Условия за сключване на КТД и възможности за участие на работниците и служителите в колективното договаряне и консултиране с работодателя17

4.6.1.Колективни трудови отношения

Колективните трудови отношения намират непосредствен израз в колективното трудово договаряне, колективните преговори, изграждането и функционирането на съвместни структури (комитети, съвети и др.) за управление на социалните фондове и придобивки, разрешаването на конфликти и др. Колективното трудово договаряне има за резултат колективните трудови споразумения, от които колективното трудово договаряне е един от основните им продукти.

Колективната работа с хората в една организация означава нейното ръководство да работи с неформалните структури, представляващи и защитаващи интересите на нейните работници и служители. Организациите на работниците и служителите могат да имат различен характер и най-често те са професионални или синдикални организации. С цел ефективно управление на организацията и човешките ресурси в нея, е необходимо ръководството на всяка организация да има виждания по отношение на:

• 
  политика и стратегия за работа с организациите на работниците и служителите, за тяхното признаване и роля и др.;
  
• 
  основните форми на съвместна работа, процедурите, които ще прилага за регулиране отношенията с организациите на наемния труд;
  
• 
  основните техники за преговори с тези организации, както и конкретната технология за сключване на колективен трудов договор (КТД);
  
• 
  съвместните програми, които ще разработи и контрола, който ще осъществяват за тяхното реализиране.
  

Сред типичните проблеми, обект на процедурни споразумения, са: начините за водене на преговорите; решаването на индустриалните спорове и конфликти; разглеждането на жалби; обсъждането на дисциплинарни нарушения; уволнения и съкращения; набирането и обучаването на нови сътрудници и др.

Споразуменията и колективните трудови договори варират по страни, отразявайки изискванията на националното законодателство, традициите и културата. Различни са повече или по-малко споразуменията и практиката на колективното трудово договаряне и в рамките на страната по отрасли, браншове и конкретни организации.

Колективното трудово договаряне заема централно място в колективните трудови отношения, предопределя съдържанието на индивидуалните трудови отношения, социалния мир в организацията и нейното развитие.

Колективното трудово договаряне е метод за определяне условията на труд и на наемните отношения по пътя на преговорите между работодателя, от една страна, и, една или повече организации, представляващи и защищаващи интересите на работниците и служителите.

Концепции в регулирането на трудовите отношения

Договарянето може да бъде разглеждано поне от три аспекта, които могат и да не се намират в противоречие помежду си. Те отразяват различните етапи в развитието му: като средство за сключване на договор за условията и цената на покупко-продажбата на труда; като форма на управление; като система от отношения. Тези три аспекта на колективното трудово договаряне в литературата са известни още като маркетингова, управленска и концепция за управленските отношения.

Маркетинговата концепция разглежда колективното договаряне като инструмент за покупко-продажбата на работната сила и в този смисъл го разбира като съвкупност от икономически и разменни отношения. За нея колективното трудово договаряне е метод на практическа реализация на индустриалните отношения, с тях се определят ограниченията и условията на наемане и използване на работната сила. Тази гледна точка акцентира върху съдържателната страна на колективните трудови договори и споразумения, на заплащането и условията на труд, работното време и др., които са обект на преговори и взаимно съгласие между работодателя и представителните организации на работниците и служителите.

Управленската концепция разглежда процеса като “институция за създаване на правила” за взаимоотношенията между мениджмънта и представителите на синдикатите. Тя разглежда договарянето главно като политика и власт. Организациите на работниците и служителите се разглеждат като споделящи отговорността по управлението с ръководството на организацията и в тази си роля и статус - за подобряване на положението и защитата на интересите на членовете си. Този аспект на колективното договаряне откроява непрекъснатостта на отношенията между ръководството и синдикатите и непрекъснатия характер на процеса на създаване, поддържане и развитие на правилата, регулиращи тези отношения. От тази гледна точка важен момент е постигането на договорености по процедурите за разрешаване на споровете между работодателя и синдикатите, които осигуряват правилата за изменение на договора, когато условията го налагат.

Концепцията за управленските отношения произтича от управленската концепция. Тя разглежда колективното трудово договаряне като система от отношения между работодателя и синдикатите по управлението на организацията, но не като страни с противоположни, а с еднопосочни интереси. Участието на организациите на работниците и служителите в процеса на вземане на решения дава възможност на заетите да влияят чрез своите представители върху решенията, засягащи техните интереси. По този начин колективното трудово договаряне включва неформалните структури на трудещите се в организационните и управленски дейности, в управлението и споделянето на властта и отговорностите с работодателя.

4.6.2.Условия за колективно трудово договаряне

• 
  Двете страни трябва да са в достатъчна степен организирани, което на практика означава, че трябва да са свободни да се сдружават, да образуват свои организации и да избират ръководства, които да ги представляват и да защитават техните интереси.
  
• 
  Страните трябва взаимно да се признават като равностойни партньори в преговорите.
  
• 
  Страните да имат определена степен на доверие една към друга и да приемат постигнатите договореност като задължителни и обвързващи ги в бъдещите им действия.
  

Тези актове на МОТ са подписани от редица страни и са включени в националните законодателства на повечето страни по света. Правото на колективно преговаряне е залегнало в конституциите на много страни (Франция, Япония, Италия, Португалия, Испания и др.), в т.ч. и в България. На тази основа са приети и се прилагат редица специфични закони (Кодексът на труда например и др.) и подзаконови актове, които регламентират колективното преговаряне.

1. да преговарят с представителите на работниците и служителите за сключване на колективен трудов договор;

2. да предоставят на представителите на работниците и служителите:

а) сключените колективни трудови договори, с които страните са обвързани поради отраслова, териториална или организационна принадлежност;

б) (изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) своевременна, достоверна и разбираема информация за икономическото и финансовото си състояние, която е от значение за сключването на колективния трудов договор; предоставянето на информация, разпространяването на която би могло да нанесе вреди на работодателя, може да бъде отказано или направено с изискване за поверителност.

(2) При неизпълнение на задълженията по предходната алинея виновните работодатели дължат обезщетение за причинените вреди.

(3) Смята се, че работодателят е в забава, ако не изпълни задължението си по т. 1 на ал. 1 в едномесечен срок, а по т. 2 на ал. 1 - в 15-дневен срок от поканата.

(4) (Нова - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) По искане на работодателя при започване на преговорите за сключване на колективен трудов договор синдикалните организации в предприятието предоставят информация за действителния брой на членовете си.

Могат да бъдат откроени следните по-важните принципи на колективното договаряне:

• 
  Договарянето е основно човешко право, от което могат да се възползват всички, без ограничения.
  
• 
  Националното законодателство или мерки на правителството не могат да ограничават свободата на договарянето.
  
• 
  Работниците и служителите, от една страна, и работодателите, от друга, са равнопоставени в договарянето.
  
• 
  Всяко искане на една от страните за започване на преговори и сключване на КТД трябва да се уважава.
  
• 
  При решаване на проблемите е препоръчително да се избягва насилието, оказването на натиск.
  
• 
  Страните се договарят доброволно, като всяка една от тях трябва да изслушва и взема предвид аргументите, предложени от другата страна.
  
• 
  Всяка страна гарантира спазването на договореностите в КТД.
  

В условията на пазарна икономика се сблъскват интересите на две ясно разграничени социални групи: наемни работници и работодатели. Управлението на колективните трудови отношения и в частност, колективното трудово договаряне, играе ролята на регулатор на тези интереси. КТД е призвано да изпълнява функциите на:

• 
  основен метод за борба на синдикатите за защита интересите на хората на наемния труд;
  
• 
  основен механизъм за определяне цената на труда и другите условия на покупко-продажбата на труда на наемния работник;
  
• 
  нормотворчески процес, допълващ и обогатяващ законодателното регламентиране на трудовите и осигурителни отношения, индустриалните отношения в страната;
  
• 
  ефикасен механизъм за превантивно разрешаване на трудовите конфликти,КТД по пътя на компромиса защищава интересите на работниците и работодателите;
  
• 
  средство за планиране на разходите на труд от страна на работодателите;
  
• 
  средство за развитие на трудовата демокрация чрез участието на работниците и служителите в управлението на организацията.
  

/2/ Колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан.

Колективното трудово договаряне обхваща всички преговори между работодателя, от една страна, и организациите на трудещите се, от друга, които имат за цел да определят условията на труд и заетост и да регулират отношенията между работодатели и трудещи се или между техните организации¹⁸.

(2) Проектът за колективен трудов договор се изготвя и представя от синдикалната организация. Когато в предприятието има повече от една синдикална организация, те представят общ проект.

(3) Когато синдикалните организации не могат да представят общ проект, работодателят сключва колективен трудов договор със синдикалната организация, чийто проект е бил приет от общото събрание на работниците и служителите (събрание на пълномощниците) с мнозинство повече от половината от неговите членове
Процедури по сключване на колективен трудов договор

Сключването на КТД преминава през редица етапи, процедури, следва определена технология, включва използването на съответни подходи и техники за водене на преговори и информация за подготовка на проекта за КТД. Основните процедури, през които преминава сключването на КТД, са:

• 
  определяне на страните и тяхното представителство;
  
• 
  представяне на проект на КТД;
  
• 
  водене на преговори;
  
• 
  ратификация, подписване на КТД;
  
• 
  изпълнение на КТД;
  
• 
  контрол по изпълнението на задълженията на страните по сключения КТД.
  

Доколкото КТД могат да бъдат сключени на различни равнища (предприятия, отрасли, браншове, професии и административно-териториални единици), важно значение има определянето на страните по КТД и тяхната представителност. На другите равнища на управление, извън предприятието, КТД се сключва между представителните организации на работниците и служителите и работодателите. Представителността на двете страни се определя с акт на правителството на основата на критерии, определени в закона (КТ), а именно: членски състав, обхват на отрасли, наличие на национални и териториални структури.

На равнище предприятие КТД се сключва между работодателя или с негов представител и представителите на работниците и служителите в него. От тази гледна точка работодателят може да има за партньор по преговорите една или повече синдикални организации, от които всички, една или няколко от тях или никоя да не е призната на национално равнище за представителна.

Законодателството у нас, както и в повечето страни, предвижда възможността да се сключи само един колективен трудов договор с един работодател или с представител на работодатели, на техните организации или на сдружение на техни организации. В едно предприятие работодателят може да сключи само един КТД с организациите на работниците и служителите в него. В този случай е необходимо последните да представят съгласуван помежду им проект, общ проект на КТД. Когато организациите на работниците и служителите на предприятието не могат да се договорят, не могат да представят съгласуван помежду им общ проект, работодателят сключва КТД със синдикалната (професионалната) организация, чийто проект е приет от общото събрание на работниците и служителите (събрание на пълномощниците) с мнозинство (чл. 51 от КТ).

Трудещите се, като страна в колективното договаряне, са представени от техните синдикални или професионални организации. В едно предприятие може да има и други организации на работниците и служителите като работнически съвети или съвети на персонала. За разлика от синдикатите и профсъюзите, те осъществяват общо представителство на трудещите се в предприятието и задачите им са насочени главно към развитие на сътрудничеството между трудещите се и работодателите (консултации, съвместни структури и др.). Само синдикалните, респ. професионалните, организации на работниците и служителите имат изключителното право да сключват колективни трудови договори.

Интересите на работодателите по време на колективното трудово преговаряне се представляват или от самия работодател,респ. негов представител, или от асоциации на работодателите. Чрез своето организиране работодателите целят постигането на: по-голяма сила при преговорите със синдикатите; по-добро и компетентно представителство пред държавата и общественото мнение; представяне специализирани услуги за своите членове.

Под признаване на представителите се разбира главно признаването на представителите на трудещите се от страна на работодателите (и държавните органи на другите, по-високи равнища на управление). Този въпрос е от особено значение при децентрализираното колективно договаряне и при наличието на синдикален плурализъм. В различните страни съществува различна практика и подходи за признаване на представителността. Открояват се два основни подхода:

• 
  „изключителен колективнодоговорен представител” – агент, който се избира за определен период чрез пряко тайно гласуване на всички работници, след което работодателя се задължава да признае дадения синдикат като представител на всички работници от организацията, а синдикатът се задължава да представлява всички работници, а не само своите членове (САЩ, Канада);
  
• 
  най-представителният синдикат представлява всички работници (Западна Европа), избира се като такъв на основата на критерии за представителност, сред които най-често са: брой на членовете, влияние в предприятието, синдикална дейност и др.
  

Според М. Армстронг договарянето може да се оприличи като военна игра, в която двете страни водят бойни действия една срещу друга и пускат в действие тежкокалибрени оръдия. Законодателно или с друг нормативен документ могат да бъдат определени правилата, по които да се водят преговори. Заедно с това, политиката и силата, стратегията и тактиката на всяка от страните също са важни фактори за успеха на преговорите и съдържанието на КТД.

Преговорите между страните в системата на колективните трудови отношения са непрекъснат процес и се провеждат с цел сближаване на интересите и уреждане на различията в мненията. Преговорите са механизъм, чрез който страните упражняват своята сила за постигане на целите си. Умелото водене на преговорите води до по-ефективно използване на съществуващия потенциал на силите.

Теоретичните изследвания по отношение воденето на преговори се опитват да идентифицират онези фактори в рамките на взаимоотношенията между страните, които обуславят един или друг изход от процеса на преговаряне, да обосноват онези специфични умения, с чиято помощ съответната страна в преговорите може да постигне по-благоприятни резултати за себе си.

Главното при започването и воденето на самите преговори е наличието на ясна цел. Всяка от страните трябва да има представа за целта, която преследва в преговорите нейния партньор и за факторите, условията, които биха предопределили неговото поведение за постигането на тази цел. И двете страни обикновено разполагат с кръг от приемливи за всяка от тях изходи от преговорите. Формулирането на исканията може да се разглежда като втори етап и заедно с това като дезагрегиране, дешифриране, конкретизиране на поставената цел. Като идеална може да се определи онази цел, която би могла да се постигне при максимално добро стечение на обстоятелствата, при съществуващите условия и ограничения. Реално достижима е онази цел, която може да бъде оценена като най-вероятен изход от преговорите.

Преди започване на преговорите всяка от страните определя и границата, до която тя може да отстъпи по отношение на поставената цел и свързаните с нея искания.

Определянето на целите и исканията, на областта на тяхното вариране, обикновено представлява подготвителния етап от воденето на преговорите.
Задължение за предоставяне на информация (КТ)

Чл. 58. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Работодателят е длъжен да информира всички работници и служители за колективните трудови договори, сключени в предприятието, по отрасли, браншове или общини, с които е обвързан, и да държи на разположение на работниците и служителите техните текстове.
Вторият етап е формирането на групата за преговори. Планирането на преговорите и разработването на стратегия за тях изисква умения, умения за водене на преговори, за успешна ролева игра. Всяка от страните излъчва своите представители за водене на преговорите по повод сключването на колективно споразумение или КТД.

Преговорите се водят обикновено по предварително разработен и съгласуван график, който би следвало да бъде гъвкав, но да има определен краен срок за тяхното приключване.

Инициативата за започване на преговори най-често принадлежи на представителната организация или организации на работниците и служителите (професионални и/или синдикални), макар че всяка от страните има право на такава инициатива.

В процеса на водене на преговорите важно значение има избраната стратегия и тактика. Особено значение при това имат два елемента: аргументацията и самото предложение. Предложението може да бъде оферта или искане, а аргументацията си поставя за цел да го обоснове, да го направи убедително за другата страна.

Преговорите по повод сключването на конкретен КТД могат да бъдат успешни или неуспешни, т.е. да не се стигне до подписване на договор, когато страните не могат да се споразумеят по принципни въпроси и конкретни клаузи от договора.

Преговорите могат да бъдат продължителни, да преминат през много “турове” или да приключат бързо с подписване на КТД. Преговорите могат и да “зациклят”.

Успехът или неуспехът на преговорите зависи преди всичко от желанието и добрата воля на двете страни да преговарят, от техните стратегии и умението им да водят преговори, от умението им да отстъпват и отстояват определени позиции. Зависи и от законодателно уредени въпроси в тази област.

Българското законодателство предвижда редица задължения за работодателите във връзка с представянето от тях на информация с цел подготовка от синдикатите на проект на КТД, както и задължение за преговаряне.

В редица страни са въведени такива задължения за работодателите, които ги задължават да преговарят без това да означава, че са задължени да постигнат съгласие и подпишат КТД. При това положение на практика често се среща вместо отказ от преговори - неоснователното им протакане.

В повечето страни за преговорите се формират специални работни групи. През последните години тенденцията е към удължаване на времето за подготовка на преговорите и превръщането им в един непрекъснат процес. Въпросът за предоставянето на информация за подготовка на проекта на КТД и за водене на преговорите в повечето страни е уреден законодателно (САЩ, Канада, Франция, Великобритания, Швеция и др.), докато в други страни това се регламентира чрез самите КТД (Дания, Италия, Норвегия и др.). Често под претекста за “производствена тайна” и страх от конкуренцията, се ограничава или отказва предоставянето на необходимата за целта информация.

Правилата за преговорите често се съгласуват между двете ръководства - на организацията и на синдикатите. Може да намери израз в заявление за намеренията и общите интереси. И двете страни имат интерес да използват преговорите за постигане на резултати, които да бъдат благоприятни и за двете страни. Ръководителите на предприятия следва да се водят от идеята, че могат да постигнат с преговорите благоприятно решение за тях на редица въпроси, свързани с ефективността и конкурентоспособността на производството, цената на труда, процедурите и критериите по назначаването, освобождаването, повишаването, формирането на работната заплата и др., които най-често пораждат конфликти и несъгласие. За целта на тях им е необходимо да преговарят и да достигнат до споразумение с най-влиятелния синдикат, с представителните синдикални организации. Ръководствата на синдикалните организации от своя страна, защитавайки интересите на трудещите се в предриятието, трябва да проявяват разбиране, че ръководството носи главната отговорност по оцеляването и успеха на бизнеса и организацията, за постигането на добри финансови резултати и спазването на трудовото, социалното и друго законодателство.

Конфликтите на интересите са неизбежни в трудовите отношения и колективното преговаряне е начин за тяхното разрешаване. Необходимо е и двете страни да се водят от това разбиране при воденето на преговорите.

• 
  преговорите да се използват като средство за постигане на споразумение;
  
• 
  в рамките на общото желание за разрешаването на спорните въпроси, без да се предприемат драстични мерки от която и да е от страните, е допустимо при защитата на позициите и с цел разклащане самоувереността и самочувствието на опонента да се използва атаката, силните думи, изпускане “контролирано” на нервите като законна тактика, която не разклаща основите на взаимното доверие;
  
• 
  всяка страна трябва предварително да е подготвена да промени първоначалните си позиции;
  
• 
  за нормално се счита при преговорите всяка от страните да прави алтернативни оферти и контраоферти, които да доведат по споразумение;
  
• 
  направените веднъж отстъпки не бива да се оттеглят;
  
• 
  не бива да се оттеглят, да се отказват страните, от твърдите им оферти, това те могат да правят с условните си оферти;
  
• 
  да не се допуска намесата на трети страни, докато двете страни не се убедят, че сами не могат да достигнат до споразумение;ю
  
• 
  неофициалните разговори като форма за проучване на мненията и намеренията и смекчаване на средствата за постигане на споразумения, са допустими и взаимно полезни, но не бива да се цитират по време на преговорите, освен ако двете страни не са се споразумели за това предварително;
  
• 
  последният вариант на КТД не би следвало да се представя като постижение, завоевание само на една от страните, с което другата страна да се дискредитира или да се намали доверието в нея и др.
  

• 
  подготовката за преговори да включва и определяне на максимума, който ще се иска да се постигне по отделни клаузи от договора и оставяне по други на възможности да се маневрира, за да се постигнат желаните цели;
  
• 
  предварително да се прецени какво е възможно да се иска и да се очаква от другата страна - това е особено необходимо за синдикатите;
  
• 
  да се започва спокойно, като се предизвика опонента да изложи своите позиции, без да се нарушават възможностите му за маневриране;
  
• 
  внимателно изслушване и наблюдаване на поведението, задаване на въпроси, проучване на мненията и др., които да позволят да се оценят силните и слабите страни на опонента, неговата тактика и размера, границите, в които той може да блъфира;
  
• 
  в началото да не се правят никакви отстъпки, т.е. да не се започват на практика преговорите с обявяване на отстъпки;
  
• 
  в правените предложения да не се включват обяснения, да не се говори прекалено много при представяне на офертите;
  
• 
  по време на преговорите всеки от опонентите, с помощта на достатъчно силни аргументи, се стреми да се намалят различията в първоначалните позиции, като се правят опити да се убеди опонента, да бъде принуден да приключи на по-малко изгодни позиции, отколкото е предвидил;
  
• 
  в тактиката на преговорите се включва и използването на условни предложения от типа на: ”Ако вие направите това, ние ще направим онова”, както и да не се правят едностранни отстъпки, където е възможно да се оттъргува отстъпка за отстъпка и други подобни, които биха довели до успешно приключване на преговорите.
  

Ратифицирането на КТД се осъществява от представители на двете страни - работодателя и представителната организация на работниците и служителите в предприятието.

КТД се сключва в писмена форма в три екземпляра. Писмената форма е необходима за доказване на действителността, наличието на такъв договор. Подписаните екземпляри се разпределят както следва: по един за всяка от страните и третия - за регионалната инспекция по труда, която го вписва в специален регистър. Последният се приема за достоверен, ако се появи спор между страните, оспорващ съдържанието на сключения КТД.

Работодателят е длъжен по нашето законодателство /КТ, чл.58/ да държи на разположение на работниците и служителите текста на колективния трудов договор. При неизпълнението му от работодателя синдикалните организации, както и всеки работник или служител - страна по договора, могат да предявяват искове пред съответния съд.

В света е налице тенденция към намаляване срока на действие на договорите с цел избягване на неприятния ефект от високата инфлация и използване на благоприятния от повишената производителност на труда или реализирана висока печалба. При по-кратките договори най-често работодателите се опитват да включат клаузи за социален мир, т.е. за отказ от стачни действия по време на действие на КТД.

Счита се, че КТД влиза в сила от деня на сключването му, ако не е уговорено друго между страните. У нас се смята, че е сключен за срок от една година, ако не е уговорено друго (с анекс към него например).

Законодателството у нас предвижда възможност КТД да бъде изменен по всяко време по взаимно съгласие на страните и по реда на неговото сключване (подписване, три екземпляра за всяка от посочените институции, вписване в регистъра на инспекцията по труда).

Държавните власти в някои страни прилагат принудителни мерки спрямо работодателите, принуждавайки ги да изпълняват поетите в договора задължения (Белгия например). В някои случаи властите санкционират и синдикатите при неизпълнение на КТД (Канада, Нова Зеландия, Норвегия, Испания, Швеция) - законодателно е забранена стачната борба по време на действие на КТД.

В България КТД има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация, страна по договора. Работниците и служителите, които не членуват в синдикалната организация, могат да се присъединят към сключения от техния работодател КТД с писмено заявление до него и до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора (без каквито и да е други условия).

С понятието „структура на договарянето” се означават относително стабилните, постоянни характеристики, отграничаващи един процес на договаряне от друг. За целта се използват четири параметъра на договаряне: равнища, договорни единици, форми и обхват на договарянето.

Концепцията за равнищата на договаряне включва равнищата на управление, на които се провеждат преговори и се подписват споразумения. Най-често срещани са трите основни равнища на договаряне: на национално, на равнище отрасъл или бранш и на равнище организация.

Договорните единици са непосредствено свързани с равнищата на договаряне, но могат да съществуват и самостоятелно. С това понятие се означава групата или категорията заети, “покрити” от определен договор или пакет от споразумения.

Използва се още терминът “обхват” на договора в смисъл кои работници и служители могат да се възползват от постигнатите договорености. Термините “форма на договаряне” и “обхват на договарянето” също са тясно свързани помежду си. Първият фокусира върху начините, по които се регистрират споразуменията или договорите, т.е. дали са писани и формално приети и подписани от страните или не. Обхватът на договарянето се отнася и за въпросите, покривани от дадено споразумение или договор за определена договорна единица.

В България по принцип е възприет европейският модел на КТД.

Структурният модел включва: преамбюл; общи положения; предмет на договора; контрол и отчитане на изпълнението на КТД; заключителни разпоредби.

В преамбюла се посочва времето, мястото и договарящите се страни.

Общите положения определят обхвата на договора, неговото разпространение и начините за присъединяване към него на други синдикални организации и работници и служители, нечленуващи в синдикатите. В тази част се дават гаранции за недопускане на дискриминация. Поема се задължение за спазване на договореностите и за превантивни съгласувания на решения и действия, целящи предотвратяване на напрежения и конфликти.

Предметът на договора е неговата същинска част. Той определя съдържанието на КТД. Най-общо казано, предмет на договора са отделните аспекти на трудовите и осигурителните отношения, които се уреждат със сключения КТД. Това са преди всичко:

• 
  условията за постъпване на работа, трудова заетост, квалификация и преквалификация;
  
• 
  работното време, почивките и отпуските;
  
• 
  заплащането на труда;
  
• 
  обезщетенията;
  
• 
  безопасните и здравословни условия на труд;
  
• 
  общественото осигуряване и застраховане;
  
• 
  социално-битовото и културно обслужване;
  
• 
  участието на работниците и служителите в управлението на предприятието;
  
• 
  условията за синдикална дейност в организацията.
  

Контролът и отчитането на изпълнението на КТД съдържа договорените форми и начини на контрол върху изпълнението на задълженията на страните по договора, реда на отчитане на изпълнението, отговорностите за неизпълнение на задълженията, реда и начина на разглеждане и разрешаване на споровете по КТД.

В Заключителните разпоредби се посочва: срока на действие на договора; реда на изменение и допълнение на договора; задължения по разгласяването му; брой на подписаните екземпляри и тяхното предназначение; представянето и регистрирането на договора.

От своето възникване до днес колективното трудово договаряне получи значително развитие и специфика на приложение по страни, региони, отрасли, професии, организации. Върху развитието и разпространението на колективното трудово договаряне оказват влияние редица фактори, сред които са:

• 
  структурата на икономиката – по форми на собственост, отрасли и сфери;
  
• 
  професионалната структура на заетите;
  
• 
  развитието на синдикализма, силата и стратегията на организациите на работниците и служителите;
  
• 
  развитието на управлението на човешките ресурси в организациите;
  
• 
  нормативната база, уреждаща КТД;
  
• 
  развитието на науката, техниката и технологиите и др.
  

Всичко това предопределя спецификата на колективните трудови отношения и договарянето по страни и организации през отделните години.

В заключение може да се обобщи:

• 
  Трудовите взаимоотношения в организациите са важен елемент от системата сложни отношения, които се формират в процеса на труда.
  
• 
  Трудовите отношения се предопределят от редица фактори и условия вън от организацията, като: действащо в страната законодателство, утвърдения модел на индустриални отношения, икономическата конюнктура; конюнктурата на пазара на труда. Наред с това те се предопределят от състоянието на организацията, нейната корпоративна култура, мястото и ролята, която се отрежда на човека в нейната дейност.
  
• 
  За трудовите отношения в една организация изключително значение има организираността на работниците и служителите, създаването и действието на техните професионални или синдикални организации и конкретно - тяхната стратегия и тактика при трудовите споразумения с работодателя.
  
• 
  Колективните трудови отношения и техните продукти - колективни споразумения, преговори, договори и др., се определят от формите и съдържанието на взаимодействието, от съвместната работа между организациите на наемния труд, от една страна, и на работодателите, от друга. Те намират проявление на различните равнища на управление, но най-пълно и конкретно на равнище организация.
  
• 
  Колективните трудови отношения и в частност колективното трудово договаряне се основава на действащата в страната нормативна уредба, на ратифицираните от страната международни конвенции в тази област, предопределящи: принципите; функциите и предмета на договарянето; процедурите по сключването на КТД; страните и представителството им; процедурите по воденето на преговори, ратифицирането на споразумението и други.
  

4.6.3.Ролева игра „Водене на преговори за сключване на КТД”

Социалното партньорство, социалния диалог, преговорите между работодатели и ръководството на синдикални, професионални организации има за цел подобряване на условията на труд и социална защита на хората на наемния труд чрез:

• 
  договаряне запазването на работните места;
  
• 
  по-високи работни заплати; подобряване условията на труд;
  
• 
  условия за повишаване на квалификацията;
  
• 
  защита от уволнения и други.
  

2. 
   
   
3. 
   
   
4. 
   
   
5. 
   
   
6. 
   
   
7. 
   
   

Какво поведение може да има работодателят в тази ситуация?

Възможно ли работодателят да постигне изгода за себе си и за своя бизнес в преговорите с представителите на работниците и служителите за сключване на КТД?

Каталог: files -> custom -> OnlineSelfinform
custom -> Конкурс за деца на National Geographic („Конкурсът ). Победителите в националния конкурс на
custom -> Пълномощно – образец
OnlineSelfinform -> Програма „развитие на човешките ресурси", 2007 2013 bg 051PO001 07 "Инвестира във вашето бъдеще"
OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание Увод 4
OnlineSelfinform -> Фокус група: заети / синдикалисти съдържание
OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание
OnlineSelfinform -> Фокус група: заети / синдикалисти съдържание
OnlineSelfinform -> Програма „развитие на човешките ресурси", 2007 2013 bg 051PO001 07 "Инвестира във вашето бъдеще"
OnlineSelfinform -> Фокус група: заети / синдикалисти съдържание
OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание Увод 4

Изтегляне 1.24 Mb.

Сподели с приятели: