Интеграция на интересите с целите на фирмата3

4.2.1.Управление на организациите и взаимоотношенията с работещите и техните представители (индустриалните отношения)

Една от най-важните управленски функции е планирането, която на свой ред включва такива дейност като формиране на политиката и стратегията на организацията, разработване на анализи и прогнози и на конкретни планове и програми за реализиране на поставените цели и задачи. Следователно, освен целеполагане, планирането включва и определянето на начините, средствата, механизмите, чрез които ще се реализират тези цели. Всеки план, независимо какъв е той – стратегически или оперативен, перспективен или текущ, е по същество една конкретна програма за действие, която на практика засяга редица аспекти от индустриалните отношения.

Например мащабите и структурата на производството предопределят равнището на заетост, възможностите за по-високо заплащане на труда, условията на труд и други, които са най-често обект на колективни преговори и споразумения между организациите на работниците и служителите и мениджмънта на организацията. Съгласуването на плановете между работодателя и синдикатите не е задължително, но в много случаи тяхното реализиране зависи и от участието на представителите на наемния труд в подготовката, дискусиите и приемането на плана на организацията, т.е. от приобщаването на наемния труд на всички етапи от планирането и управлението. В отделни случаи в колективните споразумения може да бъде предвидено изрично задължение на работодателя да предостави на организациите на работниците и служителите информация за разработваните планове и за намеренията и организацията по тяхната реализация.

Организирането е другата важна функция в управлението, която е предназначена да създаде условия и да координира усилията на всички звена и структури за достигане на поставените цели и изпълнение на приетите планове, програми и решения. В тази област от дейности е и осигуряването на организацията с необходимите й човешки ресурси в количествено и качествено (по образование, професионално-квалификационна подготовка и др.) отношение, т. е. набиране и подбор на персонал, развитие и оценка, заплащане и стимулиране, освобождаване и други. В преобладаващата си част тези дейности са обект на индустриалните отношения, на колективните преговори и споразумения между организациите на работниците и служителите и работодателите.

Комуникациите в процеса на управление и мотивацията на работещите имат значителна роля за изпълнението на поставените цели и успеха на цялостната дейност на организацията. Затова и тази функция на управлението има непосредствено отношение към индустриалните отношения. Последните сами по себе си предполагат много по-високо равнище на комуникиране между формалните и неформални структури в организациите, между отделните равнища на управление, между ръководни кадри и изпълнители.

4.2.2.Работещите в организацията и мотивацията им за изпълнение стратегическите цели на бизнеса. Стратегия за хармонизиране на интересите и целите

Съвременното управление на сътрудниците на фирмата се характеризира със стремежа на управляващите да направляват поведението на хората по начин, чрез който това, което желае да постигне организацията, работещите в нея да могат, да искат и да правят по възможно най-добрия начин за постигане на желаното.

Стратегията за хармонизиране на интересите и целите на фирмата с тези на персонала, с който тя разполага, е сериозно предизвикателство пред мениджмънта. То изисква създаване и утвърждаване на множество предпоставки и условия във фирмата. Както показва опитът на фирми в развитите пазарни страни, това си струва влаганите ресурси, амбиции, усилия и професионализъм. Опитът от практиката е този, който потвърждава, че посочената стратегическа задача е решима от мениджъри, притежаващи умения да мотивират хората.

Човешките ресурси, работещите в организацията, са най-важният и най-трудно управляем фактор на труда, затова към него трябва да се подхожда с особено внимание и търсене на възможности за неговата мотивация за постигането на по-високи и трайни резултати в работата. В този смисъл, мотивацията е неизчерпаемият вътрешен ресурс на организациите. Според Франк Рибу от „Данон”, „материалните ресурси в природата са ограничени, но ресурсите и възможностите на хората са необятни, когато са мотивирани”. Пред мениджърите вече не бива да стои въпросът, възможно ли е да мотивират служителите във фирмата, а как да направят това. Мотивацията на хората в трудовата дейност е свързана преди всичко с отговора на въпросите защо и как работят и се работи с хората. Отговорите на тези въпроси всъщност разкриват конкретните движещи сили на човека в труда.

Значимостта на проблема за мотивацията може да се разгледа от няколко аспекта от гледна точка на съчетаването на интересите:

Първо, ролята на ръководителите. Преди всичко могат да се посочат най-често допусканите в тази област грешки от мениджърите: да наемат неподходящи хора на работа; високо текучество; неефективно изпълнение на задачите; неудовлетворение на сътрудниците; конфликти и проблеми с трудовото законодателство и синдикатите.

Второ, ролята на сътрудниците в организацията. В не малко организации голяма част от хората са неудовлетворени от работата си. Например: малка част от работните места изискват образованието, което имат сътрудниците, които ги заемат, т. е. те имат по-високо от необходимото образование и са неудовлетворени от рутинната, техническа работа, която на практика не изисква високо образование; или работещите имат по-ниско образование и професионална подготовка от изискването за заемането на дадено работно място или позиция, което също създава неудовлетвореност, много по-висока в управляващите. И в двата случая те извършват работа, която не отговаря на тяхната квалификация. Друг проблем е, че повечето от младите хора избират не просто работа, а кариера и стил на живот. Неудовлетворението може да дойде и от начина на ръководство, управление в организацията, например грубо администриране, както и от условията на труд, възможностите за развитие и израстване в йерархията, липса на мотивация и стимули и други.

Трето, производителността на труда е един от основните икономически показатели, осигуряващи постигането на стратегията на организацията и повишаването на нейната конкурентоспособност. В съвременните условия тя зависи от иновациите и равнището на използваните технологии и инвестиции в модерно оборудване. Това обаче е само част от разрешаването на проблема. Дори и в най-автоматизираните предприятия лошата работа на сътрудниците може да се окаже пречка за развитието на фирмата. Колкото и добра организация да е изградена, тя ще бъде неефективна, ако персоналът няма мотивация да работи по-добре. Все по-актуален става въпросът, защо хората работят и защо са различни в работата си. Всеки човек, независимо какво прави, трябва да има причина, мотив, за да извърши дадено нещо, дадена работа.

Мотивацията е процес, който изисква задълбоченост, конкретност и избор на подходящи методи, за да е гарантиран неговият успех. Тя е съвкупност от психични процеси, определящи силата и насоката на поведението, предизвикващи насочване и поддържане на доброволни целенасочени действия, при определена ситуация. Тя има субективен характер, протича в съзнанието на индивида и се свежда до личната преценка на всички въздействия върху него, на сигналите, които му отправя икономическата, организационната и социалната среда в организацията. Да мотивираш хората, означава да ги насочиш в определена посока и да предприемеш необходимите стъпки, за да стигнат те там, където искаш. Да бъдеш мотивиран, означава или да искаш да отидеш някъде по собствено желание, или да бъдеш окуражен с всички налични средства, да тръгнеш целенасочено и да постигнеш успех при пристигането си.

Разбирана по този начин, мотивацията предшества и предопределя поведението на хората в трудовия процес, тяхната активност и степента, в която те отдават своите интелектуални и физически способности. Работодателят следва да очаква персоналът в организацията, която ръководи, да има такова поведение в трудовия процес, което би довело до възможно най-високи резултати. За да постигне това, той трябва да подбере и да отправи такива сигнали към служителите си, които биха ги мотивирали за високопроизводителна работа. Тази дейност на работодателя и неговата администрация характеризира процеса мотивиране: създаване на такава икономическа, организационна и социална среда, която да направи така, че работещите да изберат онова поведение в трудовия процес, което да отговаря на разработената стратегия.

Мотивацията като психичен процес и мотивирането като дейност на работодателя, свързана с постигането на точно определено поведение на персонала, са непосредствено свързани и с общата икономическа, социална и политическа среда в страната през съответния период.

4.2.3.Интегриране и съчетаване на интересите на бизнеса и работещите във фирмата. Корпоративната социална отговорност

Корпоративната социална отговорност (КСО) е съвременна, развиваща се концепция и нейното прилагане днес, а още повече в бъдеще, практически е много актуално в духа на бизнес стратегиите, предизвикателствата на глобализацията и интернационализацията на производството, развитието на многонационалните компании, финансовите и икономическите кризи и други.

КСО е сравнително ново понятие, което от теоретична концепция, дискутирана в средата на миналия век⁴, постепенно се превърна в практика на много организации. Дефинициите за КСО са твърде разнообрази, но за разбирането на понятието основополагащи са дефинициите, които се съдържат в документи на Световната банка (СБ) и редица европейските институции. Според едно определение на СБ „Корпоративната социална отговорност е ангажимент на бизнеса да допринася за устойчивото икономическо развитие и да гарантира връзка с работниците, техните семейства, местната власт и обществото като цяло, с цел повишаване качеството на живота, което да бъде приемливо както за бизнеса, така и за развитието”⁵.

В широкия си смисъл КСО включва: грижа за околната среда; инвестиции в обществото; политика към работещите; спазване на човешките права; изграждане на партньорства; прилагане на стандарти за етично поведение; научноизследователска дейност и иновации, достъп до медикаменти и др. Една фирма, приела принципите на корпоративната отговорност, означава тя да работи за постига­нето на бизнес целите си, като съблюдава етичните, социални и екологични норми и допринася за решаването на проблемите при взимането на професионалните си решения и подкрепя осигуряването на по-добро здравеопазване и стандарт на живот за хората.

Във връзка с интензивно протичащите процеси на глобализация и регионална интеграция КСО набира скорост като световна практика. Все повече от водещите компаниите оценяват дейността си през призмата на социално отговорните практики и дейности, осъществявани за общото благо на обществото.

В документите на Европейската комисия (ЕК) понятието за корпоративна социална отговорност е непрекъснато в развитие и обогатяване. КСО е не просто съгласие, а осъществяването на практика на по-големи инвестиции в човешкия капитал, в околната средата и във взаимоотношенията със заинтересованите страни. Това е концепция, при която компаниите интегрират на доброволна основа социалната си загриженост и загрижеността си към околната среда в бизнес операциите и във взаимовръзките си с другите заинтересовани лица⁶. В този смисъл КСО се разглежда като дейност, която не е еднократен акт, а устойчив процес и съдейства за балансиране на трите стълба на устойчивото развитие – икономически растеж, развитие на обществото и защита на околната среда. С КСО се свързват дългосрочните стратегии на организациите, подпомагането на местната общност в решаването на проблеми, с които тя сама не може да се справи, ангажирането със значими социални каузи и други.

Социалният диалог на всички равнища и особено на равнище организация е ефективно средство за насърчаване на инициативите за КСО. В тази връзка се очерта необходимостта да се развива тенденцията от последните години да се подготвят и представят за обсъждане социални и екологични доклади, наричани още корпоративни социални планове и отчети или дейности, свързани със социалния одит.

Изграждането на КСО предполага организациите да провеждат конкретни политики като:

• 
  Политика на отношения към работещите в организацията, което означава да се изгради отношение към сътрудниците на уважение, зачитане на тяхното достойнство, да се насърчават различията и да осигурява безопасна работна среда и благоприятни условия на труд.
  
• 
  Политика на спазване на човешките права и правото на труд и социална сигурност. Това означава организацията да поддържа принципите на декларацията на Обединените нации за защита на човешките права и да очаква същото от професионалните ни партньори и доставчици.
  
• 
  Политика за лидерство и подкрепа – означава да се работи за изграждане партньорства с цел обмяна на полезен опит и за посрещане и предприемане на мерки срещу общи проблеми.
  
• 
  Политика на инвестиции в полза на обществото – означава да се подкрепят здравни и образователни програми в полза на нуждаещите се от тези услуги.
  
• 
  Политика на ангажираност – изисква да се работи с различни партньори за разрешаването на въпроси в областта на корпоративната социална отговорност.
  
• 
  Политика за изграждане на стандарти за етично поведение –изисква всички служители да поддържат високите етични стандарти на компанията и да работят честно и почтено.
  
• 
  Политика на развитие на научните изследвания и иновациите, свързана с провеждането на научни изследвания на най-високо етично и научно ниво, спазвайки и надминавайки изискванията на съществуващите регулации.
  
• 
  Производствена политика и политика по отношение на клиентите на фирмата – свързана е с производство на продукти, спазвайки високите етични, медицински и научни стандарти.
  
• 
  Политика по отношение на околната среда, свързана с отговорност за опазване на околната среда и търсене на начини за намаляване употребата на енергия и намаляване на отпадъците.
  
• 
  Политика за достъп до медикаменти и медицински услуги – означава да се работи за подобряване достъпа до медикаменти на хора, поставени в неравностойно положение. Отговорност­та за справяне с този проблем е основно на правителствено равнище, но и всички останали участници в процеса на осигуряване на здравеопазване, включително фарма­цевтичната индустрия, могат сериозно да допринесат.
  

4.2.4.Интеграция на интересите и управлението на човешките ресурси във фирмата

На практика сътрудничеството е по-ефикасно и не струва скъпо. Наличието на етичност във взаимоотношенията на тези две страни (наетите и УЧР) е гаранция и за постигането на по-голяма справедливост (в оценките, заплащането, израстването). Както е известно, най-чувствителните точки в УЧР са тези по сигурността, заплащането и заетостта. Изслушването, както и качеството на информационната система, допринасят за увеличаване на социалния капитал в организацията.

Очакванията на оперативното ръководство са за две основни направления. УЧР трябва да гарантира поделянето на своята функция, от една страна, а от друга – да изгради йерархията от отговорности. За да може всяко взето решение да се впише в стратегията на организацията, е необходимо да се познават и споделят дългосрочната визия на организацията по отношение на човешките й ресурси. От голямо значение е на ясен език да се дефинира политиката по отношение на човешките ресурси на организацията и добре и редовно да се разяснява.

Представителите на персонала формулират своите твърде различни очаквания според техния статус (представили на персонала, членове на комитет в предприятието, синдикални представители) и собствените им ангажименти. Наблюденията в тази област очертават три очаквания. Звеното по УЧР трябва да работи за това наетите и техните представители да могат да представят своите претенции и те да бъдат чути. От друга страна, трябва да се гарантира спазването на законите, договорите и други норми, предопределящи правата (индивидуални и колективни) на наетите. Сътрудниците от специфичното звено по УЧР се занимават с жалбите, контролират намаляването на рисковете в труда и създаване на по-благоприятни условия и сигурност. Социалните партньори очакват от УЧР да бъде носител на проектите и да предоставя пространство за преговори, позволяващи да се развива организацията и да осигурява развитието на човека. Темите за обучението, заетостта и заплащането са сред чувствителните теми, които се дебатират със социалните партньори или другите представители, за да се възстановят социалните взаимоотношения, добрата комуникация и взаимно разбирателство.

Привличането на работещите във фирмата към дългосрочните перспективи на компанията може да се осъществява чрез три системи на участие: система за участие в собствеността на фирмата – предоставяне на акции; система за участие в управлението на фирмата; система за участие в разпределянето на печалбите всички работници получават бонус – полугодишна премия; има и отделни парични поощрения.

4.2.5.Казус „КСО на фирма ‘Асарел-Медет’ АД”⁷

„Асарел-Медет" продължава своята политика на комплексната си социално-отговорна дейност, за което фирмата е отличена през 2008 г. Компанията има редица призове и награди за своята политика. През 2007 г. дружеството е обявено за един от най-добрите български работодатели (национално проучване на Hewitt Associates LLC), а следващата година като един от най-добрите работодатели в Централна и Източна Европа.

Политиката за корпоративна социална отговорност на посочената фирма се изразява в ясни правила относно:

• 
  условията на труд и поети ангажименти за тяхното подобрение. Следва да се подчертае, че поради принципно влошените условия на труд в минната промишленост има висока професионална заболеваемост, но фирми като "Асарел-Медет" осигуряват лечение, рехабилитация и активен отдих на своите служители;
  
• 
  екология – компанията се ангажира да съблюдава екологичното законодателство, да опазва природната среда, да рекултивира терени, унищожени от откритата минна дейност и др.;
  
• 
  човешки капитал – компанията се ангажира със създаване на условия за пълноценното „развитие, реализация, ангажираност и удовлетвореност” на кадрите в компанията;
  
• 
  спомоществователство и партньорство – "Асарел-Медет" освен, че активно участва в дарителски кампании, полага старание да участва в социалния и граждански диалог за създаване на икономическа устойчивост и социална сигурност⁸;
  
• 
  обвързването на цялостната стратегия на "Асарел-Медет" с интересите на персонала личи от политиката за корпоративна социална отговорност. Това е видно от поетите ангажименти на компанията по отношение компенсирането на съкратените служители, както и обещанието за повторно наемане на представялите се добре служители в случай на възстановяване на производствената програма;
  
• 
  друга обвързаност на стратегията на компанията към повишаване производителността на труда и конкурентоспособността на компанията с интересите на персонала е осигуряването на възможности за обучение и развитие. В отдел „Човешки ресурси” на „Асарел Медет” функционира Център за професионално обучение, лицензиран от Националната агенция за професионално образование и обучение, като обучителната програма е специализирана за обучение на мениджърския екип и на изпълнителските кадри. В компанията се разработват индивидуални планове за развитие на всеки служител, базирани на оценките на компетентността и личните интереси на служителите.⁹ Положителният опит на специализираното обучение на мениджъри в условия на криза е особено показателно как компанията гради своето бъдеще – в сътрудничество с основния ресурс – човешкия, чрез последователност, целенасоченост и мотивация;
  
• 
  основното предназначение на политиката за свързване на корпоративните цели с индивидуалните цели и стремежи на служителите и сътрудниците е застъпена в системата за бонусите и стимулите в нея са заложени и основните параметри за приобщаване и интегриране на персонала към общите цели, които следва фирмата.
  

Каталог: files -> custom -> OnlineSelfinform
custom -> Конкурс за деца на National Geographic („Конкурсът ). Победителите в националния конкурс на
custom -> Пълномощно – образец
OnlineSelfinform -> Програма „развитие на човешките ресурси", 2007 2013 bg 051PO001 07 "Инвестира във вашето бъдеще"
OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание Увод 4
OnlineSelfinform -> Фокус група: заети / синдикалисти съдържание
OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание
OnlineSelfinform -> Фокус група: заети / синдикалисти съдържание
OnlineSelfinform -> Програма „развитие на човешките ресурси", 2007 2013 bg 051PO001 07 "Инвестира във вашето бъдеще"
OnlineSelfinform -> Фокус група: заети / синдикалисти съдържание
OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание Увод 4

Изтегляне 1.24 Mb.

Сподели с приятели: