове и служби;

- броят на звената, взимащи ор­ганизационни решения;

- структурата, операционализираща произ­водствените задачи;

- йерархичната структура на длъжностите;

- диапазонът между Взимащите решения и тези, които ги изпълняват, и др.

ПОВЕДЕНЧЕСКА ШКОЛА

Много автори основателно подчертават пряката връзка на поведенческата школа с школата на човешките отношения, изхождайки от обстоятелството, че именно експериментите на Елтън Мейо и последователите му разкриват ролята на поведенческите фактори. Те изследват различни аспекти на социалното взаимодействие, мотивацията, характера на властта и авторитета, организационната структура, комуникациите и организацията, лидерството и качеството на трудовия живот.

Представителите на поведенческата школа (наричана понякога “школа на организационното поведение“) - Честър Барнард, Ейбрахам Маслоу, Крис Аргирис, Ренсис Лейкърд, Дъглас Макгрегър, Робърт Блейк, Джейн Мутон, Робърт Таненбаум, Фредерик Херцберг, Едгар Шейн, Уорън Бенис, Фред Фидлър и др., виждат повишаването на общата ефективност на една организация главно за сметка ефективността на човешките ресурси в тази организация.

Те развиват оригинален подход в управлението - от позициите на трудовото поведение. Този подход има връзка с подхода към управлението от гледна точка на междуличностните отношения, развиван от представителите на движението за човешки отношения, поради което на практика често двата подхода се смесват. “Симбиозата “ между двете теории - за човешките отношения и поведенческата, е естествена и нейната логика не се нуждае от особена аргументация.

Може да се каже обаче, че поведенческата школа е с крачка напред в сравнение с школата на човешките отношения, доколкото специалистите комплексно изследват поведението на хората и общата ефективност на организацията като продукт (функция) на разнообразни фактори.

В този смисъл разглеждането на поведенческата школа е само въз основа на логическата и връзка и приемственост с доктрината на човешките отношения в управлението.

Поведението, макар че се изразява и предопределя в значителна степен от човешките отношения, все пак е нещо по-комплексно, което дава основания поведенческата школа в управленската литература да се разглежда като нещо относително самостоятелно, равностойно, на една плоскост с другите школи в това число и с тази на човешките отношения. С други думи, тя не бива да се разглежда просто като елемент на доктрината и движението на човешките отношения, доколкото има по-широка насоченост и е следващо стъпало от развитието на управленската наука.

Представителите на на поведенческата школа, не само изследват факторите, обуславящи поведението, но и се опитват да ги степенуват по важност.Както отбелязват някои автори, поведенческата школа е израз на една съществена промяна в ориентацията на изследванията в областта на управлението, а именно - насочване към проблема за управлението на колективи от хора, заети с производствена и организационна дейност т.е., към анализ на социалните и психологическите аспекти на процеса на управлението.

По същество, тази школа е съвкупност от отделни направления, обединени около включването на поведенчески аспекти при анализа на организацията.

Всъщност, може да се приеме, че пионер в това направление е Честър Бърнард, чиито идеи са в основата на школата “социалните системи“. Бърнард дава оригинална формулировка на организацията като “система от съзнателно координирани дейности или усилия на две или повече лица“. Основното в организационната схема според него са хората, а не структурните звена. Той поставя ударението върху организацията, която координира действията на отделните индивиди, като задачата на управлението е да организира поведението на индивидите за достигане на желаната цел.

Тематиката на изследване от представителите на поведенческата школа е твърде широка, от изучаване поведението на отделния индивид и на малките групи, до изследване на поведението на големите общности в предприятието.

Именно последният подход представителите на тази школа наричат най-често “изучаване на организационното поведение“, доколкото под термина “организация“ те разбират преди всичко системата от групови отношения в организацията. Тази група изследователи, не само възприемат цитираното по-горе определение на Ч.Бърнард, но мнозина от тях са склонни максимално да разширят тази трактовка. Така например, Крис Аргирис използва термина „организация”, включвайки в него “цялостното поведение на всички участници”.

Проблемът, който поставя К. Аргирис е доколко може да съществува адекватност между характеристиките на индивида и изискванията на организацията. Организацията предполага конформизъм и лоялност към нейните задачи, дисциплина и подчинение по отношение на личните цели и поведението на индивида, както и поставяне на рационални изисквания към членовете й.

Именно тези изисквания водят до несъвместимост между потребностите на зрелия индивид и функционирането на организацията, доколкото индивидът е независим, действен, той иска да използва способностите си съобразно своите представи и интереси и да упражнява контрол върху своя индивидуален свят. Организацията предполага зависимост, пасивност. На практика тя използва само незначителна част от реалните способности на хорат. В следствие на това се появяват разочарование и безперспективност. Започват да възникват конфликти в организацията. Техният интензитет зависи от степента на зрелост на индивидите и степента на тяхната зависимост от организацията.

Принципите на формалната организация неизбежно пораждат у подчинените съперничество, конкуренция, враждебност и вътрешни борби. Поставени при тези условия,индивидите реагират чрез създаване н неформални структури, които оформят определени поведенчески навици и адптивно поведение. К.Аргирис изследва и описва различни защитни механизми, които се формират у неудовлетворената от организацията личност:

- Индивидът може да стане излишно свадлив и агресивен.

- Изгубва отговорност и не предприема инициатива.

- Намира си различни извинения, че не действа решително и др.

Според К.Аргирис, ефективността на управлението пряко зависи от съвместимостта между официалната и неформалната структура. Неговият общ извод е, че организацията модифицира индивидуалната личност, а индивидът, посредством неформални дейности модифицира формалната организация. По този начин действията на хората в организацията в крайна сметка са продукт от една сложна комбинация от :

А. Поведение,породено от изискванията на формалната организация.

Б.Поведение,породено от изискванията на неформалната организация.

В.Опитите на всеки индивид да задоволи свои специфични потребности.

Г.Поведение,което е в резултат на съчетаване на горепосочените три фактора.

В своите дългогодишни изследвания Аргирис отделя голямо внимание на въпроса как личността и организацията могат заедно да израстват. Това той нарича интегриране между личност и организация. К.Аргирис не е доволен от традиционния тип организация и предлага преструктуриране с цел да се използва по-ефективно най-ценния ресурс - човешката енергия, която бива различни видове.

Крис Аргирис е един от най-добрите познавачи и анализатори на организациите. Той стига до извода, че традиционното управление на фирмите не насърчава развитието на личността, тъй като работата работата загубва своята привлекателност в резултат на прекаленото и раздробяване,което е последица от разделението на труда.Тя престава да бъде интересна - става монотонна и досадна. Отделният индивид не може да види крайния резултат и да се приобщи към целите на фирмата. Йерархията също пречи на ентусиазма и сковава инициативата. Така индивидът постепенно губи интерес към труда си, губи и себеуважението си,прахосва се неговата психическа енергия. Това в крайна сметка се отразява неблагоприятно не просто на отделната личност,но и върху организацията като цяло.

К.Аргирис идентифицира и предлага усъвършенстване н различни типовеструктури с оглед на най-рационално използване на потенциала на човешкия фактор. Той формулира най-типичните предимства и недостатъци на най-често срещаната пирамидална структура, като предлага неин усъвършенстван модифициран вариант. Така тази организация придобива по-голяма гъвкавост, а работниците получават по-широко поле на изява. В друг усъвършенстван вариант на пирамидалната структура той предоставя временно по-голяма нласт на изпълнителите според характера на изпълняваните задачи. Това довежда до по-голяма ангажираност, развиване на чувството за самоконтрол и повишаване на степента на мотивация.

Един от най-големите познавачи на структурата, функционирането и поведението на малките групи и на явлението „лидерство“ и мениджмънта е Джордж Хомънс, чиято книга „Човешката група“ е призната за едно от най-добрите изследвания в тази област през последните 70 години.

В тази книга изтъкнатият специалист, без да прибягва към усложнена терминология и строги количествени методи, показва колко сложно функционират малките колективи. Въз основа на изчерпателен анализ на различни видове човешки групи, той достига до извода, че вяма универсални правила за човешката водаческа роля, а от правилата, които биха могли да бъдат формулирани в тази насока, не може да се очаква непременно добър резултат, във всички случаи и по всяко време, освен ако не се модифицират. Те следва да се разглеждат само като отправни насоки за поведението на лидерите в мениджмънта, като в най-добрия случай те предлагат една методика за анализ.

Тези правила според Хомънс най-общо са следните :

- Лидерът трябва да поддържа своята позиция.

- Лидерът трябва да живее съгласно нормите на своята група.

- Лидерът трябва да води.

- Лидерът не трябва да дава нареждания, които не ще бъдат изпълнени.

- При даване на нареждания лидерът трябва да използва вече създадените канали за свръзка.

- Лидерът не трябва да се доверява на подчинените си в социално отношение

- Лидерът не трябва нито да порицава, нито да хвали човек от колектива пред другите членове.

Организацията съществено се различава от останалите човешки обе­динения. Типично за нея е, че има свой исторически генезис, обективни причини за възникване, различни сфери на проявление, вътрешно структуриране и обществена значимост. Но въпреки тези свои предимства тя не е единственият начин на човешко съюзяване. Има и други социални обединения, без които е немислимо функционирането на човешкото общество. С някои от тях се сблъскваме ежедневно - колегите, тълпата, публиката на стадиона, семейството, приятел­ския кръг, етническата група и много други. Всички те имат общ бе­лег - в тях участват хора, между които протичат социални връзки.

В зависимост от това, дали са възникнали спонтанно или законо­мерно, с нетраен или продължителен характер, дали са официални или неофициални, най-често срещаните човешки обединения са:

- социал­но множество - нетрайна съвкупност от хора, обединени от общ признак. След задоволяването на интереса, в името на който е създа­дено, то може да се разпадне. Например множество са - опашката, тълпата, участниците на митинга, зрителите в киносалона и др.;

- социална съвкупност - разновидност на социалното множество, обединено обаче от статистическа, а не е от социална връзка;

- со­циална категория - вид социално множество, което също се обособя­ва по някакъв статистически признак - професия, възраст, пол и др. Например множество от хора от една и съща професия е професи­онална категория, множество от хора на една и съща възраст е въз­растова категория и т.н.;

- социална общност - освен общ признак има институционална изява и пространствена локалност. За продължителен период запазва дадена трайна социална връзка (например се­мейна етническа общност, селищна общност и т.н.);
- социална група - вид социална общност, съставена от ограничен брой хора, обособена по даден признак, с общи интереси, ценности и вът­решна структура; социален кръг - разновидност на социалната общ­ност, която обаче не се характеризира със строго определен принцип на обособяване и вътрешна организираност. Нейното функциониране се поддържа от традиционни срещи и неформални контакти (приятелски, браншови, длъжностни, статусни и пр. кръгове); социална среда - съвкупност от хора или групи, която обкръжава дадена соци­ална общност.
Прединдустриалните човешки обединения
В историческото развитие на човечеството са познати различни форми на човешки обединявания. Типични за първобитното, античното и феодалното общество са семейството, родът, племето. кланът, фратията, манифактурата и др. Те възникват под влияние на общественото разделение на дейностите и обмена. В тях отношенията са емоционални, лични и интимни. Чувството за съвместен живот доминира, като индивидът с тотално подчинен на общността. Не се задоволяват толкова едни или други частни интереси, колкото базисните условия за общ живот. Индивидът не се нуждае от други обединения, защото В прединдустриалните съществуват условия, в които той може от начало до край да изживее целия си живот. Те са вътрешноструктурирани, като устойчивостта и продължителността им във времето се осигуряват чрез два типа господство.

Първо, чрез господството на традицията. Тя произтича "от рутинността на обичайната практика",. "от свещеността на наследяването на владетелската Власт" (М.Вебер). В такива човешки обе­динения (племе, клан, фратия и др.) Владетелят не е началник, а личен господар. Щабът му за управление се състои от слуги, а не от чиновници. Подвластните са поданици, а не "членове" на обединение­то. Личната им вярност се позовава на традициите и обичаите, а не на писани наредби и формализирани принципи.

Второ, чрез господството на харизмата. Тя съществува в човешки обединения, където подвластните признават свръхестествените и свръхчовешките способности на дадена личност като богоизбрана (такова е отношението към пророците и спасителите, шаманите, лечителите и др.). При този тип господство щабът за управление не е професионално школуван, както е при чиновничеството. Той е екип от последователи и апостоли, където няма йерархия, назначаване. снемане или издигане в длъжност. Задължителен принцип е да се следва водачът и неговата мисия. Пример за такива обединения са верските, военните, религиозните и други подобни човешки обединения.
Организациите - продукт на модерната икономика
Капитализмът извежда на историческата сцена друг тип човешки обединения - тези на социалните организации. Те са качестве­но различни от докапиталистическите форми на човешки образу­вания. Продукт са на развитието и задълбочаването на общественото разделение на труда, на новите много по-големи изисквания за ор­ганизираност и рационалност на модерната икономика. Личността е кече юридически свободна и независима. Освободена е от влиянието на харизматичното и традиционното господство. В социалните орга­низации властва третият вид господство - това на рационализма, "господството на закона" всяко действие и изпълнявана функция от индивида са тотално стандартизирани. Няма владетел, има началник. Подвластните се подчиняват на изградени правила, а не на "особата на владетеля". Така се намаляват всички възмогни ирационални и афектни победения.

Социалните организации са йерархично стуктурирани и ефикасно изградени. Те са относително обособени "микрообщества" и често пъти с "генетични кодове", които не се различават съществено от тези на обществото. Принадлежат към онези явления от заобикалящия ни свят, в които непосредствено участваме. Семейството и държавата, в които живеем, фирмата, в която работим, театърът, който посещаваме, синдикатите и партиите, в които членуваме - всички те са различни видове социални организации. Именно поради това в научната литература се твърди, че съвременното об­щество, в което живеем, е общество на организациите.

Характерните особености, с които социалната организация се отличава от другите човешки обединения, са следните::

1. Всяка социална организация е с параметри, определени от развитието и задълбочаването на общественото разделение на труда

2. Създадена е съзнателно и рационално, за да се постигне дадена обществено полезна цел, независимо дали е производствена , духовна, политическа, управленска или с друга значимост

3. Социалната организация има йерахия от звена, служби и/или инстанции, чрез които се постига поставената цел. Властта в нея е вътршноструктурирана, а контрола е създаден чрез система от правила и норми.

Социална организация е множество от социални групи. Членския им състав е предварително школуван и подбран чрез конкурс, като се назначава, за да изпълнява строго определени дейности.Организациите имат и други характерни особености. Те, обаче отразяват пристрастието на отделни автори към една или друга социологическа парадигма.Така например функционалистите смятат, че за съвременното общество, разглеждано като метасистема, огранизацията е обективна потребност, с хармонично отношение към заобикалящата я среда и с доминиране на нейната интегративна роля.

За интеракционистите социалната организация е средище на взаимодействия, които непрекъснато се променят под влиянието на социума, който я заобикаля. А представителите на конфликтната парадигма разглеждат организацията като пространство с множество несъгласувани интереси и с различни центрове на власт, между които непрекъснато има конфликти и т. н.Тези особености превръщат социалната организация в такава специфично човешко обединение, което се отличава качествено от отделните индивиди,от тяхната механична сума и от съставящите я различни социални групи.


Същността на социалните организации

Не само характерните особености, но и понятието организация не се тълкува еднозначно. Тя също се отнася към онези явления, които не се формулират лесно. Примерите в това отношение са много: организацията се определя като социална единица на обществото (А. Етциони); като съзнателно създадена логическа система за власт (Д. Кингдън); като съвкупност от дейности, чиято задача е да заменя усилията и знанията на един индивид с по-специализираните усилия и знания на голямо множество от хора (ДЖ. Голбрайт); разглежда се и като съвкупност от множество роли, свързани в единно цяло (К. Боулдинг); както и като целенасочена структурирана систе­ма от хора, създадена като инструмент за упражняване на социално господство (Г.Бюшгес), и др. Съобразявайки се с горните определения, с историческия генезис и с характерните й особености, под социална организация ще се разбира - всяко човешко обединение, което е съзнателно и рационално създадено като звено в общественото разделение на труда, има це лева обвързаност, официализиран статут, йерархия и е с относително самостоятелно обособени параметри от обществото. С тази дефиниция организацията се определя като . Висша форма на всички познати досега човешки обединения. 'Нейното функциониране е подчинено на изпълнението на общественозначими цели. Всички други човешки обединения се формират на базата на единични критерии и целите им са затворени във вътрешните им граници. Целите обаче на организацията винаги надхвърлят нейните рамки и по този начин тя придобива социетален характер, т,е. има обществена значимост. Именно това обяснява и широкото приложение на социалната организация във всички значими сфери на обществото.

- големината на обхвата - микро-, мезо- и макроорганизации - например семейството е микро-, фирмата е мезо-, а държавата е макроорганизация;

- сферата на функциониране - икономически, културни, политически, обществени, спортни, медицински, военни, административни и други организации;

- броя на изпълняваните функции - многофун­кционални, интернационални и транснационални;

- посоката на ори­ентация - обединяващи и разединяващи;

- заеманото място в соци­алната йерархия - елитарни, традиционни и изпълнителни, и т.н. Интересна е класификацията на А.Етциони. Според характера на

- първо - принудителни. Това са концентрационните лагери, затво­рите, изправителните домове, лагерите за военнопленници и др. Нор­мите в тях се спазват чрез физическо насилие. Членовете на органи­зацията са отчуждени от нейните цели и интереси, а поведението им е канонизирано, като Всяко отклонение се санкционира; .

- второ – утилитарни. Характерното за тях е, че контролът се осъществява чрез разпределение на материалните ресурси' и/или па­ричните средства. В тези организации поведението на участниците е насочено към извличане на максимална полза чрез властта, парите или

статусите (такива са промишлените, фермерските, търговските, банковите и прочие организации);

- трето – нормативни. В тях чрез стимулиране или отнемане на символни възнаграждения се постига желаното поведение по пътя на морални задължения, а инкорпорирането на индивида почива върху канони (религиозни, идеологически и политически организации, колежи и университети, доброволни асоциации и др.)

От всички видове социални организации и с най-голямо значение са икономическите организации.

Икономическите организации осигуряват икономическата сфера на

обществото, нейното възпроизводство и развитие. От всички останали организации те са най-многобройни и с най-голямо влияние и значение. Техният базисен характер се определя от следните обстоятелства:

- първо, детерминират материалното възпроизводство на обществото;

- второ, предопределят неговата стратификационна система;

- трето - оказват най-съществено влияние не само върху политическата организация, но и върху културата на обществото;

- че­твърто - концентрират в себе си такава власт, чрез която "могат да управляват действията не само на отделни лица, но и на цели държави"

Икономическите организации са и специфични човешки обединения. Те се различават качествено от всички останали. Най-характерната им особеност е тяхната самостоятелност и относителна обособе­ност от другите социални организации и от обществото като цяло. Тази тяхна особеност се формира под влиянието на пазарната систе­ма. Именно пазарът ги еманципира както от властта на политическите организации, така и от влиянието, което им са оказвали религи­озните и идеологическите организации.

Със самостоятелния си характер и относителната си обособе­ност икономическите организации успяват да създадат условия за по-целево и по-координирано рационализиране на дейността на човешкия фактор в сферата на труда. Така се очертават и основните белези икономическата организация, а именно;

- тя е звено на обществено­то разделение на труда;

- изградена е върху рационално организира­ната кооперация на човешкия труд;

- с йерархични нива е, всяко от които има строго определени компетенции при производството на продукта или създаването на услугата;

- с максимални изисквания е за спазване на дисциплината както към заетите, така и към техноло­гичния процес;

- с изградена система е от правила и процедури, чрез които се координират всички дейности на различните социални групи в нея;

- специфична система е за подбор, издигане и развитие на чле­новете на организацията, които обичайно се, избират по определени критерии, така че адекватно да изпълняват поставените им цели и задачи и т.н.;

Критериите за класифициране на икономическите организации са изключително разнообразни. Така например: според отрасловата им принадлежност - индустриални, фермерски, банкови, застраховател­ни и пр. икономически организации; според броя на изпълняваните функции -монофункционални и мултифункционални; според начина им на образуване - принудителни, утилитарни и доброволно-асоциативни; според тяхната интегративност - хомогенни и хетерогенни; според достъпа им за участие - елитарни и масови, и т. н.

Всеки производствен процес се състои от отделни зони, в които се създават части или отделни детайли от даден краен продукт. Това е най-малкото обособено звено в организацията. Такива напри­мер са цеховете, службите и отделите, които представляват микроикономическата организация. Те обаче функционират в съседство с други цехове и отдели, които също вземат участие в създаването на съответен комбиниран продукт. Комбинацията от цехове и служби е комбинация от по-висше равнище и представлява фирмата. Тя за повечето икономики е основната икономическа организация. Що се отнася до обединения от вида на корпорациите, холдингите и т.н., има основание да се твърди, че именно те са макроикономическите организации.

Независимо от това многообразие В целите във всяка икономическа организация се формира главна цел. Това е нейната мисия. Чрез нея организацията -създава символна представа за себе си пред .другите организации и външния свят. Колкото мисията е по-точно формулира­на, толкова по-лесно се избират и средствата за нейното постигане.

Целите на икономичската организация се променят под влияние на външни и вътрешни фактори. Външните обхващат влиянието, оказвано върху организацията от страна на правителствени органи, конкуренти, доставчици, потребители и др. Те могат да променяш целите на икономическата организация в няколко направления:

- в технологичната сфера - спрямо суровините, материалната база, ноухау, новите технологии и др,;

- в икономическата дейност - промени­те на целите в потребителското търсене, конкурентните цени, кредитната политика, оборотните средства и др.

- в социално-психичната сфера - ограничения при подбора и издигането на кадрите, маркетинговите проучвания, реакцията на потребителите и акционерите, при статуса на застрахователните агенти и на контрагентите, с които се контактува, и др.

Вътрешните фактори също могат условно да се разделят на технически, икономически социално-психически и т.н. Главното обаче тук са субектите, чрез които се коригират целите на икономическата организация. Най-големи са правомощията на собствениците или висшия управленски персонал. Влияние обаче оказват и по-нисшите звена – например работниците и офисърите чрез профсъюзите, а акционерите – чрез правото си да искат смяна или назначаване на нови членове в управителния съвет и пр.

Целите на икомическите организации имат функции. Според А. Етциони те са :

- прогностична – ориентира икономическата организация, очертава нейното бъдещо състояние (дали да се насочи към експанзия, оздравяване или отдръпване от даден пазар и др.);

- лимитираща – по отношение на основните насоки, в които функционира организацията ( независимо дали това е някаква продуктова специализация, търговия, нови пазари, клиентела и др.);

- нормативна – източник е на законността, чрез която се оправдава дейността на организацията (наредби, укази, закони, такси, мита, данъци и др.);

- оценъчна функция – чрез нея се оценяват правилността на приетата цел, нейното съпоставяне с целите на другите организации, с техния имидж, мисия, споделяно кредо и др.

- администратибно-правната -това са юридическите ограничения на нейната предметна дейност, задълженията и правомощията, които организацията има спрямо дру­гите производствени и финансови институции;

- икономическата сфера - законите, постановленията, указите й разпоредбите, приети в съответната икономика;

- технологическия цикъл - унифицират се възприетите национални и международни стандарти за качеството на продукта, регламентират се режимът на труд, ритъмът на производство и пр.;

- управлението - регламентират се длъжностните характеристики, професионалните изисквания, системата за наказания, нареждания, заповеди и пр.;

- комуникативната дейност - канонизират се правилата кой, кога и как да получи дадена инфор­мация, къде да я предаде, с кого да си взаимодейства и др.