Гъвкавите форми на заетост и конкурентоспособността на българските предприятия

СЪДЪРЖАНИЕ

1. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТ НА ПРЕДПРИЯТИЯТА И ИКОНОМИКАТА

Съществуващата практика по наблюдение и анализ на конкурентоспособността на икономиките и предприятията в международен план е разнообразна. Едни от най-авторитетните изследвания в тази област са на Световния икономически форум (СИФ)- годишните доклади за глобалната конкурентоспособност (Global Competitiveness Report) и на Швейцарския институт за развитие на мениджмънта (IMD - World Competitiveness Yearbook). Двете изследвания са близки по своята методология. България е включена в доклада за глобалната конкурентоспособност през 1999 година и от тогава до настоящия момент присъства неизменно в това изследване. През 2006 г. България е включена и в изследванията на IMD. В значителна степен проучванията се основават на методология, разработена от екип под ръководството на проф. Майкъл Портър. Методологията се базира на най-новите достижения на икономическата наука, включващи изследванията и теориите за факторите на икономическия растеж на американските учени Бароу и Салай-Мартин, Ромър, Манкю, Солоу, Лукас, а също и теорията за конкурентоспособността на Майкъл Портър.

В България през последните години повишаването на конкурентоспособността беше изведено като национален приоритет. В редица стратегически и програмни документи е посочено, че повишаването на конкурентоспособността има решаващо значение за устойчивия икономически растеж. Първата цел, определена в Националната стратегическа референтна рамка (НСРР), е засилване на конкурентоспособността на икономиката с оглед постигането на висок и устойчив растеж. Ключовите фактори за това са: качествена инфраструктура, модернизиране на индустрията и услугите от гл. т. на технологичното ниво и качеството на човешките ресурси. Към НСРР са разработени 7 оперативни програми, в повечето от които са предвидени мерки за повишаване на конкурентоспособността на икономиката и на отделните предприятия. Най-целенасочена в това отношение е ОП „Развитие на конкурентоспособността на

българската икономика”. Тази програма е ориентирана към бизнеса и дава възможност на предприятията да получат подкрепа, за да повишат качеството и себестойността на произвежданите стоки и услуги.

Политиката за повишаване на конкурентоспособността на българската икономика намира концентриран израз и в разработваните в страната Национални програми за реформи. Първите две бяха развити в унисон с обновената Лисабонска стратегия, а последната Национална програма за реформи 2011-2015 отговаря на предизвикателствата, изведени в Стратегията „Европа 2020“.

2. ЕФЕКТИВНОСТТА НА ПАЗАРА НА ТРУДА – ФАКТОР ЗА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТ

Източник: Global Competitiveness Report, 2010-2011

България е сред страните с относително гъвкав пазар на труда и положително развитие на заетостта след 2000 г. В резултат на постоянно повишаване, коефициентът

на икономическа активност постепенно достига средните нива за повечето страни от ЦИЕ. Темповете на нарастване на реалната работна заплата средно за периода 2000-2008 г. са по-умерени от средните темпове за останалите нови страни – членки на ЕС. В резултат на кризата във всички нови страни членки безработицата се повишава от началото на 2009 г., но темпът на повишение варира значително. Отражението на кризата върху разходите за труд на предприятията е от ключово значение за запазването на разходната конкурентоспособност. Делът на разходите за труд в БВП в България е един от най-ниските в ЕС, а динамиката на показателя следва общата динамика на нарастване, характерна и за останалите страни. Това позволява по-слабото търсене в резултат на кризата да не се пренася изцяло върху пазара на труда и негативният шок се поема отчасти чрез намаляване маржа на печалба.

Въвеждането на гъвкави форми на работа може да доведе да повишаване на ефективността на пазара на труда и съответно нарастване на конкурентоспособността на предприятията и икономиката като цяло.

3. ГЪВКАВИТЕ ФОРМИ НА ЗАЕТОСТ – КОНКУРЕНТНИ ПРЕДИМСТВА

През последните години идеите за гъвкав пазар на труда, респективно за гъвкава заетост, непрекъснато се развиват. Те са лансирани отдавна от основните им носители Световната банка и МФВ. Тези идеи се подкрепят и от българските работодателски организации и се свързват най-вече със:

• 
  намаляване на високите разходи за труд в общите производствени разходи на предприятието - това е и най-сериозният канал, по който се въздейства върху конкурентоспособността на предприятията.
  
• 
  възможността работодателят свободно да определя различните режими на регулация на трудовото правоотношение - на неговия вход и изход (сключване и прекратяване) и по време на съществуването му (работно време, трудова функция, заплащане и други).
  
• 
  въвеждане на нов тип трудова регулация или по-либерален, изгоден за работодателите режим на трудовата регулация. Става дума за преминаване от императивна законова уредба към децентрализирана договорна регулация.
  

• 
  Гъвкави и надеждни договорни отношения чрез съвременно трудово законодателство, колективни договори и организация на труда.
  
• 
  Комплексни стратегии за обучение през целия живот, чрез които да се осигури постоянна приспособимост и пригодност за заетост на работниците, най-вече на най-уязвимите.
  
• 
  Ефективни активни политики на пазара на труда.
  
• 
  Модерни социалноосигурителни системи.
  

Въвеждането на гъвкава работна политика може да донесе ползи, както на работодателя, така и за служителите. Гъвкавите форми на заетост предоставят следните конкурентни предимства:

• 
  По-голяма рентабилност и ефективност на труда от икономии на разходи, когато служителите работят от домовете си или по-малък престой на машината, като се осигурят 24-часови смени.
  
• 
  Шанс за удължено работно време, например по-късно затваряне за търговците на дребно.
  
• 
  Възможност за привличане на служители с по-високо ниво на умения, тъй като работата позволява привличането и задържането на висококвалифицирана и разнообразна работна ръка. Също така, намаляват се разходите за набиране на персонал.
  
• 
  Повишава се удовлетворението от работата и духа на персонала.
  
• 
  Намалява нивото на отсъствията по болест.
  
• 
  Постига се по-голяма приемственост на персонала, по-добър баланс работа-живот, което от своя страна има положително въздействие за задържане на персонала, както и подобряване на служебните отношения, мотивацията и ангажираността.
  
• 
  Повишаване на удовлетвореността на клиентите и тяхната лоялност, като резултат от посоченото по-горе.
  
• 
  Подобряване на конкурентоспособността, тъй като работодателят е в състояние да реагира по-ефективно на променящите се пазарни условия.
  

• 
  Основната полза от гъвкавата работа за служителите е, че тя им дава шанс да съчетаят и други ангажименти и дейности около работата си и по-добре да използват на свободното си време.
  
• 
  Гъвкавата работа е особено полезна за служителите, които са млади или имат деца с увреждания или, които се грижат за възрастни.
  

за насърчаване на гъвкавост, съчетана със сигурност на работата и намаляване на сегментацията на пазара на труда.

4. РАБОТАТА ОТ РАЗСТОЯНИЕ – РАЗНОВИДНОСТ НА ГЪВКАВИТЕ ФОРМИ НА ЗАЕТОСТ

• 
  работа от дома - като алтернатива на ходенето на работа или посещенията при клиенти;
  
• 
  мобилна работа - динамична разновидност на работата от разстояние, при която ръководителят, експертът или обслужващият персонал предоставят услуги в движение, ползват възможности за отдалечен достъп до системите на фирмата и/или на клиента;
  
• 
  телецентрове - регионални бизнес центрове, специално оборудвани с достъп до високо скоростни информационни и комуникационни технологии, продукти и разработки, предназначени за хора, които по една или друга причина не желаят да работят в дома си, но предпочитат да си спестят разходите, времето и неудобствата от пътуването до централния офис на фирмата;
  
• 
  телеселища - телецентрове от по-голям мащаб (селище) с по-добри възможности за социализация в сравнение с работата от дома;
  
• 
  функционално преразпределение - концентриране на доскоро разположени в близост до клиента бизнес функции и в резултат доставяне на услуги от разстояние. Например: "front office" - продажби преди извършвани на място, които сега се извършват по телефона или по компютърни мрежи, и "back office" - услуги и работа по поддръжката, които вече могат да се свършат от всяка точка на света с помощта на отдалечен достъп до системите.
  

момента 60% от работещите в САЩ и 20% от тези в скандинавските страни практикуват дистанционния метод на работа.

• 
  повече възможности за откриване на нови работни места;
  
• 
  преструктуриране на работните места (особено в малките и средните предприятия) при значителна икономия на разходи за наем на големи офис площи; за транспорт на работниците и служителите; за паркиране;
  
• 
  “социално включване” на определени категории хора в неравностойно положение (предимно на хора с увреждания и на хора, които полагат грижа за болен член на семейството);
  
• 
  намаляване на недостига от определени категории специалисти - източниците на свободна работна ръка вече не са ограничени с даден географски район или дори държава, което води до увеличаване на достъпа до по-квалифицирани работници/ служители;
  
• 
  постигане на добър баланс между семейния и професионалния живот - много родители могат да съчетават работата с грижите за децата, а работодателите имат възможност да задържат на работа ценни и квалифицирани работници/ служители, като използват работата от дома, като алтернатива на отпуска по майчинство или връщането към работа на пълен работен ден;
  
• 
  намаляване на съкращенията или на прекратяване на трудовите правоотношения при преместване на предприятието в друго населено място - работодателят може да предложи на работниците и служителите, които не желаят да се преместят, дистанционна работа;
  
• 
  спестяване на времето, изгубено за пътуване до работното място, на неудобствата и стреса;
  
• 
  по-висока ефективност на работниците/служителите, вследствие повишената степен на доверие, отговорност, автономност на решенията;
  
• 
  повишаване на производителността - гъвкавата работа позволява на определени работници/служители да увеличат производителността си, като им се дава възможност да работят според предпочитанията си - например работа у дома, което им позволява по-добра концентрация;
  
• 
  намаляване на разходите при кризи - работата не се нарушава при лошо време, наводнения, пожари, сигнали за бомби, стачки и транспортни аварии;
  
• 
  разработване на нови продукти и услуги, посредством методите на гъвкавата работа;
  
• 
  ползи за средата - облекчаване на трафика в големите градове;
  - ограничаване на екологичното замърсяване.
  

Изследванията върху работата от разстояние показват, че съществуват различни проблеми и недостатъци, за които все още не е намерено решение. Различните държави са в различен стадий на справяне с проблемите, които на места са строго специфични. Такива например са:

• 
  липса на правна регламентация в местното трудово и данъчно законодателство;
  
• 
  проблеми с поддръжката на инфраструктурата и технологиите;
  
• 
  намаляване на прякото взаимодействие между работниците/служителите, които извършват гъвкава работа по различно време;
  
• 
  нежелание на ръководството на предприятието за въвеждане на дистанционната работа;
  
• 
  затруднен контрол върху работниците/служителите посредством физическо присъствие;
  
• 
  проблеми, свързани със сигурността на информацията и данните;
  
• 
  опасност работниците и служителите, извършващи дистанционна работа, да възприемат договорите си като двустепенна система, която ги разделя и поставя в по-неблагоприятно положение в сравнение с работниците и служителите, работещи в предприятието;
  
• 
  припокриване на семеен и професионален живот, неумение за разпределение на времето и самодисциплина;
  
• 
  допълнителни разходи за: оборудване (хардуер и софтуер); за допълнителни телекомуникации; обучение и издръжка на работниците и служителите, които работят от домовете си и т.н.
  

Европейската комисия спонсорира различни изследвания върху работата от

В рамковото споразумение работата от разстояние се дефинира като: "форма на организиране и/или извършване на работа, с използване на информационни технологии, в рамките на трудово правоотношение, при която работа, която може да бъде извършвана и в помещения на работодателя, се изнася извън тях като правило". Споразумението поставя ударение върху това, че ЕС трябва да насърчава развитието на работата от разстояние по такъв начин, че гъвкавостта на организация на работните места и социалната сигурност да вървят ръка за ръка, при високо качество и на работните места и на извършваната работа. Подчертава се, че работата от разстояние е начин на организиране на работата, който може да отговаря на нуждите и на работодателите и на работниците. Споразумението покрива различни форми на работа от разстояние. То се основава на общото признание на страните по него, че работещите от разстояние (teleworkers) се ползуват от същата защита, както хората, работещи в помещения, осигурени им от работодателя.

Споразумението осветлява ключови области като доброволния характер на работата от разстояние, защитата на данните, с които се работи, защитата на "личното пространство" на работещия от разстояние, осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд, организацията на работата, повишаването на квалификацията и т. н.

Споразумението за работа от разстояние е първото споразумение, което се прилага по доброволен път, предвиден в член 139 от Договора за ЕС. От гледна точка на развитието на индустриалните отношения в Европа, това рамково споразумение става изключително важен прецедент и може да се оцени като историческо.

ETUC, UNICE и CEEP са сключили три рамкови споразумения, отнасящи се съответно до отпуските поради раждане на дете, почасовата работа и работата на непълен работен ден и за срочните трудови договори. И трите рамкови споразумения са приложени в практиката като европейски директиви.

5. ГЪВКАВИТЕ ФОРМИ НА ЗАЕТОСТ В БЪЛГАРИЯ

Работата от разстояние като една от гъвкавите форми на труд е регламентирана в трудовото законодателство. Още през ноември 2010 г. национално представителните организации на социалните партньори в България подписват „Национално споразумение за организацията и прилагането на дистанционната работа“. Целта на споразумението е да гарантира гъвкавостта на пазара на труда, като се регламентират правата на хората, които работят от разстояние. Подписването на националното споразумение е важна стъпка за България в изпълнение на ангажиментите й, произтичащи от членството в ЕС. В Националното споразумение са отразени ценностите, целите и принципите на европейския социален модел и на европейските модели на индустриалните отношения. Националното споразумение е израз на решимостта на социалните партньори да продължат и развиват практиката и утвърждават отговорността си да уреждат значими въпроси от трудов и социален характер по пътя на двустранните преговори и в духа на чл. 139 от Договора за създаване на Европейската общност, препотвърден в чл.155, т.1 от Договора за функциониране на Европейския съюз.

В резултат на представените искания за промени в Кодекса на труда съгласно Националното споразумение е приет Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда (Държавен вестник бр. 82 от 21 октомври 2011 г.), чиято цел е да се уредят нормативно специфичните трудови правоотношения при работата от разстояние. С приемането на закона се създава нов раздел в Кодекса на труда (Раздел VIII „б” на Глава пета), наречен „Допълнителни условия за извършване на работа от разстояние".

Основна цел на новата уредба е да регулира специфичните трудови правоотношения във връзка с работата от разстояние. Разпоредбите на новия раздел в Кодекса на труда в пълна степен отразяват постигнатите договорености между социалните партньори в Националното споразумение за организацията и прилагането на дистанционната работа в Република България, подписано на 24 ноември 2010 г., което от своя страна е в отговор на Европейското рамково споразумение за работа от разстояние от 2002 г. и свързаните с това ангажименти за въвеждането му в българското трудово законодателство.

5.1. Мнението на работодателите

Анализът на резултатите от проведеното анкетно проучване сред представители на работодателите /15 на брой/ и работниците /15 на брой/ в български предприятия дава възможност да се установи доколко популярни са гъвкавите форми на заетост, в т.ч. работата от разстояние, какви конкурентни предимства и перспективи имат те, как могат да се използват, за да допринесат за повишаване на конкурентоспособността на предприятията.

Профил на респондентите. Разпределението на фирмите, участвали в анкетното проучване показва, че те са съсредоточени в София град /над 66%/. Представени са още областите Варна, Бургас, Велико Търново и Хасково. Избрани са добре развити в икономическо отношение области, в които се предполага, че гъвкавите форми на заетост са по-популярни. Сред респондентите преобладават жените – над 70%. Преобладават работодателите над 44 години с по-значим опит и познаване на пазара на труда – те са над 33%. Образователното равнище на работодателите е високо – всички са с висше образование, като 86% имат магистърска степен, а останалите - бакалавърска. Близо половината от респодентите са управители на фирмите, което показва цялостен поглед върху проблемите на компаниите; сравнително висок е делът на счетоводителите, които са участвали в анкетното проучване. Останалите респонденти са мениджъри по продажби или други управленски кадри на средно ниво. Преобладават мениджърите, които имат стаж във фирмата между 2 и 7 години. Това предполага добро познаване и натрупан опит, който позволява и адекватни отговори. Средният брой години на респондентите във фирмата е 6.7. Разпределението по предмет на дейност показва, че преобладават консултантски фирми /26%/, счетоводни къщи /26%/ и софтуерни компании /20%/. Това са и сферите и дейностите, които в най-голяма степен позволяват прилагането на гъвкави форми на работа и преди всичко работа от разстояние. Това говори за добро попадение за събиране на информация от най-подходящите респонденти. Включени са и архитектурни бюра, интернет портали, а така също и представители на общински администрации, което дава възможност да се чуе мнението и на представители на местната власт. Преобладават микро

предприятията със заети до 9 души – те са 46%. Малките предприятия със заети от 10 до 49 души са 33%. В извадката са включени и представители на средни и големи предприятия. Картината е представителна от гл.т. на размера на предприятията.

Прави впечатление, че по-голямата част от мениджърите определят състоянието на фирмите си като добро /60%/, 13% дори считат, че то е много добро. Има и такива, които го определят като лошо /6.7%/. Може да се направи извод, че в изследването участват предприятия, които независимо от кризата се справят добре със своя бизнес. Седалищата на фирмите са предимно в по-големите градове – преобладава София /66%/, така също Варна и Бургас. Включени са и по-малки населени места – например Свищов и Маджарово. 20% от фирмите имат офиси и подразделения и в селата, а някои от тях имат подразделения в цялата страна.

Оценка на трудовото законодателство. Като цяло трудовото законодателство се оценява като благоприятно за управление на персонала и за прилагане на гъвкави форми на трудова заетост. На въпроса дали трудовото законодателство благоприятства или затруднява оперативното управление на персонала при възлагане на задачи и разпределение на трудовите задължения близо 1/3 от работодателите го определят като благоприятно. Още толкова смятат, че то не възпрепятства работата на компаниите. Същевременно обаче всеки десети е на мнение, че то създава затруднения. Като цяло законодателството се определя по-скоро като благоприятно за управление на персонала във фирмите. Като проблем се изтъква отсъствието на специални регулации за стажантите. Като най-натоварващи социални рискове и социални разходи, които законите задължават работодателите да правят, се посочва задължителното осигуряване - пенсия, здраве безработица /46% от респондентите/. Изплащането на обезщетения при освобождаване се посочва от 20% от мениджърите. Според голямата част от респондентите Кодексът на труда се определя като достатъчно гъвкав и не налага излишни ограничения по отношение сключването на срочни трудови договори – на такова мнение са 80% от респондентите. Това означава, че той предоставя свобода на мениджърите при наемана на работна ръка. Тези, които имат резерви към Кодекса на труда смятат, че той не предоставя възможности за многократно сключване на срочен договор с един и същ служител.

По отношение на гъвкавите форми на заетост и това доколко законодателството защитава интересите на работодателите, които прилагат такива форми на заетост на своите служители, мненията са разнообразни. Близо 47% от респондентите смятат, че законодателството не защитава или защитава в малка степен интересите на работодателите, които предлагат такива форми на заетост. 13% смятат, че то не създава проблеми; също толкова са на мнение, че служителите са по-облагодетелствани; 6% смятат, че то ги ограничава в прилагането на гъвкави форми на заетост. Тази разнопосочност в мненията показва, че по всяка вероятност мениджърите не са съвсем наясно с възможностите, които Кодексът предоставя за прилагането на гъвкави форми на заетост. Това се потвърждава и от директния въпрос дали мениджърите са запознати със спецификата на нормативната уредба в областта на гъвкавите форми на заетост.

Отговорът на този въпрос е в значителна степен отрицателен – над 70% от работодателите отговарят, че не познават тези специфики.
Мениджърите уреждат трудовите отношения с работниците, като използват преди всичко безсрочен трудов договор – над 86%. Прилага се и срочен трудов договор. По-редки са случаите на използване на индивидуален трудов договор, съобразен с колективния трудов договор. При определяне на степента на детайлизация на длъжностните характеристики във фирмата отговорите са разделени по равно – много подробна и по-обща по 40%. Като цяло в 60% от компаниите длъжностната характеристика сравнително подробно описва трудовите задължения на служителите. 40% от мениджърите заявяват, че актуализират своевременно длъжностните характеристики при настъпване на промени в организацията на работата, а 1/3 не правят подобна актуализация.
Условия на труд. Мениджърите оценяват общо взето позитивно условията на труд във фирмите. По отделни компоненти оценките са следните:

• 
  46% от респондентите смятат, че трудовите условия като цяло са добри, а 26% дори считат, че те са отлични;
  
• 
  Работна заплата - размерът на работната заплата според 46% от мениджърите е много добър, 6-7% смятат, че е приличен. Като цяло размерът на работната заплата се оценява от мениджърите доста позитивно. Начините на получаване на заплащането се оценяват като отлични от 53%. 60% от мениджърите заявяват, че работната заплата се изплаща редовно. Близо 1/3 от работодателите са убедени, че съществуват много добри възможности за увеличаване на работната заплата, 13% намират тези възможности за отлични, но близо 1/5 казват, че възможностите за увеличаване на работната заплата са незадоволителни. Като цяло оценките на условията за работната заплата са около средните.
  
• 
  Условията за продължителност на работното време се оценяват от 80% от респондентите като много добри и отлични.
  
• 
  Възможности за гъвкаво работно време – над 65% от мениджърите заявяват, че съществуват много добри и отлични възможности за прилагане на гъвкави форми на работно време, а 13% казват, че те са добри. 13% обаче заявяват, че възможностите за гъвкаво работно време са крайно незадоволителни. Изводът, който може да се направи е, че като цяло съществуват благоприятни възможности във фирмите респонденти за въвеждане на гъвкави форми на работно време.
  
• 
  Възможности за професионална реализация – тук суперлативите са по-малко - 26% намират тези перспективи за отлични, 40% - за много добри, 33% – за добри. Като цял в анкетираните фирми съществуват перспективи за професионална реализация.
  
• 
  Квалификацията на служителите съответства във висока степен на длъжностите, които заемат. Има и такива /6%/, които заявяват, че квалификацията не съответства на длъжността.
  

• 
  Над 50% от респондентите оценяват стила на управление на фирмата като много добър.
  
• 
  В анкетираните фирми съществуват възможности за лична инициатива.
  

Предпочитания за форми на заетост. Данните показват, че значителна част от мениджърите /около 1/3/ предпочитат гъвкави форми на заетост, независимо, че не са добре запознати със спецификата в регламинтирането на тези форми. Също около 1/3 предпочитат безсрочните трудови договори. Може да се направи извод, че гъвкавите форми на заетост са добре приети и имат перспектива.
Знания за гъвкавите форми на заетост. 40% от мениджърите заявяват, че изобщо не са запознати с гъвкавите форми на заетост, 13% - са недостатъчно добре запознати. Гъвкавите форми на заетост са добре известни на 20% от респондентите, а обща информация имат 26%. Почти по равно са тези, които имат познания за гъвкавите форми на заетост, също толкова не са или имат бегла представа за какво става въпрос.
Източници на информация за гъвкави форми на заетост. Източниците на информация за гъвкавите форми на заетост са доста разнообразни – интернет, законите, колеги, отдел човешки ресурси, бюро по труда, юристи на фирмата, семинари, данъчни служби и др. Като основен източник си посочва Интернет /33%/, а също така самите закони и колеги.
Популярност на Националното споразумение между представителите на синдикалните и работодателските организации за прилагането на дистанционна работа. 66% от респондентите въобще не са запознати с това споразумение, а 33% знаят, че има такова, но не са запознати в детайли.
Промени в Кодекса на труда, регламентиращи някои от гъвкавите форми на заетост, вкл. „работата от разстояние“. Общо взето резултатите са подобни като на преходния въпрос – 60% от мениджърите не са запознати с тези промени в Кодекса на труда, около 40% знаят, че има, но не са запознати в детайли.
Гъвкави форми на трудова заетост, приложими във фирмите. Данните показват, че според мениджърите най-приложима е гъвкавостта на работното време – над 80%. Останалите форми на гъвкава заетост получават следните оценки:

• 
  Числена гъвкавост (временно привличане на външен персонал за извършване на определени дейности) – 66%;
  
• 
  Функционална гъвкавост (промени в трудовите задължения и длъжностните характеристики – 60%;
  
• 
  Географска гъвкавост (изнасяне на някои дейности извън офиса, вкл. и в друго населено място) – 53%;
  
• 
  Организационна гъвкавост (аутсорсинг) – 40%.
  

Отношение и нагласа за въвеждане на гъвкави форми на работа. Болшинството от респондентите имат положително отношение към гъвкавите форми на работа. 13% обаче не са склонни да прилагат такива форми на работа, а 6-7% смятат, че те въобще не са приложими в работата на фирмата. Същевременно 13% заявяват, че вече ги прилагат.

Като цяло може да се направи извод, че гъвкавите форми на заетост имат приложение според анкетираните фирми.

Ограничения за прилагане на гъвкави форми на работа. Според 13% от респондентите няма никакви ограничения за прилагане на гъвкави форми на работа, 26% са убедени, че естеството на работа определя и формите на заетост. Другите ограничения за прилагане на гъвкави форми на заетост са: сигурност на информацията; необходимост от контрол върху работното време и дейността; недостиг на компютърна и информационна техника; дисциплинираност на служителите. Същевременно всеки десети не може да прецени.
Предимства на гъвкавите форми на заетост: Предимствата на гъвкавите форми на заетост са ясни и се оценяват от мениджърите. Те са степенувани по следния начин: по-широк кръг от кандидати за дадена позиция – 73%; намаляване на стреса и болестните състояния – 66%; възможност за повишена продуктивност поради по-малко накъсване на работния процес – 60%; повишена мотивация на служителите – 60%; по-продължително задържане на служител във фирмата – 46%; понижаване на разходите в резултат на спестяване на пространство – 46% и др.
Недостатъци на гъвкавите форми на заетост. Гъвкавите форми на заетост имат и своите недостатъци, които се виждат от работодателите. Най-много са мениджърите, които са недоволни от допълнителните разходи, поради рискове за сигурност на информацията – 66%. Сред останалите трудности се посочват: затруднено управление на персонала – 53%; повишаване на разходите от въвеждане на нови технологии – 53%; проблеми с комуникацията с колегите в офиса – 46%; затруднена оценка на необходимостта от обучение и развитие в кариерата – 40%; повишаване на разходите за комуникация – 40%; влошаване на уменията и качеството на работа на служителя – 33%; чувство за изолация – 33%.
Нагласата на работодателите за обхващане на служителите от гъвкави форми на заетост показва, че 20% биха обхванали всички служители, 6% отговарят, че никого не биха включили в тази форма на заетост, 26% посочват, че биха обхванали в такава форма на заетост половината от служителите. Всеки 10 не може да прецени. Мениджърите посочват, че средно 53% от средносписъчния състав биха подложили на гъвкави форми на заетост.

Размер на предприятието. Размерът на предприятието по-скоро няма значение за прилагането на гъвкави форми на заетост – така отговарят 46% от анкетираните. 26% са на мнение, че размерът на предприятието има значение за въвеждане на такива форми.

Според респондентите определяща е дейността на фирмата, а не толкова размерът на предприятието.

Ефекти от прилагане на гъвкави форми на трудова заетост. Като основни ефекти от прилагането на гъвкави форми на заетост мениджърите посочват:

• 
  по-ефективно използване на човешките ресурси – 80%;
  
• 
  повишена мотивацията на служителите – 66%;
  
• 
  оптимизиране на разходите за труд – 66%;
  
• 
  повишаване на ефективността на фирмата/ институцията – 66%;
  
• 
  повишаване на производителността на труда – 60%;
  
• 
  намаляване на текучеството – 53%.
  

Дейности, които могат да се извършват от разстояние. Мениджърите посочват много разнообразен кръг от дейности, които могат да се извършват от разстояние. Преобладава работа с компютър /но трябва да се има предвид, че по начало работата от разстояние предполага използването на информационни и комуникационни технологии/. Споменават се и счетоводни дейности, комуникационни, административни, технически, търговски, офериране, диагностика на системи, онлайн програми и портали.
Наличност на информационни и комуникационни технологии – предпоставка за въвеждане на работа от разстояние. Фирмите са добре екипирани със съвременна техника, необходима за осъществяване на тяхната работа и условие за въвеждане на гъвкави форми на работа /93% отговарят положително/ и само 6-7% заявяват, че не разполагат с необходимото оборудване.
Необходими качества на служителите за работа от разстояние. Най-важното качество за въвеждане на работа от разстояние е самодисциплината на служителите - всички респонденти са убедени, че служителите трябва да имат висока степен на самодисциплина. Другите качества, които са необходими, според работодателите са: способност да се справят сами със задачите си; умения за организиране на времето; умения да използват нови технологии; добра мотивация.

Над 70% от мениджърите са убедени, че техните служители притежават необходимите качества, за да работят от разстояние. Не е малък обаче делът на тези, които не са сигурни, че техните служители имат необходимите качества, за да се справят с това предизвикателство /30%/.

5.2 Мнението на работниците

В рамките на проекта бяха анкетирани и работници във фирмите. Те отговарят преди всичко на въпроси, свързани с готовността им да се включат в гъвкави форми на заетост.

Данните показват, че анкетираните работници също са високообразовани – всички са с висше образование. Тук преобладават мъжете – над 66% от респондентите. Сред тях има старши експерти, програмисти, инженери, юристи – те представляват една разнообразна палитра от специалисти, работещи в изследваните предприятията. Средният стаж на работниците във фирмата е 6.2 години. Преобладават микро и малките предприятия – общо на 66%. Служителите, подобно на работодателите, също оценяват състоянието на фирмата си като добро – 60%, като 20% дори са на мнение, че то е много добро. Това означава, че става дума за фирми, които се справят успешно дори в условията на криза.

Анкетираните работници оценяват положително трудовото законодателство, като смятат, че то благоприятства оперативното управление на персонала при възлагане на задачи и разпределение на трудовите задължения. Положителна е оценката за прилагане на гъвкави форми на заетост, в т.ч. и работа от разстояние – 73% са на мнение, че законодателството създава условия за използване на такива форми. Работниците получават информация за гъвкавите форми на заетост от Интернет, от нормативни документи, от приятели и познати, на работното място, от медиите, от работодатели, а някои са участвали в такива форми на заетост /7%/. Същевременно 73% от работниците не са наясно с промените в Кодекса на труда, регламентиращи гъвкавите форми на заетост. 86% от служителите са убедени, че естеството на работа в предприятието позволява прилагането на гъвкави форми на заетост. Респондентите посочват, че повечето от дейностите във фирмата могат да се извършват от разстояние – става дума за работа по проекти, изследователска работа; писане на доклади и анализи; разработка и поддръжка на софтуер; обучителни програми и дори комуникация с клиенти.

Прави впечатление, че 76% от анкетираните работници заявяват, че в предприятието се прилагат форми на гъвкава заетост. Най-често се посочва работа от къщи и плаващо работно време. 50% от работниците посочват, че гъвкави форми на заетост се прилагат още от създаването на предприятието. Ползите от гъвкавите форми на заетост са разнообразни, но най-често се изтъкват: по-добро планиране на личното време; по-голяма ефективност; възможност за съчетаване с други ангажименти; допълнителна заетост; по-добра мотивация; по-висока удовлетвореност; намяляване на стреса; по-голяма гъвкавост и мобилност. Всички анкетирани работници са готови да се възползват от гъвкави форми на заетост; някои, за да имат време да правят и други неща – например допълнително обучение; други - за по-голямо удобство; трети, за да отделят повече време за семейството и да не пътуват толкова продължително до работното място.

По принцип отношението на работниците към гъвкавите форми на заетост е положително – те са убедени, че работата от разстояние е пълноценна /66,7%/; качеството е същото /33%/; могат да бъдат подпомагани от колегите си, макар и от разстояние /73%/. Значителен е делът на работниците /66%/, които са на мнение, че гъвкавите форми на заетост влияят положително върху ефективността на служителите. 6-7% от анкетираните считат, че гъвкави форми на работа не могат да се прилагат постоянно.

Формите на гъвкавост, които биха избрали работниците, са разнообразни - 73% биха избрали да работят през част от работната седмица от вкъщи; 66% - да започват работа по-късно; 60% - да работят повече часове през някои от дните на седмицата и да почиват един или повече дни допълнително; 40% - да започват работа по-рано. Над половината от анкетираните биха избрали по-гъвкаво работно време, за да имат повече свободно време, като 26% смятат, че ще постигат и по-висока ефективност.

ИЗВОДИ

Гъвкавите форми на заетост, в т.ч. и работата от разстояние имат важно значение за повишаване на заетостта, нарастване на ефективността на пазара на труда и оттук за повишаване на конкурентоспособността на предприятията и икономиката като цяло. Това става най-вече чрез въздействието им върху производителността в предприятията и нейното нарастване, което се постига чрез:

• 
  повече възможности за откриване на нови работни места;
  
• 
  преструктуриране на работните места (особено в малките и средните предприятия) при значителна икономия на разходи за наем на големи офис площи; за транспорт на работниците и служителите; за паркиране;
  
• 
  намаляване на недостига от определени категории специалисти - източниците на свободна работна ръка вече не са ограничени с даден географски район или дори държава, което води до увеличаване на достъпа до по-квалифицирани работници/ служители;
  
• 
  намаляване на съкращенията или на прекратяване на трудовите правоотношения при преместване на предприятието в друго населено място - работодателят може да предложи на работниците и служителите, които не желаят да се преместят, дистанционна работа;
  
• 
  спестяване на времето, изгубено за пътуване до работното място, на неудобствата и стреса;
  
• 
  по-висока ефективност на работниците/служителите, вследствие повишената степен на доверие, отговорност, автономност на решенията;
  
• 
  повишаване на производителността - гъвкавата работа позволява на определени работници/служители да увеличат производителността си, като им се дава
  

възможност да работят според предпочитанията си - например работа у дома, което им позволява по-добра концентрация;

• 
  намаляване на разходите при кризи - работата не се нарушава при лошо време, наводнения, пожари, сигнали за бомби, стачки и транспортни аварии;
  
• 
  разработване на нови продукти и услуги, посредством методите на гъвкавата работа;
  

Гъвкавите форми на заетост се прилагат в българските предприятия. Те все още не са достатъчно популярни, но има добри перспективи за тяхното по-широко разпространение. Информацията за тях се разпространява бързо, най-вече по интернет. Мениджърите все още не са достатъчно информирани за тяхното регламентиране в законодателството, но имат готовност да приложат тези форми на заетост, като отчитат ползите от тях. Работодателите оценяват необходимостта от наличието на съвременни информационни и комуникационни технологии, както и определени качества на служителите, които могат да гарантират добри резултати от прилагането на гъвкави форми на заетост и работа от разстояние.

Работниците в предприятията имат силно позитивна нагласа към гъвкавите форми на заетост, независимо, че и те не са достатъчно информирани за тяхното регламентиране. Готовността им за участие в гъвкави форми на заетост, в т.ч. и работа от разстояние е налице. В редица случаи те ще имат по-голяма мотивация, по-голяма мобилност, ще се губи по-малко време за пътуване до работното място. Същевременно работниците са убедени, че няма да се намали ефективността на работата им.

Може да се направи извод, че както представителите на работодателите, така и работниците имат нагласата за по-широко прилагане на гъвкави форми на заетост, в т.ч. и работа от разстояние. Все пак, работодателите са по-резервирани и предпазливи към тези безспорно съвременни форми на заетост, които биха довели до по-голяма гъвкавост и ефективност на пазара на труда.

1 The Global Competitiveness Report, Word Economic Forum, Geneva

2 Global Competitiveness Report, WEF

3 Според някои оценки към 2010 година в ЕС работят от разстояние (teleworking) около 17 млн. души.

Каталог: uploads -> publication
publication -> Курсови проекти
publication -> Министерство на икономиката на Република България Германска агенция за техническо сътрудничество (gtz) Център за икономическо развитие
publication -> Доклад на центъра за икономическо развитие под общата редакция на: д-р по икономика Георги Прохаски, Лиляна Дудева
publication -> България не подобрява конкурентоспособността си
publication -> Доклад на центъра за икономическо развитие под общата редакция на: д-р по икономика Георги Прохаски, Лиляна Дудева
publication -> Доклад на центъра за икономическо развитие под общата редакция на: д-р по икономика Георги Прохаски, Лиляна Дудева
publication -> 2005 –2010 център за икономическо развитие софия, 2005 година Съдържание
publication -> Макроикономическа среда за развитие на високите технологии в България
publication -> Център за икономическо развитие
publication -> В административното правораздаване целта на концепцията

Изтегляне 319.01 Kb.

Сподели с приятели: