Курсова работа



Дата20.07.2017
Размер212.42 Kb.

КУРСОВА РАБОТА



1.Бизнес профил на фирмата
“Победа”- АД е акционерно дружество, което е сред най-големите производители на тестено-захарни продукти в България. Фирмата се основава от Аврам Чальовски като фабрика за производство на захарни изделия и растителни масла “Аврам Чальовски”. С развитието на фабриката започва и производството както на млечни така и на чисти шоколади, с лешници и други ядки, “досущ като швейцарските”, както обявява тогава местен бургаски вестник . След приватизацията на фирмата през 1999 година, се подписва инвестиционен договор, които осигурява нови възможности за развитие и утвърждава имиджа й като производител с високо качество. През март 2003 г. стартира и направлението Кетъринг и ХоРеКа, насочено към сферата на хотелиерството, кетъринг, туризъм и др.

Вече над 100 бизнес организации са клиенти на Победа. Сред тях са водещи международни компании като METRO, BILLA, KAUFLAND, а така също и динамично развиващи се кетъринг фирми, хотели и др.

Фирмата има адрес на регистрация: град Бургас 8000 ул.”Одрин” 15.

“Победа”- АД е сред най-големите фирми за производство и търговия на тестено- захарни изделия. Съвременното оборудване и квалифицираният персонал позволяват поддържането на широк продуктов асортимент, който включва бисквити, вафли, шоколадови бонбони, солени продукти, кексчета и кроасани. Цялата продуктова листа има гарантирано качество, специфичен вкус и приятен аромат. Системата за контрол на качеството използва съвременни методи и технологии. През декември 2003 г. “Победа” АД получава международен сертификат за управление на качеството ISO 9001:2000. Сертификационна организация на фирмата е “Germanischer Lloyd Certification GmbH”.

Добре развитата дистрибуторска мрежа осигурява наличие на нашите продукти на територията на цялата страна . Дистрибуцията на външните пазари е недостатъчно развита, поради което фирмата насочва усилията си към развиване на добра рекламна кампания за да може с помощта на големи търговски вериги да позиционира продукцията си там.


2.Организационно – управленска структура:

Организационно – управленската структура е функционалналала.


Тя се представя от изпълнителния директор Димитър Николов, под чието ръководство попадат следните ръководители:

1.Производствен директор, който ръководи трите производствени цеха и отговаря на въпроси свързани с недостиг на материали, също така следи нормалното протичане на производството, има правото да уволнява служители, които са под негово ръководство.

Трите цеха се ръководят от технолози, които следят производството на продуктите. Те следят работата на персонала в тези цехове и ако се развали дадена машина те поемат задължението да извикат специалист от механичния отдел.

Техните задължения са:

- контролира спазването на работното време от персонала;


- наблюдава работата на персонала и коригира евентуални неточности при изпълнението на продукцията;

- дава точни и ясни инструкции за изпълнението на различните дейности


2. Технически директор – отговаря на въпроси свързани с необходимите машини и енергийни източници. Той ръководи енергийния, механичния и отдел автотранспорт. Проучва и прави подбор на надеждни доставчици на машини, съоръжения и резервни части, както и координиране на доставките и инсталирането.
3. Търговски директор - неговите задължения са свързани с:

- води отчети за покупко – продажбите

- поддържане на връзка с най – редовните клиенти и осъществяване на контакти с потенциални потребители;

- поддържане на контакти с фирмите потребители с цел успешна реализация на произвежданата продукция;




  1. Директор маркетинг – следи работата на двата мениджъра, които отговарят за рекламата, промоциите, изготвят рекламни постери, обновяват интернет страницата на фирмата.

  2. Началник охрана - охраната има две основни функции: да контролира достъпа на външни лица в сградата на предприятието и същевременно да не допуска повреждане или унищожаване на имуществото на фирмата.

  3. Директор „Международни връзки” – осъществява връзка между инвеститорите и изпълнителния директор.Основният инвеститор е Европейската банка.

  4. Ръководители на отдел „Качество”- те осъществяват входящ контрол на материалите и суровините.

В лабораторията се тестват продуктитите , материалите и опаковките за годност, дали отговарят на европейските стандарти за съхранение и т.н.
Организационно – управленска структура на отдел

„Човешки ресурси”


Организационно управленската структура е от линеен тип.


Дейноста на експерта по набиране на персонал е :

  • проучване и прогнозиране потребността от персонал

  • привличане и подбор

  • оценка и преценка

Дейноста на мениджъра по обучение и квалификация е:

  • разработване на учебна документация

  • осигуряване и организиране на обучението

  • квалификация

  • специализация

Мениджърът по обслужване на персонала извършва следните дейности:

  • административно обслужване

  • назначаване

  • пенсиониране

  • уволняване

  • социални грижи

  • медицинско обслужване

  • социални дейности

  • трудови отношения

  • подготовка на преговори

  • договаряне

  • нормиране


3.Проектиране на броя на персонала.

Планирането на човешките ресурси се дефинира като дейност на установяване на количествените и качествените потребности от човешки ресурси за определен период от време и определяне на възможните начини за тяхното задоволяване при постигане целите на компанията. Планирането цели намаляване на несигурността относно настъпването на желаното бъдеще, което е както важно за компанията, така и за нейния персонал.

Работните места на изпълнителите (работниците) се класифицират по различни признаци, например по професии степен на специализация, форма на организация на труда (индивидуални, групови, екипни, бригадни), тип на производството (единично, серийно, масово), степен на механизация и автоматизация, брой на обслужваните машини, месторазположение в пространството и т. н. Основните дейности при тяхното проектиране и организиране са свързани с тяхната планировка (рационално пространствено разположение, както в предприятието, така и в зоната на приложението на труда), обзавеждане ( с основни и спомагателни машини, съоръжения, екипировка, организационно технически средства и други елементи на интериора) и обслужване.

Проектен баланс за движението на персонала в компанията през 2006 година



наличност в началото на годината (01.01)

движение на персонала

наличност в края на годината (31.12)

Намаление

увеличение

уволнения, наказания, пенсионирания

назначения
Нн
Н
У
Нк



БАЛАНСОВО УРАВНЕНИЕ:

Нн+У-Н=Нк

449 +21 – 15 = 455

В предприятието персонала се състои от 455 човека:

  1. Управленски персонал:

  • 1 изпълнителен директор;

  • 1 директор „международни връзки”

  • 2 ръководители на отдел „качество”

  • 1 юрист консулт

  • 1 директор по човешки ресурси

  • 1 експерт по набиране на персонал

  • 1 мениджър по обучение и квалификация

  • 1 мениджъри по обслужване на персонала

  • 1 производствен директор

  • 1 търговски директор

  • 1 маркетинг директор

  • 2 мениджъри по реклама и промоции

  • 1 оперативен мениджър

  • 1 експорт мениджър

  • 1 специалист „продажби”

  • 1 кетъринг мениджър

  • 7 регионални мениджъра

  • 1 ръководител автотранспорт

  • 1 технически директор

  • 1 ръководител на енергийно- механичния отдел

  • 1 бизнес секретар

  1. Спомагателен персонал:

  • 3 главни технолози на трите производствени цеха

  • 1 началник охрана

  • 2 началници на склад;

  • 20 работници, които пакетират и подреждат готовата продукция в складовото стопанство

  • 1 контрольор на качеството

  1. Обслужващ персонал:

- 3 работници осъществяващи входящия контрол

- 4 човека в лабораторията

- работници заети в производството общо – 268 човека


  • 10 мотокаристи;

  • 7 електрокаристи;

  • 12 шофьори на превозни автомобили

  • 8 шофьори на леки автомобили

  • 5 механици

  • 2 готвачи

  • 2 помощник - готвачи

  • 3 електротехници

  • 20 хигиенисти.

  1. Охрана:

  • 2 души нощна охрана;

  • 2 човека дневна охрана на портала.

При планирането на потребноста от персонал се използва подхода „отдолу- нагоре”, който се характеризира с това , че персонала се определя отделно за всяко звено и след това се обединяват по йерархичните линии до върха на организационно- управленската структура.
Набор и подбор на персонала:
Чрез набора се проучват, разкриват, установяват, примамват и привличат потенциални кандидати за попълване на свободните работни места. Целта е максимално да се обхване контингента от подходящи кандидати, желаещи да заемат вакантните места при минимални разходи. Необходимост от набор има при несъвпадение между наличности и потребности на персонал. Предопределя се от планирането, анализа и проектирането на персонала.

Източниците за набавяне на персонала са два – от вътрешен и от външен пазар. Вътрешният пазар на труда се формира от целия персонал на компанията. Външният пазар на труда се формира от всички неработещи в компанията, но явяващи се потенциални кандидати за вакантните работни места. Всеки от източниците има свои предимства и недостатъци.

За собствените си нужди от персонал фирмата се е насочила и към двата подхода в зависимост от случая. За повечето административно-управленски длъжности както и за организатори на производство фирмата разчита първо на вътрешни кадри. По този начин се минимизира рискът при назначаване. Намаляват се и времето за адаптация и обучение и разходите свързани с тях. Това е така, защото персоналът, работил във фирмата е запознат с производствения процес и има познания за компанията. Чрез насочване на вниманието към вътрешния пазар на труд фирмата си набавя вярна, точна и надеждна собствена информация за потенциалните кандидати, преценката и оценката са по-бързи и по-точни. Това е фактор за засилване мотивацията на работещите за израстване в компанията.

При неуспех се прибягва и до търсене на кадри от външния пазар.

При недостиг на персонал зает в производството той се попълва от външния пазар.

Съществуват много начини за подбор на кадри, като някои от тях са:



  • Чрез обява в средствата за масова информация и интернет

  • Чрез различни държавни и частни бюра по труда и агенции за намиране на работа.

Подборът е процес, при който една организация избира сред кандидатите за работа най-подходящото лице или лица, отговарящи на нейните изисквания.

Интервю - това е една от най-разпространените техники за подбор на кадри. Съществуват следните основни видове интервю: Структурирано интервю, Полуструктурирано интервю и Свободно интервю.

Попълване на писмена форма - при тази техника предварително се подготвя писмена форма с въпроси на които кандидатът трябва да отговори.

Тест - една все по-популярна, но и критикувана техника за подбор. Съществуват различни видове тест, чрез които се проверяват едни или други способности, знания и умения на кандидата (интелигентност, способност за творческо мислене, пъргавина на ума, скорост на възприятие и т.н.).
В заключение следва да се каже, че при избор на персонал може да се приложи една или няколко от посочените по горе техники за подбор с цел да не се допусне приемането на неподходящи кандидати за работа. „Победа”АД е прела комбинация от няколко от посочените метода, когато се отнася до набиране на основен персонал. Това става на следните етапи:

- оповестяване чрез средства за масова информация /обикновено чрез обяви в подходящи вестници и интернет/;

- събиране и разглеждане на подадените от кандидатите документи.

- участниците продължили на следващия етап предстои да минат през интервю

- от одобрените няколко кандидата се избира 1 /може и под влияние на препоръки или др./

- назначаване на изпитателен срок.

- след изтичането на изпитателния срок кандидатът бива одобрен или не.

- ако кандидатът е одобрен – се сключва постоянен трудов договор с него.



Изготвяне на документи за кандидатстване

Длъжностна характеристика на длъжноста

БРАНД МЕНИДЖЪР


Клас по НКП: персонал, зает с услуги на Код по НКП: 3421

населението, охрана и търговия


I. ОСНОВНИ ДЛЪЖНОСТНИ ЗАДЪЛЖЕНИЯ

1.Участва пряко в изграждането и подържането на актуална и точна База Данни за клиентелата на компанията.

2.Представя и налага продуктите на фирмата целенасочено и според конкретното крайно място. Следи за подходящото излагане на фирмените продукти и е длъжен постоянно да го подобрява.

3.Подържа постоянен контакт с обектите по места. Консултира клиентите на фирмата по отношение на ценовото позициониране и ги подпомага максимално в тяхната търговска дейност. Напътства, обучава и инструктира служителите в обектите как трябва да бъде представена и подредена стоката.

4.Контролира наличието и състоянието на продуктите и рекламните материали по крайните места.

5.Всекидневно наблюдава пазара и изготвя ежедневен отчет за своята дейност по зададена актуална форма , който предоставя на прекия си ръководител.

6.Изготвя справки, анализи и препоръки касаещи маркетинговата дейност на фирмата. Ежедневно събира подробна и пълна информация относно конкуренцията на фирмата.

7.Участва в организираните търговски и рекламни кампании. Участва в подготовката на необходимите рекламни материали. Дава предложения на прекия си ръководител за рекламна поддръжка и пропорционални активности в търговските обекти. Участва пряко в организирането и осъществяването на рекламната поддръжка и пропорционалните активности.

8.Оценява неутрално и обективно работата на Търговските представители и действа координирано и съгласувано с тях, с цел по-доброто разпространение на продуктите

9.Подържа нивото на взаимоотношенията между клиента и фирмата .

10.В случаи на договорени промоции изготвя отчет за резултатите и оправдаността на мероприятието.

11.Участва в организираните семинари за фирмено обучение.



II. ОСНОВНИ ОТГОВОРНОСТИ, ПРИСЪЩИ ЗА ДЛЪЖНОСТТА

1.Отговаря за продажбите на всички вериги за продажба на дребно и едро на стоките предлагани от дружеството.

2.Отговаря за всички отчети за продажби на стоките.

3.Отговаря за набелязаните обеми за продажба на стоките.



III. ОРГАНИЗАЦИОННИ ВРЪЗКИ И ВЗАИМООТНОШЕНИЯ

1.Длъжността е пряко подчинена на търговския директор.

2.При изпълнение на длъжността се осъществяват организа­ционни връзки и взаимоотношения с регионалните мениджъри и търговските представители.

3.Осъществява контакти с представители на клиентите на дружеството, както и с представителите на рекламни агенции и други.



IV. НЕОБХОДИМА КОМПЕТЕНТНОСТ ЗА ИЗПЪЛНЕНИЕ НА ДЛЪЖНОСТТА

1.Трябва да знае:

а)нормативните актове в областта на търговията с продукти на фирмата;

б)вътрешният ред и условията за продажба на крайни клиенти и търговци на едро, както и реда за отпускане на рекламни материали и инсталацията на допълнително оборудване;

в)компютърните системи за за отчитане на заявките, поръчките и продажбите;

V. ИЗИСКВАНИЯ ЗА ЗАЕМАНЕ НА ДЛЪЖНОСТТА

1.Образование: висше икономическо – мениджмънт и маркетинг, с образователно-квалификационна степен „магистър" или „бакалавър".

2.Друга квалификация: работа с компютър и добро владеене на английски език.

3.Професионален опит: над 3 години трудов стаж по специ­алността


Длъжностната характеристика е
ИЗГОТВИЛ: ПРОВЕРИЛ: УТВЪРДИЛ:
/....................../ /...................../ /..................../
(подпис, дата) (подпис, дата) (подпис, дата)

4. Методи за обучение и развитие на персонала
Обучението на човешките ресурси е дейност, насочена към подобряване представянето на персонала на работните места. Обикновенно то включва придобиване на знания и умения и усвояването на навици.Обучението и развитието на човешките ресурси са свързани със следните цели:

  1. Повишаване на производителноста на труда

  2. Намаляване на брака

  3. Ликвидиране на трудови злополуки, аварии

Обучението и развитието е дейност в областта на МЧР тясно свързана с усъвършенстване на професионално-квалификационната и социалната структура на чоешките ресурси.

„Победа”- АД използва различни методи за обучение на персонала. Те се определят най- вече от заеманата длъжност. При обучението на работниците, заети в производството фирмата има длъжностни лица под ръководството, на които младите работници усвояват професиятя.Този метод се нарича наставничество.

За обучението и развитието на знаниятя на висшите мениджъри фирмата използва както наставничеството така и самообучението като методи. За развитие на уменията им фирмата използва методи като разработване на проекти, прогнози. За усъвършенстване на междуличностните отношения фирмата използва дискусиятя като метод.

Като предимство на фирмата от гледна точка на методите на обучение е стажуването. Всяка година фирмата обучава стажанти. Професионалното развитие на стажантите е мощно средство за приобщаване и съвпадение, както и развитие на целите на компанията и на личноста както в близка, така и в далечна перспектива.

„Победа” АД продължава политиката на сътрудничество с Бургаския Свободен Университет, стартирала още през 2004 г. На 13 октомври 2006 най-големия производител на бисквити в България обяви началото на проект “Стипендия Победа” за студенти по маркетинг в БСУ. В Конферентната зала на БСУ Даниела Николова, Директор Маркетинг в „Победа АД” представи подробна информация за фирмата и условията за участие в конкурса за стипендия “Победа”.

„Победа” АД желае да подпомогне обучението и развитието на студентите в една от най-динамичните и атрактивни професии – тази на маркетолога. ПОБЕДА АД работи на пазара на бързообоортните стоки – пазар, на който маркетинговата политика и стратегия е основно конкурентно предимство, а маркетинговите специалисти са изправени пред най-големи предизвикателства.

Стипендията е в размер на 1200 лв и е за студенти последен курс на обучение по специалност маркетинг в БСУ. Бъдещите маркетолози трябва да представят формуляр за кандидатстване, мотивационно писмо, справка за успеха от годините на следването и доклад на маркетингова тема, определена от „Победа”АД.

Целта на доклада е оценяващото жури да оцени способностите на студентите да се справят с извличане, обработка, анализ на информацията и техните умения за даване на препоръчителни стратегически решения.



5. Методи за оценяване на персонала
В процеса на работа всеки един човек от персонала на фирмата представя своите възможности за работа. Те трябва да бъдат оценени. Оценката представлява измерване на реализацията на персонала. Тя дава възможност да се разбере равнището и съвършенството на изпълнението на работата, да се даде обратна връзка за тях на изпълнителите и на тази база те да бъдат мотивирани. Оценяването подпомага взимането на управленски решения относно персонала – повишение/понижение, обучение, развитие, мотивация, персонализиране изпълнението на работата, подобряване качеството на изпълнението. Помага за модернизиране методите за селекция на персонала. Дава възможност за обсъждане на представянето на персонала, мотивирането му, усъвършенстване на бъдещата реализация. Оценяването дава и обратна връзка на персонал, така че той да знае на какво ниво се намира в момента.

Методите за оценяване най-общо те се подразделят на количествени и качествени. При количествените методи се използват количествено измерими показатели и рейтингови скали, а при качествените - сравняване на резултатите или описание. Най-важното е, че методите за оценяване трябва да бъдат обективни. За това обикновено се прилагат не един, а няколко метода. Изборът на метод за оценяване зависи от целта на оценяването, категорията на персонала (мениджъри, специалисти, работници)

Оценяването е тясно свързано с преценяването и атестирането. Преценката включва както процеса на оценяване на личностите така и неговия резултат. Атестирането е процес на определяне на квалификациятя, равнището на знания, деловите и други качества на лицата в даден момент. Оценката служи за:


  • Определяне на размера на работна заплата

  • За преместване или освобождаване

  • За квалификация

„ Победа” АД спазва определени принципи при оценяването на персонала:

  • Оценката е за минали постижения и бъдещи цели

  • Максимално участие

  • Добронамереност

  • Да се говори за проблеми и резултати, а не за личности и отношения.

Най- често фирмата изготвя карти за оценка за служителите от различните йерерхични нива, които съдържат признаци, по които ще се оценява персонала, с краткото им описание на скалата за оценяване. Признаците, които използва фирмата за оценяване на средните и висшите ръководители са:

  1. Способност за ръководство

  2. Самоусъвършенстване

  3. Отношения и комуникации

  4. Трудов стаж

Примерен оценъчен лист на служител


Име................................................... Длъжност....................................

Отдел/цех........................................................................

Оценъчен период: от ........................ до.....................

Оценете всеки отдолу посочените фактори. Оценката на факторите е както следва.

Отличен(6)

Много компетентен/много добро изпълнение(5)

Добро изпълнение(4)

Нуждае се от усъвършенстване(3)

Незадоволителен(2)

Оценъчни фактори оценка

............................................. ........................................

1. Професионални умения

А) справяне със задълженията

Б) съобразителност

В) обективност при вземане на решения

2. Отговорност

А) отговорност за персонала

Б) административно наказателна отговорност

В) производствена отговорност

3. Организационни умения

А) самостоятелност

Б) пригодност за работа в екип

В) участие в промените на фирмата по организация на производството

Г) комуникативност

Средна оценка от посочените фактори ..............................................................

Преценка за качествата и дейноста на служителя и мнение за последващи действия към служителя от страна на ръководството................................................................


Дата..................... Ръководител...........................

6. Определяне на трудовото възнаграждение на персонала
Компенсационният мениджмънт е дейност в областта на МЧР свързана с определянето на всички официални парични и непарични възнаграждения давани на персонала от компанията. Възнагражденията са доходи на работниците за положения от тях труд и разходи на работодателя за производство и реализацията на стоки.Възнагражденията приемат формата на работна заплата.

Основните групи фактори, определящи равнището, динамиката, структурата и диференциацията на възнагражденията се формират на национално равнище и на равнище компания. Миксът на факторите определя конкретните възнаграждения в компанията.

Избраната форма на заплащане в „ Победа” АД за работниците заети в производството е простата повременна система на работна заплата. Тъй като производството е напълно автомотизирано обема на продукцията зависи единствено от производителността на оборудването. Изчислява се по формулата:

РЗфм = БОД/БРД *МОРЗ, където

БОД, БРД- броят на отработените и работните дни през месеца

МОРЗ- месечна основна работна заплата

Работната заплата на мениджърите и директорите във фирмата е фиксирана. Тя не се влияе от броят на отработените дни.

Работната заплата на юриста и специалиста по компютърни системи се изчислява по формулата:

РЗ= БЧ*ЧРЗ, където

БЧ е броят на отработените часове

ЧРЗ е часовата работна заплата за съответната квалификационна степен


7. Трудови и осигурителни отношения
Кодекса на труда урежда трудовите отношения между работника или служителя и работодателя. Трудовите отношения включват въпросите, свързани с постъпването на работа, изпълнението на трудовите права и задължения на работниците и работодателите по трудовото правоотношение като например – продължителност на работното време, почивките и отпуските, размера на основните и допълнителните трудови възнаграждения, обезщетения или прекратяване на трудовото правоотношение и други.

Най-разпространеното основание за възникване на трудово правоотношение е трудовият договор.

Трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя. Работодател може да бъде физическо или юридическо лице. Трудовият договор се сключва в писмена форма. Съдържанието на всеки трудов договор трябва да урежда задължително мястото, характера на работата и трудовото възнаграждение. С практическо значение е и въпросът за мястото на сключване на договора и началото на изпълнение на задълженията по него.

Трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на всяка от страните при наличието на т. нар. “общи” основания за прекратяване. Трудовият договор може да бъде прекратен и едностранно от работника или служителя, или от работодателя.

Всички работещи във фирмата се назначават на основание на трудов договор. Изключение са само юриста и специалиста по компютърни системи. Те се назначават на основание на граждански договор.

Осигурителното правоотношение включва комплекс от права и задължения на субектите на осигурителното правоотношение – задължение за внасяне на осигурителни вноски, право за получаване на осигурително плащане при определените в нормативните актове условия и ред и т.н. Характерно за осигурителното отношение е, че то възниква по силата на закона в определени случаи.

Субектите на осигурителното отношение са:


  • Осигурител, т. е. този, върху който тежи нормативно определеното задължение да прави осигурителни вноски;

  • Осигурен, този който има право да получава осигурително плащане по ред и условия нормативно определени;

  • Осигурителен фонд (Национален осигурителен институт- НОИ), този който изплаща и за чиято сметка се изплащат осигурителните плащания при нормативно определените ред и условия .




Вид осигуровка

За сметка на работодателя

За сметка на служителя

За държавно обществено осигуряване

15.925%

8.575%

За здравно осигуряване

3.90%

2.10%

За универсален пенсионен фонд

3.25%

1.75%

За фонд ГВРС

0.50%

0%

За фонд ТСПБ

0.90%

0%

Общо :

24.475%

12.425%

ГВРС – гарантирани вземания на работници и служители



ТЗПБ – трудова злополука и професионална болест


База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2016
отнасят до администрацията

    Начална страница