Функции на директора за подбор на кадри и управление на педагогически екип



страница1/6
Дата22.12.2018
Размер1.05 Mb.
#109043
  1   2   3   4   5   6

Софийски университет „Св. Климент Охридски”


Факултет по начална и предучилищна педагогика
Катедра Предучилищна и медийна педагогика

Магистърска програма: Мениджмънт на предучилищните заведения




ДИПЛОМНА РАБОТА
ТЕМА: ФУНКЦИИ НА ДИРЕКТОРА ЗА ПОДБОР НА КАДРИ И УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕДАГОГИЧЕСКИ ЕКИП

Магистрант: Научен Ръководител:

Михаела Огнянова проф.д-р Д.Гюров

Милкова-Цанкова

Фак.№ М51553




София 2017

Функции на директора за подбор и управление на педагогически екип

УВОД стр.4


ГЛАВА ПЪРВА - ПОСТАНОВКА НА ПРОБЛЕМА

1. Същност и специфични характеристики на дейностите подбор и управление на педагогически екип стр6




    1. Формиране на човешките ресурси в организацията- същност,

съдържание и основни фактори. стр6

1.1.1. Подбор на кадри стр9

1.1.1.1. Фактори влияещи върху дейността подбор стр11

1.1.1.2 Цели на подбора стр12

1.1.1.3 Процедури за подбор стр12

1.1.1.4 Информация за подбор стр13

1.1.1.5 Показатели и критерий стр14

1.1.1.6 Форми на подбор стр15

1.1.2.Проучване на нормативно правната уредба стр18
1.2. Създаване и управление на успешен педагогически екип стр24

1.2.1.Същност на педагогическите екипи стр24

1.2.2.Екипна работа в детската градина- фактори и условия стр25

1.2.3.Формиране и видове екипи стр27

1.2.4. Изисквания за ефективност на екипите стр34

1.2.5. Управление на екип – същност, форми и функции. стр36


ГЛАВА ВТОРА – ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДИКА НА

ИЗСЛЕДВАНЕТО

2.1 Емпирично изследване на методите и формите за подбор на стр42

кадри и създаване на ефективен екип

2.1.1.Предмет, обект, цел, задачи и хипотеза на изследването стр42

2.1.2.Методи и етапи на изследването

2.1.3.Описание на Изследването стр43

2.2. Примерна програма за подобряване ефективността на стр44

подбора на човешки ресурси

2.2.1.Цели и методи стр44

2.3. Социално-педагогически тренинг за мотивация на екип стр45

2.3.1. Цели и методи стр45


ГЛАВА ТРЕТА- АНАЛИТИЧНИ ИЗСЛЕДВАНИЯ

3.1.Подбор на кадри и създаване на успешен екип-аналитични стр47

изследвания

3.1.1. Анализ на отговорите на директорите на анкетираните стр47

детски градини

3.1.2.Анализ на отговорите на учителите на анкетираните стр52

детски градини

3.2.Примерна програма за подобряване на ефикасността стр56

на подбора на човешки ресурси

3.3.Социално- педагогически тренинг стр58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ стр62

ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА стр66

ПРИЛОЖЕНИЯ стр68

УВОД
Подборът на персонала са важен елемент от системата за управление на човешките ресурси. Благодарение на тях организацията набавя необходимия персонал за осъществяване на своята дейност, запазва качеството на трудовото му представяне и успява да планира реорганизацията му в бъдеще. Без тези дейности тя не би могла да функционира пълноценно. Набирането и последващотоуправление на персонал е съобразено със състоянието на пазара на труда в страната, както и със специфичните особености на района, в който компанията функционира - а именно висока безработица, ограничено търсене на работна сила и липса на конкурент, който да оказва сериозен натиск върху компанията. Така организацията има възможност да избира сред най- добрите специалисти, да си позволи да инвестира в тяхната квалификация и развитие и да очаква тяхната безрезервна лоялност Живеем в динамично време. Време на преход и демократични промени. Време, което иска ново качество във всички сфери на обществения живот, в това число и в образованието

На съвременния етап от развитието на образователната ни система са необходими високо квалифицирани, творчески работещи учители, със свой почерк в учебно-възпитателната работа. С особена сила това се отнася за детския учител. Изисква се нов подход към професионалното му израстване, към квалификацията и компетенциите му, правилна посока на собственото му отношение към професията и непрекъснат стремеж за самоусъвършенстване и развитие.

Търсенето и намирането на решения в професионалното ежедневие изисква разностранни компетенции на съвременния детски учител. Една от тях е умението за работа в екип.

Проблемът за екипната работа в детските градини придобива особена актуалност днес, когато нашата образователна система се опитва да се съизмерва с европейската. Уменията за работа в екип са изискване на нашето съвремие и необходимост за съвременните детски учители за реализирането на взаимодействията им със социалната среда и за да бъдат ефективни в дейностите, които упражняват.

Преимуществата на екипната работа в детската градина се дължат на нейната способност за синергия. Преимуществата на екипната работа в детската градина се дължат на нейната способност за синергия. Развиват се професионалният и личностният потенциал на учителите в екипите. Повишават се социалните им умения, самооценката и самочувствието им.

Екипната работа е един от начините да се разчупи стереотипа в детската градина и да се направи по-ефективен възпитателно-образователният процес. Чрез нея се подобрява стила на работа на детския учител. Осъществява се промяна на традиционната образователна среда и се изгражда нова екипна действителност, основана на съвместното търсене, диалог и общуване. Създават се условия за ангажираност, сътрудничество, взаимно подпомагане, стимулиране и споделяне на отговорности. Дава се възможност за изразяване на собствено мнение. Екипната работа предполага наличието и използването на постоянна обратна връзка.Поради това съвременните ръководители трябва да полагат специални целенасочени усилия, за да мотивират своите подчинени за създаване на екипна организация на работата в детските заведения. За целта те трябва да познават и използват различни мотивационни механизми за стимулиране желанието на учителите за екипна работа, да създават оптимални условия за такава дейност с цел постигане на по-високо качество и ефективност на грижата за децата.
Предмет на настоящата разработка е процесът на подбор на педагогически кадри и създаването на успешен педагогически екип в детската градина.

Обект на настоящето изследване са субектите в процеса на интеракция: учители и директори от образователни институции в София- четири детски градини, техните директори и 51 изследвани учители.

Бе приета следната хипотеза: усъвършенстването на процеса на подбор на педагогически кадри и доброто им управление е предпоставка за формирането на успешен педагогичаски екип, необходим за осъществяване на целите на детската градина като организация.



ГЛАВА ПЪРВА

Постановка на проблема
1.Същност и специфични характеристики НА ДЕЙНОСТИТЕ ПОДБОР и управление НА ПЕДАГОГИЧЕСКИ екип
1.1.ФОРМИРАНЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В ОРГАНИЗАЦИЯТА – СЪЩНОСТ, СЪДЪРЖАНИЕ И ОСНОВНИ ФАКТОРИ

Формирането на човешките ресурси в организацията има за цел да осигури на организацията необходимите й по количество и качество хора за осъществяване на нейните цели и стратегии. Основните дейности, които включва тази функция са набиране, подбор и назначаване на персонал.

Дейностите по формирането на човешките ресурси се осъществяват, както при създаването, възникването на всяка организация, така и в процеса на нейното развитие и главно при разширяването, разрастването и усъвършенстването й при необходимостта да се наеме персонал главно извън организацията. Те са насочени като цяло към създаване в организацията на система от човешки ресурси, която максимално да съответства на целите и стратегиите на основната й дейност. Затова и при осъществяването на разнообразните дейности по формиране на персонала, водещи са целите и стратегиите на организацията, нейната политика по отношение на човешките ресурси.

Политиката, стратегията и конкретното съдържание на отделните дейности по формирането на персонала се предопределят в значителна степен от спецификата на всяка организация, от етапа на нейното развитие, от отношението на висшето ръководство към политиката по отношение на кадрите, от наличието на стратегическо мислене в ръководните кадри, от наличието и спецификата на корпоративната култура в организацията. В дейностите по формирането на персонала участват на практика всички ръководители. За тяхното осъществяване те работят върху избора на източници на персонал, уточняването и прилагането на най-подходящите процедури и техники за подбор на персонал, определят количеството на необходимите им кадри и изискванията, на които те следва да отговарят в подбора на най-подходящите от кандидатите и др.

Върху формирането на човешките ресурси в отделните организации, непосредствено влияние оказват такива фактори от външната среда като пазар на труда, държавната политика по заетостта и регулирането на пазара на труда, трудовото и социалното законодателство, типа индустриални отношения в страната, силата и стратегията на индустриалните организации.

По-важните фактори от вътрешната среда, които определят политиката, стратегията и конкретното съдържание на дейностите по формирането на системата от човешки ресурси в организацията са: целите и стратегията, стратегическото мислене, корпоративната култура, структурата на организацията и на нейната дейност, технологията, участието на работещите в управлението и др.

Формирането е част от управлението на човешките ресурси. То спомага за целенасоченото, а не хаотично движение на хората, социалната организация се приближава по-плътно към количествените 1и качествените параметри на перфектния модел. Същността на тази функция е да осигурява движение на човешките ресурси към организацията и вътре в нея.

Фиг. 1 Мултипликационен ефект на функцията “формиране на човешките ресурси”
Предназначението на управленската функция “формиране” е да гарантира с хора работните места /длъжности/. Има един много популярен израз, който чудесно изразява предназначението на формирането – “намиране на подходящи хора за точно определени длъжности”. Какво значи “подходящи хора”? Това са хората, чиято професионална пригодност се приближава до изискванията на проекта на работното място за знанията, уменията и качествата на изпълнителите, които работното място им предявява.

Важно звено в образователната ни структура са детските градини, където се отглеждат и възпитават децата до 7 годишна възраст. За тях трябва да се грижи добър екип от професионалисти – детски учители. Те трябва да организират и ръководят образователно-възпитателната работа с децата в поверената им група и носят отговорност за живота и здравето на децата по време на престоя им в детското заведение, сигурността и безопасността им при осъществяване на игровата, учебната, трудовата, физкултурната, туристическата и други дейности. Всичко това доказва огромната роля на детския учител, който трябва да е професионалист и да има необходимите показатели за пригодност за работа с деца.


Директорът на детската градина като работодател самостоятелно наема учители и служители по трудово правоотношение и трябва да пристъпва много внимателно към набирането, подбора и назначаването на детски педагози. Подборът на човешките ресурси отразяват в най-голяма степен съществуващото взаимодействие и зависимост между обособените

Подборът на човешките ресурси отразяват в най-голяма степен съществуващото взаимодействие и зависимост между обособените подсистеми на системата “Управление на човешките ресурси”. На схема 2 са посочени аспектите на това взаимодействие със системите “Анализ на работата”, “Оценяване”, “Обучение”, “Възнаграждение”. Както се вижда от схемата тези връзки са двупосочни.

Важно място при формиране на човешките ресурси имат две управленски дейности:


  • Подбор на човешките ресурси

  • Създаване и Управление на екипа;

Директорът на детското заведение трябва много добре да познава тези дейности, за да може да подбере само най-подходящите за длъжността. При един правилно извършен процес на набиране и подбор, детското заведение ще продължи да се развива в положителна посока, ще увеличи авторитета си, а това ще допринесе за неговото общо благосъстояние.

В условията на икономическата криза нашата страна се сблъсква с едно ново явление - безработицата. Затова при прехода към пазарна икономика системата на заетост е една от тези системи, които трябва да се променят. Наблюдава се постепенно преминаване от централизирано управление на работната сила към пазар на тази сила. Пазарът на труда възниква и се развива когато е налице реално и свободно търсене и предлагане на труда. В действителност съществуват много места, където се осъществява регистриране и насочване на търсещите работа. Такива са държавно организираните бюра по труда, някои частни бюра, както и редица профсъюзни служби за отделни видове професии.

Важно място при регулиране пазара на работната сила заемат институциите на пазара и особено трудовата борса като основна институция на пазара на работна сила. Трудовата борса е институция за посредничество, където работниците и работодателите могат да контактуват с цел сключване на договор за наемане и услуги.

Съществуват обаче и други канали, чрез които търсещите и предлагащите работа установяват контакти с цел договаряне и наемане. Една част от хората използват информация предимно от реклами, обяви, средства за масово осведомяване. Друга част разчита повече на личните си контакти за набиране на информация относно предлаганите места.

Отговорността по подбора и назначаването на кадрите се поема изключително от директорите на учебните заведения. Затова и целите, които си поставяме при подбора на кадрите са

1. Директорът на детската градина активно да контактува с бюрата по труда и частните фирми - посредници цел по- качествения подбор на високо квалифицирани кадри за постигане целите на учебно-възпитателния процес.

2. При необходимост от назначаване на учителски кадри, директорът да събере максимална информация от бюрото по труда за безработните детски учители. Това предполага бюрото да има събрана такава и то тя да бъде пълна За тази цел е необходимо изграждането на единна информационна система на национално, регионално и локално равнище. Така ще могат да бъдат обхванати отделните сегменти на пазара на работната сила (в случая учителите) и ще бъде възможно работодателите да подберат кадри с точно определени способности и квалификация за нуждите им.

Пример: Директорът може да търси да назначи детски учител, но не какъв да е, а владеещ английски език или работа с компютър, т. е. да има допълнителна квалификация.

Осигуряване на работа на млади квалифицирани работници за 3 месеца, давайки им шанс да проявят своите качества, да бъдат одобрени от директора и колектива и евентуално назначени на постоянно място, ако има такова или предстои да се освободи. Такива работници могат да се използват за: ремонт на съоръженията, за поддръжка, за реконструкция на площадките за игра, за озеленяване и др.

Млади специалисти могат да се използват и за консултанти при различни дейности; в учебно-възпитателния процес - за нови идеи и оценка от тяхните позиции; за консултанти при работа с компютър в помощ, на директора или учителите; за формиране на екип за генериране на идеи за развитие на предучилищното възпитание и други. Могат да бъдат поканени и млади художници, музиканти, артисти, психолози, хореографи и други и за всички да се намери работа по това постановление. При всички случаи създаването на възможност за работа е по- добрият вариант от липсата на такава.Тази цел би могла да се реализира и на регионално равнище.

Пример: Може да се разменят за един месец учителите и децата от една детска градина в друга.

1.1.1 .Подбор на персонал

Подборът или селекцията е дейност от формирането на системата от човешки ресурси в организацията, която заема централно място. Подборът е последван от прием, назначаване или повишаване.

Подборът е дейност, която се основава на информацията от набирането. Той набляга върху избора на кандидати, които биха могли да работят най-квалифицирано една длъжност Подборът представлява процес на набиране на информация за оценка на вече “набрани” кандидати и вземане на решение кои от тях биха могли да бъдат назначени на определени работни места или повишени. /фиг.2/


Фигура 2 Дейност “подбор на персонал

Решението за подбор се прави за всеки кандидат поотделно, а директорът на детското заведение определя каква информация е необходима за вземането на това решение. Подборът като дейност включва следните видове решения:

Каква информация е необходимо да се събере за всеки кандидат;

Какви трябва да бъдат показателите и критериите за оценка на пригодността на кандидата да работи на определено работно място, определена длъжност;

Кои от техниките за подбор могат да наберат тази информация;

Как да се използва набраната за кандидатите информация.



Фигура 3 Същност на подбора

Предметът на дейността подбор /фиг.3/ има два аспекта: професионална пригодност на кандидата и процес на набиране на информация за оценка на пригодността на кандидата.

Професионалната пригодност е способността на човека да работи ефективно на определено работно място. Да се работи ефективно означава да се постигат непрекъснато положителни резултати, но това не бива да става за сметка на излишен /прекомерен и ненужен/ стрес или излишни /прекомерни/ усилия от страна на изпълнителя.

Дейността подбор фокусира върху набирането на информация за професионална пригодност и нейната оценка. Подборът е дейност, която е насочена върху сравняването на професионалната пригодност на отделните кандидати за работа според изискванията на конкретното работно място. Това е процес на отделяне на тези кандидати от големия контингент професионално квалифицирани кандидати, които показват възможно най-голяма пригодност.


Фигура 4 Предмет на подбора




1.1.1.1.Фактори влияещи върху дейността “подбор”

Необходимостта от дейността “подбор” се поражда обективно от действието на фактори във външната и вътрешната среда на мениджмънта на човешките ресурси на организацията, които имат непостоянен и променлив характер. Подборът е един целесъобразен начин, организацията да бъде предпазена от неблагоприятното влияние на тези фактори.

Един от тях е трудовият пазар, който влияе върху броя и качествения състав на “банката” от кандидати за работа като детски учители. В период на голяма безработица, директорът на детската градина може да има изключително много кандидати, чиито квалификация варира. Част от кандидатите могат да бъдат високо квалифицирани, други може да са завършили току-що учебни заведения и да имат незначителен или почти никакъв трудов стаж. Показателите и критериите за оценка на професионалната пригодност трябва да бъдат изключително прецизни.

Вторият фактор от външната среда, който поражда необходимостта от подбор е законодателството на страната, то определя Директора на детската градина като работодател – лице, които самостоятелно наема учители и служители по трудово правоотношение. Това налага директорите да спазват някои специфични изисквания, регламентирани подзаконовите актове и документи -за изискванията за заемане на длъжността “Учител” или “Възпитател”, съобразно придобитото образование, професионална квалификация и правоспособност.

Стратегията и целите на детските заведения са фактор от вътрешната среда на организацията, който поражда необходимост от осъществяване на подбор на кандидати. Подборът трябва да бъде много прецизен, защото единствено точно подбраните преподавателски кадри биха могли да доведат до изпълнение на планираната стратегия и предвидените цели на съответната детска градина.

Другите фактори, които предизвикват необходимост от подбор на персонал са корпоративна култура, организационна структура, конкурентно поведение.



1.1.1.2.Цели на подбора

Предназначението на дейността “подбор” е прием на хора, които са с подходяща за длъжността пригодност и мотивация за изпълнение на ефективен труд. По-конкретните цели, които дейността “подбор” има са да осигури и поддържа полезност и справедливост в подбора на преподавателски кадри в детската градина.

Естествено много важно е чрез полезност и справедливост в подбора на персонал да се осигурят условия за по-голяма производителност, за конкурентноспособност на детското заведение, за изпълнение на главните и крайни цели като цяло. Подборът и програмите за подбор обикновено струват скъпо. Разходите обаче за подбор са напълно оправдани, ако детската градина наистина се сдобие с пригодни хора, които работят квалифицирано и ефективно, които са мотивирани и изпитват удоволствие от своя труд в детското заведение.

Една от важните конкретни цели на дейността “ подбор” е да демонстрира справедливо отношение към кандидатите. Част от тях остават на работа в организацията и справедливия начин за подбор за тях има извънредно голямо значение в трудовите и служебните задължения. От друга страна справедливия начин за подбор може да създаде добър имидж на ръководителя на детската градина и за привлече допълнително приток от квалифицирани хора, които ценят високо справедливостта като белег на кадровата политика.


1.1.1.3. Процедури за подбор

Подборът на персонал е процес на прецизни сравнявания на притежаваните професионални и лични качества между отделните кандидати, чрез които да се прогнозира пригодността им за заемане на свободното работно място и да се елиминира възможността от избиране на неподходящ кандидат

Подборът е много труден и отговорен процес. Труден е, защото изисква уменията да го правиш именно като управление на човешките ресурси. Отговорен е, защото се работи със съдбите на хора, които имат право да бъдат третирани от работодателите с нужното уважение към тяхната професионална пригодност. Процедурите за подбор са следните:

Събиране на информация за кандидати. Тази процедура се изразява в събиране на необходимата информация за всеки кандидат, за неговите умения, знания, качества, способности, личност, потребности, интереси, предпочитания. Информацията се избира, чрез така наречените формуляри за кандидата и чрез първоначалното интервю;

Обосновка на информацията. Тази процедура се състои във идентифициране на показатели и критерии за подбор;

Критерии за пригодност. Тази процедура се състои в определяне на измерители за оценка на показателите за пригодност на кандидатите.

Избор на техники за подбор. Предназначен е да се изберат най-подходящите за целите на подбора в точно определен момент техники. Техниките за подбор /интервю, тестове и формуляри/ са според определените вече критерии за пригодност и измерителите им.

Провеждане на интервю и тестове за пригодност. Решението може да има няколко варианта: решение за прием и назначаване на работа; решение за повишение в длъжност; решение за трансфер на работното място /или длъжност/; решение за отхвърляне на кандидатурата.

Решение за всеки кандидат по отделно. Кандидатът трябва да бъде уведомен съгласно възприетите срокове за вземане на решения или чрез писмо, или по телефона, но най.доброто е писменото уведомление.

Повторен разговор с кандидата. Разговорът се налага за изясняване на детайли, за показване на достоверни факти и данни от проведените изследвания, за изглаждане на недоразуменията и пр.

Оценка на подбора. Оценява се дейността от гледна точка на показателя като полезност, справедливост, стойност.

По-долу ще бъдат разгледани някои от основните процедури, които се използват за подбор на кандидатите за детски учители.




Каталог: files -> files
files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я
files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см
files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София
files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо
files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо
files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България
files -> Георги Димитров – Kreston BulMar
files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт


Сподели с приятели:
  1   2   3   4   5   6




©obuch.info 2024
отнасят до администрацията

    Начална страница