Индивидуални и личностни различия



Дата11.01.2018
Размер191.18 Kb.

ШУ “Епископ К.Преславски”

ФМИ

Катедра: “Икономика и моделиране”


Организационно поведение”


На тема: Индивидуални и личностни различия

(способности, интелигентност, възприятие и харaктер)


Изготвил: Севинч Фикрет Сами Проверил: гл.ас. д-р К. Тодорова

Ф№ 672 Икономика III курс/2 гр.

2013

Естествено всеки, попаднал в обсега на проблемите на организационното поведение (като изследовател, като субект или обект на управлението и.т.н) си дава сметка, че индивидуалното трудово поведение е един много сложен феномен, а неговото насочване, направление, утвърждаване, регулиране и изобщо неговото управление е изключително труден и сложен процес. То се определя нееднозначно и индивидуално, конкретно – ситуационно и комплексно от множество фактори, чието влияние и роля оформят една твърде дискусионна материя в редица науки, включително и в различните направления на психологията и на мениджмънта.



Организацията не сключва трудов договор с уменията, сръчността и ума на индивида. Тя наема цялостни и зрели личности заедно с познанията им, светогледите, темпераментите, съмненията, мечтите им и семейните им проблеми. Управлението с помощта на организационното поведение трябва да анализира, познава и управлява не просто трудовото битие на човека, а цялата неделима и сложна негова личност. А човешката личност е необятна и в дълбочината на своята сложност, и в ширината на разнообразието си. Това твърдение е болезнено банално, но в ежедневния си живот ние сме склонни да го забравяме.

Има много неща, по които всички хора (или големи национални, регионални, възрастови, етнически, религиозни и други групи от тях) могат да си приличат, но въпреки всичко всеки човек си остава един микросвят сам по себе си, носи уникални свои специфични характеристики. Хората се раждат различни, а опитът, натрупван от тях в индивидуалния им живот, тушира някои, но и задълбочава много други от различията.

Модерното управление днес изисква дълбоко познаване на хората, способностите да се разбират, обясняват и оптимизират широк кръг проблеми със социално – психичен харектер. За да се направляват и регулират успешно социално – психическите явления и процеси, е необходимо добро познаване на личността и нейната структура на индивидуалните различия на хората.

Под индивидуални личностни различия следва да се разбира: “неповторимото богатство от съчетания на количествено и качествено специфични начини на мислене, преживяване и поведение на всеки човек.”

Този изключително широк кръг от различия е съставен от компоненти с нееднаква относителна значимост във връзка с трудовата дейност на индивида. Организационното поведение традиционно акцентира върху тези от различията, които имат най-съществена роля в управлението на човешките ресурси.

Типично за психологията като наука е групирането на индивидуалните различия по линия на следните психични процеси, състояния и свойства на личността: способности, възприятие, характер, усещане, реч, емоции и др.

Очевидно, не сме еднакви по твърде много неща, но за ОП, за разлика от психологията, най-важни са различията в нашите способности и интелигентност, в начините, по които впрягаме ума и чувствата си за взаимодействие със света.

В литературата по организационно поведение се оформя становището, че за опознаване и разбиране на поведението на човека в процеса на труда, както и за определяне на начините, по които може да се повлияе върху него, важно значение имат въпросите за индивидуалните различия.

Една от най-характерните страни на личността на човека е неговата индивидуалност, под която се разбира неповторимото съчетаване на психологическите особености на личността. Това са онези особености на психичните процеси, състояния и свойства, които отличават хората един от друг. Тук спадат характерът, особеностите в протичането на психическите процеси, съвкупността от преобладаващите чувства и мотиви на дейността, формиралите се способности.

Както отбелязва А. Петровски, индивидът се включва още от ранно детство в определена исторически оформила се система на обществени отношения, която той заварва вече готова. По-нататъшното развитие на човека в социалната група създава такова преплитане на отношенията, изграждащи се предимно независимо от волята и съзнанието на индивида, което го формира като личнoст.

С понятието индивид се означава обикновено човекът като единичен представител на нещо цяло, на една система, на една или друга социална общност. Появил се на света като индивид, човекът става личност и този този процес има исторически характер.

Може да се каже, че личността и нейната структура са в основата на индивидуалното трудово поведение. Понятието персона (“личност”) е въведено за първи път от немско – американския психолог Вилхелм Щерн за означаване на способния за самоопределение и саморазвитие човек. Трябва да се посочи, че личността е понятие, което се употребява с твърде различно значение в отделните науки и дори в самата психология, в рамките на различните теории за личността.

Понятието личност откроява психологичното и социологичното начало в човека и неговото поведение. Като отбелязват някои автори, в съвременното си звучене личността се разглежда като напълно конкретен човек, отличаващ се със система от устойчиви качества, които се реализират в неговото поведение, в социалните връзки, в организациите и в другите социални институции в организационния и изобщо – в социалния живот. Личността – това е индивидът като субект на социални отношения и съзнателна дейност.

С понятието “личност” се обозначава едно особено качество на човешкия индивид като цяло. Индивидът се превръща в личност, усвоявайки активно в индивидуална форма обществените отношения, обществено създадените материални и идеални ценности, както и социалните отношения, като по този начин става самостоятелно и съзнателно действуващ субект, носител на определени социални функции и творец на обществени отношения.

Едно от добрите оперативни определения за личност гласи: “Личността е обобщен и специфичен начин на мислене емоционално преживяване и поведение, които обуславят неповторимо отношение към околната среда и Аз-а.”

Личността на човека е неповторима в своята индивидуалност – няма дори и двама души, които еднакво да съчетават посочените психологически особености. Смята се, че индивидуалността е понятие, което се отнася както до индивидуалната особеност, неповторимост и оригиналност на личността, до специфичната и позиция в системата на обществените отношения, така и до аспекта на самосъзнанието.

Личността е индивидуалност, доколкото съзнава себе си, неповторимата структура на свойствата си, обществениата си позиция, заедно с произтичащата от нея отговорност спрямо обществото.

В организационното поведение се акцентува върху онези различия, които имат най-голяма роля при управлението на индивидуалното и групово трудово поведение.

При изследването на индивидуалните различия традиционно се акцентува на способностите, интелигентността, възприятията, характера и др. Хората са различни. Нищо не е толкова вярно, колкото това просто и банално твърдение. Как да се отделят, сравнят, обяснят и свържат индивидуалните различия е един от най-сложните психологически въпроси. За организационното поведение (ОП) и за организационната култура индивидуалните различия се групират по: способности, интелигентност, потребности, мотивация и др.

Способностите са индивидуални, психологически особености на личността, които са условия за успешното осъществяване на дадена дейност и разкриват различията в динамиката на овладяване на необходимите за нея знания, умения и навици, те са индивидуално-психологически предпоставки за придобиването им. Способностите се отнасят спрямо навиците, уменията и знанията на човека като известна възможност, която може да се реализира само при определени условия, свързани с дейността. Способностите са такова качество на личността, което се отнася само за отделна и точно определена дейност. Подходите и възможните класификации на способностите в литературата са изключително много.

Може да се говори за качествени и количествени измерения на индивидуалните различия в способностите. За трудовото и ОП от особена важност са компенсаторните способности, характерни за всяка личност, т.е. възможността на едни способности да бъдат компенсирани (заменени) от други с помощта на целенасочена подълнителна работа - въздействия, обучение и пр. Наличието на развити компенсаторни способности е определена интегрална характеристика, изключително важна за трудовото и ОП.

В психологията са разработени множество класификации на способностите.Според една широко цитирана класификация на английския изследовател Върнън, способностите могат да бъдат разделени в две основни групи:


  1. говорни, числови (математически), паметови и мисловни;

  2. пространствени и механични, възприятийни и двигателни (свързани с физически операции).

Друга възможна класификация – вече с американски автор Търстоун (психолог), предлага следното групиранена способностите:

  • S – пространствени способности;

  • P – скорост на възприятие;

  • N – числови способности;

  • V – способности за възприемане на езикови значения;

  • M – памет;

  • F – способности за изразяване на езикови значения;

  • I/R – способности за индуктивно мислене;

Тази доста подобна класификация на способностите следва да се долълни с една втора, разработена от М.Аргайл. Според нея към списъка на горните особености следва да се добавят следните три вида, които са важни за трудовото и ОП:

  • Преценка: способността ня човека да извършва реалистични оценки за практическите решения на един или друг проблем.

  • Творчество: способността да се погледне на една и съща ситуация от нова гледна точка и да се предложат към нея нестандартни и оригинални решения.

  • Социални способности: умението да се общува и да се поддържа определено задоволително ниво на отношенията с хората.

Към тези класифиакции трябва да се прибави и съществената гледна точка на Чарлз Спирмън за двете принципни равнища на способностите: общи и частни. Общите способности са онези, които осъществени за решаването на всички познавателни задачи. Частните способности са важните за определена задача. Например, умението да решаваш кръстословици зависи както от общите познаватлени способности, така и от специфични способности да се откриват и комбинират думи с определени параметри и смисли.

Някои автори правят обобщението,че “способностите са индивидуално-психологически особености на личността, които са условия за успешното осъществяване на дадена дейност и разкриват различията в динамиката на овладяване на необходимите за нея знания, умения и навици.

Почти общоприето е деленето на способностите на обща надареност и на специални (специфични) способности. Надареността е съвкупност от способности (за разлика от характера, който включва преди всичко социални или социално-релевантни свойства на личността), докато талантът е такова съчетаване на способности, което позволява на човека да изпълнява успешно, самостоятелно и оригинално някаква сложна трудова дейност. Общата надареност традиционно се свързва с интелекта. Интелектът се разглежда като обща способност, като предпоставка за процеса на познание като цяло, за успешно обучение и за овладяване на широк кръг от различни видове дейност. Под професионална пригодност се разбира задоволително съответствие мажду личностните предпоставки за постижение и зависещите от задачата изиксвания при конкретни професионални и трудови дейности.

Интелигентността е цялостен и сумарен израз на способностите. Сред изследователите има и дълги и бурни дебати за същността, проявите, критериите и възможностите за култивиране на интелигентността. Сериозни психолози изказват и мнения, че интелигентността не съществува като нещо различно и самостоятелно извън индивидуалните способности. Сред специалистите , които приемат, че съществува отделно феноменът интелигентност, са популярни две определения за интелигентност. Според т.нар. “широко определение” интелигентността е способност за решаване не задачи, за прилагане на принципи, за правене на изводи и за възприемане на връзки и зависимости. “Стеснено и операционално” интелигентността се определя като онова, което се измерва с тестове за интелигентност.

Сред специалистите не съществува единство не само по факторите (или елементите) на интелигентността, но и дори по въпроса, съществува ли такова нещо въобще.Някои от определенията за интелигентност, срещани в литературата,са:



  • Способността да се решават задачи, да се прилагат принципи, да се правят изводи и да се възприемат връзки и зависимости;

  • Способността за абстрактно мислене и разсъждения с набор от различни съдържания и средства;

  • Това, което се измерва с тестовете за интелигентност;

Има автори, които са склонни да заместят анализа на интелигентността като самостоен психологичен факторс набор от мисловни операции като например: мислене, памет, “дивергентно производство” (решаване на задачи с оригинални и неочаквани решения), “конвергентно производство” (решаване на задачи с постигане на едно единствено правилно решение), оценяване.

Може да се обобщи, че за изясняването на интелигентността най-често се ползват два подхода. Единият предполага определянето и посредством изследване на способностите и другите индивидуални различия в сферата на мисленето, а другият е подчертано прагматичен (базиран главно върху тестовете за интелигентност).

От практическа значимост за ОП най-вече са тестовете за интелигентност, които са сред най-старите и най-често използвани психометрични тестове изобщо. Различията в интелигентността стават обект на засилен интерес през втората половина на 19 век. Принос за това внимание има Дарвиновата еволюционна теория, в която се приема, че наследственото предаване на интелигентност е решаващ фактор при развитието на човекоподобните маймуни. През 1869 г. Сър Франсис Галтън, браотвчедът на Дарвин, публикува книгата си “Наследственият гений” и поставя начало на нестихващите спорове относно връзката наследственост-интелигентност. Галтън се опитва да създаде и точна количествена мярка за умствените категории, които анализира. Изготвя и първия в историята тест за интелигентност, който, въпреки че се оказва наивен и неадекватен, поставя началото на плодотворни изследвания в тази област. Към края на 19 век първообрази на тестовете за интелигентност започват да разработват и използват и в САЩ главно от статистици (Карл Пирсън и Спирмън). Така в началото на века се достига до методиката на Алфред Бине, изложена в монографията му “Експериментално изследване на интелигентността”.

В масовта употреба са придобили широка популярност тестовете за коефициент на интелигетност (КИ), предложени от Бине и Щерн. Тестовете са предизвикали и доста спорове, които имат своята история. Първият етап от прилагането на КИ е през първите десетилетия на 20 век (1907 и 1917г.). Тогава методиката за КИ има много широка популярност в САЩ, достигаща до това, че в някои щати се приемат закони за стерилизиране на хора със забавено умствено развитие (нисък КИ). През 30-те и 40-те години на века се утвърждават тестовите методики на Векслер, развиват се вариантите на Станфорд-Бине и.т.н.

Ворият етап от прилагането на КИ е свързан с времето на 60 – 70-те години, където се отбелязва нов бум в интереса към тестването на интелекта. Тогава водещо направление е психологията – бихевиоризмът разкрива недостатъците на методиката. Бихевиористите отхвърлят психометричните средства поради културната им обремененост и методологичната им недостатъчност, както и поради липсата на отчетлива връзка между “успеха в живота” и резултатите от тестовете. Става популярно безспорното откритие на психолозите, че няма съответствие между КИ и успеха в живота. Тестовете за КИ са пригодени към доминиращи норми и ценности. Стига се дори до забрана за използването на тестовете за интелигентност и нагласи, например – на изпита SAT за влизане в университета и при цлекция на персонал. Третият етап във вековната история на КИ е свързан с изработването на балансирано и зряло отношение към методиката. Елементи от този тест продължават да се прилагат предимно в две направления: за анализ на придобити и вродени способности и умения, т.е. тестовете за способностите и за оценка на общите и крайните резултати от умствената дейност, т.е. тестовете за резултатност.

Коефициентът за интелигентност се определя като съотношение между умствената възраст, измерена количествено с помощта на тестовете на Бине, и фактическата възраст на човека по формулата умствена възраст, разделена на хронологическата възраст, умножено по 100. В съвременните анализи на тестовете за КИ някои изследователи (Йенсен) приемат, че не по-малко от 80% от резултатността се дължи на естествения потенциал от способности на личността. Всъщност не Бине, а друг изследовател – Щерн – предлага резултатите от тестовете да се представят под формата на коефициенти на интелгентност.

При съвпадане на двата типа възраст (умствена и фактическа) на индивида, неговият IQ е равен точно на 100.

КИ, както и всички психоетрични тестове, не са абсолютна основа за оценка на личността. Те се прилагат с успех само сравнително, например за избор на по-добрия кандидат или за определяне на “стандарта от способности, необходим за дадена дейност” като способностите за учене при кандидатстване в университет.

Най-разпространените съвременни тестове за интелигентност сравняват умственото развитие и биологическата възраст чрез изследване на психични дейности от типа на: решаване на проблеми, абстрактно мислене, откриване на правила и боравене с връзки между предмети, хора или дейности. Изпълнителите на тестовете неосъзнато “ включват” няколко типа мислене по време на този процес:



  1. Абстрахиране, формиране на понятия или “концепти”. Той откроява най-ясно способностите за откроване на разлики и сравняване;

  2. Индукция, извеждане на правила. По същество това е чисто логическо мислене, чрез което се установяват връзки между наблюдавани форми и се създават хипотези за отношенията им;

  3. Дедукция, правене на заключения на основата на предварително придобити знания;

  4. Решаване на проблеми от различен характер (разлики и прилики, взаимовръзки и пр.) чрез комбиниране на предходните три типа мислене;

  5. Размишление (мислене изобщо), за което може да се съди например по въпросите, които сами си формулираме, докато решаваме една задача;

  6. Управление на познавателната дейност (когнитивния процес). Става дума не само за знанието като такова, но и за осмислеността му спрямо Аз-а, т.е. за съзнаниетоза знанието, възприятието, размишлението и пр.

Много от практически прилаганите варианти на тестове за интелигентност акцентират върхи един или друг кръг способности и умения: обща култура, речник, изразяване, математически способности, памет, бързина на ума и др.

Резултатите, демонстрирани от всеки отделен тестуван човек зависят и от фактори като: предишен опит и образование, степен на запознатост с теста, емоционалното му състояние, отношението към тестуващия и пр. Тестовета за интелигентност като цяло обаче продължават да си имат своите критици и не са лишени от методологическа уязвимост. Преди всичко, те са базирани на винаги твърде спорното допускане затова, какво точно е интелигентността.

Въпреки всичко, тестовете за интелигентност имат своето поле за приложение, особено когато пред тях стои на “най-добър кандидат” или за отнасяне на определени индивидуални разултати към някаква “норма”.

Възприятие (Перцепция) – това е начинът, по който индивидът интерпретира своя опит. Тое една от основните форми на отражение, познавателен процес, при който у човека се формират цялостни сетивни образи на предмети и явления, намиращи се в момента на обхвата на неговите сетивни органи.

Възприятието отразява предмета като цяло, в съвкупността на неговите свойства , благодарение на този процес отделните усещания се подреждат и обединяват в цялостни образи на нещата и събитията. При това възприятието не се свежда до сбор от отделни усещания, а е качествено ново стъпало на сетивното познание с присъщите му особености. Възприетието е духовна дейност, която е исторически и културно обусловена. Чрез формите на възприятието – зрителна, оцезателна, слухова, обонятелна, вкусова – се реализират част от индивидуалното поведение. Основни свойства на възприятието са неговата предметност, цялостност, структурност, константност и осмисленост.

Възприемането е активен процес – само непосредственото въздействие на обектите не е достатъчно за пълноценното възприемане, решаващо значение придобива собствената активност. Върху процесите на възприемане оказват влияние не само обективните свойства на предметите, но и множество субективни фактори. Интересно е да се отбележи, че и това, което вижда човек, и това, как ще го види и разбере, зависи от вътрешното съдържание на неговата личност, от неговия опит, от знанията, интересите, чувствата, потребностите, от цялата му индивидуалност. Тази зависимост се нарича аперцепция. Аперцепцията като понятие изразява именно зависимостта на възприятието от индивидуалния опит и индивидуалните особености на личността. Може да се каже, че една от най-важните особености на възприятието е именно неговата зависимост от миналия опит, знанията, съдържанието и задачите на излълняваната дейност, индивидуално-психологическите различия на хората (поребности, склонности, интереси, мотиви,емоционално състояние и др). Под влияние на тези фактори се създава характерна за всеки човек аперцепция, обуславяща значителни различия при възприятието на едни и същи предмети от различни хора или от един човек в различно време.

При изследване на индивидуалното поведение трябва да се различават възприятие, адекватно от реалността, и илюзии. Т. нар. Проективни методи за изучаване на вътрешния свят на човека са основани на съобразяването с личностните фактори на възприятието.

При изследване на човешките възприятия е правилно да се отчитат индивидуалните различия между хората. Става дума за миналия опит, знанията и уменията, съдържанието на работата, индивидуалните психоповеденски различия, като поребности, мотиви, интереси, нагласи и др. Като необходим етап на познанието, възприятието в по-голяма или по-малка степен е свързано с мисленето, паметта, вниманието, разбирането и има определено афективно-емоционална окраска. Що се отнася до индивидуално-трудовия поведенски аспект, то трябва да се отчете, че възприятията са непосредствено свързани с особеностите на трудовата дейност, като се определят и развиват едновременно с нея. Съществено е значението и на организационната култура, както и на конкретната ситуация, за начина и качеството на възприятията и тяхното развитие. В този смисъл много автори определят възприятията като трудово-дейностно, културно и конкретно-ситуационно обусловен процес, който зависи от особеностите на индивидуалната трудовото значение за ефективното протичане на социалните познавателни процеси, за регулирането (обучението) на трудовото поведение и за управлението на човешките ресурси.

Може да се каже, че възприятията, формиращи определена част от индивидуалното трудово поведение, са функции на следните по-важни фактори:



  1. личностните ценности;

  2. нагласите;

  3. убежденията;

  4. преживяванията;

  5. мотивите и задачите на дейността;

  6. потребностите;

  7. емоционалното състояние;

  8. състоянието на духа;

  9. мирогледа и др;

Като се има предвид естеството на тези фактори, както и начинът, по който те влияят върху възприятието, може да се направи изводът, че възприятието зависи не само от индивидуалната активност на личността, но и че върху него може да се оказва външно активно влияние – да му се въздействува и да се направлява съзнателно с оглед постигането на определени организационни цели.

Под характер в психологията се разбира “съвкупността от индивидуално-своеобразни психически свойства, които се проявяват в типични за дадена личност начини на живот, проличават в типични обстоятелства и се определят от отношенията на личността към тези обстоятелства”. В превод от гръцки, “характер” означава релефно изображение, печат. Някои автори намират определен символизъм в първоначалното значение на тази дума и търсят смисъла на “отпечатъка”, като отбелязват, че “действително характерът, от една страна, е отпечатък на възпитанието и на дейността, които формират човешката личност. Животът гравира, отлива характера на човека. А от определен момент човекът започва сам да гравира, да кове своят характер. Именно в това е същността на самовъзпитанието”. Но думите “гравюра” и “печат” във връзка с характера, имат, според тях, още едно съществено значение. Те отбелязват, че “характерът налага печат върху постъпките, мислите и чувствата на човека. По тези прояви съдим за характера на една или друга личност. За проява на характера трябва да се смятат не всички особености на човека, а само съществените и устойчивите”.

Както е известно, всеки човек се отличава от другите със свое психологическо своеобразие. В този смисъл обикновено се говори за черти, които са характерни за даден човек. Не всяка индивидулна особеност обаче може да се приема за черта на характера (например бързина и продължителност на запомнянето, дълбочина на ума и др. , не са свойства на характера). Може да се каже, че всяка черта на характера е черта и на личността, макар че не всяка черта на личността може да се разглежда като черта на характера. За да може чертата на личността да се разглежда като черта на характера, тя трябва да бъде не само достатъчно отчетливо изразена, но и тясно свързана с редица други черти на характера, и най-важното, закономерно и систематически да се проявява не в една, а в различни видове дейност на дадена личност.

В зависимост от връзката и степента на развитие на чертите и тяхната споеност се различават следните видове характер:



  1. Силно развити черти на характера, стабилно свързани помежду си подчинени на една цел, раждат монолитна система на характера;

  2. Силно развити черти, но слабо свързани помежду си единичното често изпъква, придавайки острота и лабилност на целия характер на личността;

  3. Слабо развити черти, но свързани помежду си характер с пластично поведение, чиито носител не блести с нищо;

  4. Слабо развити черти, но несвързани помежду си характер, в който липсва монолитност и отделните черти нямат изразено присъствие.

Характерните черти могат да бъдат силни и здраво споени помежду си, но да се разгръщат на повърхностна основа, или слаби, но да крият в себе си дълбочина по отношение на преживяванията.

Личности със силен и дълбок характер са тежки в поведението си и властни в изискванията си, а хора със слаб характер се нагаждат към обстановката и ситуациите, проявяват гъвкавост в житейската практика и бързо сменят психичните си състояния. Стихийността и импулсивността в поведението са присъщи за силните и повърхностни характери, а слабите и дълбоки характери са скрити и трудно уловими за наблюдение.

Волята и волевите качества се приемат за основа на човешкия характер. Волята е способност на човека съзнателно да регулира своите постъпки, да ги насочва към съзнателно поставени цели и да преодолява външни и вътрешни трудности и препятствия. Качеството на реализация на целите зависи от волевите качества на личността (упоритост, самообладание, търпеливост, организираност, решителност и др.) При обяснение и управление на индивидуалното трудово поведение трябва да се има предвид, че редица черти на характера представляват дълбоки и активни подбуди, които определят действията и постъпките на човека.

Практиката показва, че ако характерният за човека начин на действие е подходящ, целесъобразен в дадена обстановка, той е много по-настойчив, трудоспособен, активен и мотивиран.

За да могат индивидите да постигат максимално потенциалните си възможности и да бъдат ефективни за себе си и за организациите, в които работят, е необходимо да се познават и управляват силните страни на личността.

Хората могат да бъдат научени и ще постигат по добри резултати, ако това става чрез използването на техните силни страни.

Съвременните организации, хората работещи в тях и техните мениджъри са пространствено обединени и имат общи цели, но всички те са различни. Притежават индивидуални особености, които са уникални, неповторими, а именно те оформят техните силни страни. Организациите в лицето на ръководните си кадри трябвда да използват тези силни страни, защото те са полезни за отделния индивид и за организацията като цяло.

Днес повечето предприятия насочват усилия към повишаването на компетенциите на персонала чрез обучение и развитие в областите, където са неговите слабости. Тази насока на управленско въздейстие трябва да се промени, от управление насочено към премахване на слабостите, към управление за използване на силните страни на човек, защото:



  • Всеки притежава индивидуални личностни различия, които в голяма степен не подлежат на промяна;

  • Индивидуалните личностни различия влияят върху трудовото поведение на хората;

  • Индивидуалните различия при определени условия (ситуации, трудови позиция и т.н.) може да се оценяват като слаби, а при други като силни страни;

  • Най големите резерви, свързани с използвавнето на потенциалните възможности и усъвършенстването на човека се крият в областите, където са неговите силни страни.


ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА:


  1. Андреева, М. – “Организацинно поведение”, ИК “Галактика”, Ямбол, 1998г.

  2. Сотирова, Д. – “Организационно поведение и култура”, изд. “Фабер”, В. Търново 2007г.

  3. Паунов, М. – “Организационно поведение”, изд. “Сиела”, София 2006г.

  4. Бодурова, П., Г. Желязкова – “Организационно поведение”, ВСУ “Черноризец Храбър”, университ. изд. 2009г.

  5. Тодорова, К. – “Организационно поведение”, Шумен, 2008г.




Каталог: files -> files
files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я
files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см
files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София
files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо
files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо
files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България
files -> Георги Димитров – Kreston BulMar
files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2019
отнасят до администрацията

    Начална страница