Икономически основи на фирмата характеристика на производствения процес същност на производствения процес



страница4/13
Дата11.01.2018
Размер2.05 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13



Последна входяща, първа изходяща цена


Приход

Разход

м.януари 100 m х 4,00 лв = 400 лв

М.май 200 m х 5,00 лв.= 1000 лв.

м.февруари200 m х 2,00 лв = 400 лв.

М.юни 100 m х 5,00 лв. = 500 лв

м.март 300 m х 3,00 лв.= 900 лв.

М.юли 100 m х 5,00 = 500 лв.

200 m х 3,00 = 600 лв.







м.април 400 m х 5,00 лв= 2000 лв.

М.август 100 m х 3,00 = 300 лв.

Общо: 1000 m 3700 лв.

Общо: 700 m 2900 лв.




Остатък: 100 m х 4,00 лв = 400 лв.

200 m х 2,00 лв = 400 лв.


Средно претеглена за периода:

= = 3,70 лв.

Конкретно определена цена:

2. Нормираме ма краткотрайните активи

За правилната организация на използуване на краткотрайните активи се разработват нормативи.



Под норматив ма краткотрайните активи се разбира разчетения размер на минимално необходимите запаси от краткотрайни активи за осигуряване непрекъснатост на производствения процес.

Нормативът се изразява:



  1. В бройки дни, за които стопанската единица трябва да бъде осигурена със съответните суровини, основни, спомагателни, горивни и др. материали, или бройки дни, през които произведената продукция трябва да бъде пригодена за продажба и продадена.

  2. И стойностно изражение. Получава се, като се вземе предвид увеличаването или намаляването на производствения разчет, измененията на цените и предвижданото снижаване на себестойността.

За да се осигури непрекъснатост в производствения процес трябва да се осигурят известни текущи запаси от суровини, материали, гориво и т.н. Образуването па текущите запаси се дължи главно на това, че материалите се изпращат от доставчика на партиди през определени интервали от време. Друга причина за образуването им е, че транспортните средства имат определена товароподемпост и с транспортнрането на партидата от само себе си се образува запас.

Нормирането на производствените запаси обхваща следните стани:

- определяне на средното денонощно потребление в натурално и в парично изражение;

- определяне нормата на запаса в дни;

- разработване на сборен разчет на норматива за краткотрайните активи в дни.

Нормативът в дни зависи от редица фактори, а те са: - характера на производството, големината му, сроковете в които постъпват материалите, разстоянието от доставчика, начина на снабдяване и др.

За да се определи потребността от краткотрайни активи е необходимо да се изчисли текущия (складов) запас на материалите. Текущият запас се определя, като произведение на средната денонощната потребност от даден вид матерна/а/ и средния брой дни между две доставки /Т/ по формулата:

Зтек = а . Т

Ежедневното потребление на материалите изисква своевременното им набавяне. В момента на получаването на материалите запасът е максимален, а в периода на следващото получаване е равен на нула. Затова при разчитане на материалните запаси текущият запас се изчислява в половин размер; т.е.



3тех =

Освен потребността от текущ запас, необходимо е да се пресметне и потребността от гаранционен запас.



Гаранционният запас се създава с оглед осигуряването на непрекъсната работа на стопанската единица в случай на нарушаване на графика на доставка на материалите. Гаранционният запас се нарича още резервен запас. Определя се като произведение на средната денонощна потребност от даден вид материал /а/ и средното отклонение в денонощието от средния период време между две доставки/Т1/, т.е.

Зг = а.Т1

Величината на вероятните нарушения в снабдяването се установява от анализа на отчетните данни за доставянето на материалите за минали периоди. Изчисляват се средните отклонения от сроковете, предвидени в договорите.

Като се вземе предвид нуждата от текущ и гаранционен запас,

средният размер на общия запас от даден вид материали може да се изчисли по следната формулата:

Зобщ = + а.Т1



3. Обращаемост на краткотрайните активи

Краткотрайните активи в стопанската единица и целият отрасъл се намират в постоянно движение, при което последователно и непрекъснато изменят формата си и преминават от сферата на производството в сферата на обръщението и обратно.

Това последователно изменение на формата и преминаване от една страна, а в друга представлява кръгообращението на краткотрайните активи.

При това кръгообращение краткотрайните е активи, преминавайки от сферата на производството в сферата на обръщението, приемат последователно три форми: - материално веществена форма (производствени запаси, незавършено производство, полуфабрикати);

- стоково-веществена форма (готови изделия на склад) ;

- парична форма (парични средства в касата на стопанската единица, в текущата сметка в банката или в други разчетни сметки).

Под време на оборота се разбира времето от момента на заплащането на суровините и материалите до момента, в който се получават парите от реализираната продукция. Общото време на кръгооборота на средствата се състои от време за производство и време за обръщение.

По своя характер и времетраене кръгообращението на краткотрайните активи е специфично за отделните отрасли и стопански единици, което произтича от специфичността на самото производство и свързаните с него снабдяване, пласмент, условия на разплащане и др.

Бързината на обращаемостта на краткотрайните активи се измерва чрез следните показатели:

1. Коефициент на обращаемостта (Коб), който показва

колко кръгооборота са направили краткотрайните активи през определен период и се определя като отношение на обема на реализираната продукция (РП) към средногодишната наличност на краткотрайните активи (КА ):

Кобр=

2.Коефициент на времетраенето на един оборот/Квр /,

конто показва за колко дни краткотрайните активи са извършили един кръгооборот. Определя се като отношение на броя на дните през периода (Т) към броя на оборотите през него (Коб):

Кеф=


3. Коефициент на ефективността (Кеф), който показва с помощта на колко материални запаси е произведена и реализирана продукция на стойност 100 лв. Определя се като отношение на средната наличност на материални запаси (МЗ ) към годишния обем на реализираната продукция (РП):

Кеф= . 100

С ускоряване обращаемостта на краткотрайните активи, потребността от тях се намалява и се постига относително освобождаване на част от оборотните средства на стопанската единица.

Стойността на освободените краткотрайни активи (КА) може да се определи по следния начин:


()ка = ( Тпл - Тб)

където:

РП - обем на реализираната продукция през годината, лв;

Тб - времетраене на един оборот през базисния период в дни; Т - времетраене на един оборот през плановия период в дни.
Пример: Реализираната през годината продукция възлиза на
3000 х.лв., средната наличност на краткотрайните активи през годината е 600 х.лв. Да се определи: ,


  1. Коефициент на обращаемост;

  2. Времетраенето на един оборот за една година;

  3. Коефициента на ефективност, ако средната наличност на материалните запаси възлиза на 300 х.лв.

  4. Размера на освободените или допълнително привлечени краткотрайни активи, ако продължителността на един оборот на краткотрайните активи през текущия период се е намалил с 6 дни в сравнение с базисния.

Коб = = 5 дни

Броя на оборотите, които осъществяват краткотрайния капитал, за една година е 5, а стойността на продукцията, която се реализира с помощта на 1 лв. краткотраен актив е 5 лв.

Квр.= = 72 дни

Времето, необходимо за осъществяването на един кръгооборот е 72 дни.

Кеф= = 10 лв.

100 лева от реализираната продукция е произведена с 10 лева материални запаси.

Ока = .(72 - 78) = - 49 999,999 лв.

Знакът минус означава, че е налице освобождаване на краткотрайни активи на стойност 49 999 лв., което е в резултат от намаляване продължителността на един кръгооборот с 6 дни.



§

4. Пътища и фактори за ускоряваме на обращаемостта па краткотрайните активи

Върху ускоряването на обращаемостта на краткотрайните активи влияят много фактори. В зависимост от трите фази на кръгооборота факторите могат да се групират по три начини:



  1. За ускоряване на обращаемостта на краткотрайните активи, съкращаване на необходимите запаси и ликвидиране на свръхнормативните запаси;

  2. За съкращаване на незавършеното производство чрез съкращаване на продължителността на производствения цикъл;

3. За съкращаване на времето за подготовка и довеждане до потребителя на готова продукция.

Съкращаването на необходимите запаси изисква доближаване на стопанската единица до източниците на суровини с оглед осигуряване на непрекъснато снабдяване на малки партиди, което ще направи ненужно запасяването за дълги периоди от време.Ускоряване движението на товарите и намаляване престоя на материалите при товарно-разтоварните операции, намаляване времето за приемането и анализирането на получените материали, провеждане строг контрол на получаваните и употребявани материали - всичко това съдействува за намаляване на складовите запаси.

Важни условия за намаляване на производствените запаси са правилното географско место разполагане на стопанската единица, усъвършенствуване на транспорта, организацията на суровинната база и др.

За намаляване на производствените запаси голямо значение има икономичното използуване на суровините и материалите. То води както до съкращаване нуждата от материални запаси, така и до произвеждане на повече продукция от една и съща суровина.

Съкращаването на продължителността на производствения цикъл е важно мероприятие за намаляване потребността от материални запаси. Новата високопроизводителна техника и прогресивна технология, по-добрата организация на производството и труда водят до съкращаване на продължителността на производствения цикъл, до подобряване качеството на продукцията, до по-висока производителност на труда и по-ниска себестойност на продукцията и в крайна смока до намаляване размера на материалните запаси.

Решително намаляване броя на дните, през които се държи на склад готовата продукция, съкращаване периодите на сортиране, опаковане и комплектоване, прилагане на мероприятия за ускоряване пласмента на продукцията и т.н. са важни мероприятия за намаляване на потребност!а от краткотрайни активи във фазата на обръщението.

Благоприятни резултати за ускоряване обращаемостта на краткотрайните активи (вземания) дава и борбата за ускоряване на документооборота по уреждане на сметките със закупчиците и за бързото ликвидиране и недопускане на дебиторска задлъжнялост.
УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА ИЛИ УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
В стопанските единици, все по-голям акцент се поставя на човешките аспекти и ценности. Голямо значение се отдава на способностите на мениджърите и специалистите да повишат конкурентно способността на стопанската единица , чрез осигуряване на взаимна мотивация и лоялност в процеса на работа. Ако управлението на персонала е един механичен процес, то управлението на човешките ресурси е процес, който се стимулира и е повлиян от технически и организационни промени в средата, в която функционира стопанската единица.
Системите на управление на персонала и системите за управлението на човешките ресурси по своята същност не се различават. Разликата е предизвикана от различията в акцентите и подходите за тяхното изясняване. Например: Според Хендри и Петигрю (Hendry and Pettigrew, 1990), управлението на човешки ресурси се разглежда като  “перспектива на управлението на персонала, а не управление на персонала като такова”.
От това определение следва:
- управлението на човешки ресурси в значително по-голяма степен представлява само по себе си интегрирана дейност на линейните мениджъри;

-   управлението на персонала се опитва да влияе на линейните мениджъри.


Това подчертава голямото значение на участието на мениджърите от висшите ешелони в процеса на формиране на фирмената култура. Това далеч не се отнася за управлението на персонала, което винаги се отнася незаинтересовано към развитието на компанията и свързаните с него идеи  с унитарен и социално-психологически характер.

Стратегическата природа на управлението на човешки ресурси е също отличителен белег, на което обръщат внимание редица автори, по същество отхвърлящи идеята  за това, че традиционното управление на персонала не е свързано със стратегическата област на бизнеса. Хендри и Петигрю ( Hendry and Pettigrew, 1990), например, твърдят, че стратегическия характер на управлението е липсвал при персонала, а се проявява при управление на човешки ресурси.


Следователно най-голямо различие между двата подхода се заключава в по-голямата ориентация на управление на човешките ресурси към мениджмънта и бизнеса. Точно управлението на човешки ресурси , заема централно място в стратегическата дейност на висшия ешелон. Тази идея,   се усвоява, развива и предвижва непосредствено от управленския екип, обслужващ интересите на стопанската единица. Това налага нуждата от стратегическата интеграция и силната култура. Те се формират на основата на лидерския стил на ръководството. Стратегическата интеграция и силната култура се нуждаят от хора, привързани към фирмената стратегия и са готови за промяна, като приемат и прилагат културата в стопанската единица. Гест (Guest, 1990) обобщавайки определението, твърдейки, че “значението на управлението на човешки ресурси е доста мащабно, за да се занимават с него само мениджъри по персонала.”Управлението на човешки ресурси, според него може да се оценява, като един от подходите към традиционно управление на персонала.
Ако се сравнят модела на управлението на човешки ресурси с модела на управление на персонала, то те имат повече сходства, отколкото различия. Концепции, като:

  • стратегическа интеграция;

  • управление на културата;

  • привързаност на персонала;

  • всеобщо качество и инвестиция в развитието на човешкия капитал

се явяват съществени съставящи модели на управление на човешките ресурси. Този модел съответствува на методите за водене на бизнеса и управлението на ресурсите в съвременните условия за съществуване на всяка компания.
От това следва: независимо от различията, която различните автори се мъчат да наложат то , терминът “управлението на човешки ресурси”  все по-широко се разпространява в качеството на алтернатива на термина “управление на персонала”. Все повече се налага терминът управление на човешките ресурси, предвид допълнителните функции, които се вменяват на персонала и менажерите във всяка компания.
Редица учени не приемат терминът управление на човешки ресурси. Те твърдят, че този подход противоречи на интересите на работниците. По своята същност, то се явява функция на мениджмънта. В своите изследвания Гест и Конуей (Guest and Conway, 1997), проведени въз основа на произволно избрана група от 1000 работника, установили, че същността на управлението на човешки ресурси е в практиката на компаниите. Този извод противоречи на известното мнение, че мениджърите съзнателно преувеличават възможностите за внедряване на управлението на човешки ресурси в практиката.
В изследването са използвани следните критерии, характерни за управлението на човешки ресурси:


    • възможност за подаване на жалби и за изразяване на личната загриженост по такива въпроси, като условията за обучение и развитие;

    • възможността за обсъждане на въпроси, касаещи бизнеса;

    • единен статус;

    • ефективна система за борба със заплашването и домогването на работното място;

    • създаването на интересни и разнообразни условия на труд;

    • възможности за вътрешен кариерен ръст;

    • програма за обвързване на сътрудниците;

    • невъзможност за принудително уволнение;

    • система на възнаграждения зависеща от резултатите от труда;

    • участие в печалбата;

    • провеждане на запитване за предмета на проявление на съществуващите директиви.

 Резултатите от запитването на работниците са показали:



  • степента на приложение на практиката на управление на човешките ресурси в бизнес-процеса е била пряко свързана с наличието в организацията на справедливи отношения между хората, взаимно доверие и отговорност у ръководителите за изпълнение на своите обещания;

  • хората, работещи в характерните за управлението на човешки ресурси условия, демонстрират голяма увереност в съхранението на своите работни места и по висока степен на удовлетвореност от труда си;

  • в компаниите, където принципа на човешките ресурси е реализиран в по-голяма степен, нивото на мотивираност у работниците-резиденти е значително по-високо.

Гест (Guest, 1999) в резултат от преките си наблюдения доказва, че у работниците, се появява позитивно отношение към управление на човешките ресурси. Неговите изводи от изследването в по-голямата си част значително се отличават от тези на “радикално критическите” възгледи , на които са привърженици, учени като, Мейби и съавтори (Mabey at al, 1998). Те характеризират подхода за управлението на човешки ресурси, като неефективен и вреден (т.е. предоставящ полза на мениджърите


Не по-малко убедени са авторите на още едно изследване (Gratton et al, 1999), че съществува:
“Различието между терминологията и реалността на управлението на човешки ресурси, а именно между теорията и практиката на управлението на човешки ресурси, между възприемането на извършената работа от кадровата служба по човешки ресурси и възприемането на тази дейност от самите работници, между това, как висшето ръководство разбира ролята и функциите на човешките ресурси, и това, каква роля изпълнява дадената функция фактически”.

Използването на от авторите думи, като: “терминология” и “реалност на управлението на човешки ресурси”, предполага извода, че те са убедени в разминаването на делата и думите на мениджърите, т.е. говорят не това, което мислят.


При определяне същността на управление на човешките ресурси трябва да се обърне внимание на работата, която те изпълняват. Работата трябва да бъде по силите на работниците и служителите, т.е. да направи постиженията възможни. Работата е на първо място, но с това не се изчерпват останалите аспекти. При неудовлетвореност на останалите аспекти, работата може да бъде провалена. Вярно и обратното: ако работата не води до краен резултат, удовлетворяващ менажерите, от тук и собствениците, т.е. не води към постижения, то това не може да бъде компенсирано с други аспекти от труда на работника и служителя.
На работниците трябва да се делегират не само права, но те трябва да са способни да поемат отговорности в рамките на възложената им работа. За това се изисква:


  • труда да бъде производителен;

  • информираност и обратна връзка;

  • учене – непрекъснато.

Верен ли е лозунгът, който цели столетия съществува: "Освободете хората от всевъзможните ограничения и те ще ви дадат далеч по­добри, по-съвършени, по-продуктивни отговори, отколкото екс­пертите." До сега подобни твърдения не дадоха нужните резултати. Творчеството у работниците е ефективно единствено ако са налице основните инструменти, а те са:


- знания, как да го направят;

- умения;

- подходящите машини и инструменти.
Но хората са копаели пясък от незапомнени времена. Може да се предположи, че през цялото това време никой не им е казвал как да го правят. Ако превръщането на труда в производителен зависе­ше от творчеството на хората, които са го прилагали, те несъмнено щяха да наме­рят най-добрия начин да вършат работата. През 1885 г. Тейлър за първи път се вглежда и ус­тановява, че това което прави работника е напълно ненужно, носещ му повече разходи. Дължината на дръжката, размерът и формата на лопатата са неподходящи. При едно загребване пясък, работникът се изморява и му се нанасят физически травми. Контейнерите са с погрешни размери и с неточна форма. Ако се остави на творчеството на човешката интуиция, то води до крайно изтощение и непроизводителност у работниците. Процесът е подобрен - в една производствена операция.
Второто условие за поемане на отговорност от страна на работника е информираност и обратната информация за дейността му. Отговорност и самоконтрол, са двете страни на едно и също нещо. Информираността предполага непрекъсната обратна информация за изпълнението на задачите съобразно действащите стандарти.
Какво означава "поведенческата модификация" към труда? Тя означава следното: Работниците на всички равнища ще управляват собственото си изпълнение само ако незабавно бъдат информирани какво в действителност е то.
Информацията, която трябва да бъде предоставена на работникът, трябва:
- да задоволява изискванията за ефективна обратна връзка;

- да е навременна;

- да е адекватна;

- да е оперативна;

- да е насочена върху работата му.
Основният инструмент за изпълнение на определена работа е информацията за самата нея. И в крайна сметка работникът да може да извършва самоконтрол. Контрола от страна на други, в повечето случаи довежда до манипулиране на работника. Този контрол не е нужен. Обратната информация е силна със своето въздействие, само тогава, когато се явява като инструмент в ръцете на работника, с който той се самоизмерва и насочва своите усилия. Похвалата и упрека няма да му помогне по-добре да изпълнява възложената производствена задача.
Третото изискване за постигане на резултати в работата и за поемане на отговорност е непрекъснатото обучение. То има различни цели и удовлетворява различни потребности. Преди всичко:


    • задоволява потребността на служителя да допринесе с онова, което е научил;

    • за подобрение на собствената си дейност;

    • за подобряване дейността на колегата си;

    • за по-плодотворен;

    • за по-ефективен;

    • за по-рационален начин на работа.

Чрез непрекъснатото учене се решат два основни проблема:

- съпротивата на работниците срещу иновацията;

- опасността самите те да "остареят", да "излязат от употреба".


Трите предпоставки:

-производителен труд;

- обратна информация;

- непрекъснато обучение

представляват, планирането на отговорността на работника за работата му, за работната група и за производството.
Ако липсват трите предпоставки, не може да се очаква или да се изисква отговорност от работника за работата му.
Отговорността от страна на работниците, за да бъде налице е необходимо:

- да знаят и да са наясно от йерархичната структура;

- да знаят кои са областите са извън техните правомощия;

- и кои са решенията, които не са в тяхните правомощия;

- да знаят, на кого са подвластни, т.е. към кого да се обърнат за дадено решение;

- в чии решения да не се вслушват и чии нареждания, да не изпълняват.


От "обща опасност", никой не е застрахован. Възможността от възникване на непредвидена ситуация винаги съществува. "Общата опасност" е най-често икономическа, а в редки случаи физическа. Независимо от това каква е тя, трябва да се знае кой е човекът който взема бързи решения в противен случай ще настъпи пълен хаос. Човекът овластен да вземе бързи решения следва да е в състояние да разпореди:
1."Трябва да се направи следното:........;

2. Да се направи от ...........;

3.Да се направи по .........този начин.
Оцеляването на групата зависи от неговата неоспорима власт. Без нея никой не би могъл да се чувства сигурен.

"Правилната" структура се определя отвътре. Единственият начин да се вземе правилното и най-доброто решение е изпробването. Външни хора могат само да помогнат. Те не са в състояние да формулират отговора по аналитичен път. Цялата група в компанията стига до точния отговор бързо и без затруднения, тъй като най-добре познават създадената ситуация.



Каталог: img -> upload
img -> Дата на провеждане: 15. 12. 2011 програма
img -> Програмата се предлага с тръгване от: софия, пловдив и хасково; габрово, велико търново, казанлък, ст. Загора!!!
upload -> Вид и брой ценни книжа: 6 481 960 броя обикновени безналични поименни акции
upload -> Отчет за управлението 2 ключови данни 11 баланс 12 отчет за приходите и разходите 14
upload -> Стратегически маркетинг
upload -> Обхват на макроикономиката макроикономически проблеми цели и инструменти
upload -> Списък на клоновете на “Булбанк” ад, където се приемат поръчки за покупка и за обратно изкупуване на акции
upload -> Отчет за приходите и разходите 9 отчет за паричния поток 10
upload -> Утвърждавам: директор: доц д-р инж. Кр. Георгиева
upload -> Мениджмънт на проекти


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13


База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2019
отнасят до администрацията

    Начална страница