И функции на трудовото право



страница1/9
Дата23.10.2018
Размер1.35 Mb.
#94417
  1   2   3   4   5   6   7   8   9
ТРУДОВО ПРАВО
Предмет на трудовото право. Метод на правно регулиране. Система и функции на трудовото право

I. Предмет на ТП – ТП е нов правен отрасъл. До началото на 19в. е част от ГП и неговата уредба е била следствие на римското разбиране за тези отношения, които възникват при отдаване на работната сила. Римското право е познавало 2 вида договора за наем : на вещи и на труд. Следователно обществените отношения (ОО), които са били използвани от правото са ползвали тези 2 вида договори. С развитието на индустриалните форми на производството уредбата на ГП не може да обслужи ОО, свързани с отдаването на работната сила и се привнасят нови елементи. Така се получава една обособена уредба. Спецификата е в носителят на работната сила – ЧОВЕКЪТ. Това налага и уредбата на работното време и почивките. Възнаграждението е съобразено с човешката личност – цял институт; безопасни и здравословни условия на труда.

Във периода между 2-те световни войни се вижда, че е необходима самостоятелна правна уредба, която се отделя от ГП. Но то остава своите следи – ТП използва понятията “субективно право”, “договор”, “недействителност” и т.н.

Кой е специфичният предмет на правно регулиране? – Онези ОО, които се поддават на трайно регулиране.

Центърът, около който те се създават и възникват, това е ТРУДЪТ. Затова и тези отношения се наричат трудови отношения (ТО).

Трудът е целесъобразна човешка дейност, при която човек, използвайки своята физическа и психическа енергия, създава блага, които имат потребителска стойност. Трудовата дейност може да бъде само човешка.

В хода на трудовата дейност хората влизат в отношения помежду си. ТО подлежат на правно регулиране и те са в основата на ТО, предмет на КТ – чл.1/1/.

1. Същински ТО – създават се от контакта на хората и машините. Те се свързват с начина, по който носителят на работната сила се свързва с този, който има нужда от използване на работна сила. Условията , при които се отдава работна сила (почивка, освобождаване от работа – болест, майчинство, заплащане, начинът, по който може да се защити носителя на работната сила) това са ТО според чл. 1/1/ на КТ.

2. Отношения, непосредствено свързани с трудовите. Те не са трудови, но влизат в правното регулиране. Те са такива, които непосредствено предхождат или следват ТО. Те са пряка последица от тях. Такива са :

2.1 Отношения, свързани с професионалното сдружаване;

2.2 Отношения, свързани с тристранното сътрудничество – чл. 3 до чл. 3е КТ. Държавата трябва да вземе мнението на работодателите и синдикалните организации – Национален съвет на тристранно сътрудничество (НСТС);

2.3 Трудови спорове – глава 18 от КТ. Те са свързани със спорове или относно възникването, или относно преустановяването на работната сила;

2.4 Глава 14 КТ – Социално-битово и културно обслужване, бази за отдих и колективно хранене;

2.5 Контрол за спазването на трудовото законодателство и отговорността..

Между двете групи отношения съществува генетична връзка. Наличието на същинските ТО предхожда и е условие на пораждане на втората група. втората група оказват влияние върху същинските ТО и при определени случаи могат да ги променят. Двете групи отношения се пораждат в различен темпорален момент – първи са същинските ТО, но и двете групи са с еднакво значение.

Промените са свързани със субектния обхват на лицата, за които се отнасят: отношения, свързани с търговията, занаятите, земеделски стопани – работейки за своя сметка – тук не може да се говори за ТО, защото не отдават никому работна сила.

Обособяват се държавни служители, които упражняват властнически правомощия и те са отделени от ТП – техните отношения са административни. Непрекъснато се разширява предметният обхват на ТП, създават се нови правни институти – избор и конкурс, имуществена отговорност на работодателя при увреждане живота и здравето на работниците; Колективното ТП включва Колективни трудови договори...

II. Методът на правно регулиране – съвкупност от специфични начини и способи за регулиране на ОО от държавата и служат за въздействие върху поведението на лицата. Методът на правно регулиране на ТП – господстващо е становището, че то е съвкупност от начини и способи, които се използват от законодателя и които са в различно съотношения помежду си в отделни правни отрасли. Тези способи в ТП се делят според:

1. Според положението на регулиращият орган в йерархичната структура на държавните органи :

1.1 Централистично – от държавните органи;

1.2 Децентралистично – от местните органи;

2. Според положението на страните една спрямо друга :

2.1 Метод на равнопоставеност – в ТП се използва предимно този метод. Подчинеността на работника или служителя (Р/С) е организационна, но не е юридическа в смисъл на надмощие на работодателя (РД);

2.2 Метод на власт и подчинение;

3. Според свободата на страните само да определят поведението си:

3.1 Императивно регулиране – постига се с повелителни правни норми и не се допуска отклонение от правната норма – когато се касае за закрилни разпоредби: абсолютно и относително императивно регулиране (за работно време през нощта, междудневна и междуседмична почивка, годишен платен отпуск);

3.2 Диспозитивно регулиране – особено характерно за ТП – позволява на страните да определят само своето поведение чрез споразумение или да дерогират предписаното в закона – “..., освен, ако страните не са уговорили друго”.

4. Според субекта, който осъществява регулирането:

4.1 Държавен;

4.2 Недържавен;

Това деление е условно. В ТП има регулиране, което се осъществява от недържавни субекти – от РД, Колективни трудови договори (КТД). Законодателят е предоставил тази функция на тези органи, следователно това е опосредено държавно регулиране. Държавното регулиране се осъществява от нормативни актове на НС, МС, министри.

III. Място на ТП в системата на правните отрасли – ТП се отграничава по своя предмет и способи, но неговата връзка с останалите правни отрасли се базира било на генетичния произход, било на способите на правно регулиране. Най-близка е връзката му с ГП и тя личи от използваните понятия. В ТП субсидиарно се прилагат нормите на ГП, когато Р/С са причинили вреда. В ТП не се отговаря за неимуществени вреди и пропуснати ползи, когато вредата не е причинена умишлено – чл. 203/2/ КТ. Борави се общото понятие недействителност, а не с нищожност и унищожаемост. Чл. 13 и 14 от ЗЗД – за момента на съвпадане на волите на двете страни. ТП се отличава от Осигурителното право (ОП) – ОП произлиза от ТП. Имат различен субектен и предметен обхват – лицата осигуряват не само себе си, военни и ... Субекти са осигурител - осигурено лице – осигурителен орган. Следователно ОП се занимава с отношения, които следват или предхождат ТО. Те възникват при определени рискове – болест, майчинство, смърт и т.н. При задължителното обществени осигуряване методът е на власт и подчинение. При доброволното обществено осигуряване – равнопоставеност. ОП има общи черти с ТП – голяма част от осигурените лица имат качеството на Р/С; Част от осигурителните права възникват от наличието на трудов стаж; Размерът на осигуряването е процент от брутното трудово възнаграждение.


IV. Самият отрасъл ТП е специфичен и отделен, което дава отделна система: има се предвид групирането на правните норми. Системата се състои от две части:

1. Обща част – занимава се с въпросите на предмета, основните принципи, методът и общото понятие “Трудово правоотношение” (ТПО). Тези правни норми се съдържат в Конституцията, общите положения на КТ, ЗУКТС (Закон за уреждане на колективните трудови спорове), ЗЗБУТ (Закон за здравословни и безопасни условия на труда);

2. Специална част – включва изучаването на отделните правни институти – два големи дяла: индивидуално и колективно ТП. Индивидуалното ТП урежда отношенията между Р/С и РД и включва възникването и прекратяването на ТПО, работно време и почивки, професионална квалификация, дисциплинарна отговорност на Р/С, отговорност на РД при увреждане живота или здравето на Р/С, трудова книжка и стаж, индивидуални трудови спорове. Колективното ТП се занимава със защитата на колективния интерес. То включва институти, които обуславят необходимостта от сдружаване на Р/С и РД, тристранно сътрудничество, колективно преговаряне, КТД, колективни трудови спорове и начини за разрешаването им.

В специалната част на ТП има част за контрол и спазване на трудовото законодателство.


V. Функции на ТП – основни насоки.

Функциите се извличат от правната уредба. Те се делят на две:

1. Закрилна функция – тя е иманентно присъща на ТП. Тя е производна на цялата трудово-правна уредба и започва от възникването на ТПО – минимална възраст (16г.), минимален размер на отпуската, минимален размер на заплащането.

2. Производствена функция – тя е контрапункт на закрилната функция. Тя е установена, защото е необходимо координиране на действията на участниците в ТПО. РД установява задълженията за Р/С.

Източници на трудовото право

Източник на ТП са особени правила за поведение, облечени в правни норми (ПН), санкционирани от държавата и регулиращи обществените отношения. Това са трудово-правните норми (ТПН) – белези :



  • характеризират се със своята множественост на нормативните актове;

  • многостепенност – съдържат се в цялата йерархия на нормативните актове – от Конституцията до актове на министри;

  • особена група актове са недържавните актове, издавани от недържавни органи;

  • обхващат не само норми на вътрешното законодателство, но и актове, по които България е страна;

Има две големи групи източници : вътрешноправни и международни (чл. 5/4/ КРБ – обнародвани и влезли в сила. Според Решение № 7 на Конституционния съд – те се намират след КРБ, но преди законите от вътрешното законодателство.

Източници : 1.КРБ; 2.ратифицирани, обнародвани и влезли в сила международни актове; 3.закони; 4.актове на МС (постановления, правилници и наредби); 5.актове на отделни министри (наредби); 6.актове на недържавни органи;

1.КРБ (12.07.1991) – нормите за регулиране на трудовите отношения:

- чл. 16 – принцип на закрила на труда, което става със закон;

- субективни права, установени в чл. 48, 49, 50 – право на труд, право на възнаграждение, свободен избор на професия и място на работа, забрана за принудителен труд, право на почивки, право на сдружаване, право на стачка. Те не могат да се отменят или изменят със закон. Законодателят е отредил, че трудовите права са сред основните и могат да се защитават пред съд.

2. Международни актове – България е страна-участник в редица международни организации. Такива актове са универсални и специални:

- универсални – Всеобща декларация за правата на човека; двата пакта на ООН от 1966г.: Международен пакт за граждански и политически права и Международен пакт за икономически, социални и културни права. За България са влезли в сила от 1976г.; Европейска конвенция за правата на човека и основните свободи, ратифицирана от България през 1992г.; Европейска социална харта;

- специални – уреждат и закрепват само трудови права – препоръките на МОТ (България е член от 1920г.). Тези актове се отнасят само до отделни институти на ТП като: труд на непълнолетни, минимална възраст за работа и др.

3. Законите – делим ги на:

- актове, които установяват обща уредба на ТО и се отнасят за всички Р/С – КТ, ЗУКТС, ЗЗБУТ, ЗНЗ (Закона за насърчаване на заетостта). КТ дава уредба по същество на ТО – чл. 3,4,9,15,16,18 – няма нужда от подзаконови актове. КТ урежда минимално необходимите условия, под които не може да се слиза. КТ дава простор на ТО чрез КТД. ЗЗБУТ е устройствен закон, който урежда органите и условията, при които се осъществяват ТО. ЗУКТС урежда отношенията при конфликт между Р/С и РД. Урежда два способа за уреждане на конфликта : 1.доброволни – от преговори до арбитраж и 2.силови – стачка;

- специални : Закон за народната просвета, Закон за висшето образование, Закон за съдебната власт, Закон за железниците – при тях се прилага КТ, само доколкото специални норми не го дерогират. Тук стоят и указите на бившия Държавен съвет (имат сила на закон) – Указ 10/74 от 1974г. за ограничаване заемането на материално-отчетнически длъжности от осъдени лица.

4. Подзаконови нормативни катове:

4.1 Актове на МС: актове, които се приемат с постановления + наредби + правилници и актове, които се приемат само с постановления. Към актове на МС спадат например: Наредба за намаленото работно време, Наредба за трудовата книжка и трудовия стаж и т.н.

4.2 актове на отделни министри – наредби от министъра на труда и социалната политика и от министъра на здравеопазването. Чл. 333/1/т.3 КТ – Наредба № 5 – при исхемия, диабет, нервни болести и онкологични.

5. Недържавни източници – имат регулативен ефект:

5.1.КТД;


5.2 Правилник за вътрешния трудов ред – чл. 187 т.10 КТ;

5.3 Решения на общото събрание по въпросите за социално-битовите условия;

5.4 Съдебна практика – няма единодушно становище дали е източник или не.

- Тълкувателните решения на Върховните съдилища са източник на правото. Задължителни са за изпълнителната и съдебната власт – В. Таджер, М. Павлова, Ат. Василев;

- Съдебната практика не е източник, защото тя е държавно-властническа дейност по разрешаване на правни спорове. Различава се от нормотворческата дейност, по това, че не се създават нови правни норми. (Белезите на Нормативните актове са : издавани от съответен компетентен орган, неперсонифицирани, с перманентно действие).
ТРУДОВОПРАВНИ НОРМИ (ТПН)

Адресати са Р/С, РД, техните сдружения;

Предмет на регулиране са ТО, отнасящи се до възникването, изпълнението и прекратяването на трудовите отношения;

Начин на създаване – от държавни и недържавни органи;

Структура – от една част – съдържа само хипотеза и диспозиция. Санкционните норми – при неправомерно и противоправно поведение.

ТПН се делят на:

1.Според ранга на нормативния акт, в който се съдържат и органът, който ги е създал: ТПН от КРБ, ТПН, съдържащи се в законите и подзаконовите нормативни актове, ТПН от недържавни органи;

2. Според приложното поле: за всички Р/С или само за отделни категории Р/С;

3.Според съдържанието: задължаващи, оправомощаващи, заповядващи;

4.Според свободата на действие на страните: императивни и диспозитивни и ограничено императивни (определят минимална или максимална свобода на действие);

5.Според това дали установяват права и задължения или реда за тяхната защита: материални и процесуални. Материалните норми действие само за напред. Процесуалните – обратно действие;

6.Фикции и презумпции: законодателят съзнателно се отклонява от реално съществуващото и приема за съществуващо нещо, което не съществува. Презумпциите съдържат предположения, направени от един известен за друг неизвестен факт. Те биват : човешки или законови, оборими (чл. 8/2/ КТ; чл. 69/1/ КТ) или необорими;

Основни принципи на ТП

Понятието “Основен принцип” на правото означава основно, ръководно начало за изграждане на правна система. Основните принципи могат да са закрепени в правни норми или да се извеждат от правни норми.

1.Служат за основа на конкретни правни институти и при изменение на трудово-правната уредба трябва да се съобразят с основните принципи на ТП.

2.Служат за тълкуване при празноти в трудово-правната уредба.

3.Основните принципи са относително трайни и по-бавно изменящи се. Промяната на основните принципи води до множество промени в отделните правни институти и това става рядко.

Делят се на две части:

1.Основни принципи за целия правен отрасъл;

2.Основни принципи за отделни правни институти - принцип за спазване на трудовата дисциплина, законоустановеност на основанията за прекратяване на ТПО;

Правото на труд е субективно право и основен принцип (Между основен принцип и субективно право има различия. Всяко субективно право, съдържа благото, предоставено на неговия носител за задоволяване на неговите нужди. Основният принцип е с по-голяма дълготрайност).



Основни принципи на ТП:

1.Свобода на труда – КРБ – всеки един гражданин на РБ може да упражнява трудовата си дейност както и където намери за добре, без да е ограничаван от законови норми в широк смисъл. Юридически гаранции – влизането в ТПО може да стане чрез свободно и доброволно изявена воля на лицето; ако служителят не желае да изпълнява задълженията си следва невъзникване на трудово-правна връзка (чл.63, чл.86 КТ), с предизвестие за едностранно прекратяване на трудово-правната връзка (чл.336 КТ); забрана за принудителен труд (РБ е ратифицирала конвенциите за забрана на принудителния труд);

2.Принцип на закрила на труда – установен в цялото ни трудово законодателство. Осъществява се чрез установяване на минимум условия, които не могат да бъдат преодолени дори при съгласие и на двете страни (минимален размер на отпуската, майчинство, междудневна и междуседмична почивка, минимален размер на заплащането, минимален размер на допустимото трудово възнаграждение, основания за уволнение, възможност за защита чрез искове при незаконосъобразно уволнение),(чл.16 КРБ – трудът се закриля със закон);

3.Принцип на равенство пред закона и забрана за дискриминация – КРБ, КТ – означава всички да имат еднаква възможност и средства за влизане в ТПО. Забрана да се използва състояние на лицето или полова принадлежност, семейно, обществено, материално положение... Чл.8/3/ КТ изрично изброява принципите на дискриминацията. Те са свързани или с привилегии или с ограничения. Дискриминацията може да бъде пряка или непряка (чл.8/3/;параграф1,т.7 ДРКТ дава определение за непряка дискриминация);

4.Личен характер на трудовите права и задължения – работната сила не може да бъде отделена от човешката личност. Придобитите права и задължения са непрехвърлими, незаместими, ненаследими. Установяват се институти като “трудова дисциплина”, “отпуски”, “почивки”;

5.Добросъвестност при изпълнение на трудовите задължения - чл.8/1/ КТ – РД трябва да докаже недобросъвестността на Р/С – легална презумпция;

6.Принцип на социалния диалог – нов принцип от 1992. Има няколко аспекта:

- тристранно сътрудничество в ТПО - преди издаване на съответния акт, държавата трябва да вземе мнението на синдикалните и трудовите организации – чл.3 до чл.3е КТ;

- двустранно сътрудничество - РД и синдикални организации (СО) преговарят за условията;

- участие на Р/С в управлението на предприятието (най-слабо застъпена страна);

7.Реалност и гарантираност на трудовите права – не се споделя единодушно в теорията и този принцип е спорен, защото не само трябва да са създадени юридически гаранции, а и те да работят;

Трудово Правоотношение (ТПО)

Правната категория ТПО е непосредствено свързана с предмета на правния отрасъл ТП.

Определение : ТПО е регулирано от правото ОО между Р/С и РД при/ по повод отдаването на работна сила.

ТП урежда възникването, съществуването, изменянето и прекратяването на ТПО.

Понятието ТПО е доктринално понятие, научна абстракция. Изградено е върху общото учение за правоотношението. В теорията заслуга има професор Радоилски, повлиян от съветската школа – Александров “Трудовое правоотношение”, Иванов, Орловски. В България, трудово-правната литература заслуга за учението за ТПО има порф. Мръчков, който доразвива доктриналното понятие за ТПО. Понятието ТПО не е само доктринално, но и легално (не се среща често). То се използва само и единствено в смисъл на индивидуално ТПО (ИТПО) – глава 5, глава 16. В науката за ТП, ТПО се употребява в по-голяма степен. Според едно становище ТПО е родово понятие с два вида – индивидуално и колективно.Това родово понятие съдържа редица белези, които очертават облика му:



  • чрез него и посредством него правните норми намират проявление;

  • негов предмет – най-съществен белег на ТПО е че възниква при/по повод отдаване на работна сила от Р/С на РД;

  • регулативният елемент е свързан с редица права и задължения, но фокусът е върху работната сила и условията, при които тя се отдава;

  • трудово-правната връзка са правата и задълженията – субективни права и задължения, с оглед гарантиране упражняването и спазването им;

  • ТПО е саморегулиращо се и самозащитаващо се. Саморегулиращо – условия, които имат нормативен характер. Самозащитаващо – уредени са възможности и механизми, чрез които да се защитят установени права, не само чрез намесата на трети, независим орган, но и чрез действията на участниците в самия трудов процес (чрез доброволни способи или правото на стачка, чрез възможността едностранно да се прекратят трудовите задължения на работника, когато има опасност за неговото здраве);

ОПРЕДЕЛЕНИЕ : ТПО е, уредено от трудово-прани норми, обществено отношение, което възниква при/по повод предоставяне на работна сила от Р/С на РД, определяйки условията за нейното предоставяне и използване и съдържа произтичащите от това права и задължения, както и тяхната защита и самозащита.

ТПО се проявява чрез своите видове – индивидуални и колективни. Общи белези за двата вида са:


  • ИТПО и КТПО имат общ предмет – престация на работна сила + условията за извършването и;

  • Сходство в субектите. В ИТПО Р/С и РД участват в индивидуалното си качество, а в КТПО те участват чрез своите колективни организации;

  • ИТПО и КТПО се уреждат от трудово-правни норми;

Различия :

  • Интересът – ИТПО защитава индивидуалния интерес, а КТПО – колективния;

  • Разлика по правните им признаци – различни субекти, разлика в съдържанието на самото правоотношение. Различни са юридическите факти, от които възникват ИТПО и КТПО (трудов договор, конкурс, избор – КТД, решение на общото събрание)

Някои автори не се съгласяват с тази конструкция на понятието ТПО. В определението се наслагват елементите на ИТПО и КТПО. Белегът на предмета трябва да бъде наемният труд, а не работната сила.

Следователно ОПРЕДЕЛЕНИЕ: ТПО е уредено от трудово-правни норми правоотношение, имащо за предназначение да уреди отношенията, свързани с наемния труд.

Тук не се съдържат субектите и съдържанието, но те се съдържат иманентно. От тук следва ОПРЕДЕЛЕНИЕ 2 : ТПО е уредено от трудово-правни норми правоотношение, имащо за предназначение да уреди отношенията, свързани с наемния труд, между Р/С и РД (техните организации) и съдържащо произтичащите от това права и задължения (родово понятие за определението).

Двата вида ТПО са генетично свързани. ИТПО предхождат КТПО, а КТПО оказват влияние върху ИТПО и ги модифицират. По-добре уредените КТПО имат сила пред ИТПО. Чл.74: КТПО в този случай имат приоритет, а ИТПО не могат да им противоречат, а се дерогират.




Индивидуални ТПО /ИТПО/
ИТПО е легално понятие- чл.1/2/ КТ. ИТПО е едно регулирано от ТП правоотношение между Р/С и РД, по силата на което Р/С се задължава да предостави на РД работната си сила, като изпълнява определена трудова функция и спазва трудова дисциплина, а РД се задължава да плаща този труд според неговото количество и качество и да осигури безопасни условия на труд. ИТПО носи всички белези на правоотношението като се характеризира със своите субекти и съдържание.

Страните- всяка от тях придобива права и поема задължения. Следователно ТПО е двустранно, то е сложно, защото има повече от едно право и едно задължение. Отделните права и задължения могат да бъдат обект на отделни претенции. ИТПО е синалагматично /взаимно обусловено/- това означава, че упражняването на права е обусловено от изпълнение на задължения. Тази обусловеност не е пълна, а изключителна: ако работникът не е изпълнил задълженията си, това не го лишава от правото му да изисква от РД да му осигури безопасни условия на труд. ТПО е лично, intuitu personae. Р/С се задължава да предостави своята работна сила, не чрез представител. Правата и задълженията са незаместими, непрехвърлими, ненаследими. От това следва подчинеността. ТПО е винаги възмездно- чл.242 КТ, дори когато страните постигнат съгласие за обратното. ТПО е едно продължаващо правоотношение, не се прекратява при изпълнение, поражда се ново задължение за изпълнение- гл.16 КТ. Съществен белег е интересът- ТПО обслужва интереса на Р/С и на РД.

Белези на ТПО са субектите и съдържанието. Субектите на ИТПО са Р/С и РД. Р/С е легален термин, означаващ лице, което предоставя работната си сила на другата страна за изпълнение на определена трудова дейност. Нормативна уредба- гл. 15, раздел 1 КТ.

1.Р/С е само физическо лице. Делението на Р и С е само условно, но при Р преобладава физическата енергия, а при служителя – умствената.

2.Трудово дееспособно лице- трудовата дееспособност е специална спрямо гражданите, защото възниква на 16 години, а не на 18 /чл.301/1/КТ/. Трудовата дееспособност може по изключение да възникне преди 16 години, но е ограничена. Субектите са три групи:

- лица от 15 до 16г. /чл.301 /2/КТ- за лека работа, неопасна или вредна/. Тези законови предпоставки трябва да са налице кумулативно. Работата за лица под 16г. се определя в списък чрез наредба на министъра на ТСП и на министъра на здравеопазването. Възникването на тази особена трудоспособност се определя в чл.302 КТ- медицински преглед, разрешение от Инспекцията на труда /от областната инспекция на труда по местонахождението на работата/. Разрешението е един индивидуален административен акт, с издаването на който възниква трудова дееспособност на тази категория лица.

- лицата под 15г- от 13 до 15г. / чл.301/3//- ученически длъжности в цирковете /за момичетата – трябва да са навършили 14г., а момчетата- 13г./. наредба за работата на лицата не навършили 15г. възраст. Сключването на трудов договор се прави с писмено съгласие на родителя/попечителя. Ако не са навършили 14г.- от името на родителя/попечителя. Особен режим на работното време- не повече от 4 часа, минимална между дневна почивка- не по-малко от 14 часа, на всеки три месеца- обстоен медицински преглед. Необходимо е да има медицинско заключение за годността им и разрешение от Инспекцията на труда.

- лица, които могат да бъдат наемани в епизодични действия в оперни спектакли или филми. Долна граница няма, но трябва да има медицински заключение и разрешение от Инспекцията по труда, различни от тази за лицата, ненавършили 15г. /различни условия за работа, време, почивка .../.

3.Трудовата дееспособност продължава до края на живота на лицето. Тя не винаги има един и същ обем, може да бъде отменяна или ограничавана. Загубата на дееспособност е допустима само при пълно запрещение /чл.5/1/ ЗЛС/ чл.175-чл.277 ГПК. Ограничаването е намаляване на нейния обем и има временен характер. Ограничаването на трудовата дееспособност става с различни юридически актове- решение на съда, наказателно постановление или акт по ТПО. Указ 10/74 от 1974г.- забрана за заемане на материално-отчетнически длъжности от осъдените до реабилитирането им. От съда дееспособността може да се ограничава- чл.36, т.6,7 НК- за определен срок. Постоянно лишаване от трудова дееспособност- чл. 342 НК. С административен акт- наказанието временно лишаване от право да се упражнява определена професия- чл. 16 ЗАНН, чл. 46 ЗДвП.

Ограничаването на трудовата дееспособност може да бъде резултат от гражданството на лицето. За чужденците с постоянно пребиваване дееспособността е еднаква с българските граждани, с изключение на длъжностите, за които се изисква българско гражданство. За чужденците с временно пребиваване- разрешение от Агенцията по заетостта /Наредба на МС/. Необходимо е да няма кандидат с българско гражданство. РД е длъжен да изпрати до Бюрото по труда искане за лице с българско гражданство. Ако такова не се намери- се издава решение за чужденците. Разрешението е до една година.

РД е страната, на която се предоставя работната сила и за разлика от Р/С КТ дава легално определение за РД- параграф 1 т.1 ДРКТ- всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, ... , което самостоятелно наема Р/С по ТПО:

- физическо лице, гражданска дееспособност

- юридическо лице- когато бъде учредено, за ТД- вписване в търговския регистър, кооперации и СНЦ. Урежденията /министерство, агенции/- от момента, в който има решение на органа, който ги създава /решение на НС/.

- неперсонифицирани субекти- поделенията, стопанствата, граждански дружества- два белега- икономическа и организационна обособеност, т.е. да разполагат с относителна икономическа самостоятелност /отделен баланс/ и да бъде структурна част от самата структура, от която е съставено ЮЛ, което да е ясно идентифицирано и различаващо се от останалите структурни елементи на ЮЛ. Тези три групи могат да бъдат работодатели по няколко съображения /Е.М./:

а/ КТ е lex specialis спрямо ГПК.

б/ данъчното законодателство признава отделната правосубектност на тези лица, както и осигурителното законодателство.

в/ икономическата и организационната обособеност трябва да са налице кумулативно. Възможност да учредяват ТПО и работодателна власт спрямо Р/С. Работодателната власт включва три белега: организационен /ръководен/, нормотворческа компетентност /вътрешен ред/ и дисциплинарна власт /налагане на дисциплинарни наказания/.

Съдържание на ИТПО- съвкупност от права и задължения на страните. Не е възможно изричното им изброяване. Чл.124 КТ- две двойки задължения, които са най-характерни:

- да предостави работната си сила за изпълнението на определена работа, като спазва определена трудова дисциплина- за Р/С.

- да плаща възнаграждение и да осигури безопасни условия на труд- за РД.

1.Работникът:

- да предостави работната си сила за определена работа.

- по какъв начин да изпълни работата /час, почивка, прекратяване на трудовите задължения в определено време/ - чл.126 и чл.187 КТ.

2.Работодателят:

- да осигури трудово възнаграждение като цена на работната сила.

- да осигури безопасни условия на труд.

Законово и договорно съдържание. В законовото съдържание се включват всички императивни и диспозитивни разпоредби, които не са дерогирани, по силата на колективното трудово договаряне. В договорното съдържание има две части- необходимо и факултативно. Факултативното се състои от елементи, по които законът изисква страните да постигнат съгласие- какво ще работи, къде и размер на възнаграждението. Правата и задълженията, които са свързани с възможни уговорки, ако не бъдат уговорени не правят ТПО недействително. Уговорки, които дерогират диспозитивни разпоредби- относно срок на договора, по-дълъг срок на предизвестието, за изпитване и т.н. /по-добри условия, от колкото са предвидени в закона или в КТД- обезщетение, допълнителни възнаграждения/.




Сподели с приятели:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9




©obuch.info 2024
отнасят до администрацията

    Начална страница