Друго определение : „Управлението е особен вид дейност която превръща неорганизирана тълпа в ефиктивна целенасочена и производителна група Питър Драктър

3.10.2008 г.

Два въпроса от конспекта 31 и 32 въпрос ги няма в учебника

Дефиниция какво е Управление: Процес на планиране организиране мотивиране и контрол необходими за формулирането и достигане на целите на организацията

Друго определение : „Управлението е особен вид дейност която превръща неорганизирана тълпа в ефиктивна целенасочена и производителна група” Питър Драктър.

Още една дефиниция: Процес на работа с и чрез други хора за постигане целите на организацията в непрекъснато променяща се среда. Основното в този процес е ефиктивното и ефикасно използване на ограничените ресурси

Ефективност когато крайните резултати съвпадат с първоначалните цели

Ефикасен когато ограничените ресурси се използват рационално за постигане на целите

1. 
   Необходимо е да има някой който да въздейства (ръководи) наричащ се Субект на управлението
   
2. 
   Необходимо е да има обект върху който да се въздейства ( конкретно лице, цех отдел предприятие)
   
3. 
   Трябва да има предварително дефинирана цел(цели)
   

Обекта на управление има следните характеристики

1. 
   Има определени граници - обекта на управление е ограничен от всички останали субекти на управление
   
2. 
   Има определено предназначение –
   
3. 
   Има определени връзки със субекта на управление и с други обекти и/или субекти които принадлежат към външната среда
   

1. 
   Функции на управление – има два управленски подхода
   
   1. 
      Фунцкионален подход
      
   2. 
      Ролеви подход
      

Според функционалният подход управлението представлява цикличен процес който включва последователно изпълнение на основни изпълненски функции а именно планиране организиране мотивиране и контрол

1. 
   Равнища на управление и видове ръководители различават се по два критерия : йерархични равнища ( вертикално разделение) и по области ( хоризонтално разделение на труда)
   

1. 
   Вертикално разделение – изразява се във формиране на отделни управленски равнища в организацията. Между отделните равнища има йерархия и съподчиненост (субординация). Всяко структурно ниво което е по високо в организацията контролира дейността на онези структурни звена който са по-долу от него в йерархията. Броят на йерархичните равнища зависи от размера и продуктовата специализация на организацията.
   

1. 
   Висши
   
2. 
   Средни
   
3. 
   Низови
   

Ръководителите от различните управленски нива се различават по следните характеристики

1. 
   Власт която притежават
   
2. 
   Времеви хоризонт при изпълнение на функции
   

2. 
   Хоризонтално разделение на дейността – изразява се в разделяне на цялата работа на съставните й части като резултат отделните й ръководители се специализират по области пример Област Маркетинг. Появяват се нови професии, нови специализирани звена (звено обслужване на клиенти, рекламации) според хоризонталното разделение големите организации се обособяват дейности по снабдяване, производство, пласмент финанси персонал изследователска дейност. Управлението на тези дейности се свързва с т.нар. комплексни управленски функции ( снабдяване, производство, маркетинг, финанси, човешки ресурси, проучване и развитие) . За разлика от комплексните управленски функции (част от които могат да липсват ) то основните управленски функции се отнася за всички организации независимо от дейността им.
   

Има 10 вида роли разграничени в 3 групи.

Личностна роля : Фигурант – изпълнява парадна роля. , Лидер – мотивира служителите и управлява. Връзка- изграждат и потдържат мрежа с други хора фирми и институций.
Информационни роли : Наблюдател, Разпространител, Говорител

Роли по вземане на решения:

1. 
   Концептуални умения- умения свързани със способността на ръководителя да вижда цялата организация като определя, разпределя, координира,контролира целите интересите ресурсите
   
2. 
   Диагностични и прогностични умения- способност за предвиждане на силата и посоката на влияние на факторите от макро- и микросредата
   
3. 
   Умение за работа с хора- умения да се подбира мотивира контролира отделнният работник и цялата група.
   
4. 
   Технически умения – да притежава специфични знания и умения свързани с определена задача.
   

Лекция 2

Тази школа представлява преломен етап в развитието на управлението, защото с нейната поява и развитие мениджмънта е признат като самостоятелна научна област.Представителите на школата си поставят за цел да усъвършенстват използването на ръчните операции, за целта наблюдават, измерват, анализират и проектират в детайли всички движения на работника. Целта е работника да вложи най малък разход на физическа и психическа енергия като осъществи най ефективно определена операция или набор от операции. Представителите на школата за първи път обръщат внимание на човешкият фактор. Принос на тази школа е използването на материалното стимулиране с цел работника да бъде заинтересован от увеличаване на прозиводителността. Работниците който са превишавали установените трудови норми са получавали допълнително възнаграждение. Работодателите по това време достигат до извода че кратките периодични почивки увеличават прозиводителността на работниците. Фредерик Тейлър извежда следните 4ри принципа на ефективно управление.

1. 
   Развитие на научни знания – чрез изследване на операциите по отделни работни места се създават подходящи условия за работа подбира се подходящ набор от инструменти и оборудване с помоща на хронометраж се изчисляват времената за отделните операции и въз основа на резултатите се определят трудови норми. Така заплащането се обвързва с вложеният труд. Според Тейлър трябва да се въведе функционална специализация в работата т.е. дейностите и задачите трябва да се разчленяват на поддейности и подзадачи и всеки работник да се специализира в отделна поддейност или подзадача. Тейлър поставя под съмнение единоначалието като счита, че работниците трябва да се подчиняват на разпорежданията едновременно на няколко ръководители всеки от който е специалист в някаква област.
   
2. 
   Научен подбор и развитие на способностите на работниците – трябва да се отчете че хората са различни всеки човек има различна комбинация от умствени и физически способности при наемане на работа трябва да се прави научен подбор на кадрите като за съответното работно място се търси човек с подходящите знания и умения. В последствие се провеждат обучения и тренинги за повишаване на квалификацията и специализацията.
   
3. 
   Осигуряване прилагането на научните знания в практическата дейност на научно подбраните и обучени работници – Независимо че в съответствие с конкретната работа е подбран оптимален метод за нейното осъществяване много често работниците не прилагат указаният им метод за работа. Ето защо трябва да се назначи функционален ръководител, който да следи за изпълнение на препоръчителните методи при изпълнение на операциите.
   
4. 
   Правилно разпределяне на работата между управляващи и работници – Според Тейлър правилното разпрделяне на работата въз основа на научни принципи ще спомогне да се елиминира напрежението между ръководители и изпълнители необходимо е ръководителите да работят през целият ден рамо до рамо с работниците като ги подпомагат окуражават и ако е необходимо да отстраняват възникнали трудности така работниците ще осъзнаят,че налагането на определени методи на работа не е произволнои не е продиктувано от желание за експлоатация.
   

• 
  Прави се точен разчет и планиране на целият производствен процес
  
• 
  Планират се и се отчитат условията на работа
  
• 
  Суровините материалите оборудването и работната сила преминават през предварителна подготовка
  
• 
  Използват се стандартиризани и взаимнозаменяеми части
  
• 
  Прилага се т.нар конвейрно прозиводство.
  

1. 
   Ясно поставени цели
   
2. 
   Здрав разум
   
3. 
   Компетентна консултация
   
4. 
   Дисциплина
   
5. 
   Справедливо отношение към персонала
   
6. 
   Бързо надежно и точно отчитане
   
7. 
   Диспечиране
   
8. 
   Норми и разписания
   
9. 
   Нормализиране на условията
   
10. 
    Нормиране на операциите
    
11. 
    Писани стандарти и инструкции
    
12. 
    Възнаграждения за производителност
    

Емерсон за разлика от Тейлър вярва в принципа на единоначалието и не подкрепя тезата за функционална специализация на ръководителя.

1. 
   Приложение на научният анализ при определяне на най добрите начини за изпъление на конкретни задачи
   
2. 
   подбор на най-подходящи работници и тяхното обучение по изпълнение на конкретни задачи
   
3. 
   осигуряване на работниците с подходящи ресурси за изпълнение на конкретните задачи
   
4. 
   Системно използване на материалното стимулиране за повишаване на производителността
   

Административна теория

Анри Пайол – формулира следните 14 принципа на управлението

1. 
   Разделение на труда – дейноста се разчленява на задачи и подзадачи и се делегира на отделни хора и/или групи
   
2. 
   Пълномощие или отговорност – пълномощие е правото да се издават заповеди, а отговорност е противоположното.
   
3. 
   Дисциплина – послушание и уважение. Изисква се справедливо приложение на санкции
   
4. 
   Единоначалие
   
5. 
   Единство на направление всяка група изпълнява един план и има един ръководител
   
6. 
   Подчиняване на личните на колективните интереси
   
7. 
   Справедливо възнаграждение на персонала
   
8. 
   Централизация – трябва да има разделение на труда по вертикала във всяка организация
   
9. 
   Верига на командите - трябва да са ясни връзките и взаимоотношенията между линейните ръководите от върха на пирамидата до нейната основа
   
10. 
    Порядък – всеки в организацията да си знае мястото
    
11. 
    Справедливост
    
12. 
    Сигурност на работното място
    
13. 
    Инициатива
    
14. 
    Корпоративен дух
    

1. 
   Разделение на труда – т.е. всеки работник или група работници трябва да знае свойте задължения във вид на задачи пълномощия и отговорности
   
2. 
   Длъжностите се организират Йерархично в съответствие с пълномощията.
   
3. 
   Подбора на персонала и издигането му в йерархията става възоснова на квалификацията на работниците и служителите.
   
4. 
   Всички административни актове и решения са в писмен вид
   
5. 
   Отделяне на собствеността от управлението – т.е. ръководителите не трябва да бъдат собственици на компанията.
   
6. 
   Ръководителите работят съгласно установените правила и процедури което прави тяхното поведение надежно и предсказуемо.
   

Честър Бърнард – разделя организациите на два вида: Формални и Неформални като нарича неформалните Латерални

Формалните организации се управляват по специални правила и йерархична съподчиненост на различните им части

В Неформалните (латерални) организации , йерархията не е средство за координиране на дейността. Необходимо е при управлението да се отчита че всяка организация има неформални групи които се състоят от сходни цели и интереси, неформалните отношения в тези групи могат да се използват за координиране дейността на организацията. Според Бърнард работниците и служителите не трябва безприкословно да изпълняват заповеди. Само Бърднард мисли по този начин за разлика от всички класици; 4ри условия за това поведение.

1. 
   Ако работниците разбират заповедите.
   
2. 
   Ако считат че заповедите противоречат на целите на организацията.
   
3. 
   Ако ги възприемат като съвместими с личните им интереси.
   
4. 
   Ако са в състояние умствено и физически да ги изпълнят.
   

1. 
   Формулиране на принципи на управление
   
2. 
   Описват се управленските функции
   
3. 
   Прилага се интегриран(комплексен) подход към управлението
   

Лекция 3
Школа на човешките отношения

1. 
   Физическите условия на труд – като осветление и т.н. оказват по слабо влияние върху работата отколкото социално-психологическите реакции на работниците. Т.е групата или бригадата оказва влияние върху работата, защото влияе върху мотивацията.
   
2. 
   неформалните групи и лидери оказват влияние върху постиженията
   
3. 
   Неформалните групи могат да създадат свой вътрешни норми на поведение за да създадат вътрешен ред, понякога тези вътрешни правила противоречат на официално одобрените от организацията норми, натискът от страна на групата може да оказва по-силно влияние върху работника в сравнение от страна на мениджърите
   

Мери Фолет (жена) – според нея работника е сложна съвкупност от емоции, нагласи и навици. Според нея идеите на тейлър за писмени инструкции не са препоръчителни, защото придизвикват съпротива у работника и не му позволяват да прояви своята инициатива.

Дъглас мак Грегър създател на Теория X и Y

Теория Х ... има няколко допускания:

1. 
   Хората не обичат своята работа и ще я отбягват винаги когато това е възможно
   
2. 
   Поради това че не обичат работата си хората не могат да имат положителен принос в дейността на организацията освен ако не бъдат насилвани и заплашвани.
   
3. 
   Обикновенно хората обичат да бъдат насочвани, отбягват отговорността, имат малки амбиции стремят се към безопасен начин на работа.
   

1. 
   Силно ориентиран към крайните резултати и срокове; нетолерантен избухлив непрекъснато издава заповеди и инструкции, не гради екип, използва еднопосочна комуникация, търси грешки и недостатъци в работата на подчинените си, неумее да делигира, лош слушател в случай на проблем търси кой е виновния а не как да се извлекат поуки от създалата се ситуация.
   

Допускания

1. 
   Хората приемат работата като нещо естествено, искат да участват във вземането на решения , приемат и търсят да поемат отговорност
   
2. 
   Външният контрол и заплахите от наказания няма да доведат до увеличаване усилията на служителите за постигане на организационните цели
   
3. 
   Съпричастността на служителите към целите на организацията е функция от възнагражденията свързани с техните постижения
   
4. 
   Интелектуалният потенциал на обикновенните хора в организацията е слабо използван, но такъв съществува при повечето служители.(не при всички)
   

Изводи от тези Теории Х и У

Ръководителите ориентирани към теория х използват прости дейности замислят прости структури които се характеризират с малко участие на подчинените. При вземането на решения и високо равнище на авторитарна централизация и формализация на работните процедури

Ръководители ориентирани към теория У позволяват на подчинените си да вземат множество самостоятелни решения и да участват във вземането на колективни решения. Счита се, че хората притежават творчески капацитет способност и желание да упражняват самоконтрол и самонасочване

Характеристики:

1. 
   Работниците се наемат пожизнено и заплатата им е сигурна.
   
2. 
   Особенно внимание се отделя на професионалните и личните проблеми на хората.
   
3. 
   Ръководството е ангажирано с кариерното развитие на персонала.
   
4. 
   Работниците имат инициатива при управлението чрез предлагане на възможни решения на проблемите
   
5. 
   Всеки работник упражнява самоконтрол върху своята работа
   
6. 
   Управленските кадри не заемат веднага позицията за която кандидатстват. Първо минават през други отдели и след две три години достигат до желаната позиция.
   
7. 
   Развиване на чувство за принадлежност към компанията към нейните цели и фирмена култура.
   
8. 
   Толерира се формирането на неформални групи като те се използват за достигане на фирмените цели.
   

Приноси на школата на човешките отношения:

1. 
   Приложение на методите за управление в междуличностните отношения за повишаване на степента на удовлетвореност на работниците а от там и на тяхната производителност
   
2. 
   Приложение на науката за човешкото поведение с цел най-пълно използване на потенциала на отделният работник и групата.
   

1. 
   Необходимост от бързо възстановяване на икономиката след войната
   
2. 
   Бързо развитие на компютърните технологии
   
3. 
   Наличие на ограничени ресурси и желание за оптимизиране на тяхното използване.
   

Количествената школа използва рационален подход за управление при който стремежа е всички процеси и явления да бъдат измерени количествено.

1. 
   Дефиниране на проблема
   
2. 
   Разработване на модел за възможните ситуации – моделът опростява сложния проблем като в него се въвеждат определен брой променливи които се наблюдават
   
3. 
   Всяка променлива се задава количествено
   
4. 
   Оценка на промените на изхода на модела под влияние на входа на модела – оценява се не само промените в отделните параметри но и връзките между тях
   

Недостатък от прекалено математизиране е, че в периоди на бурни промени този апарат (математически и статистически) неможе да бъде използван. При прекалено математизиране е да не осъзнаем клиентското виждане.