Прекратяване на ТД от Р/С БЕЗ ПРЕДИЗВЕСТИЕ

• 
  То се упражнява при наличието на точно определени и изчерпателно изброени основания. Те се съдържат в чл.327 КТ.
  
• 
  Упражняването на това право от Р/С води до внезапно, рязко и отведнъж едностранно прекратяване на ТД. То не дава възможност на РД да се подготви за предстоящото прекратяване на ТД през срока на предизвестието, а го изненадва и заставя да приеме неговото упражняване.
  

• 
  Основания, при които ПРИЧИНАТА ЛЕЖИ в РД:
  

1. 
   Забава на РД да изплати ТВ или други дължими от него плащания на Р/С – чл.327, т.2. Това са вземания на Р/С. Те трябва да бъдат ликвидни. Законът посочва три от тях, които имат за Р/С основно значение: ТВ, обезщетения по ТПО и обезщетения по ДОО. Забавата на посочените плащания означава закъснение, просрочване на датата, на която се дължат. Следователно необходимо е във всеки отделен случай да се установи датата, на която се дължи съответното плащане, за да се определи и забавата спрямо нея. В сегашната си редакция чл.327, т.2 не предвижда колко време трябва да продължава забавата на РД, за да възникне правото на Р/С да прекрати трудовия договор. Т.е. при сега действащата редакция и закъснение с 1 ден е достатъчно, за да обоснове правото на Р/С по чл.327, т.2. За това основание е без значение характерът на забавата: тя може да се дължи както на виновното поведение на работодателя, така и, най-често, на независещи от него причинни. Липсата на парични средства не го освобождава от задължението своевременно да изплати трудовото възнаграждение.
   
2. 
   Незаконна едностранна промяна от РД на съдържанието на ТД – чл.327, т.3. Това основание визира две групи от неизпълнени задължения на РД:
   

• 
  Първата обхваща неизпълнението на такива основни задължения на работодателя по ТПО, като задълженията му да не променя едностранно мястото и характера на работата и размера на уговореното ТВ;
  
• 
  Втората група са случаите на неизпълнение от РД на други негови задължения по ТПО, “уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт”. Това са всички други задължения на работодателя по ТПО: за продължителността на работното време, почивките, отпуските и т.н. Важно е тези задължения да представляват част от съдържанието на индивидуалното ТПО, по което работодателят има задължения.
  

1. 
   Преминаване на нова работа по избор или на научна работа по конкурс – чл.327, т.4. Р/С може да прекрати едностранно ТД, когато преминава на нова работа въз основа на избор или на научна работа по конкурс. “Научната работа по конкурс” се заема по реда на ЗНСНЗ за получаване на научни звания. “Работа въз основа на избор” е платена изборна работа, т.е. работа по ТПО, което възниква от избор съгласно чл.83-88 .
   
2. 
   Отбиване на редовната военна служба – чл.327, т.5. Това е задължителната военна служба, на която подлежат всички мъже, български граждани, навършили 18-годишна възраст, годни за военна служба.
   

Втората възможност е, когато лицето пожелае да прекрати трудовия договор. Нея има предвид основанието по чл.327, т.5. Прекратяването на трудовия договор настъпва по изричното едностранно волеизявление без предизвестие на Р/С. Ако Р/С избере първата възможност, работодателят не може да го уволни.

3. 
   Продължаване на образованието – чл.327, т.6. Предназначението на това основание е да защити със средствата на трудовото право конституционното право на образование на гражданите (чл.53 КРБ). “Продължаване на образованието” означава продължаването му във формата на редовно обучение в училище – средно, висше и др. изискването за редовно обучение е направено, защото само в тези случаи продължаването на образованието е несъвместимо със съществуването на ТПО и изпълнението на задълженията по него, поради което се налага неговото прекратяване. Следователно това основание не се прилага в случаите, когато Р/С продължава образованието си задочно, вечерно и т.н., защото тези форми са съвместими със съществуването на ТПО. “Продължаването на образованието” включва преди всичко случаите, когато Р/С постъпва в училище за придобиване на по-високо по степен образование от образованието, което той вече притежава.
   
4. 
   Преминаване на постоянна работа от заместник – чл.327, т.7. Това основание се отнася само за Р/С, който работи по срочен трудов договор за заместване на отсъстващ Р/С. Когато такъв Р/С за времето, докато работи по трудов договор за заместване, си намери друга работа за неопределено време, за да може да я заеме веднага, законът му дава право да прекрати срочния си трудов договор по чл.68, ал.1, т.1 КТ и да постъпи на постоянна работа.
   
5. 
   Възстановяване на работа на незаконно уволнен Р/С – чл.327, т.8. Елементите на ФС на това основание са:
   

б) Р/С да направи искане за прекратяване на трудовия договор, който е сключил междувременно – след уволнението от предишната работа, което е признато за незаконно, до възстановяването му на тази работа. Прекратяването на трудовия договор може да се иска от Р/С само за да се върне и заеме предишната работа, на която е възстановен, а не на някакво друго основание или по други причини;

в) искането за прекратяване на трудовия договор трябва да бъде направено в 2-седмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване на работа, т.е. срокът, в който той трябва да се яви, за да я заеме.

6) Постъпване на държавна служба – чл.327, т.9. Това основание предпоставя учредено служебно правоотношение между държавния служител и държавата по реда на ЗДСл. В 10-дневен срок от връчването на заповедта за назначаване назначеният държавен служител може да постъпи на държавна служба, за която е учредено служебното правоотношение. Към този момент лицето, което дотогава е било Р/С по ТПО има право да прекрати с едностранно писмено волеизявление до работодателя трудовия договор на основание чл.327, т.9 това е обикновено денят, който предхожда деня, в който назначеното за държавен служител лице постъпва на работа.
Основания, при които ПРИЧИНАТА ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕТО е в Р/С и в РД :

• 
  Заболяване на Р/С и невъзможност на РД да му предостави подходяща работа – чл.327, т.1. Това основание включва три елемента:
  

б) Промененото здравно състояние на Р/С трябва да бъде установено от здравните органи със заключение на лекуващия лекар, ЛКК или ТЕЛК, което дава и предписание за подходяща работа, която Р/С може да изпълнява при наличното му здравно състояние.

в) РД не осигурява подходяща работа, като са без значение причините за това. Ако има такава подходяща работа, но тя е заета от Р/С, който е здрав, работодателят следва да пристъпи към неговото освобождаване по чл.325, т.6, когато заболелият Р/С е трудоустроен и той желае да я заеме. Но възможно е тази работа вече да е заета от заболял или трудоустроен Р/С. Това основание не включва виновно поведение на работодателя.

53

УВОЛНЕНИЕ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ по причини у Р/С
1. Липса на качества на Р/С за изпълнение на възложената работа – чл.328, ал.1, т.5

Това основание включва следния ФС:

а) Липса на професионални качества на Р/С, т.е. на професионални знания, умения и навици, необходими за изпълнение на възложената му работа. Без значение дали тази липса се дължи на недостатъчно образование или опит на Р/С, или на недостатъчните му природни дадености. Липсата на тези качества е невиновна за Р/С и затова тя не може да бъде обоснована с негови дисциплинарни нарушения.

б) Тези качества са необходими за ефективното изпълнение на работата по ТПО.

Липсата на качества за изпълнение на работата трябва да бъде установена и доказана. Тази липса трябва да отразява едно трайно състояние на Р/С и да свидетелства за неговата неспособност да изпълнява резултатно възложената му трудова функция, е не да бъде някаква единична негова проява.

2. Липса на необходимото образование и професионална квалификация – чл.328, ал.1, т.6. Това основание обръща внимание върху притежаваното от Р/С образование и Ппрофесионална квалификация за работата. Образованието и ПК тук са установени като изисквания за съответната работа. Те се изразяват в определена степен и вид завършено образование, правоспособност и т.н. Тези изисквания се предвиждат в законите и другите нормативни актове, в длъжностните характеристики или следват от тях.

РД може, съобразно нуждите на производствената и служебната работа, да предяви в щатното разписание нови изисквания за по-високо образование и по-висока ПК към Р/С и след като е сключил трудовият договор с тях. И ако той не отговаря на тях, да извърши уволнението.

При условията на чл.328, ал.1, т.6 липсата на необходимото образование и професионална квалификация се появява след сключване на трудовия договор поради повишаване на изискванията за съответната длъжност. Ако Р/С не е притежавал необходимата професионална квалификация и образование, които са се изисквали по силата на императивни правни норми при сключване на трудовия договор, договорът е недействителен и недействителността му следва да бъде обявена по реда на глава XVIII от КТ.

3. Отказ на Р/С да последва предприятието, когато то се мести – чл.328, ал.1, т.7. Това основание включва два елемента:

а) Да е налице преместване на предприятието в друго населено място или в друга местност. Преместването може да засяга както цялото предприятие, така и отделно негово поделение.

б) Отказ на Р/С да последва местещото се предприятие или поделение, в което работи. Р/С поначало не е длъжен да ги последва: той е сключил трудовия договор, за да работи в предприятието или неговото поделение, което се е намирало в определено населено място.

Отказът на Р/С трябва да бъде в писмена форма, като са без значение мотивите. Р/С не е длъжен да ги посочва.

а) Възстановяване на незаконно уволнен Р/С на предишната длъжност. Това означава, че уволненият Р/С е оспорил уволнението, то е признато за незаконно и е възстановен на предишната му работа по реда на чл.344 с влязло в сила съдебно решение.

б) Възстановеният на предишната работа като незаконно уволнен Р/С да се е явил да я заеме при условията на чл.345, ал.1 и 2 .

в) Длъжността трябва да бъде заета, т.е. на работното място на незаконно уволнения и възстановен Р/С да е приет на работа нов Р/С.

Това основание урежда случая, когато постъпилият да изпълнява наборната си военна служба Р/С е поискал прекратяването на трудовия му договор и договорът с него е бил прекратен по негово едностранно волеизявление без предизвестие.

Това основание може да бъде приложено само ако лицето, което изпълнява наборната си военна служба, е било отложено или освободено от военна служба по надлежния ред. Но отлагането или освобождаването трябва да стане до 3 месеца от датата на прекратяването на трудовия му договор по чл.327, т.5. Необходимо е още отложеният или освободен от наборна военна служба да е поискал завръщането си на работа и да се е явил да я заеме до 1 месец от отлагането или предсрочното му освобождаване, но не по-късно от 3 месеца от прекратяването на трудовия договор по чл.327, т.5. При тези условия на уволнение по чл.328, ал.1, т.9 подлежи Р/С, който е назначен на длъжността, заемана преди това от лицето, което е прекратило трудовия си договор по чл.327, т.5.

6. Придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст – чл.328, ал.1, т.10. Тук има две основания за уволнение.

Първото основание може да се нарече “общо”. То важи за преобладаващата група от Р/С. Това са всички Р/С, без специалната група на хабилитирани лица от научно изследователския и преподавателския състав във ВУЗ и хабилитирани научни работници в научните институти, за които се прилага второто основание.

Общото основание изисква наличието на следната предпоставка: Р/С да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст съгласно КСО. Става дума за придобиване именно право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, а не право на друг вид пенсия – например за инвалидност.

Второто основание е има по-ограничено приложно поле. То се прилага само за тесен кръг служители: професори, доценти и др. Трудовият договор с тези лица може да бъде прекратяван при навършването на обща за мъжете и жените възраст за всички тези категории хабилитирани научни работници – 65 години.

Уволнението по чл.328, ал.1, т.10 се извършва по преценка наРД. Следователно РД може на общо основание, ако прецени, че съответният Р/С е полезен и необходим за работата, ако е със запазена работоспособност, с висока квалификация и опит в работата, може да не го уволнява и след като е придобил право на пенсия. Предизвестието за уволнение на това основание се отправя, след като е придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.

7. Обективна невъзможност за изпълнение на ТД – чл.328, ал.1, т.12.

Обективната невъзможност за изпълнение на ТД може да идва както от Р/С, така и от работодателя. Тя може да се дължи на различни причини: наличие на междувременно появила се законна пречка Р/С да изпълнява работата, за която е сключен ТД, органична непоносимост към определени имунизации, без които не може да изпълнява работата си и т.н.

Обективната невъзможност тук означава, че при създадената нова обстановка реалното изпълнение на трудовия договор е станало невъзможно. Причините, които са я породили, са непреодолими от страните, защото произтичат от източници и фактори, които са неподвластни на тяхната воля. Това основание изразява общата идея за разваляне на двустранните договори поради невъзможност за изпълнение (чл.89 ЗЗД). Развалянето става чрез едностранно волеизявление на РД с предизвестие по чл.328, ал.1, т.12. Поради строго личния характер на ТД прекратяването му и тук трябва да се извърши с волеизявление – в случая от РД.

8. ПРАВО НА ПОДБОР на РД (чл.329). Правото на уволнение с предизвестие при някои основания намира своето продължение и в право на подбор на РД. Това е негово субективно право, което съпровожда правото му на уволнение. То се прилага при следните три основания:

• 
  закриване на част от предприятието;
  
• 
  съкращаване на щата; и
  
• 
  намаляване обема на работата.
  

Когато се извършва уволнение по “съкращаване в щата”, с което се премахва единствената по характера си щатна длъжност – например когато се съкращава единствената машинописка, работодателят по своя преценка може да уволни съответния Р/С, който заема тази единствена длъжност или да направи подбор съобразно критериите и с оглед на целите, посочени в закона. Ако той реши да не упражнява правото си на подбор, уволненият Р/С не може да оспорва уволнението като незаконно за това, че работодателят е уволнил тъкмо него, а не е използвал правото си на подбор, в резултат на което той би уволнил примерно някой друг Р/С. Същото важи и за основанието “закриване на част от предприятието”. И в тези случаи работодателят може да уволни тъкмо Р/С, заети в закриваната част от предприятието, без да използва правото на подбор.

Все пак има случаи, при които използването на правото на подбор от РД е неизбежно. Те се отнасят до някои хипотези на основанието “съкращаване в щата” и до всички случаи на основанието “намаляване обема на работата”. Когато съкращаването в щата засяга една или повече от множеството еднородни длъжности в предприятието – например съкращава се една от петте щатни бройки за продавачи, работодателят неизбежно трябва да извърши подбор и да реши кой от петимата продавачите да уволни. Това разрешение ще се приложи и при намаляване обема на работата, защото РД трябва да подбере измежду всички Р/С тези, които предстои да бъдат уволнени поради настъпилото намаляване на производствената програма. В тези хипотези правото на подбор е неотменима част от правото на уволнение.

Същността на правото на подбор на РД е във възможността, която законът му предоставя, да не уволни Р/С в закритата част от предприятието, а други Р/С, които работят в части на предприятието, които не се закриват. Законовата идея е да разшири кръга на Р/С, между които се прави подборът, като включи в него Р/С, които изпълняват близка или сходна по естеството си работа. Критериите за подбора са два: ПК и нивото на изпълнение на възложената работа. Квалификацията, това е ПК – образованието, знанията, уменията и т.н. При Р/С, които имат еднаква степен на ПК, трябва да е извърши оценка на тяхната реална, фактическа, а не само официално удостоверена и заявена ПК. Това е, защото често се срещат лица с еднакво по степен и вид образование, но с различни по степен знания и умения. Съюзът “и” насочва към изискването за кумулативно наличие както на ПК, така и на резултатност при прилагане и използване на професионалните знания.

Целите на извършвания подбор са да се защити “интересът на производството и службата”. Това значи подборът да се извърши така, че чрез Р/С, които ще останат да работят, дейността на предприятието да се осъществява по-ефективно и да се постигнат по-добри резултати от нея. Резултатът, до който трябва да доведе извършването на подбора, е “да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре”.

Упражняването на правото на подбор по чл.329 подлежи на съдебен контрол. Уволнението, извършено в нарушение на критериите за подбор, е на общо основание незаконно.

а) това уволнение се прилага само за предприятия и организации, в които са зает 50 и повече Р/С (§ 1, т.9 ДР на ЗЗБНЗ);

б) това е уволнение, което се извършва на точно определени основания. Съгласно чл.64, ал.1 ЗЗБНЗ масово може да бъде само уволнението, което се извършва на основанията по чл.328, ал.1, т.1, 2 и 3 КТ: закриване на цялото или на част от предприятието, съкращаване в щата и намаляване на обема на работата;

в) това уволнение засяга голям брой Р/С;

г) уволнението на тези Р/С трябва да е извършено едновременно или в продължение на кратък интервал от време.

ЗНас.Зает. установява специални процедури, които се следват при извършване на масовото уволнение. Това са процедури на предварително уведомяване и информация за предстоящо масово уволнение. Те се движат по две различни линии.

Първата линия – тя е по линия на органите на изпълнителната власт и на 3-странното сътрудничество. Тя включва следните основни моменти:

• 
  РД е длъжен 60 дни преди датата на извършване на уволнението да уведоми съответния териториален орган за 3-странно сътрудничество, общинската администрация и ТП на Националната служба по заетостта. Уведомлението трябва да заявява решението на РД за предстоящото масово уволнение и д посочва: броя на лицата, които предстои да бъдат освободени, тяхната професионална квалификация, възраст, пол и т.н;
  
• 
  След уведомлението за масово уволнение, РД съвместно с представители на общинската администрация и органите за 3-странно сътрудничество проучват възможностите за включване на засегнатите Р/С в програми за развитие на региона и преодоляване на последиците от уволнението;
  
• 
  Общинската администрация съвместно с ТП на НСЗ обсъждат какви мерки могат да предприемат за професионалното ориентиране, ПК на подлежащите за уволнение лица и осъществяват програми за заетост.
  

Закриването на предприятието е основание за прекратяване на ТД с всички Р/С в предприятието. Уволнените на това основание имат някои специфични права: обезщетение по реда на чл.222, ал.1, права на обезщетения и помощи при безработица по чл.67-71 ЗНЗ и др.

Проблеми по прилагането на чл.328,ал.1,т.1 има с производствата по несъстоятелност по ТЗ. През времето, докато фазите на производсттвото по Нс (попълване на масата на несъстоятелността, предявяване на вземанията от кредиторите, оздравяване на предприятието) продължават, не е налице основанието за уволнение по т.1. то настъпва едва когато в рамките на производството по Нс съдът обяви предприятието-длъжник – РД по ТПО, в Нс. Едва в този момент възниква основанието за уволнение по т.1 и синдикът като работодателя може да пристъпи към уволнение поради закриване на предприятието. Извършените уволнения по т.1 преди това и още с откриването на производството по несъстоятелност са незаконосъобразни.