Конфликтите в училище причини за възникване и диагностициране

ВЪЗНИКВАНЕ И ДИАГНОСТИЦИРАНЕ

Автор: Ивайло Илиев

Цели: 

конфликта и неговото протичане като про-

цес;

- Да се упражнят умения за анализ на кон-

- Да се получат знания за стиловете на

поведение в конфликтна ситуация.

Теоретична рамка на темата:

Конфликтът може да бъде дефиниран

като процес, в който две или повече взаим-

нозависими страни (индивиди или групи)

се стремят целенасочено да осъществят

противоположни планове, цели, ценности,

като поне едната от страните осъзнава

тяхната несъвместимост.

Съществуват три елемента, които

трябва да са налични в една ситуация, за да

бъде диагностицирана като конфликт:

• две или повече страни, които си взаимо-

действат;

• ситуация на несъвместими интереси

между страните, в която удовлетворението

на желанията на едната страна би означава-

ло загуба за другата;

• вярване на поне една от страните, че дру-

гата страна действа или ще действа срещу нея.

При споменаването на думата „кон-

фликт“ повечето хора си представят споро-

ве, караници, прояви на вербална и невербал-

на агресия. Важно е да се отбележи, че тези

екстремни ситуации представляват само

най-явния и най-войнствен израз на конфли-

кта и често са финалната фаза на ескалация

на конфликт, който не е бил управляван.

Важно! В зависимост от това какви са

последиците от конфликта, конфликтите

се разделят на функционални и дисфункцио-

нални.

словно, конструктивно противоречие между

двама или повече хора или групи. Функцио-

налните конфликти могат да доведат до

раждането на нови идеи, учене и развитие

за участниците в конфликта. Дисфункцио-

налните конфликти са нездравословни и

деструктивни противоречия, които често

отнемат фокуса от самата тема или про-

блем и се съсредоточават в самия процес на

противопоставяне и процеса на влошаване

на взаимоотношенията между страните.

Конфликтът преминава през серия от фази, които заедно образуват повтарящ се цикъл (Фиг.1):

ОПОЗИЦИЯ

НАГЛАСИ

КОНФЛИКТА

ПОСЛЕДСТВИЯ

ОСЪЗНАВАНЕ

РЕАКЦИЯ

40

определя не толкова от темата или източ-

ника на противоречие, а от нагласите на

страните и поведението и реакциите, кои-

то избират в конфликта. Промяната на по-

ведението на страните и възприятието им

за конфликтната ситуация е важен елемент

от процеса на решаване и трансформация

на конфликтите.

Конфликтите ескалират от ранни пред-

поставки до насилие много по-лесно, от-

колкото деескалират, след като е преминал

техният връх. Много рядко конфликтите

преминават от начална фаза през насилие

изведнъж. Те постепенно преминават през

фази, които могат да бъдат разпознати

като стъпки към насилието. (Фиг. 3)

Етапите в ескалацията на конфликта са:

 Ранен сигнал за конфликт: забелязва се

напрежение между страните, но все

още няма действия на враждебност

между тях;

 Поларизация – страните осъзнават

конфликта и втвърдяват позициите

си;

 Сегрегация – отношенията са влошени

от двете страни да постигнат инте-

ресите си за сметка на другата страна,

а по някога и вследствие на откровени

актове на вербална или невербална аг-

ресия;

враждебното отношение помежду си.

В този етап обикновено се проявяват

различни форми на насилие и поведение,

мотивирано от желанието да се навре-

ди на другата страна.

Важно! Изборът на интервенция и под-

ход за решаването на конфликта зависи от

това, на каква фаза от своята ескалация е

той в момента на вашата намеса като тре-

та страна.

Стилове на поведение в конфликтна си-

туация:

Съществуват 5 различни подхода, чрез

туации. Тези подходи са типични за човек

и затова може да се каже, че са стилове на

поведение. От друга страна, умението да се

управлява конфликтът е свързано с избора

на правилния подход в зависимост от ситу-

ацията, което означава, че на тези подходи

може да се гледа и като на съзнателно изби-

41

рани стратегии. Тези стилове или страте-

гии на поведение в конфликтна ситуация се

определят от степента на отстояване на

собствените интереси (асертивност), от

една страна, и от насочеността към позво-

ляване на другата страна да постигне свои-

те интереси (сътрудничество).

Съперничество

Познат е още като подход „печаля-губиш“

– хората се състезават, за да видят кой

ще победи и победителят печели всичко.

Този стил се характеризира с желание да се

удовлетворят собствените цели за сметка

тези на другите. Състезателно ориенти-

раните хора често действат по агресивен

начин.

е приспособяващият.

Приспособяване

Хората с този стил на поведение са

по-загрижени да угодят на другите, откол-

кото да реализират собствените си цели. Те

отстъпват в конфликта и жертват своите

потребности и желания с цел да запазят

мира и да направят другите щастливи. Този

стил е известен още като „губя – печелиш“.

Сътрудничество

Този стил се характеризира с желание да

се удовлетворят целите и на двете страни

в конфликта. Хората с такава ориентация

са загрижени както за собствените си инте-

реси, така и за тези на другите. Те ценят

взаимната изгода, интеграцията и решения-

та от типа „печеля-печелиш“.

Предимството на този подход е, че:

• Взема под внимание потребностите на

всички страни;

• Отнася се до коопериране и

партньорство, а не до конкуриране;

• Цели откриването на решение, което е

удовлетворяващо за всички замесени;

• Обикновено води до подобряване на

отношенията между страните.

Трудно може да се оспори, че сътрудни-

чеството като подход към конфликтите,

въпреки че отнема най-много време и енер-

гия, може да доведе до най-креативните ре-

зултати. Все пак има ситуации, в които под-

ходът на сътрудничеството не е приложим,

а засегнатите проблеми са твърде важни за

индивидите и не може дори да се помисли

за компромис. Някои условия, които възпре-

пятстват сътрудничеството, са натискът

на крайните срокове, слабите междулич-

ностни взаимоотношения между страните

в конфликта, крайно ограничените ресурси

или различните ценности. При тези обстоя-

телства единственият възможен начин за

42

справяне с конфликта е състезанието.

Противоположен стил на сътрудничест-

вото е избягването.

Избягване

Хората, които прилагат този модел на

поведение, се държат така, сякаш са безраз-

лични както към собствените си, така и към

чуждите цели. За този стил са характерни

апатичността, изолацията и оттеглянето

от конфликта; склонност да се разчита на

съдбата за разрешаването на проблемите,

вместо да се направи нещо по въпроса.

Когато се изправят пред потенциален

конфликт, хората с такъв модел на поведе-

ние може да се опитат да отклонят вни-

манието от темата или изцяло да я игно-

рират. В зависимост от обстоятелствата,

това поведение може да бъде възприето или

като уклончиво, или като ефективна дипло-

матическа маневра. Наблюдава се тенденция

към потискане на емоционалните реакции

или цялостно отдръпване от ситуацията.

Компромисен стил

Този подход е междинен. Хората с такъв

стил на поведение са удовлетворени, кога-

то и двете страни в конфликта постигнат

средно – вероятно непълно – удовлетворе-

ние. Всяка страна се отказва от нещо, за да

постигне друго в замяна. Личност с такъв

стил нито избягва напълно проблема, нито

изцяло си сътрудничи с другата страна.

Компромисът е подход тип „загуба-загу-

ба“. Всички страни се съгласяват да жерт-

ват поравно от това, към което се стре-

мят. Впоследствие може да се стигне до

още един взаимен компромис и до още един,

и т.н., докато накрая всички се задоволят с

малка част от това, което първоначално са

искали.

Хората не се придържат единствено към

да прилагат всеки един от посочените по-

веденчески модели. Все пак в резултат от

индивидуалните различия и опит хората се

чувстват по-комфортно, когато използват

един или два от тези стилове, и именно тях

е най-вероятно да прилагат.

Разграничаване на интереси и нужди

За решаването на конфликта е важно

да бъдат идентифицирани интересите на

страните. Често това, което се декларира в

началото на една конфликтна ситуация, не

са интересите на страните, а техните по-

зиции. Както е показано на схемата по-долу

(Фиг.4), на повърхността са декларираните

позиции, които произлизат от интересите

на страните, които от своя страна произли-

зат от техните нужди/ потребности.

,

.

,

.

Позициите са най-бързият начин за

се досеща при конфликтна ситуация. Много

често те изглеждат несъвместими с позици-

ите на другата страна. Ако изследването на

проблема и решението му останат само на

ниво позиции, това често води до „втвърдя-

ване“ на позициите и липса на решение.

Интересите са обикновено причините,

които стоят зад позициите. Откритост-

та по отношение на интересите и готов-

ността да се чуят интересите на другата

страна често са ключът към намирането на

взаимноизгодно решение на конфликта.

Нуждите са в основата на интересите.

Осъзнаването на собствените нужди дава

възможност да се търсят многобройни въз-

можности за решение на конфликтната си-

туация.

1. Балтаджиева, Й., (2005) Вътрешноличностни кон-

фликти в педагогическия процес, Педагогика,

2. Василева, М., (2005) Стратегии за разрешаване на кон-

фликти в училище, Учителско дело,

3. Василева, М., (2004) Конфликти в педагогическия про-

цес, В: Учителско дело, бр. 25

4. Вершинин, М., (2000) Конфликтология, Санкт – Петер-

бург, „МихайловВ. А.”

5. Вълчев, Р., (2002) Стилове на поведение в конфликтна

ситуация, „Мениджър”, , бр. 8

6. Галтунг, Й., (2005) Разразрешаване на конфликти, С.,

Сиела,

7. Грант, Ул, (2005) Конфликтът, С., Сиела

фия,

София,

фия,

прес. София

12. Ненчева, В., (2006) Теория на конфликта, „Инсайт”, бр.

9

13. Херцог, Р., (2009) Насилието не е решение! Превенция

14. Burton, J. W., (1990) Conflict: resolution and prevention,

N.Y.: St. Martin’s Press, 1990.

15. Burton, J. and F. Dukes (eds.) Conflict: Practices in

Management, Settlement and Resolution, vol 4

16. Glasl, F., (1982) „The Process of Conflict Escalation and Roles

of Third-parties,“ in G.B.Bomers and R.B. Peterson (eds.),

Conflict Management and Industrial Relations, Boston:

Kluwer Nijhoff. http://rc.cega.bg/files/Fasilitirane/Narychnik_

za_partnirane_pri....pdf.

17. Gleason, Sandra E.(ed.)., (1997) Workplace Dispute

Resolution. Directions for the 21st Century. Michigan State

University Press,

18. Goodwin, C., D. B. Griffith, (2007) The Conflict Survival Kit:

Tools for Resolving Conflict at Work.Upper Saddle River, NJ:

Pearson Education.

19. Kriesberg, L, (2006) Constructive Conflicts: From Escalation

to Resolution, Rowman & Littlefield Publishers, Inc.

20. Miall, H., O. Ramsbotham, T. Woodhouse, (2005)

Contemporary Conflict Resolution, 2nd edition, NY: Polity,

21. Miall, Hugh. Conflict Transformation: A Multi-Dimensional

Task. http://www.berghof-handbook.net [посетен на

29.10.2013]

22. Tjosvold, D., (1991) The Conflict-positive organization.

Addison-Wesley

Допълнителни литературни източници:

1.

Сотирова, Д. Ц. Давидков (2005) Новата администра-

2. Давидков, Ц. (2006) Управление на организациите (учеб-

ник и работна тетрадка). С.

3. Дронзина, Т., Давидков, Цв., Стоицева, Т., Грозев, К.,

Бояджиева, Н., Николов, М. (2001) Наръчник за парт-

ниране при разразрешаване на конфликти, под ред. На

Дронзина, Т., Цв. Давидков, Фондация Европартньори

2000 - http://rc.cega.bg/files/Fasilitirane/Narychnik_za_

partnirane_pri....pdf /последно влизане 29/10/2013

ДОБРИ ПРАКТИКИ

Групова дискусия

Тема: Сравнение между различните стилове за разрешаване на конфликти

Цел: учениците да се запознаят с различни стилове на поведение в конфликтни ситуации и

да добият представа за тяхното специфично приложение

Инструкции:

Запознайте учениците с 5-те начина на поведение при конфликт (Т.Килман). Разделете ги

в 5 малки групи, в които да дискутират предимствата и недостатъците на всеки стил и да

ги запишат върху постер.

Следва представяне на продуктите от всяка малка група. Допълвайте мненията на

учениците за всеки стил като използвате помощните материали.

ПОМОЩНИ МАТЕРИАЛИ ЗА УЧИТЕЛЯ

Автор: МАЙНДСЕТ АБ (MINDSET AB)

НАЧИНИ НА ПОВЕДЕНИЕ ПРИ КОНФЛИКТ

На практика съществуват пет различни начина на поведение при конфликт. Нито един

от тях не може да се каже, че е „правилният“ за всяка ситуация. Всеки един от петте пасва

на определени обстоятелства, но може да бъде неподходящ или неефективен за други. Разбира

се, как те се прилагат, може да варира. А въз основа на нашата личност ние обикновено имаме

склонност да използваме един или два стила. Основните характеристики на различните сти-

лове са разгледани по-долу.

44

Използване на сила

Силата включва преследването на собствените

цели за сметка на противника. Силата е власто-

во-ориентирано поведение, при което използвате

власт или авторитет, за да получите предимство,

като се възползвате от способността си да се аргу-

ментирате, ранга си или положението си, чрез задър-

жането на награди или придобивки, или посредством

прибягването до санкции. Резултатът от борбата за

власт е, че има ясен победител и ясен победен.

Приспособяване

Когато се опитвате да се приспособите в един

конфликт, отричате собствените си интереси, за

да задоволите нуждите на другата страна. В този

стил има елемент на „саможертва“. Може да се раз-

вие в предаване в името на възгледите на другия, но

също така и в замъгляване на различията във въз-

приятията, докато се подчертават общите инте-

реси. Въпреки всичко има и победител, и победен – в

този случай – вие.

Избягване на конфликта

Не говорите за собствената ви позиция или тази на съперника ви. Конфликтът се игно-

рира или потиска. Тези, които са въвлечени в конфликта, се избягват едни други или скриват

емоциите си и възгледите си. Това може да се развие като отлагане на проблема, оставяйки

го може би за друг ден или като оттегляне от заплашителна ситуация. Възможен „бонус“

тук е, че няма ясен губещ, но няма и победител също така. Конфликтът има вероятност да

се появи отново, освен ако не отшуми изцяло.

Компромис

Целта на компромиса е да намери взаимно при-

емливо решение, което частично удовлетворява и

двете страни. По дефиниция компромис означава,

че всяка страна се отказва от нещо в името на

това да има една или повече посрещнати цели или

нужди. Никой не губи напълно, никой не печели на-

пълно.

Сътрудничеството (понякога наричано „разреша-

ване на проблеми“ или „конфронтиране на конфли-

кта“) е подходът, при който изходът от конфликта

е „печеля-печелиш“. Двете страни се срещат, за

да дискутират сходствата и различията във въз-

гледите си. Двете страни са еднакво отговорни за

определянето на основните нужди на всеки и за на-

мирането на алтернатива, която ги удовлетворява.

Голямата разлика между сътрудничеството и компромиса е, че нуждите ви са посрещнати

на 100%.

Използване на различните стилове

Нито един от тези стилове не представлява „най-добрият“ за всяка ситуация. Всеки стил

има своите предимства и недостатъци в различните ситуации. Ефективното управление на

конфликта означава да се научи кой е най-ефективният стил в ситуацията и да може да се при-

лага, когато е подходящо. По-долу има някои насоки, които ще ви помогнат да изберете правил-

ния стил за конкретната ситуация. Списъкът не е изчерпателен.

Използване на сила:

1. Когато са необходими бързи, решителни

действия, т.е. в спешни случаи;

2. За изпълнението на непопулярни

решения, когато трябва да бъде заета

твърда позиция, например намаляване

на разходите или установяването на нов

ред;

3. Когато притежавате повече опит,

а „правилното“ решение е важно за

бъдещето на човека или организацията;

4. Когато сте крайният отговорен за

резултата, когато вие сте този, който

„тегли чертата“.

Приспособяване:

1. Когато осъзнавате, че не сте прави. За

да позволите на друга перспектива да се

появи. За да докажете, че сте разумен

2. Когато е особено важно да поддържате

хармония и да избегнете разрив

3. Когато резултатът е по-важен

за другата страна. Като жест

за поддържане на добри работни

взаимоотношения

4. Когато продължителната конкуренция

ще унищожи крайната цел

Но преценете:

1. Кога сътрудничеството е важно, за да се вземе

решение

2. Кога важни взаимоотношения могат да бъдат

ливо решение

3. Кога работите с много компетентна група от

хора. Да спорите с тях или да ги принуждавате

ще бъде не само лошо използване на техните

способности, но също така ще понижи техния

морал и мотивация

4. Кога нямате достатъчно знания или умения

5. Кога единствената цел е да спечелите на всяка

цена, докато рискувате да създадете връзка от

типа „победа-загуба“

Но преценете:

1. Кога лишавате организацията от своя при-

нос.

на признание, уважение или влияние.

3. Кога важни проблеми са на масата и вие

трябва да заемете позиция

4. Кога самоуважението ви е заложено на кар-

та

5. В дисциплинарни случаи

се развиват, като им позволявате да

експериментират

Компромис:

1. Когато двама опоненти с еднаква сила

са силно обвързани с несъвместими

цели, като например двете страни в

преговори за заплата

2. Когато е по-добре да удовлетворите

поне половината от нуждите си

отколкото нищо и е възможно да

стигнете до съгласие без да загубите

основни ценности

3. Постигане на работещо решение под

натиска на времето

4. Когато всички останали възможни

модели се провалят

Сътрудничество:

1. За подкрепа един друг, за бъдещо

сътрудничество и за постигане на

взаимно приемливи решения

2. Когато решението е важно и ще има

дългосрочен ефект. Когато възгледите и

на двете страни са прекалено важни, за

да се прави компромис с тях

3. Когато е необходимо креативно,

хармонично решение

4. За да се научите да разбирате гледната

точка на другите. За тестване на собст-

вените предположения и споделяне на

опит с личности с различна перспектива

5. За да възнаградите работата в екип,

доверието, взаимната обмяна на опит

Избягване на конфликта:

1. Когато причината е тривиална и други,

по-важни неща изискват решение

2. Когато имате нужда да отложите, да

„охладите страстите“ и намалите

напрежението до по-управляемо ниво,

за да видите друга перспектива на

проблема

3. Ако има нужда да съберете още

6. Кога трябва да направите компромис с поч-

теността и ценностите си

Но преценете:

1. Кога въпросът е жизненоважен и компро-

мисът би имал мащабни негативни послед-

ствия

конфликта. Използването като първична

реакция във всички конфликти

3. Кога принципите, ценностите, личното

благоденствие и дългосрочните цели са за-

ложени на карта

Но преценете:

1. Кога проблемът е тривиален и не си струва

времето и енергията, които изисква реша-

ването на проблеми

2. В спешни или кризисни ситуации

3. Когато само единият човек има необходи-

мите знания да вземе решение

4. Когато има несъвместими ценности

Но преценете:

1. Кога малък конфликт е вероятно да се превър-

не в по-голям ако не се вземе решение

2. Кога избягването на конфликта е вероятно да

доведе до приключване на приятелство

3. Кога е необходимо да се вземе решение и вие

сте отговорни за него

47

информация или да си осигурите повече

време, за да прецените как да подходите

към конфликта

4. Когато източникът на конфликта

е много вероятно да изчезне скоро,

например поради пенсиониране,

реорганизация или промяна в

политиката

5. Когато потенциалната опасност при

засягане на конфликта е по-голяма

отколкото очакваните ползи от

неговото разрешаване. Например,

когато имате малко власт.