Изследване организационната култура на търговските фирми в България



страница2/3
Дата28.09.2017
Размер450.4 Kb.
#31220
1   2   3

Властническа дистанция

Властническата дистанция ни дава представа за взаимоотношенията на зависимост. Основните категории при описването на това явление са: равенство, неравенство, привилегии; социална позиция, статус, роли; степен на взаимна зависимост; йерархия; власт – бази и източници на властта, легитимиране на властта, начини на упражняването й; манифестиране на властта, ценност на различните видове власт; подчинение; обществени прослойки; добро – зло; самоидентификация – възприемане на другите; права – задължения; принуда – инициатива – самоинициатива; механизми на обществената промяна; сигурност – заплаха; доверие – недоверие; хармония – конфликти; конкуренция – солидарност – сътрудничество; стилове на ръководство (на вземане на решения в организацията) и др.

Включването на посочените три променливи като съставни на Ивд се основава върху регистрираната статистическа зависимост между тях (вж. Таблица 6).
Таблица 6. Променливи Ивд

Променлива

Емпиричен индикатор

Променлива 1

Наличие / отсъствие на

страх у служителите

Колко често във Вашата организация служителите се страхуват да изразят несъгласие със своя ръководител?

Променлива 2

Възприемане на прекия

Ръководител

Кой от посочените ръководители е най-близко до непосредствения Ви ръководител, с когото работите в момента?

Променлива 3

Предпочитан тип

ръководител

С кого от посочените ръководители предпочитате да работите?

Ивд = 135 – 25 х (средната стойност на променлива 1) + % (възприемащи своя пряк ръководител като ръководител 1 или ръководител 2 – променлива 2) - % (предпочитащи да работят с ръководител 3 – променлива 3).


Използвано е следното описание на типовете ръководители:

Ръководител 1. Обикновено взема своите решения бързо и ги съобщава на подчинените си ясно и категорично. Очаква от тях да изпълняват решенията му точно, без да възразяват.

Ръководител 2. Обикновено взема своите решения бързо, но преди да ги възложи за изпълнение, се опитва да ги обясни подробно на подчинените си. Излага причините за вземането на решенията и отговаря на всички въпроси.

Ръководител 3. Преди да вземе своите решения обикновено се консултира с подчинените си. Изслушва съветите, обмисля ги и след това обяснява решението си. Очаква от всички да работят лоялно за осъществяването му, независимо дали е в съответствие с дадените от подчинените съвети.

Ръководител 4. Когато трябва да бъде взето важно решение, обикновено свиква събрание – излага проблема и се опитва да постигне общо съгласие. Ако се постигне съгласие, приема общото мнение за решение. Ако съгласието е невъзможно, взема решение самостоятелно.
Обобщено (вж. Таблица 7).

Таблица 7. Стойности на променливите Ивд (ТФ – други)




ТФ

други”

Променлива 1

2,83

2,79

Променлива 2

55,8%

56,3%

Променлива 3

43,5%

46,9%

Ивд

77

75

По този показател България попада сред страните със силно изразена дистанция на властта - 13/14 място [Давидков, 2005г.].

На практика няма различие между двата индекса, като дори отделните променливи са изключително близки. Това показва, че от гледна точка на стила на управление като цяло, стила на взимане на решение, начините на използване на властта и видовете власт няма различие в това дали се управлява търговска фирма или друг тип организация.”Шефът винаги е прав” е принципът, който явно важи навсякъде в нашата страна и в тази връзка търговските фирми не правят изключение.

В проведено по-рано изследване, обхващащо само работещи по системата на личните продажби в нашата страна, индексът на властническата дистанция беше изключително нисък – 37 [Янкулов, 2005]. Беше направено предположението, че ниският индекс е в резултат на специфичния тип организации при личните продажби, често със свободни (независими) членове, малка възможност за упражнение на власт и пр., а не е резултат от специфична за търговската дейност връзка и зависимост „мениджър – подчинен“. Новите изследвания и”изравняването” на индексите доказват верността на горните предположения.

Последиците за организациите с висока властническа дистанция са:


  • неравенствата между хората са очаквани и желани;

  • големи различия в заплащането между върха и дъното на организацията;

  • не всички трябва да имат еднакви права;

  • ударение върху законовата власт и властта на наказанието;

  • по-висока централизация;

  • по-йерархични организационни структури;

  • по-висок процент управляващи;

  • подчинените очакват да им се казва какво да правят;

  • идеалният шеф е доброжелателен автократ или добър баща;

  • привилегиите и символите на статуса са очаквани и популярни.


Мъжественост / Женственост:

Всяко общество приема много поведенчески модели за по-подходящи за жените или по-подходящи за мъжете но това, кои поведения принадлежат на единия или другия пол е различно. Тези различия могат да бъдат илюстрирани чрез различното присъствие в дадена професия на жени и мъже. Основната разграничителна линия между обществата, в които доминира мъжествеността или женствеността е следната: при първите има ясно изразено разграничение между половите роли; при вторите социалните полови роли се застъпват [Хофстеде, 2001, с.114].



Основни понятия, чрез които се описва това явление, са: господстващи цели/ценности; обществени идеали и приоритети; социално справедливо; смисъл на живота; ролеви модели на поведение; начини на справяне с конфликтите. Двойките категории, които характеризират разглежданото отношение, са: съгласие – решителност; скромност – амбициозност; равенство – справедливост; сътрудничество – надпревара; взаимоотношения – работа; дружелюбност – (бляскав) ум; борба – компромис; сила – слабост; факти – чувства; хора и взаимоотношения – пари и предмети; малко – голямо; бавно – бързо и т.н.
Таблица 8. Променливи за Им

Променлива

Емпиричен индикатор

Променлива 1

Предизвикателства

В каква степен е важно за Вас работата, с която се захващате, да ви предлага предизвикателства – да Ви носи чувство за лични постижения?

Променлива 2

Напредване

В каква степен за Вас е важно работата, с която се захващате, да ви предлага възможност за развитие и издигане в работата?

Променлива 3

Признание

В каква степен за Вас е важно работата, с която се захващате, да Ви предлага заслужено признание за добре свършена работа?

Променлива 4

Високи доходи

В каква степен за Вас е важно работата, с която се захващате, да Ви предлага високи доходи?

Променлива 5

Взаимоотношения

с ръководителя

В каква степен за Вас е важно работата, с която се захващате, да Ви предлага добри служебни взаимоотношения с прекия Ви ръководител?

Променлива 6

Сътрудничество

В каква степен за Вас е важно работата, с която се захващате, да Ви предлага възможност да работите с хора, които си сътрудничат добре?

Променлива 7

Желано място

В каква степен за Вас е важно работата, с която се захващате, да Ви предлага възможност да живеете на желано от Вас и семейството Ви място?

Променлива 8

Сигурност

В каква степен за Вас е важно работата, с която се захващате, да Ви предлага сигурност, че ще можете да работите за тази организация толкова дълго, колкото желаете?

Им = 50 – 20 х [ -0,54 х (средна стойност на променлива 1) – 0,56 х (ср.ст. променлива 2) – 0,59 (ср.ст. променлива 3) – 0,70 х (ср.ст. променлива 4) + 0,69 х (ср.ст. променлива 5) + 0,69 х (ср.ст. променлива 6) + 0,59 х (ср.ст. променлива 7) + 0,48 х (ср.ст. променлива 8)]

Теоретичната стойност на Им варира от ( -147,2) до 240.

Обобщено (вж. Таблица 9).

Таблица 9. Стойности на променливите Им (ТФ – други)


Променлива

Средна стойност ТФ

Средна стойност Други

1. Предизвикателства

1,62

1,81

2. Напредване

2,12

1,99

3. Признание

2,19

1,90

4. Високи доходи

1,65

1,62

5. Взаимоотн. с ръководителя

1,98

1,67

6. Сътрудничество

1,65

1,59

7. Желано място

2,11

2,00

8. Сигурност

2,31

1,93

Им

43

50

Разликата от 7 единици в индекса не може задължително да се тълкува като значителна. Както се вижда от данните в таблицата, средните стойности на различните променливи са почти еднакви при сравнение между ТФ и други. Средните стойнсти за България ни отреждат 25-27 място, а при средна стойност за ТФ, мястото е 36-37. И в двата случая това е подреждане по-скоро в”златната” среда. Но доколкото имаме по-ясно изразена”женственост” в организационната култура на ТФ, то нека се спрем на тях.

Нормите, свързани с по-слабо изразено мъжко начало, се отнасят до:


  • ориентация към хората (срещу ориентация към вещите);

  • работи, за да живееш (срещу живей за да работиш);

  • ролите на половете трябва да се преливат;

  • организациите не бива да се месят в личния живот на служителите;

  • повече жени на висококвалифицирани и добре платени длъжности;

  • по-малко стрес на работното място;

  • по-малко индустриални конфликти;

  • предпочитане към преструктуриране на работата с цел предоставяне на възможност за групова интеграция (срещу възможност за лична изява);

  • разрешаване на конфликти чрез компромиси и преговори;

  • нормата е средният ученик.

Завършвам горното изброяване с иначе свързаното с образованието”нормата е средният ученик”, срещу”нормата е отличникът”, характерна за мъжествените организационни култури. Факт е, че и в продажбите, както и навсякъде другаде в нашия живот, сме свикнали на сравнения спрямо”средното”. Във връзка с това нека погледнем един основен принцип при оценка на работата на една търговска фирма, а именно:”Фирмата се оценява по работата на най-слабия си служител”. За клиента няма”средна претеглена” оценка, т.е. ако от един служител сме доволни на ниво 6, а от друг - на ниво 2, крайната оценка на фирмата не е 4, а е 2! Тази норма на”средния търговец” е едно от най-опасните заболявания, с което трябва да се справят мениджърите на търговски фирми.

Като цялостен извод организационната култура, а оттам и управлението на ТФ има своята специфика, като най-важните и значими различия са: търсенето (необходимостта) на предизвикателства в работата; липсата на дългосрочна обвързаност на служителите с компанията; необходимостта от налагането на общи правила в работата, задължителни за всички. Тези различия трябва да се познават и могат да бъдат използвани от мениджърите на ТФ за по-ефективното им управление.

Литература


  1. Давидков, Ц., Култура на организациите в България, УИ”Св.Климент Охридски”, 2005.

  2. Минков, М., Защо сме различни?, С., 2002.

  3. Сотирова, Д.; Ц., Давидков, Новата административна култура, С., 2005.

  4. Хофстеде, Х., Култури и организации. Софтуер на ума., С., 2001.

  5. Янкулов, Я., Изследване процеса на лични продажби на потребителски стоки, Дисертация, УНСС, 2005.

Приложение 1

АНКЕТНА КАРТА

В каква степен за вас е важно работата, с която се захващате, да ви предлага:

Инструкция: вдясно, срещу всеки въпрос, напишете своята оценка, като използвате следната скала:

1 – много важно

2 – важно

3 – колкото важно, толкова и маловажно

4 – не е важно

5 – никак не е важно


  1. Предизвикателства – да Ви носи чувството за лични постижения?

  2. Възможността да живеете на желаното от Вас и семейството Ви място?

  3. Високи доходи?

  4. Възможност да работите с хора, които добре си сътрудничат?

  5. Възможност за обучение или за подобряване на уменията Ви и придобиване на нови умения?

  6. Добро социално осигуряване?

  7. Заслужено признание за добре свършена работа?

  8. Добри физически условия за работа – пространство, осветление и др.?

  9. Възможност за самостоятелност?

  10. Сигурност, че ще можете да работите за тази организация толкова дълго, колкото желаете?

  11. Възможност за развитие и издигане в работата?

  12. Добри служебни взаимоотношения с прекия Ви ръководител?

  13. Да използвате максимално собствените си умения и способности в работата?

  14. Достатъчно свободно време?


В каква степен сте удовлетворен/а от сегашната си работа по отношение на:

Инструкция: вдясно, срещу всеки въпрос, напишете своята оценка, като използвате следната скала:

1 – напълно съм удовлетворен/а

2 – по-скоро съм удовлетворен/а

3 – колкото удовлетворен/а, толкова и неудовлетворен/а

4 – по-скоро не съм удовлетворен/а

5 – никак не съм удовлетворен/а


  1. Наличието на предизвикателства и усещането за лични постижения при изпълнението й?

  2. Възможността да живеете на желаното от Вас и семейството Ви място?

  3. Възможността да получавате високи доходи?

  4. Възможността да работите с хора, които добре си сътрудничат?

  5. Възможност за обучение / за подобряване на уменията Ви и придобиване на нови умения?

  6. Социалното осигуряване?

  7. Признанието, което получавате, за добре свършена работа?

  8. Физическите условия за работа – пространство, осветление и др.?

  9. Възможностите за самостоятелност?

  10. Сигурност, че ще можете да работите за тази организация толкова дълго, колкото желаете?

  11. Възможностите, които Ви предоставя, за развитие и издигане?

  12. Служебните Ви отношения с прекия ръководител?

  13. Възможностите, да използвате максимално уменията и способностите си?

  14. Свободното време, което имате?

  15. Колко често се чувствате нервен или напрегнат в работата си? /Инструкция: посочете само 1 отговор/

        1. Винаги се чувствам така 1

        2. Обикновено се чувствам така 2

        3. Понякога 3

        4. Рядко 4

        5. Никога не се чувствам така 5




  1. До кога възнамерявате да работите за тази организация? /Инструкция: Посочете само 1 отговор/

        1. Най-много още 2 години 1

        2. Между 2 и 5 години 2

        3. Повече от 5 години, но не до пенсия 3

        4. Докато се пенсионирам 4




  1. Ако служител се оплаче на висшето ръководство, смятате ли, че по-късно ще пострада? /Инструкция: Посочете само 1 отговор/

        1. ДА, служителят определено ще пострада 1

        2. ДА, може би ще пострада 2

        3. Вероятно НЯМА да пострада 3

        4. Определено НЯМА да пострада 4




  1. Може ли да се твърди, че прекият ви ръководител се интересува от собственото ви развитие и ви помага? /Инструкция: Посочете само 1 отговор/

        1. ДА, винаги 1

        2. ДА, обикновено е така 2

        3. Понякога го прави 3

        4. Прави го рядко 4

        5. Никога не го прави 5

ОПИСАНИЯТА ПО-ДОЛУ СЕ ОТНАСЯТ ДО ЧЕТИРИ РАЗЛИЧНИ ТИПА РЪКОВОДИТЕЛИ. МОЛЯ, ЗАПОЗНАЙТЕ СЕ ДОБРЕ С ТЕЗИ ОПИСАНИЯ.



Ръководител 1. Обикновено взема своите решения бързо и ги съобщава на подчинените си ясно и категорично. Очаква от тях да изпълняват решенията му точно, без да възразяват.

Ръководител 2. Обикновено взема своите решения бързо, но преди да ги възложи за изпълнение, се опитва да ги обясни подробно на подчинените си. Излага причините за вземането на решенията и отговаря на всички въпроси.

Ръководител 3. Преди да вземе своите решения обикновено се консултира с подчинените си. Изслушва съветите, обмисля ги и след това обяснява решението си. Очаква от всички да работят лоялно за осъществяването му, независимо дали е в съответствие с дадените от подчинените съвети.

Ръководител 4. Когато трябва да бъде взето важно решение, обикновено свиква събрание – излага проблема и се опитва да постигне общо съгласие. Ако се постигне съгласие, приема общото мнение за решение. Ако съгласието е невъзможно, взема решение самостоятелно.


  1. Като имате предвид посочените ръководители, моля, посочете оня, с когото предпочитате да работите. /Инструкция: Посочете само 1 отговор/

        1. Ръководител 1 ……………………1

        2. Ръководител 2 ……………………2

        3. Ръководител 3 ……………………3

        4. Ръководител 4 ……………………4




  1. Кой от посочените ръководители, според вас, е най-близо до непосредствения ви ръководител, с когото работите в момента? /Инструкция: Посочете само 1 отговор/

        1. Ръководител 1 ……………………1

        2. Ръководител 2 ……………………2

        3. Ръководител 3 ……………………3

        4. Ръководител 4 ……………………4




  1. Като имате предвид отговорите на предишните въпроси, как бихте определили цялостната си удовлетвореност от работата си в тази организация? /Инструкция: Посочете само 1 отговор/

        1. Напълно съм удовлетворен/а ……………..1

        2. По-скоро съм удовлетворен/а …………….2

        3. Колкото удовлетворен/а, толкова и неудовлетворен/а ……………………………...............................3

        4. По-скоро неудовлетворен/а ………………...4

        5. Никак не съм удовлетворен/а ………………5


Приложение 2. Индекси:

Заб.: Цифрите в bold са стойностите в проценти (%). За краткост само в първата таблица са дадени и коефициентите 1.00 до 5.00

ИЗЧИСЛЯВАНЕ ИНДЕКС НА ИНДИВИДУАЛИЗЪМ (Иинд) ЗА ТФ

Променлива 1: Предизвикателства







Много важно

Важно

Колкото важтно,

толкова и маловажно



Не е важно

Никак не е важно

1.00

2.00

3.00

4.00

5.00

43.7

52.3

2.3

1.7

0

262

314

14

10

0

Средна ст-ст:

1.62










Каталог: alternativi -> br13
alternativi -> Гл ас д-р Мая Ламбовска
alternativi -> Балансираните карти за оценка доц д-р Огнян Симеонов
br13 -> Доц д-р М. Харизанова унсс, катедра „Управление” З. Фурнаджиева Резюме
br13 -> Проучване на организационната отговорност на търговските работници от търговски вериги
br13 -> Търговският обмен на България с балканските страни анализи и перспективи
br13 -> Ключови думи: конкурентоспособност, търсене, вътрешен туристически пазар, конкурентни предимства. Jel: L 11, L 83
br13 -> Мърчандайзингът на модните стоки – особености и възможности за развитие гл ас. Иван Петров унсс катедра „Търговия”
br13 -> Предпоставки и условия за възникване на фючърсен пазар в България гл ас. Бисер Петков – унсс, катедра „Търговия”
br13 -> Измерване и оценка ефективността на дейността на зърнопроизводителите от Плевенска област гл ас. Светослав Илийчовски са «Д. А. Ценов»
br13 -> Ролята на търговията за развитието на икономиката гл ас. Силвия Терезова


Сподели с приятели:
1   2   3




©obuch.info 2024
отнасят до администрацията

    Начална страница