Индивидуални инвестиции в човешкия капитал


Таблица 2 Входящи данни за модел за индивидуалните ползи от висше образование



страница3/3
Дата14.03.2018
Размер491.89 Kb.
#63001
ТипАнализ
1   2   3

Таблица 2 Входящи данни за модел за индивидуалните ползи от висше образование:

Тук са заложени разходи, които индивидът плаща за придобиване на висше образование в рамките на 1 година в размер на 300 лева. Заложени са и стойностите за учебници и помощни материали в рамките на 1 година в размер на 200 лева. Заложени са и специфичните потребителски разходи в размер на 100 лева на месец – 1,200лв за една година. Тези величини формират т.нар. „преки разходи”, които за период от 4 години – периодът за придобиване на диплома за бакалавър възлизат в размер на 6,800 лева по текущи цени.

На базата на анкетната информация се залага и втория компонент – „пропуснати ползи”, който е пресметнат през средната работна заплата /СРЗ/ за страната в размер на 500 лева. Тези разходи възлизат на 24,000 лева за периода на следването.

Следващият момент в модела, който се използва, е да се изчисли стойността на инвестицията. Това става като се приравнят годишните суми за преки и косвени разходи към определен бъдещ момент – моментът, в който индивидът ще се дипломира; в случая е използван период от 4 години и олихвителен процент от 5%. В модела е заложена датата 01.01.2009г. Тогава общата стойност на инвестицията във висше образование нараства до 132,752 лева.

Следващата група допускания е по отношение на потенциалните приходи на индивида, с други думи за „схемата” на използване на този индивид на българския пазар на труда в рамките на неговия трудов живот.

Таблица 3 Допускания за потенциалните приходи на индивида

Всички доходи са дисконтирани по отделно с норма на дисконтиране от 5% на годишна база, като сумата на дисконтирания паричен поток се равнява 469,564 лева към 01.01.2009г. Моделът изчислява, че нетната настояща стойност (NPV) на индивид при тази серия от допускания към 01.01.2009г би била равна на 336,812 лева, а нормата на възвращаемост (IRR%) е 6% на годишна база.

Последният етап в модела на индивидуално инвестиране е да се извърши симулация при различни входящи стойности за цената на финансирането на висшето образование. При направените симулации се стига до следните резултати:

Таблица 4 Симулации за равнището на NPV и IRR%

В действителност, колкото по-висока става работната заплата на дадения индивид на пазара на труда, то неговите монетарни ползи в рамките на трудовия му живот само ще нарастват. Тази висока норма обаче не е реална, тъй като базовото равнище на работните заплати в страната е много ниско. Ето защо тези норми на възвращаемост не могат да бъдат адекватен маркер за индивидуалните ползи от висше образование. Но ако в модела бъде заложено действителното равнище на финансиране: самофинансиране в рамките на 300 лева на година плюс финансиране от страна на държавата в размер на 8846 лева, то цялата сума на годишна база би възлязла на 9,146 лева и нормата на възвращаемост би станала едва 2% годишно. Което би обяснило обстоятелството че ако индивидите трябваше сами да финансират изцяло придобиването на степен във висшето образование, то това щеше да е икономически и финансово нерентабилно за тях самите.

Към настоящия момент лицата, които придобиват висше образование в системата на българското образование и се реализират на българския пазар на труда нямат много по-високи монетарни ползи пред останалите хора в чисто личен и дългосрочен план, тъй като цената на труда на хора с висок образователен ценз е почти еднаква на цената на труда на хора с нисък до никакъв образователен ценз. Бъдещите публични разходи за финансиране на формиране на човешки капитал обаче биха могли да променят ситуацията, тъй като вследствие на финансирането на държавата индивидите, които ще имат висше образование, ще получават от шест, седем и повече пъти по-голяма финансова изгода на пазара на труда. Предвид и желанието на лицата, които са образовани в системата на висше образование да се реализират на трудовия пазар на „обединена” Европа, то тяхната норма на печалба в житейски план би била дори още по-висока. Ако едно лице завърши в България висше образование и започне работа за €5,000 на месец, каквито са, например, възнагражденията за труд на лекарите, пилотите на самолети, компютърните специалисти, инженерите и други специалисти с висше образование в страни от ЕС, то личната монетарна полза на този индивид би била около 120% на годишна база.

В развитите страни има различни изследвания за нормата на възвращаемост на годишна база, която се движи около 10%; тоест, доходите на даден индивид, който има висше образование, биха се увеличавали нетно всяка година средно с 10%.

За България това изследване е много вероятно да се установи, че индивидуалните ползи от висше образование на българския пазар на труда ще бъдат в диапазона 6%-15% на годишна база за частния сектор и около 2%-5% за публичния сектор.

Твърди се, че човешкият капитал на една страна и качеството на институциите са тясно свързани и не могат да бъдат разделяни едни от други, защото инвестирането в човешки капитал увеличава и възвращаемостта на инвестирането в институциите, и ефекта от самата функция на инвестиране.

Обратното твърдение, че по-добрите институции позволяват на държавата да пренасочва физически ресурси към най-производителните сектори на собствената си икономика, което увеличава възвращаемостта на човешкия капитал, е също вярно.

В заключение може да се твърди, че „човешкия капитал” като сравнително нова икономическа категория, може да има различни „измерения” по отношение начините на неговото натрупване, измерване, класифициране, употреба и най-вече умножаване. Връзките и зависимостите, които могат да бъдат установени по основните направления: „образование”-„човешки капитал”, „институции”-„човешки капитал”, „университети”-„човешки капитал”, „качество на труда”-„човешки капитал” и „мобилност на трудовия пазар”-„човешки капитал” стават все по-тесни и все по-голямо внимание (и финансиране) започва да се отделя за адекватното формиране на този тип капитал и последващото му използване на пазара на труда с цел ускоряване на икономическия растеж на ЕС. Специалистите с високостойностна квалификация трябва да могат да се интегрират свободно на пазара на труда, да се „динамизира” неговото функциониране на европейския континент и да резултира в ускоряването на икономическия растеж на всички страни взети заедно, а не в „преливането” на човешки капитал от една икономика в друга в рамките на ЕС или пък в преминаване на човешкия капитал от ЕС към други развити страни – САЩ или Япония.

Финансирането от публичния сектор с помощта на данъчните постъпления (общи публични разходи) за придобиване на висше образование от частни лица нараства през годините. За период от десет години общите публични разходи за висше образование са нараснали от 0,71% от БВП (1998г) на 4,2% от БВП (2008г), тоест почти шест пъти, преизчислено като процентно отношение към брутния вътрешен продукт на страната.

На практика, оскъпяването на стойността на формиране на т.нар. „човешки капитал” в българската система на висше образование само за тези десет години е с почти 500%.

Ако финансирането на пазара на висше образование се би извършвало от самите лица, които желаят да имат диплома за висше образование, то това би било непосилно бреме за много от тях. Следователно стойността, при която се формират висшистите в нашата страна е изключително висока. Ако общите публични разходи за 2008г (2,3 милиарда лева) се разделят на броя на студентите в страната (260,000 хиляди), ще се види, че стойността за формиране на една единица човешки капитал в нашата страна е приблизително 8,846 лева или около €4,513 на годишна база (курсът на еврото е приет да бъде 1,96). За 2009г тази издръжка се очаква да бъде дори по-висока.

На практика, за 4-годишен курс на обучение само на един студент в нашата страната, държавата отделя публични инвестиции в размер на €18,000.

Ето защо с основание може да се твърди, че придобиването на висше образование в България вече не е евтино социално благо, а много скъпа образователна инвестиция.

В теорията за човешкия капитал, образованието увеличава производителността на труда, което позволява образованието да се разглежда като инвестиция. Отделяйки разходи и време за образование, човек всъщност очаква бъдещ поток от средства, които да компенсират разходите му, когато се включи в пазара на труда. Представителите на теорията за човешкия капитал подкрепят също намесата на правителството за развитие на образованието, така че да се подобри квалифицираността на работниците в икономиката като цяло.

В Република България началното и основното образование са задължителни, докато средното не е задължително.

Висшето образование също не е задължително, провежда се в акредитирани висши училища - университети, колежи, специализирани висши училища (СВУ), и научни организации.

Висшите училища могат да провеждат следдипломно обучение (след завършено средно образование) на специализанти, като те не придобиват по-висока образователна степен или нова специалност.

Професионалното образование след завършено средно образование се провежда от професионални колежи.

С помощта на равнището на заетост на специалистите с висше образование, бихме могли да направим оценка на индивидуалните ползи чрез индикаторите на пазара и пазарното поведение.Равнището на заетост на тази образователна група през 2007 г. достига до 72.6 %, при 61.7 % средно равнище на заетост за страната. Този индикатор отбелязва и най-висока динамика (от 2.2 процентни пункта) в сравнение с другите образователни групи. Безработицата при специалистите с висше образование през 2007 г. представлява 6.3 % от общата съвкупност на безработицата и формира равнище на безработица сред работната сила на тази образователна група около 2.4 %. Силна динамика се откроява при новоразкритите работни места. А сред тях тези за специалисти с висше образование заемат преобладаваща част – над две трети от общата съвкупност на новоразкритите работни места. Конюнктурата и динамиката на трудовия пазар по убедителен начин се вписва в общата и трайна тенденция – по-високото образование да предоставя не само по-големи шансове, но и да гарантира реални възможности за заетост. Значителна част от анкетираните специалисти притежават образователно - квалификационна степен /ОКС/ –магистър 59.1 %; ОКС – бакалавър 32.9 %. Или с минимум степен бакалавър са 92 %.

Притежаваната професионална квалификация е позиционирана в следните основни професионални направления:



    1. 36.4 % - притежават икономически специалности;

    2. 22.8 % - технически специалности;

    3. 10.0 % - специалности от природните науки;

    4. 8.6 % - с информационно-технологична специалност;

    5. 9.2 % - управление и администрация;

    6. 8.0% - със специалност от хуманитарно - професионално направление;

    7. 6.7 % - са с филологическа специалност;

    8. 6.4 % - са с педагогически специалности;

    9. 5.2 % - право.

Секторната реализация е съответно: Частният сектор акумулира 66.4 %, а общественият –съответно 33.6 % от специалистите с висше образование. В индустрията са заети около 33.2 %, в услугите –публични и частни 66.8, като 42.1 % са заетите в търговския сектор на услугите и 24.7% в сектора на публичната администрация. Заетостта на специалистите с висше образование е концентрирана в търговските, капиталови дружества, които акумулират около 60 % от тях. Над половината (63.0 %) са заети в две групи предприятия: в големите – с численост между 100 и 500 човека, и в малките – с численост между 10 и 50 човека. В първата група са ангажирани около 34.2 %, а във втората 28.8%. Специалистите с висше образование се реализират в най-голяма степен като аналитични специалисти (68.19 %). Сред тях 45.29 % заемат длъжности с икономически и административен профил. Всеки десети (10.75 %) заема висша експертна длъжност, като тези с икономически и административен характер, каквито са гл. счетоводител, гл. експерт, гл. специалист, гл. юристконсулт, представляват 9.36 %. Аналитични специалисти с техническа и технологична квалификация представляват 7.35 %, а с квалификация в областта на информационните и комуникационни технологии са около 3.83 %. Специалистите с приложен характер формират 17.22 % от анкетираните, като 11.98 % от тях заемат длъжности с икономически и административен характер. Ръководни позиции от топ мениджъри до ръководители на поделения или функционални звена заемат 9.98 %.

Рекапитулацията разкрива, че позициите с икономическа и административна професионална квалификация при аналитичните и приложните специалисти представлява един съществен по обем дял от 66.63 %. Професионални компетенции и професионално развитие. Очевидни са професионално-квалификационните несъответствия между професионално-квалификационния профил на заеманите функционални позиции и притежаваната професионална квалификация. Ако 66.63 % от функционалните позиции за аналитични и приложни специалисти са с икономически и административен профил, то 45.60 % от специалистите с висше образование, които заемат тези функционални позиции, притежават образование от тези професионални направления. Следователно очертаният дефицит от 21.0 % се удовлетворява със специалисти от други професионални направления.

Очертаните несъответствия потвърждават и самооценките на анкетираните. Малко над половината (54.0 %) от тях утвърждават категорично, че заеманата от тях длъжност съответства на завършената специалност. Навярно това е и една от причините за регистрираните дефицити на знания и умения за самостоятелно справяне с трудовите задължения. Категорично уверени в своя професионален капацитет са 60.2 %. Според тях образователно-квалификационната степен, която при-тежават, им осигурява необходимите знания и умения за самостоятелно изпълнение на трудовите задължения. Откроява се висока лична мотивация за професионална адаптация към бизнес средата и трудовите пазари. Три четвърти (75.2 %) от анкетираните изтъкват, че сами са финансирали придобитата от тях допълнителна професионална квалификация.

Образователно диференциране съществува, макар и слабо и противоречиво. По-значимата диференциация започва от групата на наетите с висше образование, степен специалист. Тяхната средна работна заплата е с 26.8 % по-висока от тази на групата със средно образование. Различията нарастват още по - интензивно при висшистите със степен бакалавър и магистър. Средната работна заплата при тях е с 52.7 % по-висока от тази на висшистите със степен специалист. И накрая висшистите със степен доктор имат средна работна заплата с 47.2 % по-висока от тази на специалистите със степен бакалавър и магистър. Така очертаните квалификационни диференциации търпят тенденция на задълбочаване.



Заключение

В заключение може да се твърди, че „човешкия капитал” като сравнително нова икономическа категория, може да има различни „измерения” по отношение начините на неговото натрупване, измерване, класифициране, употреба и най-вече умножаване. Връзките и зависимостите, които могат да бъдат установени по основните направления: „образование”-„човешки капитал”, „институции”-„човешки капитал”,„университети”-„човешки капитал”, „качество на труда”-„човешки капитал” и „мобилност на трудовия пазар”-„човешки капитал” стават все по-тесни и все по-голямо внимание (и финансиране) започва да се отделя за адекватното формиране на този тип капитал и последващото му използване на пазара на труда с цел ускоряване на икономическия растеж на ЕС.

Специалистите с високостойностна квалификация трябва да могат да се интегрират свободно на пазара на труда, да се „динамизира” неговото функциониране на европейския континент и да резултира в ускоряването на икономическия растеж на всички страни взети заедно, а не в „преливането” на човешки капитал от една икономика в друга в рамките на ЕС или пък в преминаване на човешкия капитал от ЕС към други развити страни – САЩ или Япония.

Както вече споменахме с „капитал” се обозначава даден запас от фактори на производството като сгради и машини или знания и квалификации.

Ролята и значението на човешкия капитал са обект на нарастващ интерес от страна на икономическата теория и практика. Интересни подходи за оценка на човешкия капитал се срещат още при класиците на икономическата мисъл, като през последните няколко десетилетия е налице непрекъснато обогатяване на изследователския методически инструментариум и извършените с него оценки. Резултатите от подобен вид изследвания днес вече имат не само безспорен принос в обогатяването на теорията за човешкия капитал, но и определено значение за оценката на стратегията и политиката на инвестиране в човешки капитал. Различните форми на капитала възникват и се развиват преди науката да се произнесла за тях и тяхното съществуване, или да ги е изследвала. В най-голяма степен това се отнася за човешкия капитал. Той е съществувал през всички етапи от човешката цивилизация, но неговото научно отразяване е едва от 60-те години на 20-ти век.

Най-голямата специфика на човешкия капитал свързваме с обстоятелството, че той е неотделим от човешката личност и на практика се формира чрез инвестиране в наличните човешки ресурси. Това е процес на влагане на паричен ресурс в системата на образованието, системата осигуряваща здравния статус на индивидите,системата на непрекъснатото обучение през целия живот и др.



Бихме могли да обобщим, че изследванията в областта на човешките ресурси и в частност в инвестирането за формиране на човешкия капитал продължават да се развиват и задълбочават. Все повече се обръща внимание на факта, че в голяма част от случаите човешките ресурси изиграват основна, а дори и решаваща роля за успеха както на дадена фирма, така и на националната икономика като цяло. Разсъждавайки в тази посока не трябва да пропуснем и факта, че индивидуалните инвестиции в човешки капитал следва да носят индивидуални и обществени ползи под формата на парични потоци (а и морални,емоционални,друг вид материални и прочие ползи) за един сравнително по-дълъг срок – 40-50 години. В някои случаи (при значими открития и личности) тези ползи биха могли да се получават и от поколенията,следващи конкретното. Затова не бива да се пренебрегват значението и необходимостта от този род инвестиции. Политиката на правителството и в частност тази на МОН трябва да е насочена именно към формирането на благоприятна среда за стимулиране на частния сектор за вливане на инвестиции в образованието, обучението и квалификацията на човешките ресурси, като не пропускаме и основната роля и място на държавата в този процес.

Използвана литература

  1. Захариев ,А.”Финансово управление на човешките ресурси”, Велико Търново, АБАГАР, 2003

  2. http://trudipravo.bg

  3. http://pu-fisn-sotirova-vladikov.eu

  4. http://www.helpos.com

Каталог: files -> files
files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я
files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см
files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София
files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо
files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо
files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България
files -> Георги Димитров – Kreston BulMar
files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт


Сподели с приятели:
1   2   3




©obuch.info 2024
отнасят до администрацията

    Начална страница