Предмет и система на тп като правен отрасъл и като наука. Функции на тп
Изтегляне 1.4 Mb.
|
|
Двата вида ТПО са генетично свързани. ИТПО предхождат КТПО, а КТПО оказват влияние върху ИТПО и ги модифицират. По-добре уредените КТПО имат сила пред ИТПО. Чл. 74: КТПО в този случай имат приоритет, а ИТПО не могат да им противоречат, а се дерогират. 6 ИТПО – понятие, правна характеристика ИТПО е легално понятие - чл. 1(2) КТ. ИТПО е едно регулирано от ТП ПО между Р/С и РД, по силата на което Р/С се задължава да предостави на РД работната си сила, като изпълнява определена трудова функция и спазва трудова дисциплина, а РД се задължава да плаща този труд според неговото количество и качество и да осигури безопасни условия на труд. ИТПО носи всички белези на правоотношението като се характеризира със своите субекти и съдържание.
ТПО е двустранно, то е сложно, защото има повече от едно право и едно задължение. Отделните права и задължения могат да бъдат обект на отделни претенции. ИТПО е синалагматично /взаимно обусловено /- това означава, че упражняването на права е обусловено от изпълнение на задължения. Тази обусловеност не е пълна, а изключителна: ако работникът не е изпълнил задълженията си, това не го лишава от правото му да изисква от РД да му осигури безопасни условия на труд. ТПО е лично (intuitu personae). Р/С се задължава да предостави своята работна сила, не чрез представител. Правата и задълженията са незаместими, непрехвърлими, ненаследими. От това следва подчинеността. ТПО е винаги възмездно - чл. 242 КТ, дори когато страните постигнат съгласие за обратното. ТПО е едно продължаващо ПО, не се прекратява при изпълнение, поражда се ново задължение за изпълнение - гл. 16 КТ. Съществен белег е интересът - ТПО обслужва интереса на Р/С и на РД.
общите изисквания, на които трябва да отговарят лицата, за да станат работници или служители, и специалните изисквания, на които трябва да отговарят лицата за заемането на конкретна работа или длъжност във всеки отделен случай – професионална квалификация, общ и специален трудов стаж и др.
трудовата дееспособност на лицето. Тя е специална спрямо общата гражданска дееспособност, която възниква с навършването на 18-годишна възраст (чл.2 ЗЛС). Общото между гражданската и трудовата дееспособност е, че и двете са признати и уредени от закона (чл.2 ЗЛС и чл.301-302 КТ) способност на ФЛ с лични действия да придобиват П и да поемат З. Тя не може да бъде предмет на уговаряне, разширяване или ограничаване между страните или налагана с едностранни действия. Не е допустим и отказ от нея. Както гражданската, така и трудовата дееспособност се състои в способността да се извършват правомерни юридически действия. Дееспособността е израз на свободата на гражданите. Трудовата дееспособност има и особености. Тя е признатата от КТ способност на ФЛ да придобиват права и да поемат задължения, свързани с отдаването под наем на работната сила за ползване от друго лице – работодателя. Трудовата дееспособност има за свой предмет участието в труда. Като функция на работна сила, която се съдържа само в личността на ФЛ, трудът се състои само в конкретни лични действия, които не могат да бъдат извършвани от другиго чрез представителство. Трудовата дееспособност възниква с навършването на определена възраст. Тя се нарича още минимална възраст за постъпване на работа. По българското трудово право тя е навършването на 16 години – чл. 301(1) КТ. Съображенията за това произтичат от необходимостта да се осигури нормалното развитие и съзряване на децата и юношите и тяхната закрила. Степента на зрялост и възрастта, на която тя се достига, се определя като обща минимална възрастова граница. По изключение трудовата дееспособност може да възникне и преди навършване на 16-годишна възраст. Трудовата дееспособност в тези случаи е ограничена. Тя може да бъде разделена в три групи:
възниква само за определена група работи, които са “леки и не са опасни или вредни”. “Леки” са работите, които не са свързани предимно с физическо и умствено натоварване и напрежение. “Опасни” са работите, които съдържат възможност от увреждане на живота, здравето и работоспособността, както и тези, които могат да се отразят неблагоприятно върху бъдещото развитие на тези лица. А “вредни” са работите, които чрез химическото, биохимическото и физиологичното въздействие на извършваните трудови дейности или на условията, при които се извършват, могат да предизвикат отрицателно въздействие. Законодателството установява в специален списък, утвърден от министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването, видовете работи, които не са леки и са опасни и/или вредни, поради което са забранени, защото се отразяват отрицателно върху нормалното физическо, умствено и нравствено развитие на лицата от 15 до 16-годишна възраст.
възраст. Те могат да бъдат приемани само на определени видове работи – на ученически длъжности в цирковете: момчета, навършили 13-годишна възраст, и момичета – 14-годишна възраст. в) третата група са деца за участие в епизодични дейности: участие в снимане на филми, театрални, оперни и други подобни представления, концерти и др. те предпоставят еднократни и във всеки случай по-краткотрайни трудови дейности и са наложени от сценария на самите драматургични произведения. Долната възрастова граница на тези лица не е фиксирана. Трудовата дееспособност възниква с навършването на 16-годишна възраст ! Особености съществуват за възникването на трудовата дееспособност на лицата под 16-годишна възраст. За нея е установена специална процедура – чл.302(1) КТ:
здравно – физическо и психическо, състояние на лицето; б) съставяне на медицинско заключение, което се основава на медицинския преглед и данните от него; в) разрешение на инспекция по труда по местонахождение на работата, на която лицето желае да постъпи. То се издава въз основа на медицинското заключение и след преценка на районната инспекция по труда.
поначало до края на живота на лицето. Тя не е ограничена от определена възрастова граница и се характеризира с едно продължаващо трайно състояние на лицето. Обстоятелството, че след навършване на определена възраст (пенсионна възраст), когато при наличието и на други изисквания лицето придобива право на пенсия и преустановява активната си трудова дейност, не означава, че загубва трудовата си дееспособност или че тя бива “погасена” от правото му на пенсия, а само че той престава да се ползва от нея за редовна и системна работа по трудово правоотношение.
лицето под пълно запрещение по чл.5 (1) ЗЛС, когато непълнолетните или пълнолетните страдат от слабоумие или от душевна болест, поради което не могат да се грижат за своите работи. По-многобройни са случаите на ограничаване на трудовата дееспособност. Ограничаването на трудовата дееспособност е намаляване на обема й с оглед на определени трудови дейности. Въвеждането на ограничения винаги има частичен характер. Те са поначало временни: съществуват и действат за определен период време или докато трае определено състояние. Извършват се винаги въз основа на закона, посредством: а) актове по трудовото ПО. Лица, осъдени за определени изчерпателно изброени престъпления – против собствеността, документни престъпления и др., не могат да бъдат назначавани и да заемат материалноотговорни длъжности, както и длъжности, свързани с упражняването на контрол върху лица, заемащи такива длъжности. Тези ограничения действат до реабилитирането на тези лица по НК. б) съдебен акт: осъдителна присъда, с която е наложено наказание по чл. 37, ал.1, т.6 и 7 НК – лишаване от право да се заема определена държавна или обществена длъжност и лишаване от право да се упражнява определена професия или дейност за престъпления, предвидени в особената част на НК; съдебно решение за поставяне под ограничено запрещение. в) наложено административно наказание. Ограничаването на трудовата дееспособност в тези случаи е последица от административно наказание “временно лишаване от право да се упражнява определена професия” (чл.13, б.”а” ЗАНН). Това наказание се изразява във временна забрана за нарушителя да упражнява професия или дейност, във връзка с която е извършено нарушението. Трудовата дееспособност и българското гражданство: Българското законодателство не предвижда принципно ограничаване на трудовата дееспособност в България на лица, които са чужденци или са без гражданство.
работи е установено изискването за българско гражданство – за лицата от гражданския летателен състав, за корабния екипаж на българските кораби и др.
които е предоставено право на убежище или признат статут на бежанец, могат да постъпват на работа по трудово правоотношение по реда, установен за българските граждани.
специално разрешение от Националната служба по заетостта, издадено по искане на работодателя. То се издава при наличието на определени условия и за срок до 1 година. Разрешението може да бъде продължено, ако са налице условията за първоначалното му издаване.
по това правоотношение. И то тази, която е носител на работната сила, предоставяна на другата страна – работодателя. Като страна по ИТПО той е носител на права и задължения по него. Работникът или служителят е винаги и само ФЛ. Работникът като страна по ТПО престира предимно физически труд, т.е. мускулна и двигателна сила и енергия. А служителят престира предимно умствена и нервнопсихическа енергия.
основни белега. Работодателят е ФЛ или ЮЛ. Когато е ФЛ, то трябва да е граждански правоспособно. А когато е ЮЛ – това му качество трябва да е придобито по установения в действащото законодателство ред. Качеството на работодател може да има и поделението на ЮЛ. Но тогава то трябва да отговаря на три допълнителни изисквания:
или свързани звена, от които се състои; б) да бъде икономически обособено, т.е. да има своя самостоятелна разплащателна сметка; в) да наема самостоятелно работници и служители по трудово правоотношение. Тези три признака трябва да бъдат заедно (кумулативно) налице, за да се признае съответното поделение за работодател. В основата на понятието работодател стои собственикът на оръдията и предметите на труда, който наема чужда работна сила, за да я прилага към тях. Но възможно е работодател да не е собственик, а арендатор, наемател или концесионер. Изобщо това е лицето, на което се престира работната сила и което разполага и стопанисва веществените условия на труда, за прилагането към които му се престира работната сила. Работодателят наема по трудово ПО чужда работна сила, за да я използва за осъществяване на своя предмет на дейност. Той е “наемодателят” и лицето, което “дава” работа. Това е неговата работодателска правоспособност. Тя включва признатата му от закона правна възможност да учредява трудови правоотношения, за да използва труда на наемните работници и служители. Работодателската правоспособност се изразява и в работодателската власт, която включва следните основни права на работодателя: да управлява трудовия процес; да определя вътрешния ред за осъществяване на трудовия процес; да упражнява спрямо наетите работници и служители дисциплинарни правомощия. Работодателската правоспособност възниква в различен момент при различните видове работодатели. При работодател – ФЛ, работодателската правоспособност възниква в момента, в който възниква неговата гражданска дееспособност, т.е. с навършване на 18-годишна възраст. При работодателите-ЮЛ, работодателската правоспособност настъпва в различни моменти. За търговските дружества – от деня на вписване на търговското дружество в търговския регистър. За организациите на бюджетна издръжка – от утвърждаване на техния фонд работна заплата и щат. При съвременните условия работодателят има и определена социална функция и роля. Тя се изразява в задълженията по трудовото правоотношение, които законът му възлага, към наемните работници и служители: справедливи заплащане на работната сила, създаване на безопасни и здравословни условия на труда; социално-битово обслужване на работниците и служителите в предприятието и др. Колкото по-последователно той я изпълнява, толкова по-ефективно работят за него работниците и служителите. Кръгът от лицата, които могат да бъдат работодатели, е широк. Това е последица от прилагането на провъзгласения с Конституцията принцип на свободната стопанска инициатива – чл. 19(2). При съвременните условия най-често трудът по трудовите правоотношения се прилага като съвместен труд на множество работници и служители, които работят заедно и едновременно при един и същ работодател. Този съвместен труд изисква да бъде организиран, координиран и управляван от работодателя в рамките на неговата работодателска власт. В съвременните условия управлението на съвместния труд на стотици и хиляди работници и служители се осъществява от екип от ръководни служители – мениджъри, които управляват съвместния труд. Това е неговата “администрация”. Преди всичко това е екипът, с който работодателят ръководи трудовия процес и с който осъществява работодателската власт.
визира ръководството на предприятието, е “длъжностно лице”. То е легално определено в § 1, т. 5 КТ и обхваща две категории служители:
предприятието, в неговите поделения и низови звена; специалисти във функционални и обслужващи звена на предприятието. Това са лица с висше, средно специално образование, които притежават специални знания в определена област на производствената и служебната дейност на предприятието. Тези служители работят във функционални и обслужващи отдели или звена на предприятието.
основата му лежи отдаването под наем на работната сила на работника или служителя и нейното производително ползване от работодателя под негово разпореждане и контрол. По този начин се осъществява подчинеността на работника или служителя на работодателя в трудовото правоотношение. Тя се основава на неговата юридически свободна воля на работника или служителя да встъпи в трудово правоотношение. Със своята лична воля той се задължава да встъпи в ИТПО, като се подчинява на работодателя. Свободната воля на работника или служителя обхваща задължението да се подчини на работодателя и на установения от него ред, на неговите указания, проверка и контрол. Правата и задълженията на страните по ИТПО се структурират по специфичен начин. От една страна, се установяват правните задължения на страните. От всяко от тези задължения се извеждат правата на насрещната страна. Основните задължения и права тук означават: най-важните за съдържанието на ТПО и общите за всички работници, служители и работодатели П и З по ИТПО. Основните задължения на Р/С по ИТПО са: да изпълнява възложената работа, да се подчинява на законните разпореждания на работодателя, да има коректно и лоялно поведение към него и към другите работници и служители в предприятието и др. – чл. 124 и 126 КТ. А основните задължения на работодателя по ИТПО са: да осигури нормални условия на работника или служителя за изпълнение на възложената работа, да изплаща редовно уговореното трудово възнаграждение на работника или служителя, да го осигурява за всички осигурителни социални рискове и др. – чл. 124, 127-130а КТ.
включват всички императивни и диспозитивни разпоредби, които не са дерогирани по силата на колективното трудово договаряне. В договорното съдържание има две части – необходимо и факултативно. Факултативното се състои от елементи, по които законът изисква страните да постигнат съгласие – къде и какво ще работи работникът или служителят, какъв ще бъде размерът на възнаграждението му и т.н. П и З , които са свързани с възможни уговорки и не бъдат уговорени, не правят трудовото правоотношение недействително.
правомерни юридически действия. Това са юридически действия, защото централно място в тях заемат волеизявленията на правните субекти – работник или служител и работодател. Те са активни юридически действия, които се състоят в изрична външно изявена и обективирана воля. А са правомерни, защото се правят в съответствие с и в изпълнение на предписанията на правните норми. Основанията за възникване на ИТПО са от категорията на правопораждащите ЮФ, защото от тях възникват нови ПО. Правната уредба на основанията за възникване на ИТПО е законова. Тя се съдържа преди всичко в гл. 5 КТ. В нея са включени трите най-често прилагани основания за възникване на ИТПО:
ЗИНаказанията. Пример – поправителен труд без лишаване от свобода; административен акт за назначаване – за областни и заместник-областни управители, заместник-министри и др. Общото между основанията за възникване на ИТПО (трудов договор, конкурс и избор) е, че водят до възникване на ИТПО. Неговото законово съдържания е поначало едно и също, независимо от основанието, от което е възникнало. Всички основания за възникване на ИТПО имат в състава си изискването за доброволно и свободно изразена воля на работника и служителя за възникване на трудовото правоотношение. Между отделните основания съществуват и важни различия: те се различават помежду си по юридически състав, от който възниква трудовото правоотношение: един е този състав при трудовия договор, друг – при конкурса и трети – при избора;
определянето само на някои елементи от неговото съдържание (конкурса и избора), с други отиват по-далеч (трудовия договор);
от който възниква ИТПО от една страна, и от друга – в субектите, между които съществува ИТПО;
основните особености на реда и основанията за прекратяването му – такива са трудовият договор (чл.325 – 335 КТ) и изборът (337 – 340 КТ).
насоки:
б) за самото трудово ПО – те осъществяват връзката между правните норми и ИТПО; те са основание за съществуването на трудовото правоотношение; основанието за възникване на трудовото правоотношение определя и съдържанието на ИТТПО; основанието за възникване на ИТПО дава отражение и върху прекратяването му, т.к. прекратяването на трудовото правоотношение е акт, обратен на възникването, поради което той отразява в себе си и държи сметка за начина, по който ИТПО е възникнало.
основание за възникване на ИТПО. Широката му приложимост се дължи на големите възможности, които предоставя за изява на свободата на волята на страните при учредяване и определяне на съдържанието на трудовото правоотношение. Правната му уредба е най-пълна – чл. 61 – 76, 110 – 115 КТ.
смята за практически важни: страни, форма, съдържание, начало на изпълнението, времетраене, договорите за допълнителен труд. Понятието “трудов договор” има двояк смисъл:
ИТПО;
трудоводоговорно правоотношение.
работната си сила за ползване от другата страна. Работодателят е страната, която наема работната сила на работника или служителя за ползване. Предмет на ТД е предоставянето и използването на работната сила. Работникът или служителят трябва пръв да задължението си. Това е така, защото поради естеството на престацията, която дължи, той пръв трябва да я извърши, за да започне изпълнението на трудовото правоотношение. Но работодателят трябва да създаде условия за изпълнение на възложената работа. Това означава: предоставяне на уговорената работа за реално изпълнение и на условия, при които се извършва работата; определяне на работното място, осигуряване на материали и суровини и др. Ако работодателят не създаде тези условия, не може да започне реалното изпълнение на ТД. Все пак можем да дадем следното определение за ТД: О. ТД – съглашение между Р/С и р-ля, с което Р/С се задължава да предостави работната си сила за ползване от р-ля, като изпълнява определена работа и се подчинява на установените от р-ля ред и условия за това, а р-лят – да създаде необходимите нормални условия за използване на работната сила и да заплати на работника или служителя уговоренотоТВ. Правна характеристика на ТД : ТД е двустранен договор. За всяка от страните възникват насрещни права и задължения. ТД е възмезден. Срещу престацията на работна сила на Изтегляне 1.4 Mb. Сподели с приятели:
|