Организация; формални и неформални организации; вертикално и хоризонтално делене на труда



Дата09.04.2018
Размер103.47 Kb.
Варненски Свободен Университет „Черноризец Храбър”

КУРСОВА РАБОТА


НА ТЕМА:

Организация; формални и неформални организации; вертикално и хоризонтално делене на труда.


2009г.

Изготвил: Диян Попов Проверил:

гл.ас.В.Василев

Факултетен№131992 2 курс

Дисциплина:Теория на управлението

СЪДЪРЖАНИЕ


1.Определение за организация


2.Характеристики на организацията
3.Формална и неформална организация
4.Хоризонтално и вертикално разделение на труда

В нашето динамично време управлението на една организация представлява сложна и отговорна работа, независимо от това дали тази организация е държавна или частна,малка,средна или голиама, дали е стопанска или нестопанска. Това управление не може да бъде успешно ако мениджърът се ръководи само от заучени сухи концепции, модели и формули. Всеки, който иска да управлява успешно, трябва да съчетава разбирането си за някои възлови истини в мениджмънта с техните вариации.




  1. Определение за организация

Думата организация се използва в два различни смисъла: На първо място се определя като социално цяло или общност,това са предприятия, болници, спортно, акционерно дружество, висше учебно зажедение и т.н.Това означава че, организациите са социални образувания,които могат да бъдат разграничени въз основа на хората, от които са съставени.

Организациите като общности имат освен това методи на работа,технологии, физическо имущество (сгради,машини), знания и стратегии за постигането на своите цели.
Второто значение на думата се отнася за оранизационните свойства-както структури така и процеси в рамките на социалното образувание или общност. В този смисъл социалните образувания са организирани по определен начин. Те имат различни видове управление, взаимовръзки на власт, брой на ръководителите спрямо работниците, дефинирани права и задължения, начини за вземане на решения и други аспекти, които се използват, за да бъдат характеризирани.

Като трето значение може да се отнесе определението на Честър Бернард, който определя организацията като “система от съзнателно координирани дейности на двама или повече души”. Организацията е социална система. Тя трябва да отговаря на следните изисквания: 1)да има най-малко една цел (т.е.желано крайно състояние или резултат) за да се приема от членовете на групата като обща; 2)да има двама или повече членове, да работят съвместно с намерение да достигнат значимата за всички цел.

Също така организациите оползотворяват типичните входящи ресурси като човешки ресурси ,суровини и материали, информация за да постигнат целите си. Човешките ресурси и управлението на персонала също са важни елементи от структурата на организацията.Уменията и знанията на персонала, тяхната професионална компетентност, становищата и нагласите им, ангажиментите, които поемат, работата и стремежа им, тяхната социализация и кариерата,която следват в организацията и извън нея.
2.Характеристики на организацията

Основната характеристика на организацията е поведението на хората в нея. Поведението включва основно мисловната страна на поведението, като мислене, чувства, въображение.

Организациите наблюдават следните прояви на поведение:


  • мисловните нагласи, ценности, предпочитания и склонности на индивидите:

  • поведението на индивидите в начина, по който те се справят с физически обекти, информация

  • групи, екипи и други видове групирания с преки контакти между участниците – кръгове по интереси или приятелски кръгове

  • организирани подразделения като отдели, отделения, фирми и по-големи образувания

  • мрежи от организации

Следващата характеристика е групирането на членовете на организацията.В групите и екипите членовете на организацията се срещат,сътрудничат си, изграждат лични приятелства и вярност. Групите имат своя собствена динамика, изграждат си свойства, които не са просто сума от свойствата на участниците.Групите и екипите са централни градивни елементи в координацията и контрола на организационните процеси.Те са важни както в неформалните, така и във формалните структури на организацията.

3.Формални и неформални организации

Формална организация означава дейността по създаване на ред и подреденост в една система.Това са дейности и работи, свързана и с изграждането на организма на системата.Тя се създава на основата на предварително установени правила и норми.Когато едно лице иска да регистрира еднолична фирма, то отива в съда с набор от документи.Съдът преценява редовността на документите и регистрира фирма.Тази фирма(формалната организация) се счита за създадена от деня на обнародване на решението на съда в „Държавен вестник”. Същото се отнася за едно акционерно дружество, кооперация, които са също формални организации.

Формалните организации рядко формулират и преследват една единствена цел.Те попадат в категорията на т. нар.сложни организации, които се характеризират с множество цели и множество елементи със сложни връзки и взаимоотношения между тях. Всички бизнес организации са сложни организации.Сложността при тях произтича не само от броя на целите, елементите и връзките помежду им, но и от присъствието на човека като носител на свои специфични цели, интерес и поведение.

Всички сложни организации имат някои общи характеристики.

Първата, е че всяка сложна организация преобразува ресурси за достигането на определен резултат.Основни ресурси които използва една организация са: човешки ресурси, капитал материали, технология и информация.Този процес на преобразуване е най-забележим в производствените организации, но той съществува във всички нестопански организации, където се използват именно тези ресурси.

Втората характеристика е зависимост на организацията от т.нар. външна (околна) среда.Нито една организация не може да функционира без връзки и взаимоотношения с външната среда. Така например, всички производствени организации са зависими от околната среда, както по линия на своите ресурси, така и по линия на своите потребители, т.е тези които ползват резултатите на организацията.

Външната среда включва в себе си всички останали организации, органи на управление и правила на игра, които се отнасят до нашата организация. Външната среда винаги действа

благоприятно или неблагоприятно върху тази организация.

Неформалната организация възниква стихийно и неорганизирано в рамките на формалните организации. Съществуват във всички формални организации, които са по- многолюдни.Изключение представляват малките организации.Всяка неформална организация има свои правила и норми на поведение и преследва специфични групови цели и интереси.Тя обхваща различни структури, процеси, споразумения, които възникват в процеса на работа. Неформалните взаимоотношения понякога допълват формалната организация като осигуряват структури които да помогнат на работата. В други ситуации те може да възникнат като реакция спрямо формалната организация за да предпазят индивидите от нея. Следователно те могат да помагат, но могат и да пречат на резултатната работа на организацията.Редица аспекти на неформалната организация имат особено важен ефект върху поведението.Първият е много важна черта за неформалната организация, а това е поведението на лидерите както важни са и моделите на взаимовръзки вътре в групите и между тях.Освен това се развиват разнообразни видове неформални споразумения (правила, процедури, методи).Съществуват и разнообразни модели за комуникиране и за упражняване на влияние, които се комбинират в неформалната структура.

4.Хоризонтално и вертикално разделение на труда
Хоризонтално разделение на труда, се осъществява за сметка на образуването на организационни структурни подразделения, изпълняващи специфични конкретни задания. В една организация разделението на цялата работа на отделни части представлява хоризонтално разделение на труда. Това разделение касае степента на обособяване на подразделенията въз основа на професионалната ориентация на техните членове, на природата на задачите, които те изпълняват,на нивото на тяхното образувание и професионална квалификация.Колкото по-голям е броят на различаващите се видове работа в организацията,които изискват специализирани знания и умения, толкова по-сложна е организацията. Това е така защото организация с многобройни и различни дейности създава повече трудности на своите членове в комуникациите и прави по-трудно координирането на дейностите от страна на ръководството.

Ако в организацията работят предимно хора с една и съща специалност, с едно и също(или близко) ниво на образувание, професионална квалификация и умения, е много вероятно те да разглеждат нещата по подобен начин, да мислят в различни времеви хоризонти, да използват различни термини.

Специализацията на длъжностите допълнително подсилва различията. Длъжността на инженер-химик е много различна от тази на специалист по интервюиране на кандидати за работа. Обучението, през което са минали, е различно. Професионалният език, който използват в работата си е различен.

Най-явните черти, чрез които се проявява хоризонталното разделение на труда са:



  • специализация

  • изграждане на подразделения

Тези две черти са взаимно свързани.

Специализацията се отнася за специфичния начин на групиране на дейностите, изпълнявани от отделните служители. Специализацията може да се постигне по два начина. Най-известната форма на специализация е функционалната-при която цялостната дейност на организацията се подразделя(декомпозира) на няколко нива, докато се стигне до прости и повтарящи се задачи. Известна още като разделение на труда, функционалната специализация създава голяма възможност за взаимна заменяемост между кадрите и улеснява ръководството на фирмата при тяхната замяна с други кадри.

Ако са специализирани индивидите, а не тяхната работа,тогава говорим за социална специализация. Тя се постига когато във фирмата се назначават професионалисти със специфични умения, които не могат така лесно да бъдат раздробени на по-малки части и затова не могат лесно да бъдат доведени до рутинизирани, повтарящи се прости дейности. Например работата която типично извършват лекарите, строителните инженери и други, е специализирана, но дейностите които извършват такива специалисти не са еднотипни, варират според ситуацията.

Когато се увеличи степента на специализация се увеличава и степента на сложност. Това е защото повишената степен на специализация изисква по-сложни и по- скъпи методи за координация и контрол.

Повечето организации разчитат на функционалната специализация-до колкото разделението на труда води до ефективност.

Разделението на труда продължава да се използва, защото при много специфичните и сложни дейности нито един човек не може да изпълни сам всички задачи-заради физическите ограничения. Ако човек трябваше да изработи сам един Шевролет например, дори и да умееше да изпълни всички необходими производствени операции, това би му отнело месеци работа. Второ, обхватът на знанията действа като ограничение. Едни от задачите изискват високо квалифицирани умения, докато други могат да се изпълняват и от необучени хора. Ако повечето от задачите биха били така сложни,че да изискват широка съвкупност от умения, то може да се окаже,че не сме в състояние да намерим кадри, които да ги изпълняват. Освен това ако приемем че всичките кадри на фирмата трябва да са ангажирани в определен процес, например производството, то тогава всеки работник или служител би трябвало да умее да изпълнява всичките производствени задачи-и тези,които се изпълняват често, както и задачите, които се изпълняват много рядко.

Друг аргумент в полза на разделението на труда е ефикасността. Уменията на човек да изпълнява задачата си се увеличават благодарение на повтарянето и. Ефикасността се проявява още чрез намаляване на времето за „превключване” от една задача към друга. А когато се изпълнява само една задача това време дори се елиминира.Освен това, обучението за функционална специализация е по-икономично от гледна точка на организацията- по-лесно е и по-евтино да се обучава човека да изпълнява една специализирана и повтаряща се задача, вместо да се обучава да изпълнява трудни и сложни задачи.

Разделението на труда създава групи от специалисти в определена област. Начинът, по който с групират тези специалисти се нарича изграждане на подразделения. Това е начинът, по който типичната организация координира дейностите на хоризонталното разделение на труда. Подразделенията могат да се изграждат въз основа на критерии като численост на персонала, функция, продукт, услуга, клиенти, региони, процеси. В повечето големи фирми биха използвали и шестте критерия, в същото време за малка фирма е достатъчен един критерии.

Вертикалното разделение на труда е когато дейностите в една организация са разделени на отделни съставни части зад които най-често има специализирани подразделения, се налага координация на този процес. Координиращия процеса на две подразделения е над тях в йерархията. По този начин се появяват т. нар. степени или нива в управлението.

Вертикалното разделение на труда се отнася за дълбочината на структурата. Когато се увеличава разделението се увеличава и сложността, когато нараства и броят на йерархичните нива в организацията. Колкото повече нива лежат между най- ниското и най-високото, толкова по- голяма е възможността да се разпаднат комуникациите, по-трудно е да се координират решенията на различните ръководители,по-трудно е за висшите ръководители да обхванат и да контролират работата на оперативните нива.

Вертикалното и хоризонталното разделение на труда не бива да се разглеждат като независими едно от друго.Вертикалното разделение може да се разбере най-добре като отговор спрямо повишаването на хоризонталното. Когато се повиши хоризонталното разделение се повишава и потребността от координация на задачите. Тъй като високо вертикално разделение означава, че членовете на фирмата ще имат различно ниво на образувание и степен на квалификация,то за едно отделно подразделение може да се окаже трудно да разбере как неговите задачи се вписват в по-голямата цялост.

Организации с един и същи брой кадри могат да имат различна степен на вертикална интеграция. Организациите могат да бъдат „високи’-с много нива на управление, или „плоски” –с малко нива на управление. Определящият фактор е „размах на контрола”. Той показва броя подчинени които един ръководител може ефективно да ръководи. Ако размахът на контрол е широк,ръководителят ще има голям брой подчинени. При равни други условия по-тесният размах на контрола прави организацията по-висока, а по-широкият размах я прави по-плоска.

Не може обаче да се каже категорично коя организация е по-ефективна високата или плоската. Високите структури дават възможност за надзор на работата „от близо” и по-строг контрол от страна на шефа;координацията и комуникациите стават доста сложни, защото се увеличава броят на йерархичните нива, през които трябва да преминат разпорежданията. Плоските структури имат по-къси и по-опростени комуникационни вериги, по-малка възможност за надзор на работата,тъй като ръководителят има много подчинени;същевременно в плоската структура има малки възможности за повишение в длъжност,защото управленските нива са малко.

ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА


„Организация на управлението” Анастасия Станчева

„Основи на управлението” Ангел Ангелов

Интернет







Каталог: files -> files
files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я
files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см
files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София
files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо
files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо
files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България
files -> Георги Димитров – Kreston BulMar
files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2019
отнасят до администрацията

    Начална страница