Индивидуални инвестиции в човешкия капитал

Инвестициите в човешки капитал са държавни, фирмени и индивидуални. Те съдържат два основни компонента. Инвестиции в образованието и професионалното обучение, които осигуряват обща фундаментална подготовка и базови знания и умения на младите хора, приложими в различните сфери и дейности на икономиката. Върху тази основа впоследствие се изгражда системата за професионална квалификация на работниците и служителите. Обществените потребности и ползи от образованието и професионалното обучение зависят от държавната политика за инвестиране в тази област. Чрез държавни инвестиции се финансират разходите за предучилищно, начално, средно и на една част от висшето образование. Голяма част от тези инвестиции се правят от отделните индивиди, както и от членовете на техните семейства. Това са разходите за такси, учебници, учебни помагала, допълнително обучение и др. Тези разходи са значително по-големи за обучението в частните училища.

Основният инвеститор в професионалното развитие и адаптация на работниците и служителите би трябвало да бъде работодателят, но на практика дефицитът на работодателска инвестиционна активност в тази сфера се покрива от държавни инвестиции и субсидии от програми на Европейския съюз. В някои доста редки случаи преки инвестиции в придобиване и повишаване на професионалната си квалификация правят и отделни работници и служители, както и безработни лица.

Държавата е заинтересована да инвестира в развитието на човешкия капитал, защото по този начин се постига по-високо качество и производителност на труда, увеличена конкурентоспособност, по-високи и устойчиви темпове на икономически растеж и по-висок жизнен стандарт на населението. Това е така, защото в много страни, богати на природни ресурси, но с ниско качество на човешките ресурси, цари бедност и мизерия. И обратно - редица страни, бедни на природни ресурси, но притежаващи висококачествени човешки ресурси, са икономически “оазиси” с висок жизнен стандарт.

Работодателите са най-силно заинтересовани от наемането, формирането и развитието на човешки капитал с висок потенциал, защото това е решаващ фактор за конкурентоспособността на предприятията, за качеството и пазарния прием на техните продукти и услуги, за успешното реализиране на тяхната мисия и визия.

Съизмерването на инвестициите в човешкия капитал с очакваните изгоди за предприятието от тези инвестиции е все още слабо разработен и много рядко разглеждан въпрос при управлението на човешките ресурси. Ясно е обаче, че предприятие, което не инвестира в човешкия капитал, няма бъдеще. Много работодатели разчитат да получат в готов вид човешки капитал от пазара на труда или да привличат образовани и квалифицирани работници от други предприятия чрез некоректно “наддаване”, или така наречения “head hunting”. Но се забравя обстоятелството, че наличните знания, умения и опит бързо остаряват и стават непригодни за динамичните промени в техниката и технологиите, съкращаването на жизнения цикъл на изделията и услугите. Така че получените наготово човешки ресурси, чиято професионална квалификация не се развива и актуализира постоянно, с течение на времето по-бързо или по-бавно намаляват способността си “да произвеждат” допълнителна стойност (изгода, т.е. губят характеристиките и качеството си на човешки капитал).

Точно в това е смисълът на Европейската стратегия за учене през целия живот (Life Long Learning). Индивидът (и неговите родители) самостоятелно определят необходимостта и размера на инвестициите в човешкия капитал. Изходна база за решенията в тази насока отново е съпоставянето на очакваните ползи и предимства за личността от образованието и професионалната му квалификация с разходите, които трябва да бъдат направени за тази цел. Тези ползи и предимства се състоят главно в очакването за:

• 
  по-висока заплата, по-разнообразна и творческа работа, възможности за кариерно развитие, по-широки и интересни професионални контакти;
  
• 
  по-благоприятни условия на труд, по-малък риск за здравето и работоспособността, по-голяма сигурност на работното място.
  

Новата стратегия на Европейския съюз “Европа 2020”^* предвижда “интелигентен растеж”, т.е. икономика, основаваща се на знания и иновации, като водещи фактори. Тя изисква да се подобрява качеството на образованието, да се насърчава разпространяването на иновациите и знанията в рамките на Съюза, като се използват в максимална степен информационните и комуникационните технологии.

Понятието “учене през целия живот” обхваща всички учебни дейности “от люлката до гроба”, от най-ранното детство през целия живот и до дълбока старост, надграждащи един общ основен запас от знания и способности, който надхвърля основните умения като четене, писане и смятане. Включва не само придобиване на квалификации, които са непосредствено свързани с професията, но и непрекъснато обновяване на всички способности, интереси, знания и разбирания на човека през целия му живот. То се осъществява посредством всички видове учебни дейности, включително неформалното и самостоятелното учене, придобиването на свързаните с професията умения на работното място и всякакви други форми.

Така, ученето през целия живот може да се дефинира като всяка целенасочена учебна дейност, която служи за непрекъснато подобряване на знанията, способностите и компетентността на хората.

Съществуват множество изследвания на концепцията за формирането на човешкия капитал. Но както вече отбелязахме може би като основа на съвременните разработки в областта на инвестициите в човешки ресурси служат разработките на Г.Бекер. Според него обучението във фирмата е процес, чрез който се постига увеличение на продуктивността, което се проявява впоследствие.

В ситуация, когато пазарите са конкурентни и работната сила е наета за точно определен период,максимизиращата печалбата си фирма би била в равновесие, когато нейният маржинален продукт е равен на изплащаните от фирмата възнаграждения:

(1-1) МРt=Wt,

където МР изразява маржиналния продукт, респ. приходите, а W заплатите, респ. разходите за съответния период t .

В рамките на фирмата се реализират основно два типа обучение- общо и специфично. Общото води до постигане на постоянно увеличение в пределната производителност на обучаваните, независимо дали те работят във фирмата, реализирала програмата или в която и да е друга фирма. Специфичните програми за обучение водят до увеличаване на пределната производителност единствено във фирмата, провела обучението.

Обучението във фирмата формира набор от разходи, които засягат както преките разноски за програмата, така и цената на алтернативите за използване на времето, което е било употребено за обучението. Фирмата би финансирала програми за обучение, единствено ако може да гарантира възвръщаемост от тях, която да компенсира първоначалните разходи.

При оценяването на рентабилността на инвестициите във формирането на човешкия капитал приложение намират няколко основни метода:

1. 
   Методът на нетната сегашна стойност (NPV) – при него ако NPV>0, проектът може да бъде одобрен за реализация
   
2. 
   Вътрешната норма на възвращаемост (IRR), при която NPV=0. Вътрешната норма на възвращаемост може да бъде сравнена с пазарния или безрисковия процент на възвръщаемост(r). Съответният проект може да бъде приет за бюджетиране само ако IRR>r
   
3. 
   Периодът на изплащане (PP):
   

където:

UCBY са непокритите разходи в началото на годината на пълното изплащане

CBY са приходният непаричен поток през годината на пълното изплащане

4. 
   Методът на “критичната точка”, изграден на базата на “периода на изплащане” при вземане предвид на времевата стойност на парите.
   

Реалната практика показва, че всяка инвестиция изисква съобразяването с несигурността при предвиждането на състоянието на инвестиционния проект в бъдещето.

Всеки един инвестиционен анализ изисква прогнозиране на парични потоци в бъдещ период. За разлика обаче от инвестициите във физически капитал, където животът на проекта трае средно 10 – 15 години, инвестициите за формиране на човешкия капитал изискват предвиждането на бъдещите парични ползи от образователната степен за период от 40 – 50 години.

При прогнозирането на бъдещите доходи се налага съобразяване с въздействието на различни по своята зависимост и характер фактори, всеки от които оказва свое специфично рисково въздействие. Такива фактори, освен образователното ниво, са още и способностите на лицето, семейната основа и други.

В рамките на концепцията за човешкия капитал, като проблем с особена важност може да се определи въпросът за намирането на оптималността при финансирането на инвестициите във формиране на човешкия капитал.

Оптималното разпределение на разходите за инвестиране във формиране на човешкия капитал се постига в точката, в която пределните обществени разходи са равни на пределните обществени ползи (оптималност по Парето) .На тази основа разходите за образованието за единица се разпределят и финансират оптимално посредством обществени субсидии, фирмени контрибуции и частни такси.

Основна детерминанта на стойността на човешките ресурси във фирмата е тяхната компетентност, намираща израз във вземането на рационални решения и предприемането на ефективни действия по повод функционирането и развитието на фирмата и нейния бизнес. Тази компетентност се формира от наличието и действието на фактори като: образователно-квалификационния ценз, опита, специфичните умения и способности. Наборът от тях формира потенциалната стойност на човешките ресурси във фирмата. Необходимо е да се отбележи, че потенциалната им стойност не винаги се проявява и като реална стойност.

Балансовото отчитане на човешките ресурси във фирмата е с цел да покаже потенциалните ползи от развитието и прилагането на такава оценка на човешките ресурси, която в максимална степен да дава отражение на реалната стойност на всички фирмени активи - фиксирани, оборотни и човешки.

Разходите се разграничават на ( при финансовото осчетоводяване на човешките ресурси във фирмата):

1. 
   оперативни разходи, изразени чрез паричния поток на възнагражденията - размерът им влияе за определянето на резултатите на фирмата
   
2. 
   разходи с инвестиционен характер - разходи по привличането, наемането, подбора, разпределението, въвеждането в работата, социализацията, обучението и повишаването на квалификацията
   
3. 
   административно-управленски разходи – изразяват издръжката на отдела по “Управление на човешките ресурси
   

1. 
   концепция за действително реализираните разходи за човешки ресурси
   
2. 
   концепция за разходите за заместване
   
3. 
   метод на сегашната стойност на бъдещите доходи на служителите на фирмата
   

Методите, позволяващи на финансовия мениджмънт да извършва предвиждания за бъдещите финансови потребности с обект човешките ресурси, са методът на линейната регресия и методът ”процент от продажбите”, като съпоставката помежду им показва, че линейната регресия има по-висока степен на прецизност в предвижданията.

Определянето на инвестиционните разходи за човешките ресурси във фирмата налага анализа на комплекса от разходи, имащи характер на инвестиции в човешките ресурси, без значение дали става въпрос за наемане, обучение или развитие.

Групирането на дейността за човешките ресурси във фирмата води до формирането на три блока разходи:

1. 
   разходи за селекция и подбор
   
2. 
   разходи за реализация на потенциалната стойност на разполагаемия персонал
   
3. 
   разходи за развитието
   

Организацията на обучението се съобразява с две възможни алтернативи – обучение без откъсване от работния процес и обучение с откъсване от работния процес. Основните категории за оценяване на обучението във фирмата са разходите за обучението, времето за обучение и количеството обучен персонал.

Не трябва да пренебрегваме факта, че водещ мотивационен фактор са парите. Обвързването на резултатите от труда и възнагражденията в рамките на система, стимулираща човешките ресурси към реализиране на целия им потенциал, би довела до определени изгоди както за фирмата, така и за нейния персонал.

Пет са основните схеми за стимулиране на персонала чрез паричния поток на възнагражденията, които намират широко приложение в практиката:

1. 
   схеми за индивидуално стимулиране
   
2. 
   схеми за групово стимулиране
   
3. 
   схеми за разпределение дохода от производителността на фирмата
   
4. 
   схеми за участие в разпределението на печалбите на фирмата
   
5. 
   схеми за стимулиране на креативността
   

1) в резултат на целенасочените въздействия се създава по-производителна сила в системата на производството

2) за да се получат новите свойства под формата на човешки капитал,са нужни инвестиции

3) при формирането и функционирането на човешки капитал протичат амортизационни процеси, аналогични но и твърде специфични спрямо амортизацията на физическия капитал

4) допускането за взаимовръзката между човешкия и физическия капитал

5) инвестициите в човешки капитал рефлектират върху факторните доходи по време на трудовата кариера

6) с инвестициите в човешки капитал се разчита на прираст

Важна особеност на този инвестиционен процес е обектът и субектът на инвестициите да съвпадат. Обектът винаги е отделния индивид, при което се формира индивидуалния човешки капитал. Субектите на инвестициите са различни - индивиди, семейства, фирми и други юридически лица, държавата, както и самофинансиране. Целият този процес се разполага върху жизнения цикъл, при което в рамките на трудовата кариера е важен срокът на откупуване на инвестицията, както и нормата на възвращаемост от нея.

Човешкият капитал се характеризира със сравнително благоприятна степен на мобилност в рамките на населените места, в националното стопанство, в регионален и глобален аспект. Тази мобилност обаче е по-слаба в сравнителен план от мобилността на някои от елементите на физическия капитал и несравнимо по-слаба от мобилността на световните капиталови потоци под формата на финансов капитал.

Както вече споменахме, в процеса на формиране на човешкия капитал е налице набор от ползи (парични и непарични), които формират възвращаемостта от инвестицията в образователна степен. От друга страна, за да бъдат генерирани тези ползи е необходимо изразходването на определено количество средства.

Базирайки се на ситуационното моделиране можем да изградим матрица на възможните комбинации между разпределението на разходите за образование и паричните ползи от него.

Вероятни комбинации при разпределението на финансовите разходи и ползи при формиране на човешкия капитал
Разпределение на разходите	Разпределение на ползите
	EFBi>EFBs	EFBi=EFBs	EFBi
1	2	3	4
EFCi>EFCs	Равновесие	Неравновесие в полза на обществото	Неравновесие в полза на обществото
EFCi=EFCs	Неравновесие в полза на индивидите	Равновесие	Неравновесие в полза на обществото
EFCi	Неравновесие в полза на индивидите	Неравновесие в полза на индивидите	Равновесие

Обозначавайки финансовите разходи на индивидите с EFCi и финансовите разходи за обществото, насочени към “производството” на единица продукт с EFCs; финансовите ползи за индивидите с EFBi и финансовите ползи за обществото с EFBs, построяваме следната матрица

Комбинациите от първи, пети и девети квадранти изразяват ситуации на равновесие. Всички останали комбинации са неравновесни.

На практика се оказва, че съществува известно разминаване в подредбата на икономическите дейности, от една страна, по възвращаемост от допълнителна година образование и от друга страна, по намаляване на дистанцията до водещия човешки капитал посредством допълнителна година образование.

Наблюдаваме относително висока възвращаемост от образование в отраслите, които до този момент показват високи нива от натрупан човешки капитал – финансовото посредничество и дейностите, свързани с недвижими имоти и бизнес услуги. Интерес представлява резултатът, че в държавно-регулираните икономически дейности по отношение на доходите от труд, възвращаемостта на допълнителна година образование е по-висока от средната за страната (като здравеопазването заема второ място, образованието – четвърто място, а публичната администрация – шесто място). Въпреки това, подредбата по намаляване на дистанцията до водещия човешки капитал показва, че тези три отрасъла са със стойности по-ниски от средните за страната (в този случай здравеопазването заема пето място, образованието заема седмо място, а публичната администрация – девето място).

Може да разграничим две ясно изразени групи икономически дейности, които се намират на два полюса на пазара на труда – държавно регулираните сектори и сектори с развити пазарни механизми:

• 
  в държавно регулираните сектори (образование, здравеопазване и публична администрация) е налице разминаване между средния брой години образование на наетите и показателите за човешки капитал, базирани на доходите от труд, от което може да предположим, че процесът на държавно регулиране на доходите в тези отрасли не съответства на пазарните отношения, наложени на пазара на труда.
  
• 
  за разлика от държавно регулираните сектори, установяваме наличието на силно развит сектор, в който във всеки един етап от изследването отбелязваме съответствие между нивото на доходите и образованието на наетите, а именно финансовото посредничество. В този сектор наблюдаваме и голяма диференциация на доходите по отношение на уменията и знанията на наетите лица. Също така, в него установяваме най-високите нива на възвращаемост от образование, както и най-висока степен на скъсяване на дистанцията на наетите до водещия човешки капитал, вследствие на допълнителна година образование.
  
• 
  в останалите отрасли, в определена степен наблюдаваме съответствие между образование и доходи от труд, но връзките са по-слабо изразени спрямо случая на финансовото посредничество.
  

Присъединяването на България към Европейския съюз наложи необходимостта от сериозно реформиране на образованието и обучението у нас, с оглед то да бъде синхронизирано с установяващите се европейски равнища на знания и ключови компетентности.

На 30.10.2008 г. Министерският съвет прие Национална стратегия за учене през целия живот за периода 2008-2013 г., в която е провъзгласена идеята:

“До 2013 г. да се постигне значително нарастване на участието на гражданите в РБългария в процеса на учене през целия живот, да им се осигури свободен достъп и условия за обучение, за да се развиват като отговорни към себе си и обществото личности, използвайки възможностите на съвременното знание.”

Поради неразвитата система за учене през целия живот, делът на българските граждани на възраст от 25 до 64 години, които са участвали в различни форми на образование и обучение, е едва 1,3%, което е седем пъти по-ниско, в сравнение със средния дял за ЕС-27, който е 9,7%. При това положение поставената в стратегията цел до 2013 г. да се достигне 5-процентово равнище на участие на тези граждани в ученето през целия живот може да се оцени като твърде ниска.

Наблюденията показват, че квалификационното равнище на работната сила в България бележи трайна тенденция на намаление, дори на деградация. Съществена причина за това е емигрирането през годините на прехода на повече от един милион образовани и квалифицирани, предимно млади хора, което е непоправимо бедствие за българската икономика. Ето защо, повишаването на качеството на човешките ресурси е приоритетен стратегически проблем за нашата страна. Най-важната промяна в професионалното обучение на заети лица, е преходът от досегашната архаична и неприложима система на присъствени занятия със стотици задължителни часове хорариум, която механично е пренесена от средното образование, към възможности за валидиране и сертифициране на резултати от дистанционно, неформално и самостоятелно обучение, на умения, придобити от практиката и признаване на всички постижения на ученето - знания, умения и компетентности. Това ще даде възможност на работниците и служителите да съчетават изпълнението на служебните си задължения с ученето.

Българските работодатели обаче проявяват изключително слаб интерес към инвестирането в квалификацията на своите работници и служители. Разходите на предприятията за професионално обучение представляват едва 0,4% от разходите за труд. Главната причина за това е незаинтересованост както на работодателите, така и на работниците и служителите от повишаване на професионалната квалификация. Тази незаинтересованост се дължи главно на обстоятелството, че няма категорични нормативни изисквания длъжностите да се заемат от хора, които притежават необходимите знания, умения и компетентности за ефективното им упражняване. Освен това малко са работодателите, които обвързват равнищата на заплатите с равнищата на квалификация на работниците и служителите.Докато не се създаде заинтересованост както у работодателите, така и у работниците и служителите за постоянно повишаване на квалификацията чрез нормативна регламентация, взискателност и държавен контрол за заемането на длъжностите от квалифицирани кандидати, Стратегията за учене през целия живот няма да даде очакваните резултати. Важно значение има поставената в Стратегията задача за превръщане на ориентирането и консултирането в основен елемент на системата за учене през целия живот. Понастоящем този проблем не е решен и поради това хората постъпват на обучения, които или не съответстват на техните лични качества и способности, или не се търсят на пазара на труда.

Друг важен проблем е свързването на професионалното обучение с потребностите на пазара на труда. Установяването на тези потребности обаче не е еднократна задача, а би следвало да бъде постоянен процес, за реализацията на който е необходима добре обмислена и приведена в действие система. Ученето през целия живот се превръща в належаща необходимост за Европа, поради бързите темпове на социални, технологични и икономически промени и преодоляването на последствията от световната икономическа криза. В тази връзка важно значение придобива комуникацията и сътрудничеството между доставчиците на образование и обучение от страните - членки на Европейския съюз. Важно значение има постигането на съответствие между държавните образователни изисквания за придобиване на квалификация по професии в България и в другите страни - членки на ЕС, чрез използването на Европейската квалификационна рамка като инструмент за съпоставимост и взаимно признаване на квалификациите. В тази връзка е неотложно да се ускори процесът на разработване на Национална квалификационна рамка.

Какво ще спечели България от прилагането на системата за учене през целия живот:

• 
  Устойчиво и възходящо икономическо развитие, защото постоянно усвоявайки нови знания, умения и компетентности, хората ще бъдат по-производителни, а предприятията по-конкурентоспособни.
  
• 
  По-висок жизнен стандарт, по-висока фирмена култура, по-голяма мобилност и удовлетвореност от труда и увеличена “привързаност” на хората към предприятията, за които работят.
  
• 
  Задържане на способните млади хора в България, вместо да търсят реализация в чужбина.
  
• 
  Достъп на България до еврофондовете, тъй като приложението на ученето през целия живот е изискване на Европейския съюз.
  

1. образователно-квалификационна степен "бакалавър", за придобиването на която в съответствие с учебния план се изискват:

а) не по-малко от 180 кредита със срок на обучение не по-малък от три години - "професионален бакалавър по...";

б) не по-малко от 240 кредита със срок на обучение не по-малък от 4 години - "бакалавър";

2. образователно-квалификационна степен "магистър", за придобиването на която се изискват:

а) не по-малко от 300 кредита съгласно учебния план със срок на обучение не по-малък от 5 години;

б) не по-малко от 120 кредита след придобита образователно-квалификационна степен "бакалавър" по т. 1, буква "а";

в) не по-малко от 60 кредита след придобита образователно-квалификационна степен "бакалавър" по т. 1, буква "б".

Една от актуалните теми в публичното пространство в България, най-вече след присъединяването на страната към ЕС е дали изобщо съществува икономическа полза от висшето образование на пазара на труда.

В проведено през 2007г. изследване: „Пазарна оценка на публичните и частни инвестиции в човешки капитал, формиран в степените на висшето образование” се изследва връзката между стойността на полученото в България висше образование по различни направления на финансите, маркетинга, счетоводството и други икономически дисциплини, от една страна, и доколко пазарът – в широкия смисъл на думата – оценява това под формата на възнаграждения за труд.

По отношение на индивидуалните ползи се изследват монетарните ползи (работната заплата), които едно лице има възможност да получава на пазара на труда поради това, че има диплома за висше икономическо образование.

Когато дадено частно лице е придобило определени знания и умения, това от счетоводна гледна точка, може да се разглежда като придобиване на своебразен дълготраен нематериален актив, оставащ вечно в индивида и само той може да го ползва. Според модерната икономическа наука този актив обаче се нарича „човешки капитал” и по дефиниция той означава „натрупаните знания, умения, квалификации”, които даден човек има. Този капитал, като всеки друг капитал (сгради, машини, съоръжения), първо, може да се натрупва, което се нарича процес на формиране на човешки капитал (извършва се на образователния пазар), и второ – може да се използва (на пазара на труда).

На базата на получени анкетни данни се съпоставят основно две стойности:

1. 
   стойност на висшето образование (цена на придобиване на висше образование) и
   
2. 
   стойност на пазара на труда (цена на работната сила на пазара на труда).
   

„Цената” в т.нар. „държавни” висши училища се определя на непазарен принцип – най-общо казано – от държавата. На практика, в страната над 90% от годишния прием на студенти,се извършва в т.нар. „държавни” висши училища.

Естествено, държавната политика е насочена към това, да се даде възможност придобиването на висше образование да бъде по-скоро „социално благо”, отколкото привилегия за икономически по-богатите индивиди.

С оглед осигуряването на широк достъп до системата на държавното висше образование обаче, се извършва трансфер на капиталови ресурси – част от платените данъци в страната се пренасочват към финансиране на една огромна част от желаещи да получат висше образование.

След като бъде формиран, т.нар. „човешки капитал” може да бъде използван, като използването му се проявява на пазара на труда, а оценката за стойността и полезността на този капитал се определя теоретично, по договореност между работодателя и работника, а на практика в България – от работодателя.

С приемането на Лисабонската стратегия през 2000г. ЕС поставя акцента върху това Общността да се превърне в „най-конкурентноспособната икономика в света, която се базира на знанието до 2010г.” Тоест, пазарът на труда в ЕС и в частност в България би трябвало да стимулира формирането и използването на „знаещи и можещи” хора, чиито възнаграждения ще се определят на базата на техните лични знания, умения, квалификации и прочие качества (вродени и придобити).

Основната презумпция на ЕС е, че колкото по-голям по количество и по-висок по качество е обемът от знания и умения на даден индивид, толкова по-високо трябва да бъде неговото възнаграждение за труд, или работната заплата. В действителност, това е открито признаване, че на пазара на труда трябва да съществува т.нар. диференцирано заплащане – тоест, ЕС признава „неравенството в доходите” като естествено следствие преди всичко на неравенството на придобитите знания и умения на отделните индивиди.

В условията на „европейската икономика на знанието” приоритет при наемането на работа ще бъдат хора с висок и/или уникален обем от знания, квалификации, общи и специфични умения. Хората с висока квалификация и висше образование в България се превръщат в човешки капитал от „висш порядък” едва когато придобият диплома за висше образование, така както е навсякъде по света. Но предвид, че висшето образование все още се формира почти изцяло с финансовата помощ на държавата, а почти 90% от икономиката е частна, то ползите на индивидите стават многократно по-високи на българския пазар на труда.

В модела, изследващ получената анкетна информация, са заложени като входящи следните данни: