Взаимодействие на работодателите със синдикалните организации в предприятието 14

4.5.Взаимодействие на работодателите със синдикалните организации в предприятието ¹⁴

Чл. 46. (1) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., предишен текст на чл. 46 - ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г., доп. - ДВ, бр. 58 от 2010 г., в сила от 30.07.2010 г.) Държавните органи, органите на местно самоуправление и работодателите създават условия и съдействат на синдикалните организации за осъществяване на тяхната дейност. Те им предоставят безвъзмездно за ползване движими и недвижими имоти, сгради, помещения и други материални условия, необходими за изпълнение на техните функции.

(2) (Нова – ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работодателят е длъжен да съдейства на представителите на работниците и служителите за изпълнение на функциите им и да създава условия за осъществяване на дейността им.

Понятието „трудови отношения” се използва непосредствено за отношенията, които се създават в процеса на труда между носителите на наемния труд (работниците и служителите) и притежателите на капитала (собствениците или техните представители). Най-общо трудовите отношения се определят като отношения между ръководители и ръководени в сферата на платения труд. Те могат да бъдат формални и неформални, колективни и индивидуални. Основно трудовите отношения са между наетите работници и служители и работодателите, т.е. наелите ги за постигане целите на организацията, за изпълнение на нейната мисия и стратегии. В това си качество те могат да бъдат колективни и индивидуални, т.е. между представители на работниците и служителите, между техните организации (професионални, синдикални и други) и работодателя или между отделните работници и служители и работодателя. Първите са т.нар. колективни трудови отношения, а вторите - индивидуални.

Колективни трудови отношения се формират освен на равнище организация (предприятие, фирма) още и на другите йерархични равнища на управления – отрасли, браншове, национално. В последните, т. е. в отношенията извън организацията много често участва и държавата по силата на функциите, които има и поради факта, че тя се явява и като работодател на част от заетите лица. Тези отношения са известни като “индустриални”, “професионални” или като социално сътрудничество, трипартитно управление на трудовите и социални отношения. Могат да се срещнат и други класификации на отношенията, създавани между участниците в труда.

На съвременния етап в регулирането на трудовите отношения участват държавата, работодателите и синдикатите. Всяка от тези страни има свои стратегии, обособени интереси. Тяхното представяне и защита ги мотивира за съвместна работа и участие при регулирането на трудовите отношения. По този начин в сферата на платения труд намира приложение един от основните принципи на демокрацията - участие на заинтересованите страни в подготовката и вземането на решения, които се отнасят за тях или засягат основните им интереси.

Понятието „индустриални отношения” се появява в края на 19 и началото на век – отначало в Англия, а след това и в САЩ. С него се означавали всички трудови проблеми, напрежението и конфликтите между работодателите и работниците в промишлените предприятия, породили се през 80.те години в Англия и през 90-те в САЩ.

Отначало индустриалните отношения, характерни за класическия капитализъм (например в Англия), намират израз в развитието на колективните преговори главно в отраслите, които прилагат т.нар. “сделна “ форма на заплащане на труда. Необходимо е да се отбележи, че не само наемния труд, респ. профсъюзите, но и управляващите, възприемат и налагат колективните преговори като средство за защита на на своите интереси. С други думи в индустриалните отношения и колективното договаряне се срещат интересите и стратегиите на двете основни страни в тях: на работниците и служителите и на работодателите.

Инициативата за колективните преговори идва най-често от организациите на наемния труд - професионални или синдикални организации, но също така и от работодателите. На по-късен етап тези отношения между наемния труд и работодателите привличат и вниманието на държавните институции, които разработват и предлагат специално законодателство, процедури, правила и норми за регулиране на взаимоотношенията между представителите на труда и капитала. Държавата и по-конкретно съответните правителства, стават страна в тези отношения. Така системата на индустриалните отношения придобива съответната институционална рамка, принципи и елементи, които остават непроменени и до днес.

Индустриалните отношения достигат своя връх в развитието си през 50-те и 60-те години. От края на 70-те и началото на 80-те години ситуацията в света се променя. Енергийната криза предизвиква сериозни трусове в националните и регионални икономики и води до преструктуриране и технологично обновяване на производството. Започват да се приватизират редица традиционни сектори на индустрията и услугите. Развитите капиталистически страни навлизат в нова фаза, т.нар. постиндустриално общество. Прилаганите неолиберални икономически програми за преодоляване на рецесията на практика силно ограничават полето на социалното партньорство, т.е. на индустриалните отношения.

Промените в страните от Централна и Източна Европа от края на 80-те и началото на 90-те години откриват поле за приложение на западните модели и схеми на индустриалните отношения. Промени се трудовото и социалното законодателство с включването на проблемите на тристранното сътрудничество, колективните преговори и свободата на сдружаването. Създадоха се съответните институции и интензивно започнаха преговорите и договарянията по най-важните въпроси на заетостта, заплащането на труда и условията на труд. Прилаганите модели и системи на индустриални отношения съчетават в себе си международната практика и стандарти с националните специфики.

Понастоящем могат да се срещнат две основни виждания за същността и обхвата на индустриалните отношения, които предопределят и използваните стратегии и политики в тази област на основните участници. Според едното, по-тясното разбиране, индустриалните отношения са между труда и капитала в промишления (индустриалния) сектор. Исторически тези отношения възникват най-напред в индустрията, където най-ясно са откроени двете основни страни в трудовия процес и техните сложни отношения в труда. На практика секторът, в който възникват дава наименованието на тези отношения, които по-късно се разрастват и включват и другите сектори на икономиката. По-широкото разбиране за индустриални отношения включва в себе си отношенията по повод на заетостта, труда между наемния труд и работодателя от всички отрасли и дейности. Днес се използва по-широкото разбиране и обхват на понятието индустриални отношения като в него се включва и участието на държавата .

Индустриалните отношения са система, състояща се от следните основни елементи: субекти; равнища; съдържание или предмет; институции, структури, механизми и процедури и външна среда. Те се проявяват на всички равнища на управление - национално; национално отраслово или браншово; регионално и на равнище организация( предприятие, фирма) или нейни поделения. На първите три равнища участват и трите субекта, а на останалите - само два от тях, организациите на работниците и служителите и представители на работодателя. Съдържанието или предмета на индустриалните отношения включва онези процеси, ситуации и събития, по повод на които възниква взаимодействие между индустриалните партньори.Те са разположени главно между следните три области: заетост - труд и условия на труд - заплащане. В тази област са главно споразуменията и конфликтите между социалните партньори.

Институциите, структурите, механизмите и процедурите за регулиране на индустриалните отношения се използват при преговори, разрешаване на трудови конфликти, както и при оперативното управление на човешките ресурси и регулиране на трудовите отношения.

Върху индустриалните отношения оказват влияние различни фактори и условия, формиращи тяхната външна среда като: международна и вътрешна правна уредба, регламентираща правото на сдружаване и тристранно сътрудничество и други свързани с тях въпроси; развитие и структура на националната икономика; политическа система; социална сфера и култура и други.

В зависимост от това, как е изградена и какви са правилата и процедурите за функциониране на системата на индустриалните отношения в дадена страна, могат да се разграничат различни модели на индустриални отношения. Бихме могли да разграничим два основни или три модификации на системата на индустриални отношения.

Двата основни модела са централизиран и децентрализиран. Първият, централизираният модел, се характеризира с централизирано договаряне, мощни организации на национално равнище на наемния труд и на работодателите и с това, че решенията, договореностите, постигнати на национално равнище в областта на трудовите и осигурителните отношения и жизненото равнище са задължителни за преговорите и договореностите на следващите йерархични равнища (отраслово или браншово, регионално и на равнище организация). При вторият модел, т.нар. децентрализиран, преобладават конкурентните пазари, разпокъсано синдикално движение и колективно договаряне предимно на равнище организация (предприятие). Обикновено синдикалните или професионалните организации в предприятията са самостоятелни, независими, автономни в своите решения.

Първият модел, централизираният, се среща в две модификации: национално централизиран и отраслово (браншово) централизиран модел.

При първата модификация, национално централизирания модел, се провеждат периодично, но регулярно, преговори и консултации между представителите на правителството и представителите на представителните организации на работодателите и на работниците и служителите в рамките на институционализирани чрез закон или споразумение между трите страни органи, изградени на трипартитна основа. В резултат на тези преговори и консултации обикновено се сключват споразумения за постигнатите договореност в областта на труда, заплащането на труда и социалната сигурност. Като обществен договор тези споразумения придобиват силата на закон и регламентират минималните норми за преговори и консултации на следващите равнища на управление и преговори. При този модел доминира йерархичната съподчиненост на споразуменията между социалните партньори. За него е характерно и активното участие на държавата в лицето на изпълнителната власт, правителството, в регулирането на трудовите, осигурителни отношения и въпросите, свързани с жизненото равнище на населението. Сред основните задачи на държавата в областта на индустриалните отношения е разработването и приемането на съответно законодателство и нормативна уредба, признаване на представителността на организациите на наемния труд и на работодателите, създаване на условия за функциониране на институциите на индустриалните отношения на различните равнища (национални, отраслови, браншови, регионални съвети), подготовката и обсъждането в рамките на създадените институции на минималните норми и ограничения по отношение на заплащането, условията на труд и други.

Отраслово централизираният модел е модификация на първия основен модел, централизираният. При него сътрудничеството между социалните партньори (представителни организации на работниците и служителите и на работодателите) се осъществява на равнище отрасъл или бранш. На национално равнище при този модел се провеждат консултации (двустранни или тристранни) между социалните партньори (с участието на представители на изпълнителната власт) само когато възникне необходимост и/или по искане на една от страните. За разлика от първата модификация при тази не се подписват споразумения за постигнатите договорености. При решения в областта на трудовите и осигурителни отношения и други въпроси, засягащи качеството на живот на населението правителството по принцип поема задължения при изпълнение на своите функции да вземе под внимание становищата на социалните партньори. По същество при тази модификация преговори между социалните партньори се водят на второто управленско равнище ( отрасъл или бранш) и постигнатите договорености стават задължителни за следващите управленски равнища (регионално и за организациите). В резултат на преговорите се подписват обикновено споразумения за постигнатите договорености между страните в областта на трудовите възнаграждения, осигуряването, условията на труд и други за съответния отрасъл/ бранш. Постигнатите договорености могат да намерят място в съответния отраслов или браншови колективен трудов договор, които предопределят равнището на минималните договорености в областта на заплащането на труда, условията на труд и други в колективните трудови договори на организациите. Независимо, че при тази модификация на централизирания модел на индустриални отношения йерархичната стълбица е намалена, за предприятията остават задължителни постигнатите договорености на по-горното равнище (отрасъл, бранш).

Третата модификация на теоретичния модел на индустриалните отношения условно се нарича децентрализиран модел. При него сътрудничеството и консултациите между социалните партньори са основно на равнище предприятие, организация. Обикновено синдикалните, професионалните, организации са независими, автономни в своите решения. Прилага се когато на национално, в т.ч. и отраслово или браншово, равнище не се провеждат консултации между социалните партньори или ако се провеждат, то те не са регулярни. Срещите се провеждат при необходимост и по искане на една от страните. Могат да бъдат двустранни (синдикати - работодатели) или тристранни (с участието и на представители на правителството). Тези срещи не водят до подписване на споразумения за постигнатите договорености, т.е. резултатите от тези срещи не пораждат задължения за социалните партньори в предприятията при техните преговори. По-скоро срещите на национално равнище имат консултативен и информативен характер за социалните партньори по отношение на политиката и стратегията на отделните партньори, техните намерения, становищата и предложенията им за усъвършенстване на трудовите и осигурителни отношения, подобряване на жизненото равнище и условията на труд на работещите, намаляване на безработицата и други. За правителството тази информация и предложения на организациите на работниците и на служителите има значение за осигуряване на социален мир в страната и може да бъде много полезна при подготовката на проекти за нормативни актове, планове и програми в областта на заетостта, социалната и демографска политика.

Представените модели на индустриални отношения и техните модификации рядко се срещат в своя чист вид. Налагането в практиката на един или друг модел в дадена страна се предопределя от редица фактори и условия сред които са: развитие и традиции на индустриалните отношения; наличие на национално организирани представителни организации на работниците и служителите и на работодателите; силата и стратегиите на отделните организации; типа пазарна икономика; законовата и подзаконова уредба в областта на индустриалните отношения, колективното трудово договаряне и правото на сдружаване и други.

От теоретична гледна точка и двата основни модела и техните модификации могат да бъдат ефективни за социалния мир в страната, в борбата срещу високата безработица и инфлация, за демократизиране на управлението и особено управлението в сферата на труда. Обикновено трипартитните консултации и договорености в рамките на централизирания модел обикновено са по-ефективно средство за регулиране на високата инфлация и безработица по пътя на провеждането на съгласувана политика по доходите, заетостта и социално-икономическото развитие. Вторият, децентрализираният, модел се основава на теорията на либералното пазарно стопанство и особено на тезата, че пазарните сили и механизми могат в системата на конкуренцията да наложат умерени “цени” на различните видове труд и на стоковия пазар, т.е. той също може да бъде ефективен при определени условия.

В процеса на съвместна работа и сътрудничество всяка от страните (представителните организации на работниците и служителите и на работодателите и представители на правителството) защитават своите интереси и избраната от тях политика и стратегия. В редица случаи тези интереси са противоречиви, доколкото в преобладаващия брой случаи те са интереси и стратегии на двете основни страни на пазара на труда (домакинствата, предопределящи предлагането на труд и организациите, като източник на търсенето на труд).

Субекти в индустриалните отношения и страни по постигнатите договорености са: представители на държавата и по-конкретно на изпълнителната власт, т.е. държавата; организациите на работниците и служителите - най-често синдикати; организациите на работодателите или техни представители, нар. работодатели.

Ролята и участието на държавата се предопределя от наложения модел на индустриални отношения и практика на регулиране на социалните конфликти в страната. Според българското законодателство (Кодекса на труда) държавата регулира трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения след консултации и диалог с работниците, служителите и работодателите и техните организации в дух на сътрудничество, взаимни отстъпки и зачитане на интересите на всяка от страните.

Държавата е носител и изразител на националните интереси, на интересите на всички граждани и стопански субекти и по-конкретно тя е заинтересована да се:

• 
  развива икономиката ефективно и националното производство да бъде конкурентоспособно;
  
• 
  гарантират основните права и свободи на гражданите, в т.ч. правото им на труд и на социална сигурност;
  
• 
  развива страната и икономиката в условията на социален мир чрез съгласуване на противоречивите групови интереси в труда и трудовите отношения по пътя на диалога, преговорите, договарянето и разрешаването чрез мирни средства на колективните трудови спорове;
  
• 
  провежда хуманна социална политика, основана на справедливост и социална сигурност, включваща подпомагане и социална интеграция на уязвимите групи от населението.
  

Формите на държавната намеса и участие в индустриалните отношения могат да бъдат повече или по-малко различни по страни и модели. Една от основните и задължителни намеси, която легитимира в обществото индустриалните отношения и техните институции, е нормативната.

Другите форми на участие на държавата и конкретно на изпълнителната власт, на правителството, са свързани с разработване и реализиране на политики, планове и програми в областта на заетостта, доходите и социалната сигурност. Такива са: макроикономическата политика на правителството, в която важен елемент е политиката по заетостта и доходите на населението; политика за увеличаване на заетостта и намаляване на безработицата; национален план за заетост; програми за заетост; политика за изграждане и развитие институциите на пазара на труда; политика за изграждане и развитие на институциите на тристранното сътрудничество; политиката по доходите и борба с бедността; политиката за социално осигуряване и подпомагане; политика за подобряване условията на труд; политика за трипартитно управление на осигурителните фондове и други.

Политиката на правителството и механизмите, чрез които тя се реализира (планове, програми, данъчни и лихвени облекчения, субсидии за заетост и други) предопределя макроикономическата и социалната стабилност, социалната сигурност на населението, мотивацията за труд, качеството на живот и на трудова среда; равнището на заетост и безработица и други.

Държавата създава условия и механизми, практика за уреждане на колективните трудови спорове и конфликти. За целта освен подготовката, приемането и действието на специализирано законодателство тя създава и институции, които играят ролята на арбитър между страните при разрешаването на спорове (особено с голям мащаб, обхващащи повече отрасли или крупни организации). Практиката на страните в тази област е различна, в едни разрешаването на споровете става в съда, в други - в специални арбитражи.

Участието на държавата и конкретно на правителството в индустриалните отношение е по-особено, защото освен другите си функции, то е и работодател и така пряко или косвено носи отговорност, управлява труда на много заети в неговите институции (заетите в държавната и местна администрация и в другите звена от бюджетната сфера; работещите в търговските дружества и други организации с преобладаващо участие на държавата и други). В редица развити индустриални страни от началото на века правителството експлицитно са приели статута и отговорността на “добър работодател”. Работещите в държавната и местната администрация, т. нар. “държавен служител” е в привилигировано положение по отношение на заплащане, осигуряване, условия на труд и други. Правителството в ролята си на работодател в тези страни е по принцип водещо във функционирането на индустриалните отношения, в създаването на законодателство, институции и механизми и осъществяването на реален диалог между социалните партньори. Тази роля е по принцип по-значима и в страните, които са с относително по-висок дял на обществената (публичната) собственост.

Чрез съдебната власт държавата правораздава, решавайки трудовите спорове, споровете относно законността на стачките, дава наказателноправна защита на трудовите права на гражданите и други. Основните закони, на основата на които се осъществява тази функция на българската държава са: Кодекса на труда, Закона за уреждане на колективните трудови спорове, Наказателния кодекс и други.

Работодателят, неговите представители или представителни организации е една от основните страни в индустриалните отношения. В редица страни и особено в тези от тях, където доминира модела на децентрализираните индустриални отношения или модификацията на централизирания модел - национално отраслови (браншови) индустриални отношения работодателите са една от двете основни страни (със синдикалните организации, с представителите на работниците и служителите). Затова работодателите често се определят като “другата страна” в индустриалните отношения, която по принцип е по-трудна за дефиниране и гражданско разбиране. Причините за последното са в това, че всеобщите управленски функции могат да се реализират конкретно в твърде различни по своя характер стопански и нестопански организации¹⁵. Според методологическите бележки на Националния статистически институт във връзка с определяне статуса в заетостта¹⁶ работодателите са “лица, които сами или в съдружие с други лица управляват собствени предприятия (фирми, стопанства), работят под аренда или извършват друга дейност, като наемат на работа минимум едно лице.”

Всяка компания, организация, в икономиката има основна цел или мисия, които предопределят смисъла от нейното появяване и съществуване. Целите варират в зависимост от типа организация и етапа на нейното развитие (печалба, разширяване и завоюване на нови пазари и на нов имидж, задоволяване потребностите на обществото и други). Ролята на мениджмънта във всяка организация (на работодателя) произтича непосредствено от тези цели и от необходимостта за тяхното реализиране. Ръководството на организацията носи непосредствена отговорност за тяхното постигане. В съответствие с това се дефинират правата и отговорностите, субординацията и организационната структура.

В управлението правата олицетворяват власт и те се разпределят в зависимост от йерархичното равнище и специфика на длъжностната позиция в управлението, във формалната власт. Правата могат да произтичат от формалната власт, т.е. от заеманата длъжност в йерархията на управлението или да бъдат функция на компетентността. Правата могат да бъдат делегирани, разпределени, предоставени на по-ниски равнища на управление, отговорностите обаче не могат, те остават. тясно свързан с тях е и проблемът за субординацията. В традиционната и най-разпространената форма на организация отношенията на субординация се придвижват последователно от най-ниското звено в йерархията до главният управляващ (директор, президент, управител, т.е. до работодателя) и до най-висшето равнище - собственика, притежателите на акции.

Работодателите се обединяват в организации, асоциации, за да защитават интересите на мениджмънта, да координират и регулират действията си. На практика тези организации възникват паралелно с появата и развитието на професионалните организации на наемния труд, но далеч не само, за да им противостоят, а и за да координират усилията си в определени направления - бизнес, трудови и социални отношения и други.

Ползата на мениджмънта от координирана, единна политика на отраслово, регионално или национално равнище спрямо обединенията на работниците и служителите е особено забележителна при такива ситуации като трудови конфликти, стачки и други, при които загубата на позиции от един работодател често е свързано със загуби на много от тях (в същия регион, бранш или отрасъл или в близки до тях). Ролята на сдруженията, асоциациите на работодателите е важна при формирането на политиката им в областта на цената на труда, работната заплата, колективното договаряне и други както на равнище организация, така и на по-високите равнища на управление (за отрасъла или бранша, за региона).

Съществуват различни типове работодателски организации, асоциации. Една от възможните им класификации е по отношение на мястото на индустриалните отношения в тяхната дейност. Една част от работодателските организации третират само проблемите от сферата на индустриалните отношения. Те се създават с цел формиране на единни позиции при договарянето с цел да бъдат равностоен партньор при договарянето със съответния синдикат. Тези работодателски организации осигуряват методическа и правна помощ на своите членове по въпросите, свързани с индустриалните отношения, съвместно със съответните синдикални организации или федерации могат да участват в процедурите по решаването на трудовите спорове и конфликти.

Срещат се и работодателски организации, чиято дейност засяга само проблемите на членуващите в тях предприятия от съответен бранш, както и организации от смесен тип – при тях дейността по защита и представителство на интересите на членовете се простира върху целия спектър от обществено-икономически отношения, засягащи дейността на фирмите, а не само в сферата на индустриалните отношения. Последните са най-типични за организациите на работодателите у нас.

Сдружаването на работодателите в такива организации е регламентирано в международното и национално законодателство. Основава се на конституционно гарантираното право на сдружаване и има доброволен характер, т.е. работодателите сами решават и избират да бъдат ли членове и на коя работодателска организация. Според законодателството напускането е също доброволно и свободно.

В развитите в икономическо отношение страни националните работодателски организации участват в подготовката и подписването на национални споразумения със съответните синдикални съюзи или техните конфедерации. Тези споразумения могат да имат различен характер и съдържание. Много често предмет са заплатите, които не е подходящо да бъдат обект на дискусии на по-ниските равнища.

По принцип организациите на работниците и служителите (синдикални, професионални и други) се разглеждат като насрещен баланс на силата на управлението в една организация. Отделния работник няма възможност да контролира, да противодейства на собственика или мениджъра в организацията, в която работи поради реалната опасност той да бъде освободен от нея, т.е. да загуби работата си. Обединени обаче в организация (най-често синдикална), работниците получават по-големи възможности за въздействие и за защита на своите права, да контролират действията на управлението, особено когато то представлява непосредствена заплаха за тяхната работа, заплащане и доходи за положения труд. Съществуват различни форми на въздействие, от които крайната е стачката. Всяко подценяване или недооценяване на силата на неформалните организации на работниците и служителите (от страна на мениджмънта или на правителството) води много често до още по-голяма консолидация на представителите на наемния труд, до развитие на различни форми на солидарност сред работниците и служителите от други организации и отрасли и като цяло до големи загуби на конкретните организации и обществото.

Основната причина за трудови конфликти в организациите се крие в различието на основните интереси на работодателя и представителите на наемния труд. Това е класическото противоречие между целите на организацията (най-често насочени към максимизиране на печалбата) и желанието на индивида да увеличи доходите си за положения труд (т.е. да получи достойно, адекватно, справедливо заплащане за положения труд, даващо му възможност да запази и увеличи жизнения си стандарт). И именно системата на индустриалните отношения е призвана да решава това противоречие по пътя на преговорите, взаимното уважение и зачитане на интересите на всяка от страните. Преговорите априори предполагат използване на компромиси, позволяване с това на всяка от страните за да защити в определена степен собствените си цели, като зачита интересите и целите и на другата страна. Наличието на преговори и на взаимни отстъпки е едно от постиженията на индустриалните отношения и осигурява възможността организациите да се развиват ефективно, да интегрират работещите за постигане на поставените организационни цели.

Най-често използваната дефиниция на съвременния етап за синдикати може да се намери в британското законодателство. Според него това са организации (постоянни или временни) състоящи се изцяло или предимно от работници с еднакви или сходни професионални характеристики, чиято основна цел включва регулирането на взаимоотношенията на съответните равнища с техните работодатели или асоциациите им.

Класическата дефиниция за професионален съюз е дадена от съпрузите Сидни и Беатрис Уеб през 1986 г. Според тях професионалният съюз е дълготрайно сдружаване на наемни работници с цел запазване и усъвършенстване условията на техния трудов живот.

Според това определение професионалните съюзи са:

• 
  дълготрайни форми на сдружаване, т. е. към тях не се отнасят временно възникнали структури за постигане на определена цел, които след достигането й престават да съществуват;
  
• 
  обединения на хората на наемния труд;
  
• 
  организации, които се стремят да постигнат по-добри условия на труд за представителите на наемния труд: по-високо заплащане, намаляване продължителността на работния ден, защита на работните места и други, т. е. за достатъчно широк кръг проблеми.
  

По определение професионалните организации обединяват работници или служители от една професия (моряци, учители, металурзи и др.), а синдикалните организации - работници и служители от различни професии и отрасли.

Сред по-характерните черти на съвременните синдикални или професионални организации са:

• 
  регистриране по съответния съдебен ред;
  
• 
  независимост от работодателя, т.е. не е необходимо да се иска от него разрешение за създаване на съответната организация на работниците и служителите;
  
• 
  членство, асоциираност във федерации, конфедерации и по-крупни организации на национално, континентално и световно равнище;
  
• 
  стремеж към подобряване условията на труд и живот на населението и особено на икономически активната част от него, за участие в управлението на съответните организации, отрасли и страната като цяло при решаването на въпроси, свързани с трудовите и осигурителни отношения и жизненото равнище;
  
• 
  провеждане на съответна политика, възможност за организиране на конкретни колективни действия, насочени към постигане целите на съответната организация, сдружение.
  

Най-важната цел, смисълът от съществуването на самите синдикати, е защита на интересите на членовете им, на работниците и служителите. Това са техни организации, целящи да запазят и увеличат придобивките им.

Първите организации на работниците, първите синдикати, са от 1850 г. Отначало те са били не толкова силни и значими, главно местни организации, базирани вън от предприятията. Най-важните им сфери на дейност – заплащането и работното време, са останали непроменени и до днес.

Смисълът от съществуването на синдикатите и способността им да постигат целите си, се базира на обстоятелството, че индивидите от всяка група или организация имат и общи интереси, потребности и цели, които могат да бъдат защитавани и постигнати най-добре колективно, общо. От такъв общ, консолидиращ интерес е и запазването и подобряването на условията на труд и заплащане на труда. Общите интереси и цели на определена трудова общност могат да бъдат в противоречие, конфликт, с интересите и целите на други общности или с интересите на работодателя и синдикатите трябва да допринесат за преодоляване на възникващите противоречия. Този аспект на колективната организация на работниците и служителите е в корените на трейдюнионизма и е в основата на многообразието от конкретни цели, които могат да съществуват за един синдикат.

Обект на синдикални борби са на практика много въпроси, свързани с живота на една организация или общество, което ги прави значима сила не само в икономическия и социалния, но и в политическия живот. В редица страни синдикалните организации са повече или по-малко свързани, явно или неявно, с различните политически партии. Тази връзка не е необходима непременно за участието им в политическия живот. В законодателството на редица страни е налице изискването синдикалните или професионалните организации да не предявяват политически искания. На практика синдикатите се стараят да въздействат върху правителствената политика (независимо от това, коя партия или политическа коалиция е на власт) по въпроси, свързани с трудовото и социално законодателство, качеството на живот, здравеопазването, икономическата, финансовата и дори външната политика на страната.

Целите, които преследват организациите на работниците и служителите (синдикални и/или професионални) са много и различни. За открояването им бихме могли да използваме класификацията, приета от британския конгрес на синдикатите в сътрудничество с британското Министерство на заетостта, използвана като еталон и от специализираната литература, а именно:

• 
  подобряване условията на заетост;
  
• 
  усъвършенстване на физическите параметри на работната среда;
  
• 
  достигане на пълна заетост и национален просперитет;
  
• 
  постигане на сигурност по отношение на доходите и заетостта;
  
• 
  усъвършенстване на социалното осигуряване;
  
• 
  постигане на справедлив дял от брутния продукт за здравеопазване;
  
• 
  завоюване на представителство или глас в правителството;
  
• 
  постигане на индустриална демокрация;
  
• 
  подобряване на социалното обслужване;
  
• 
  постигане на обществен контрол и влияние върху производството.
  

Функциите на всеки синдикат са свързани с неговите цели, сила и стратегия и в голяма степен варират в зависимост от конкретните условия и от историческия етап. Например през 19 век основна функция на всеки синдикат са били помощите, които организацията е осигурявала на своите членове на принципите на взаимопомощта. С развитието на системите за социално осигуряване и социални грижи в съвременните демократични общества тази функция остава на по-заден план, а на нейно място идва функцията по колективното договаряне на заплащането, работното време, почивките и отпуските, трудовата кариера, безопасността и хигиената на труда и други.

Вижданията на всеки синдикат за неговите функции и области на дейност намират отражение в неговия устав, който се подготвя и приема при създаването му, представя се при регистрирането му в съда, предоставя се за запознаване и подкрепа от членовете и периодично може да бъде обект на преразглеждане и актуализация на съответния висш форум на организацията. В него се третират въпроси, свързани с: организиране на членуващите; уреждане и договаряне при противоречия и конфликти между синдиката, от една страна, и, работодателите - от друга, по пътя на сключването на споразумения и колективни договори, не прилагане на труд или по друг начин; подобряване на жизненото равнище на членуващите в синдиката; осигуряване на обезщетения и помощи в случаи на безработица, заболяване, напреднала възраст и други, поемане на съдебни разноски по трудови дела, предоставяне на стипендии и помощи за обучение на синдикални активисти и др.; провеждане на изследвания, анализи и оценки в областта на жизнения минимум, нагласата и мнението на членовете на синдикатите по конкретни намерения на синдикалното ръководство за действие и други; организиране на издателска дейност, на публикации, защищаващи интересите на членовете на синдиката; участие в работата на институции, чиято дейност е свързана с интересите и целите на синдиката; осъществяване на инициативи, които съдействат за постигане целите на синдиката; разширяване на социалните контакти и лоби в различни правителствени и неправителствени институции, партии и други политически и социални структури; организиране на синдикални, спортни и други мероприятия за членовете на синдиката и неговите симпатизанти.

Традиционните функции на една синдикална или професионална организация са главно в следните основни направления:

Колективно договаряне. Международната организация на труда (МОТ) го определя като “... всички преговори, които се водят между работодател, група от работодатели или една или повече организации на работодатели от една страна, и, една или повече организации на трудещите се, от друга, за определяне на условията на труд, на заетост.”

Защита на работните места. В условията на икономическа криза, преструктуриране и голяма безработица това направление има голямо значение и става централно по отношение на другите функции на синдиката. За организациите на квалифицираните работници тази функция също е сред най-важните и синдикалните организации се стремят да защитят техните работни места чрез повишаване на квалификацията, преквалификация и допълнителна квалификация на работниците, заемащи застрашените от закриване и съкращения работни места. Друга форма на защита на работните места са изискванията за съвместно разработване на длъжностните характеристики и определяне изискванията за заемане на отделните работни места в организацията, в т.ч. и за израстване, наемане и освобождаване. Тази функция става решаваща когато определен тип работни места или длъжности са застрашени поради внедряване на нови технологии или техника, нови изделия или структурни промени в производството и предприятието. При неизбежно налагащи се съкращения на работните места синдикатите се стремят да минимизират отрицателният ефект за своите членове, свързани особено със загуба на работата. Компромисите, които обикновено се търсят в тези случаи са например работниците временно да запазят работните си места, докато броят им бъде намален или по естествен начин (напускащите не се заменят с нови работници) или чрез постепенно преназначаване, пренасочване, преквалификация. В тези случаи синдиката ще трябва да противодейства на нововъведенията и свързаните често с тях съкращения на работните места, да пречи на организацията за повишаване техническото равнище на производството, неговата конкурентоспособност и ефективност чрез инвестиции, нововъведения, по-пълно съответствие на професионалната квалификация и умения на изискванията на производството и неговата техническа база. Понякога съкращенията са обект на специална процедурна договореност или споразумение между страните. При съкращения над определен размер се изисква в някои страни или чрез сключени на предварителния етап колективни трудови договори – съгласието и на синдиката.

Сътрудничество с работодателя. Голяма част от функциите на синдикатите по места, в конкретните организации и на конкретните работни места, са свързани с постигане на сътрудничество с работодателя.

В теорията и практиката са познати различни форми на сътрудничество, свързани главно с изграждане на съвместни комисии или комитети (с представители на синдиката и на работодателя) в областта на: социалната политика в организацията (осигуряване и придобивки); безопасността и хигиената на труда; жалбите; подготовка за колективни преговори и сключване на колективни трудови договори, за разрешаване на спорни клаузи и други. В някои страни подобни механизми съществуват и на национално равнище под формата на агенции, комисии, съвети, комитети и други институции, наблюдаващи и регулиращи процесите, свързани с квалификацията, безопасността на труда, икономическото развитие и икономическата политика и други. В България подобен характер и роля имат надзорните съвети към осигурителните фондове, институциите (комисии, съвети) в системата на тристранното сътрудничество, различните национални институции по безопасност и охрана на труда, заетост и безработица, професионална квалификация на възрастни и други.

Социално осигуряване и социални грижи. Тази първа исторически възникнала функция на синдикатите на съвременния етап е значително променени по своите мащаби и съдържание. Системите за социално осигуряване и социално подпомагане на съвременния етап са под държавен контрол, а подпомагането - финансирано от бюджета и в тяхното управление най-често има представители на синдикатите (като членове например на надзорните съвети). В по-ограничени мащаби тази функция намира проявление под формата на изплащането на помощи при продължително боледуване, безработица, стачни действия, пенсиониране, смърт и други на синдикални членове. Някои синдикални организации поддържат домове за деца и възрастни хора, поемат част от разходите на своите членове при водене на трудови дела и други.

Организиране на услуги. Това са различни видове услуги, които подпомагат синдикалната организация и нейните членове като: клубове и други за пълноценно използване на свободното време; трудови борси за подпомагане на загубилите работа да се върнат на работа; съдебна защита и водене на дела, издателски центрове и агенции за проучване и други.

В света и историята на развитието на движенията на представителите на наемния труд са известни различни видове професионални и синдикални организации. Най-често тяхната класификация се основава на това каква общност от хора защитава съответната организация. От тази гледна точка те се разделят на: квалификационни, общи, отраслови и съюзи на служителите.

Квалификационните съюзи (синдикати) целят защита на хора на наемния труд, обединени от притежаването на определена квалификация или вид занаят. Членството в такава организация предвижда ограничения, свързани с притежаването и признаването на необходимия квалификационен признак и често и определен стаж. Обикновено стриктно се регулира броя на новоприеманите членове, точно се определят условията на които те трябва да отговарят. Така организацията се стреми да запази силни позиции в договарянето и да не позволи по-високото предлагане да се отрази неблагоприятно върху цената и условията на труд. Наред със стремежа си да регулират пазара на квалифицирания труд този тип съюзи обикновено имат организации, формирани и на регионален принцип, с което се запазва самостоятелността и независимостта на синдиката от работодателя и при необходимост може да подпомогне мобилността на работната сила.

Общите съюзи исторически са възникнали след квалификационните и имат предназначението да задоволят определени потребности, а чрез тях и неквалифицираните работници придобиват възможност за сдружаване и членство в синдикални организации, възможност да бъдат представлявани и защитавани техните интереси. При тях липсват бариери за членство, основани на професионална квалификация. Тяхната сила обикновено е в голямата членска маса. При висока и масова безработица те обикновено губят значителна част от своя състав, а с това и силата си.

Отрасловите съюзи обединяват работници и служители от определен отрасъл или бранш,независимо от техните конкретни професионални характеристики. Разпространението на тези съюзи е доста различно по страни. Обикновено те са по-силни в страните с по-слаби синдикални традиции и/или в случаите когато другите два, споменати досега, съюзи са слабо разпространени или непопулярни със своите действия. Техните предимства са в: по-малки вътрешносъюзни спорове, по-опростено колективно договаряне, по-малко проблеми в областта на длъжностните характеристики и при дефинирането на изискванията към желаещите да заемат определена длъжност, общо представителство пред работодателите или техните организации от съответния отрасъл или бранш.

Съюзите на служителите обединяват предимно представители на умствения труд (специалисти, административни служители, държавни служители, чиновници, управленски персонал и други). С преструктурирането на заетостта и увеличаване дела на заетите в сферата на услугите се увеличават мащабите и силата на техните организации. Характерно за тях е, че търсят много по-прецизни и сложни механизми при договарянето и свързаното с него оценяване на сложността и отговорността на отделните работни места, длъжности и на хората, които ги заемат.

Свободата по отношение на сдружаването, гарантирана най-често конституционно или в основния трудов закон, има за естествен резултат огромно количество и разнообразие от синдикални и професионални организации както в конкретните организации (фирми, предприятия), така и на национално, отраслово и друго равнище на управление. Организационната структура се гради отдолу нагоре, т.е. работниците и служителите се договарят за създаване на своя организация в конкретното звено (поделение, предприятие), избират свое ръководство и гласуват устава на организацията. Следващ етап е нейната съдебна регистрация и обявяване след това пред работодателя. В една, особено по-голяма, корпорация или предприятие могат да бъдат създадени повече от един синдикат или професионална организация. В тези случаи освен естествени конкуренти, те могат да се договарят за съвместни действия, за обща защита на работниците и служителите, за представяне на съвместен проект на колективен трудов договор или друго колективно споразумение. В големи компании, в които се изграждат синдикални организации по поделения, може да се избере общо ръководство на синдиката в рамките на корпорацията. В рамките на съответния регион синдикалните организации от различните предприятия, компании и други могат да се обединят (най-често в регионални федерации) в обща организация, с общо ръководство и стратегии за действие. По аналогичен начин могат да се обединят синдикалните организации от предприятията от един и същ отрасъл или бранш (най-често отраслови или браншови федерации), да изберат общо ръководство и политика на действия. От своя страна тези сдружения (на регионален, отраслов или браншови принцип) могат да се обединят в национални (конфедерации) организации. На всяко от тези равнища синдикалните организации могат да функционират на принципа на представителност на интересите на своите членове (делегати), а в зависимост от финансовото им състояние да имат и платени ръководства. тези платени синдикални ръководители са по принцип ограничен брой, заети във високите етажи на синдикалните организации и участват основно в работата на институциите на тристранното сътрудничество (индустриалните отношения), колективното договаряне и в разрешаването на трудовите конфликти на отраслово, регионално и национално равнище.

Всяка синдикална организация освен устава си, който представя при регистрацията си в съда, утвърждава и друг, много важен документ, съдържащ в по-подробен вид основните правила, регулиращи дейността му, правомощията и задълженията на различните длъжностни лица, структури, органи и механизми за управление, финанси, счетоводство и други. Тези правила в страните с демократични традиции могат да бъдат изменяни само на конференцията на организацията. Назначаването на ръководствата на всички равнища става по пътя на избора и те са длъжни да спазват решенията на колективните органи на управление на съответните йерархични равнища.

Много често практиката налага съвместни действия на различните синдикални организации, което не означава, че тяхната политика е обща или че те се обезличават. Сътрудничеството, обединяването на усилията им е най-често за завоюване на по-добри условия за техните членове, за работниците и служителите, за противопоставяне на интересите на работодателите и техните организации. това обединяване става много често под формата на синдикална конфедерация.

В някои страни на национално равнище функционира и една крупна координираща институция, наречена Конгрес на синдикалните съюзи. Обикновено той се провежда всяка година с делегати от всички или от повечето по-големи синдикални организации в страната и разисква широк кръг от въпроси, свързани с икономическата и социалната политика на правителството. Целта на този конгрес, на тази синдикална институция от най-висок ранг, е да разработи и приеме съгласувана политика и да координира действията на синдикалното движение в страната.

Синдикалните организации обединяват своите действия не само на национално, но и на международно равнище.

Европейската конфедерация на синдикалните съюзи е създадена през 1973 г. с участието на основните страни на континента (т.е. не задължително членуващи в Европейската общност). В нея членуват над 18 организации с около 40 млн. членове. Основната им цел е да осигурят координирано становище и синдикално влияние по най-важните икономически процеси и явления в Европа. През последните години конфедерацията се разрасна и постигна по-висока степен на съгласуваност и съвместни действия във връзка с новия етап от развитието на Европейския съюз и неговото разширяване.

Международната организация на труда е една от институциите на Организацията на обединените нации (ООН) със седалище в гр. Женева, Швейцария. Създадена е през 1919 г. целта и е да защитава социалната справедливост чрез установяване на хуманна трудова среда. Това се осъществява чрез приемане на международни стандарти (конвенции, препоръки и други), обмен на информация и помощ. Ежегодно се провежда Конференция на МОТ, на която са представени от всяка страна-членка на организацията, по три независими делегации ( на правителството, на синдикатите и на работодателите), т.е. МОТ е изградена на трипартитния принцип. Конференцията приема конвенции, които ако бъдат ратифицирани от парламентите на съответните страни, стават част от националното им законодателство. Другите документи, които обикновено приема конференцията - Препоръките и Решенията, не подлежат на ратификация от националните парламенти и имат главно препоръчителен характер. МОТ публикува стандарти за условията на труд и други стандарти в областта на труда и социалните отношения.