Предмет на тп – тп е нов правен отрасъл. До началото на 19в е част от гп и неговата уредба е била следствие на римското разбиране за тези отношения

• 
  КТ
  
• 
  Наредба за работата на лицата, ненавършили 15-годишна възраст;
  
• 
  Наредба за работите, забранени за лица от 15 до 18-годишна възраст;
  
• 
  Наредба за вредните и тежките работи, забранени за извършване от жени.
  

Основанието за специалната закрила на труда на жените е от двояко естество. От една страна, това е по-деликатната костна, мускулна и опорно-двигателна система на жената поради нейната анатомична и биологична природа, които я правят физически по-малко издръжлива. От друга страна, природата е направила от жената уникално човешко създание – да бъде майка, да дава и да отглежда нов човешки живот.

КРБ поставя майчинството под закрилата на държавата и обществото (чл.14 КРБ), а жената-майка – под “особената закрила на държавата, като й осигурява платен отпуск преди и след раждане, облекчаване на труда и други социални помощи” – чл.47, ал.2 КРБ.

Източници – КРБ, КТ, Наредба № 7 за вредните и тежки работи за извършване от жени от 1993г. и др. Кръгът на Р/С, към които се прилага специалната закрила, обхваща две групи:

• 
  всички Р-ки/С-ки;
  
• 
  бременните Р-ки/С-ки и майки на малки деца. Съдържанието на специалната закрила на всяка от тези групи е различно.
  

• 
  Забрана за извършване на тежки и вредни работи. Тя е установена в чл.307 КТ. Тежките и вредни работи са изброени изчерпателно в списък, утвърден от министрите на труда и социалната политика и на здравеопазването. Периодично списъкът се преразглежда и осъвременява;
  
• 
  Стаи за жени съгласно чл.308 КТ. Тези стаи са за лична хигиена на жените. Обзавеждането им е задължение на работодателя. Стаи за жени работодателят е длъжен да създаде, когато при него работят 20 и повече жени.
  

• 
  Трудоустрояване на бременни жени и кърмачки. То е предвидено в чл.309 КТ. Изразява се в преместването на бременните жени и кърмачките на друга подходяща работа или преместването им при облекчени условия на труд. Прилага се за бременните жени и майките кърмачки, които изпълняват неподходяща за специфичното им състояние работа. Тази закрила се предоставя за времето, през което трае бременността или кърменето на детето и ТПО реално функционира. Трудоустрояването се извършва по предписание на здравните органи и е задължително за изпълнение както от РД – да я премести на съответната друга подходяща работа, така и от бременната жена или майката кърмачка – да преустанови изпълнението на досегашната си работа и да премине на работата, на която е трудоустроена;
  
• 
  Забрана за бременните и майки с деца до 6-годишна възраст (относителна забр.), както и за майки, които се грижат за деца-инвалиди, да полагат нощен и извънреден труд. Тази забрана отпада, ако майките дадат съгласието си да полагат нощен и извънреден труд – чл.140, ал.4, т.3 и чл.147, ал.1, т.3 КТ;
  
• 
  Относителна забрана за командировка на бременна жена и майка на дете до 3-годишна възраст, без тяхно писмено съгласие – чл.310;
  
• 
  Стаи за бременни жени. Това са стаи за почивка на бременните Р-ки/С-ки;
  
• 
  Различни видове отпуски за бременни и майки на малки деца, установени в чл.163-165, 168;
  
• 
  Надомна работа. Майка на малко дете, до навършване на 6-годишна възраст на детето има право съгласно чл.312 КТ да работи надомно при същия или друг РД. Това право се предоставя за работи и дейности, изпълнението на които може да бъде извършвано и в дома на Р-ката/С-ката;
  
• 
  Закрила при уволнение – предоставя се съгласно чл.333, ал.1, т.1 КТ – на бременни от началото на бременността и на майки на деца до 3-годишна възраст. Закрилата е предварителна, защото се прилага преди извършване на уволнението. Състои се в необходимостта от искане и получаване на предварително разрешение от Инспекцията по труда за всеки отделен случай на уволнение на бременната Р-ка/С-ка или майката на дете до 3-годишна възраст на някое от изчерпателно изброените основания за уволнение.
  

а) минимална възраст за приемане на работа;

б) работи, на които могат да бъдат приемани непълнолетните;

в) ред за приемане на работа на непълнолетните;

г) специални закрилни правила по време на съществуването на ТПО.

Минималната възраст за приемане на работа е установена на 16 год.

С ратифицирането на Конвенция 182 на МОТ от 1999г. се промени чл.304 КТ, който определя работите и дейностите, които поради “своята природа или условия, в които се извършват, са от естество да увредят здравето, сигурността и/или морала на детето”. Това са работи, които са: извън физическите или психическите възможности на лицата до 18-годишна възраст, свързани с излагане на вредно физично, биологично или химическо въздействие, с радиация и с други вредности, извършват се при изключително ниски или високи температури и т.н. Изброяването на чл.304 КТ е изчерпателно.

1. 
   Лицата до 15-годишна възраст могат да бъдат приемани само на ученически длъжности в цирковете и за участия във филми, театрални и други представления по чл.301, ал.3 КТ;
   
2. 
   Непълнолетните от 15 до 16-годишна възраст съгласно чл.301, ал.2 КТ могат да бъдат приемани на работи, които са леки, не са опасни и не са вредни за правилното им физическо, умствено и нравствено развитие;
   
3. 
   Лицата от 16 до 18-годишна въззраст не могат, съгласно чл.303, ал.1 КТ, да бъдат приемани на работи, които са тежки, вредни или опасни. Те са забранени за тях. Законът предвижда установяването на тези работи чрез списък, утвърден от министрите на труда и социалната политика и на здравеопазването.
   

1. 
   Установяване на намалено РВ. За Р/С до 15-годишна възраст дневната продължителност на работното време е не повече от 4 часа дневно, която се прекъсва най-малко с една почивка, чиято продължителност не може да бъде по-малка от 30 минути. А за Р/С от 15 до 18 години максималната продължителност на работното време е 7 часа дневно при 5-дневна работна седмица и 6 часа при 6-дневна работна седмица;
   
2. 
   Непълнолетните Р/С (ненавършили 18 години) имат право на платен годишен отпуск в размер на 26 работни дни, включително и за календарната година, през която навършват 18 години;
   
3. 
   Забрана за нощен и извънреден труд – чл.140, ал.4, т.1 и чл.147, т.1;
   
4. 
   Облекчени условия на труда (чл.305, ал.1 КТ). Те се изразяват в подходящо за възрастта и растежа на непълнолетните Р/С оборудване на работното им място и на съоръженията, с които работят;
   
5. 
   Специални грижи за повишаване на професионалната квалификация на непълнолетните Р/С (чл.305, ал.1 КТ). Те се изразяват във включването на непълнолетните Р/С в курсове и школи за ПК за придобиване на професия или занаят, сключване на ученически ТД и др.
   

• 
  Едната е преместването на друга подходяща за Р/С работа. Това е работа, изпълнението на която не се отразява неблагоприятно върху здравето на Р/С и не води до неговото влошаване и по-нататъшно намаляване на остатъчната му работоспособност;
  
• 
  Другата форма е трудоустрояването при облекчени условия. При нея Р/С продължава да изпълнява същата работа, но при по-леки за неговата намалена работоспособност условия на труд. Облекчаването в условията на труда може да се изразява в намаляване на работното време, увеличаване на междинните паузи в него и т.н.
  

1. 
   Забрана за нощния и извънредния труд – чл.140, ал.4 и чл.147, т.4. Тази забрана е относителна и може да бъде преодоляна при кумулативното наличието на две предпоставки – Р/С да даде съгласие; полагането на нощен и извънреден труд не се отразява неблагоприятно на здравето на Р/С. Това се удостоверява от здравните органи;
   
2. 
   Редовен Платен Годишен Отпуск в по-голям размер от обикновено установения за останалите Р/С по чл.155, ал.2 КТ. Размерът на отпускът за тези Р/С е не по-малко от 26 работни дни;
   
3. 
   Трудово възнаграждение – трудоустроените Р/С получават поначало трудово възнаграждение за изпълняваната работа – чл.320, ал.1 КТ;
   
4. 
   Предварителна закрила при уволнение на трудоустроените съгласно чл.333, ал.1, т.2 КТ. Тя се изразява в изискването за предварително разрешение от ИТ за уволнение на трудоустроен Р/С.
   

Тук от значение е п-па за свобода на волята на страните при прекратяване на ТД. Прекратяването на ТПО е обратен акт на неговото възникване. То се извършва при наличието на определени основания. Това са ЮФ, които водят до прекратяване на ТПО. Те са нови ЮФ в смисъл, че настъпват след учредяването на ТПО. Голяма част от тези юридически факти са от категорията н юридическите действия, защото съдържат в себе си волята на едната или на двете страни по ТПО. Друга по-малка част от тях са от категорията на юридическите събития, които настъпват независимо от волята на страните. Това са случаите на смърт на Р/С или на работодателя, на болест и др.

Една голяма група основания за прекратяване на ТПО се състоят в наличието на предварително определени и формулирани в закона ЮФ и техните състави (чл.325, 327, 328, 330). В друга група от случаи такива основания не са предварително установени. При тях е необходимо и достатъчно само волеизявлението на съответната страна, за да се предизвика прекратяването на ТПО (чл.325, 326, 331, 334, 337).

Правната уредба на прекратяване на ТПО е законова. Тя се съдържа в КТ – глава XVI, чл.325-340. В частта си относно прекратяването на трудовия договор тя е изчерпателна.

ОБЩИ ОСНОВАНИЯ ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ на ТД :

Общите основания за прекратяване на трудовия договор са установени в чл.325-331. При тях прекратяването на трудовия договор не се извършва по едностранната воля само на една от страните. То е резултат на съгласуваната им воля или изразява юридически събития или други обстоятелства, които правят неизбежно и за двете страни прекрятването на ТД. Страните не си дължат предизвестие било защото знаят за прекратяването на ТД (чл.325, т.1, 3-5 КТ), било защото причината за прекратяването стои вън от тяхната воля и желание и прави прекратяването на ТД неизбежно и за двете страни (чл.325, т.2, 6, 8, 11 КТ).

ЛЕКЦИИ на проф.Мингов :

При общите основания – ПТД е резултат или на взаимно обусловена воля на РД и Р/С, или тази воля е игнорирана от от обстоятелства правят прекратяването на ТД неизбежно и за двете страни. Изцяло е отнета възможността за едностранна преценка на Р/С или на РД за прекратяването на ТД. Общите основания са закрепени в чл.325, а от 2002г. и в чл.331, където се установи особена норма на взаим.съгласие – по предложение на РД с/у определено възнаграждение, т.е. отново имаме съгласуване волята на страните. Неоснователно е извадена от общите основания разпоредбата на чл.328,ал.1,т.12 – ПТД поради обективна невъзможност за изпълн.ТД (неработосп.). Обективна невъзможност е обстоят.,което прави прави по-нататъшното изпълнение на ТД невъзможно (пр.не е подновен срокът за носене на оръжие на охранител). Това обстоятелство не зависи от волята на страните, а обективната действителност го налага на страните! Затова това основание е в групата на общите, а не в основанията за уволнение!

От казаното до тук можем да разделим общите основания за ПТД в 2 групи:

1. 
   Основания за ПТД по взаимно съгласие;
   
2. 
   Основания за ПТД при игнорирана воля на страните – тук ЮФ пораждащ невъзможността за продължаване на ТД е юр.действие или юр.събитие!
   

• 
  Действия представл.обективна невъзможност за изпълн.ТД;
  
• 
  Действия при които прекрат.на ТД е толерирано от законодателя в интерес на Р/С, тъй като е налице несъвместимост със запазване на съддадената трудово-правна връзка и налагаща ПТД.
  

1. 
   Взаимно съгласие (чл.325, т.1). Това основание най-ярко изразява договорната същност на ТД: възникнал по общата воля на страните, които са пожелали да го сключат, най-естественият начин за неговото прекратяване е наличието на тяхната съгласувана воля за това. Взаимното съгласие означава, че и двете страни желаят сключеният между тях ТД да престане да съществува в бъдеще. Те изразяват волята си чрез едностранни волеизявления. Предложението за постигане на взаимното съгласие може да бъде направено от всяка от страните – от Р/С или от РД. Не е необходимо неговото мотивиране. Волеизявленията на страните се правят в писмена форма. Тя е необходима за тяхната действителност. Не може да има устно прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие. Взаимното съгласие е постигнато в момента, когато съвпаднат двете писмени волеизявления за прекратяване на трудовия договор.
   

а) да се произнесе по него, като заяви дали го приема или отхвърля;

б) да уведоми страната, която е направила предложението, за своето становище.

Вземането на отношение към направеното предложение трябва да бъде извършено в 7-дневен срок от получаването на предложението. Този срок включва и задължението за уведомяване по взетото становище. Срокът се брои в календарни дни и започва да тече от деня, който следва деня на получаване на предложението, и изтича в края на седмия ден. Поначало другата страна е длъжна да се произнесе изрично по направеното предложение в 7-дневен срок. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието и трудовият договор не се прекратява. Тук законът придава на мълчанието значението на отказ и създава необорима презумпция за това. ТД по взаимно съгласие се прекратява в момента, в който страната, която е направила предложението, узнае за приемането му.

Основанието по чл.331 КТ се състои от следните елементи:

а) Писмено предложение от РД, отправено до Р/С. На работодателя “по закон” е предоставена инициативата за прекратяване на ТД на това основание. Това означава, че само той може пръв да постави въпроса и да сложи началото на прекратяването на трудовия договор на това основание. Работодателят не е длъжен да мотивира предложението си;

б) Предложението за това прекратяване на ТД се съпровожда с предложение за обезщетение в посочен от РД размер, срещу което той очаква да получи съгласието на Р/С. То не може да бъде по-малко от 4-кратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение от Р/С;

в) Съгласие на Р/С, изразено писмено в 7-днев срок от получаване на предложението, че приема предложението. Съгласието включва и размера на обезщетението. Изплащането му е задължение на РД, което той трябва да изпълни в 1-месечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор.

Ако РД не изпълни това свое задължение в 1-месечния срок, “основанието за прекратяване се смята за отпаднало”. И от този момент насетне Р/С има право да се яви при работодателя и да продължи изпълнението на ТПО, защото се оказва, че то не е прекратено поради отпадналото основание за това. Ако РД не го допусне на работа, дължи обезщетение по чл.213, ал.2. Явяването на работа би трябвало да стане след изтичане на 1-месечния срок, в който работодателят е трябвало да изплати уговореното обезщетение.

• 
  завършването на определена работа;
  
• 
  завръщане на замествания на работа; и
  
• 
  постъпване на работа на Р/С, който е избран или е спечелил конкурса.