Гъвкавата заетост на работната сила на възраст от 50 до 64 години възможности за развитие Мариана Йорданова унсс, катедра „Труд и социална защита”

УНСС, катедра „Труд и социална защита”

e-mail: myordanova@abv.bg

Резюме

Ключови думи:

гъвкава заетост, работна сила, нагласи на работодателите за наемане, пазар на труда.

Jel: J21.

1. 
   Тенденции в политиките по заетостта за работната сила от възрастовата група 50-64 години
   

Търсенето на решения на проблемите на работната сила от най-високата възрастова група и тяхното прилагане представлява един от централните компоненти в политиките по заетостта в света и Европейския съюз. В чуждите държави системно се изследва бъдещото развитие на пазара на труда и проблемите, които предстои да възникнат вследствие увеличаването на средната възраст на работната сила. Чуждестранните изследователи проучват разнообразни аспекти на заетостта, включително и бариерите пред икономическата активност на работната сила на възраст над 50 години, като дискриминацията при търсенето на работа, обучението и кариерното развитие на работното място, характеристиките на безработицата за тази възрастова група, взаимодействието между факторите, които определят решението за пенсиониране, нагласите за обучение, предимствата и недостатъците, характерни за заетите лица и др.¹.

Задържането на работната сила над 50 годишна възраст на пазара на труда и в организациите, подобряването на перспективите за заетост на хората от тази възрастова група, търсенето на подходи и методи за усъвършенстване на квалификацията им, съхраняването и предаването на опита и знанията на по-младите поколения, развитието на идеята за обучение през целия активен живот са предмет на проучвания на изследователски колективи от Европейския съюз и Съединените американски щати².

На равнището на Европейския съюз за решаването на проблема с намаляването на коефициента на икономическата активност на работниците и служителите от възрастовата група 55-64 години са поставени две основни цели. С първата цел, приета на Съвета в Стокхолм през месец март 2001 г., се подчертава необходимостта от посрещането на предизвикателството на застаряващото население чрез достигане на 50 % заетост на работната сила от 55 до 64 години до 2010 г. Втората цел (Барселона, 2000 г.) е свързана с приемането на единен политически подход за увеличаване на заетостта на трудоспособното население от най-високата възрастова група чрез прогресивно увеличаване с 5 години на ефективната възраст за пенсиониране в Европейския съюз до 2010 г.

Тези цели са детайлизирани в Европейската стратегия за заетост и по-конкретно в стратегическите приоритети за привличането и задържането на повече икономически активни лица на пазара на труда, увеличаването на адаптивността на работниците и служителите и работодателите към промените в икономиката, нарастването на дела на инвестициите в човешки капитал, засилването на привлекателността на трудовата дейност, предлагането на работни места с високо качество, които да отговарят в по-пълна степен на индивидуалните предпочитания на всеки работник или служител³.

Осъзнава се фактът, че удължаването на икономически активния живот и по-късното пенсиониране на лицата от възрастовата група 55-64 години е постижимо и обосновано само ако се осигурят подходящи условия на труд, които да съдействат за задържането на работната сила от целевата група на пазара на труда. Мерките в тази област са изключително разнообразни и обхващат широк кръг от области: достъп до продължаващо обучение, засилване на дейностите в организациите за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, въвеждането на гъвкави и иновативни форми на организация на труда и на различни видове гъвкава заетост, елиминиране на стимулите за ранно напускане на пазара на труда основно чрез реформиране на пенсионната и социалноосигурителна системи.

В много от чуждестранните проучвания се изследват възможностите за по-широко използване на различни видове гъвкава заетост конкретно за работниците и служителите над 50-годишна възраст, част от които са: развитие на втора кариерна пътека; промени в професията или длъжността преди или след пенсионирането; телеработа; работа от дома с компютър; заетост на непълно работно време и за определен срок и самонаемането. Важен подход за задържането на работната сила в предпенсионна възраст представлява прилагането на практики за по-добро съвместяване на трудов и личен живот, както и за предаване на натрупания ценен опит на по-младите работници и служители в организациите⁴.

Императивите за разработване на подходяща политика и механизми за задържане на работната сила от по-високите възрастови групи в България са изключително належащи. Демографските прогнози разкриват, че в страната проблемът с увеличаването на средната възраст на работната сила ще се задълбочава в перспектива. По данни на Евростат през 2050 година усреднената стойност на коефициента на зависимост на възрастното население (изчислен като съотношение на общия брой на лицата на възраст над 65 години и броя на лицата в трудоспособна възраст от 15 до 64 години) в двадесет и петте страни - членки на Европейския съюз ще бъде 52,8, а за страната ни през същата година неговото равнище ще се равнява на 60,9 на сто⁵. В документи на Министерството на труда и социалната политика се подчертава нарастващата необходимост от по-активно използване на населението в трудоспособна възраст във връзка с увеличаването на броя на лицата на възраст от 55 до 64 години, които според прогнозите ще представляват 20 на сто от разполагаемите трудови ресурси в България през 2007 година⁶.

2. 
   Обща характеристика на изследването „Използване на работната сила на възраст от 50 до 64 години”
   

Извършеното проучване на тема „Използване на работната сила на възраст от 50 до 64 години” изследва степента, в която се използва работната сила от целевата група по различни видове гъвкава заетост. Проучват се зависимостите между възрастта на работната сила и политиките и практиките при нейното управление в организацията. Резултатите очертават факти и тенденции, които са основа за формиране на препоръки за усъвършенстване на политиката за задържане на работната сила от по-високите възрастови групи на пазара на труда и в организациите.

В анкетната карта са включени 22 въпроса, структурирани така, че да улесняват събирането, обработката и анализирането на информация в следните основни тематични направления:

• 
  Предимства и недостатъци на заетите на възраст от 50 до 64 години като компонент от работната сила на организациите.
  
• 
  Набиране, подбор, задържане, развитие и освобождаване на човешките ресурси от целевата група.
  
• 
  Използване на различни видове гъвкава заетост за организацията като цяло и за изследваната група.
  
• 
  Профил на гъвкавия работник.
  
• 
  Оценка на бъдещите промени в управлението на човешките ресурси на организационно равнище в резултат на демографските тенденции в страната.
  

Изборът да се изследва мнението на работодатели и мениджъри по управление на човешките ресурси е направен с оглед на определящото му значение за наемането и задържането на работна сила от най-високата възрастова група в организациите. Респондентите в проучването са мениджъри, специалисти и консултанти по управление на човешките ресурси, собственици на фирми, управители и ръководители.

Въпреки че проучването не е представително за страната поради обема на извадката (60 анкетни карти), то предоставя ценна информация за политиките и практиките, прилагани при управлението на работната сила на възраст от 50 до 64 години и за нагласите на професионалистите в областта на човешките ресурси за набиране, задържане и използване на различни видове гъвкава заетост за изследваната група.

Успоредно са проведени интервюта с работници, служители и мениджъри в различни организации, за да се обхване по-широк кръг от респонденти и да се проучат в дълбочина проблемите на заетостта на лицата на възраст от 50 до 64 години и нагласите за нейното използване в организациите.

Изследвани са нагласите спрямо лицата на възраст от 50 до 64 години, за да се откроят техните специфични характеристики на фона на по-младите групи от трудоспособното население. Тази целева група има все още високи шансове за интеграция в заетостта и реални възможности за удължаване на трудовия живот.

Респондентите са основно специалисти, експерти, мениджъри и консултанти по управление на човешките ресурси, т.е. изследвани са предимно мненията на представители от гледна точка на търсенето на работната сила. От отговорите на анкетираните лица може да се направи изводът, че те са запознати в дълбочина с тенденциите на пазара на труда.

От данните в таблица № 1 може да се проследят основните характеристики на респондентите по определени признаци.
Таблица № 1. Основни характеристики на респондентите в проучването “Използване на работната сила на възраст от 50 до 64 г.”

Основни характеристики
Икономически сектори	Индустрия	Услуги	Други
	24 %	58 %	18 %
Пол	мъже		жени
	33%		67 %
Брой заети в организациите	до 10 заети	11-50 заети	50-500 заети	над 500 заети
	21 %	37 %	24%	18%
Заемана длъжност в организацията	мениджър	мениджър по УЧР	експерт	ръководител на организация
	27%	31%	30%	12%

В изследването е отчетен фактът, че промените, които настъпват с възрастта са строго индивидуални и биологичните процеси на застаряването на работната сила не въздействат в еднаква степен върху работниците и служителите с различна професия, трудова кариера и индивидуални характеристики. Значението на възрастта в много случаи се допълва от фактори като опит, равнище на трудово представяне, мотивация за учене през целия живот и за работа, образователно равнище, здравословно състояние и т.н ⁷.

Един от основните въпроси, на който отговарят респондентите е на каква възраст работникът се възприема като възрастен в отрасъла и организацията. Резултатите от проучването показват, че според 70 на сто от анкетираните лица в техния отрасъл и организация за възрастен възприемат работника или служителя, когато е навършил 50 години и 55 години (виж фигура 1).

Фигура 1. Възраст, на която работникът или служителят се счита за възрастен в отрасла и организацията

Според чуждестранни проучвания с увеличаването на средната възраст на населението в конкретна държава се увеличава и възрастта, на която хората биват причислявани към категорията на възрастните лица, тъй като преценката на възрастта се основава предимно на изградените възприятия⁸. Ето защо в перспектива може да се очаква, че с нарастването на средната възраст на населението в България, ще се увеличи възрастта, от която работниците и служителите ще бъдат възприемани като работна сила от най-високата възрастова група.

Проучвания в същата област са извършвани от Обществото за управление на човешките ресурси (Society for Human Resource Management), Американската асоциация за пенсионирани работници и служители (American Association of Retired Persons), Университетския център в Съри за изследване на работната сила от високите възрастови групи⁹.

В тях и в други изследвания се подчертават някои предимства на работната сила от най-високите възрастови групи като: относително висока стабилност на ангажираността към труда и организацията; добра организация на собствената работа; ефективно използване на техническите умения; проява на полезно творчество в специфични ситуации на работното място; умение да се види бъдещият развой на събитията; мъдрост и способност за посредничество в конфликтни ситуации¹⁰. За работната сила над 50-годишна възраст се установява, че като цяло предлага високо качество на обслужване, което се свързва с високата етика на поколението, по-големия опит и личните очаквания на самите работници и служители от тази възрастова група като клиенти¹¹.

На фигура 2 са представени предимствата на работната сила от възрастовата група 50-64 години, класирани според анкетираните лица в България. Седемте най-ценени качества на работната сила от 50 до 64 години според респондентите са следните: притежаваният ценен опит, по-високата лоялност, наличието на изградени мрежи за контакти и клиенти, функцията им като ментори и наставници за заетите с по-малко опит, по-ниското текучество, сериозното отношение към извършваната от тях работа и умението да организират приоритетите си.

В по-младата възрастова подгрупа честотата на посочените предимства на работниците и служителите от 50 до 64 години е с над 20 на сто по-ниска в сравнение с одгрупата с по-висока възраст. В същото време отбелязаните недостатъци и степента на тяхната възприемана значимост е с 12 на сто по-висока при по-младата възрастова подгрупа. Данните в таблица 2 разкриват, че анкетираните лица в по-младата възрастова група посочват като най-важни предимства на възрастната работна сила лоялността, професионалния опит, сериозното отношение към извършваната работа, менторските и наставнически функции и изградените мрежи от контакти и клиенти.

Втората подгрупа от респонденти на възраст над 40 години посочват повече предимства за работната сила от 50 до 64 годишна възраст. С най-висока честота са четири от тях: опит, изградени мрежи за контакти и клиенти, по-ниско текучество, умение за организиране на приоритетите.

Предимствата на заетите на възраст от 50 до 64 години следва да бъдат разглеждани в неразделна връзка с техните недостатъци. В литературата, посветена на изследването на тези въпроси, те са обособени в следните направления:

• 
  възприемана ефективност на работната сила от най-високата възрастова група (въпреки липсата на емпирично потвърждение тази група от работната сила е считана за по-нискоефективна и по-нископроизводителна от по-младата, което определя нагласите на работодателите за наемане и задържане на работници и служители от по-високите възрастови групи);
  
• 
  нагласи на самите заети лица (чувстват се несигурни и имат нужда да бъдат убеждавани, изпитват тревоги, че не са в крак с промените особено в областта на новите технологии);
  
• 
  желание за работа с определен темп и за социално взаимодействие (работещите на възраст от 50 до 64 години изпитват нежелание да се чувстват притеснени на работното място, обичат да бъдат уважавани и ценени членове на екипа);
  
• 
  отношение към промените в работата и в организацията (имат скептично отношение към организационните промени, защото са преживявали такива и оценяват реалистично недостатъците им);
  
• 
  обучение на работното място (изпитват притеснение от скоростта, с която трябва да усвояват нови знания и умения, или се считат за прекалено възрастни, за да се променят с промените на работното място)¹².
  

Анализирайки резултатите от проучването и сравнявайки го с чуждестранните изследвания, може да се направи изводът за сходството на нагласите на анкетираните лица от групата на мениджърите и професионалистите в областта на управлението на човешките ресурси спрямо изследваната група независимо от националната принадлежност. Отговорите на респондентите в проведеното българско изследване не бива да се абсолютизират и да се смята, че са характерни за всички работници и служители на възраст от 50 до 64 години. Те обаче разкриват отношението на анкетираните лица, което на свой ред въздейства върху използваните от тях стратегии за подбор, задържане и развитие на работниците и служителите от тази възрастова група.

Посочените от респондентите недостатъци могат да бъдат групирани в две основни направления. В първата група се включват ниската степен на владеене на чужди езици и компютърни умения на работниците и служителите на възраст от 50 до 64 години. За това поколение в обучението по чужди езици са били характерни други приоритети. Тъй като компютърните и чуждоезиковите умения представляват неотменно изискване в обявите за работа, те ограничават възможностите за платена заетост на работниците и служителите от изследваната възрастова група.

Технологичното развитие през последните години води до масово използване на информационни технологии (Интернет, Интранет, електронна поща, конферентна връзка от дистанция, интегрирани бизнес информационни системи, професионални програми с аналитични възможности и помагала в електронен вид и т.н.) Все по-често използването на софтуерните продукти бива максимално опростявано, за да улеснява потребителите. Следователно компютърните умения могат да бъдат придобити сравнително бързо. Ето защо тяхната липса не би следвало да се възприема от работодателите като непреодолимо препятствие за назначаването на работник или служител от целевата възрастова група.