Мотивационните възможности за стимулиране на държавния служител в община Благоевград


ОЦЕНКА НА ЗАКОНА ЗА ДЪРЖАВНИЯ СЛУЖИТЕЛ



страница4/4
Дата11.01.2018
Размер0.68 Mb.
#43719
1   2   3   4

1. ОЦЕНКА НА ЗАКОНА ЗА ДЪРЖАВНИЯ СЛУЖИТЕЛ
Законът за Държавния служител е приет на 16 юни 1999 г. и на 21 юли 1999 г. от 38-то Народно събрание. Законът влиза в сила на 27 август 1999 г., един месец след обнародването му в Държавен вестник.

Със Закона за Държавния служител се уреждат възникването, съдържанието и прекратяването на служебните правоотношения между държавата и държавния служител при и по повод изпълнението на държавната служба, доколкото друго не е предвидено в специален закон.

В първа глава от Закона – Общи положения – е изяснен предметът на Закона и е направена характеристика на държавния служител. Посочени са изключенията от кръга на държавните служители. Накратко са разгледани изискванията към държавните служители при изпълнение на държавната служба. Разяснени са видовете държавни служители и функциите, които те изпълняват. Втора глава ни запознава с условията при възникване на служебното правоотношение. Посочват се изискванията при изпълнение на държавната служба и условията за назначаване на държавния служител. Разгледани са реквизитите на акта за назначаване и е изяснено какво трябва да направи държавния служител, преди да постъпи на служба. За всеки държавен служител съответната администрация съставя и води служебно досие. Във Втора глава също е посочено какво съдържа това досие и че държавният служител има право да се запознае с досието си при поискване. Срокът на съхранение на досието е 10 години след прекратяване на служебното правоотношение. Статутът на държавния служител е изяснен в Трета глава от Закона. Тук са посочени основните принципи при изпълнението на държавната служба и са разгледани условията за изпълнението й. Задълженията на държавния служител са разяснени във втори раздел от същата глава. Тези задължения са: задължения към гражданите, как да изпълнява държавната си служба, задължение за подпомагане и съдействие на органите на държавната власт, задължение за спазване на работното време, йерархична подчиненост, опазване на служебната тайна, забрана за изявления от името на администрацията, задължение за опазване на престижа на държавната служба. Държавният служител е длъжен да декларира своето имотно състояние пред органа по назначаването при встъпването си в длъжност и всяка година до 31 март. В същата Трета глава от Закона са изяснени и задълженията на органа по назначаването.

Раздел четвърти урежда правата на държавните служители: право на заплата; право на почивка; право на отпуск; право на повишаване на професионалната квалификация на служителите; право на повишаване в държавна служба; предсрочно повишаване в ранг; право на социално и здравно осигуряване; право на обезщетение; право на представително и униформено облекло; свобода на мнението; право на членство в политически партии; право на стачка и др. Раздел пети дава данни за работното време на държавните служители и за техните почивки и отпуски, които бяха разгледани в глава втора от настоящата работа. В раздел шести от същата глава (III) са посочени заплатата и допълнителните възнаграждения на държавния служител, уточнен е гарантираният минимум, заплатата при вътрешно съвместителство, заплащането в почивните и празнични дни. Изяснено е как се извършва изплащането на заплатата и какви удръжки се правят от нея.

В Трета глава още са посочени ранговете и възможностите за повишаване в длъжност на държавните служители и са разгледани обезщетенията, които трябва да получат държавните служители при природни и обществени бедствия или при смърт или увреждане на неговото здраве.

В Четвърта глава са посочени правата и задълженията на държавния служител в случай на изменение на служебното правоотношение (преместване, заместване, командировка). За времето на командировка държавният служител има право да получи освен брутната си заплата още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени с акт на Министерския съвет.

В Пета глава са посочени кои са отличията и наградите и служебната отговорност на държавния служител. Отличията и наградите при образцово изпълнение на служебните задължения са: 1) грамота; 2) сребърен и златен почетен знак на съответната администрация; 3) парична и предметна награда.

По-нататък в Закона са изяснени дисциплинарните нарушения и дисциплинарните наказания, които могат да се наложат.

Дисциплинарни наказания са: 1) забележка; 2) порицание; 3) отлагане на повишението в ранг за една година; 4) понижение в по-долен ранг за срок от 6 месеца до 1 година и 5) уволнение.

В раздел VII е изяснена имуществената отговорност на държавния служител.

Глава шеста урежда прекратяването на служебното правоотношение. В нея са посочени общите основания за прекратяване на служебното правоотношение, обезщетенията при прекратяване на общо основание и случаите на едностранно прекратяване на служебното правоотношение от някоя от страните.

В Глава седма е обърнато внимание на служебната книжка и служебния стаж на държавния служител. Министерският съвет издава наредба по прилагането на тази глава.

В Осма глава е разяснено как държавния служител да се защити срещу незаконно прекратяване на служебното правоотношение.

Последните две глави от Закона са: VIII – Спорове и XIX – Контрол за спазване на статута на държавния служител. Цялостният контрол за спазване на статута на държавния служител и за изпълнение на неговите задължения се осъществява от Държавна административна комисия при Министерския съвет.

Законът за държавния служител е много добре структуриран и в него са засегнати всички проблеми, свързани със служебните правоотношения между държавата и държавния служител. Този закон поставя началото на един нов етап в развитието на системата от мотиви и стимули за държавния служител. Бъдещото прилагане на Закона ще разкрие неговите положителни и отрицателни страни.
2. НАСОКИ И ПРЕПОРЪКИ ЗА ИЗГРАЖДАНЕ НА ЕФЕКТИВНА СИСТЕМА ОТ МОТИВАЦИОННИ СТИМУЛИ ЗА ДЪРЖАВНИТЕ СЛУЖИТЕЛИ В ОБЩИНА БЛАГОЕВГРАД
Персоналът на всяка организация е пъстра мозайка от индивидуалности. Необходимо е да се опознаят и да се разберат повече неща за тяхната личност, за тяхната мотивация и удовлетвореност от труда. Съвременният мениджър трябва да разбере от какво се вълнуват неговите подчинени, от какво са доволни и щастливи.

От проведената анкета със държавни служители в Община Благоевград, можем да направим следните препоръки за бъдещото управление на тези служители:

Механизмът на награждаване в организацията е мощен мотивационен фактор. Наградите са основен мотиватор, тъй като хората обикновено влагат толкова повече усилия, колкото повече получат за това, което вършат. Тъй както една привлекателна работа може накрая да се окаже неудовлетворяваща при отсъствието на съответното парично възнаграждение, така и високоплатената, но скучна работа ще навреди на мотивацията. Важен момент в управлението на служителите е да се разбере кои възнаграждения са ценни и важни за всеки служител. Необходимо е да се плащат конкурентни заплати, за да се привличат и задържат служителите и те да съответстват на вложения от служителя труд. Схемите за стимули и премии работят като мотиватори само ако има усещането, че: 1) наградата си заслужава усилието; 2) наградата е съизмерима с усилието; 3) работникът трябва твърдо да вярва, че усилието му ще бъде последвано бързо от съответна награда.

Мотивацията не е само въпрос на даване на награди и стимули. Хората трябва да знаят какво се очаква от тях да правят и какво ще се случи с тях, ако не го направят. Те трябва да са наясно с тяхната роля, целите, които трябва да постигнат и изискваните стандарти на изпълнение и поведение. Те могат да са запознати с наградите под форма на пари, повишение или подобрен статут, които ще последват от компилацията с тези очаквания (примамката), но трябва също да са запознати и със санкциите, които ще последват, ако се провалят (наказанието).

Мениджърът е ключов елемент в процеса на мотивацията. Мениджърът може да оказва влияние на всеки етап от мотивационния процес на дадена личност. Мениджърите определят ключовите мотивационни потребности, помагат при избора и провеждането на мотивирано поведение, помагат при обучението на подчинените, при повишаване на уменията и способностите, оценяват работата и награждават или наказват поведението им. Мениджърът трябва да осигури положителна обратна връзка под формата на устно признание, благодарност. Те не са от голямо значение, но все пак осигуряват увереност на работещите, че извършват дейността си по правилен начин и че тяхното действие е оценено. Изследванията са категорични, че най-ценната, но най-рядко използвана форма на стимулиране е похвалата! Тя дава ефект обаче само, когато е изказана навреме и за точно определен резултат.

Необходимо е да се създадат условия, за да може работникът да постигне равнището на добрата работа. Ако организацията не предоставя съответната подготовка и ресурси и индивидът не показва нужните умения и способности, равнището на мотивираност ще остане ниско.

Трябва да се определи какви награди се ценят от работниците. Важното тук е да се отчете, че хората се отнасят по различен начин към наградите. Някои ценят най-вече признанието и похвалата, за други е по-важно да получат повишение на заплатата или възможности за израстване в кариерата.

Това са някои от препоръките за постигане на успех в мотивацията и стимулирането. Тези препоръки, разбира се, трябва да бъдат съобразени със спецификата на персонала в организацията и да се приложи това, което ще действа най-добре в съответния случай.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изграждането на ефективна система за стимулиране на държавните служители е изкуство. Необходимо е много точно да се анализира спецификата на отделната личност или колектив в организацията и да се определи кои са мотивационните фактори, които им влияят за по-добро изпълнение на служебните задачи. Важно нещо при разкриването на действителните мотивационни характеристики на служителите е да се създаде подходящ климат за това.

Мотивацията е сред основните фактори в ръководната функция на мениджъра. Преди да могат да се мотивират подчинените, мениджърите трябва да знаят какво "движи" хората и какво могат да направят, за да ги мотивират към висока ефективност. Мотивацията е непрекъсната дейност на мениджъра. Във връзка с тази своя дейност мениджърът трябва да прави периодични проучвания за мотивацията на хората и за това, какво пречи на тяхната мотивация. Характеризирайки данните от проучването, той ще разбере кои са предпочитаните стимули от работниците и ще ги приложи в разработването на една нова система за мотивация и стимулиране.

Анализът на мотивационните възможности за стимулиране на държавните служители в Община Благоевград при новите нормативни условия даде възможност да се открият проблемите и съществуващите пропуски в системата за стимулиране на държавните служители. За целите на този анализ се проведе анкетно проучване с държавни служители, работещи в Общината. Това проучване потвърди очакваните резултати. А именно, липса на достатъчно стимули за работа, ниско заплащане, несъответствие между вложените от служителите усилия в работата и получените възнаграждения.

Със създаването и приемането на Закона за държавните служители се предприе един нов курс в управлението на мотивацията и стимулирането на държавния служител. Размерът на основната заплата на държавния служител значително ще се увеличи в началото на 2000 г. Това е наистина добър стимул за работа на служителите и доказателство, че Държавата е помислила за тях.



Убедена съм, че бъдещето ще донесе на държавните служители още много други стимули за ефективна работа, което ще увеличи мотивацията им за успешно изпълнение на служебните им задължения.


ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА


  1. Закон за държавния служител

  2. Андреева, М., "Управление на персонала", ИК "Галактика", 1995

  3. Армстронг, М., "Наръчник за управление на човешките ресурси", издателство "Делфин прес", Бургас, 1988,1990

  4. Бояджиев, Д., "Мениджмънт на човешките ресурси", София, 1994

  5. Владимирова, К., Спасов, К., Стефанов, Н., "Управление на човешките ресурси", УНСС, София, 1998

  6. Евгениев, Г., Близнаков, Й., Паунов, М., Атанасова, М., "Основи на управлението на човешките ресурси", УНСС, София, 1993

  7. Палешутски, К., "Мениджмънт", Форчън, Благоевград, 1994

  8. Силаги, Е., "Контролът", Информационно издателско бюро Варна, 1992

  9. Силаги, Е., "Мотивацията", Информационно издателско бюро Варна, 1992

  10. Смит, Х., Уейкли, Дж., "Психология на организационното поведение", Информационно-издателско бюро на Икономически университет, Варна, 1992

  11. Христова, Т., "Мениджмънт на човешките ресурси", Princeps, 1996



Сподели с приятели:
1   2   3   4




©obuch.info 2024
отнасят до администрацията

    Начална страница