Предмет на тп – тп е нов правен отрасъл. До началото на 19в е част от гп и неговата уредба е била следствие на римското разбиране за тези отношения


) Закриване на част от предприятието



страница14/20
Дата14.08.2018
Размер1.42 Mb.
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   20

2) Закриване на част от предприятието – чл.328, ал.1, т.2, предл.1. Това основание се прилага при преустановяване на дейността на едно обособено звено от предприятието. Със закриване на съответната част от предприятието отпада необходимостта от извършване на съответната дейност, което налага и освобождаването от работа на Р/С, заети в осъществяването на закриваната част от дейността. Закриването на част от предприятието трябва да се различава от случаите на вътрешно организационно преустройство на предприятието. При него дейността на съответното поделение или звено продължава да съществува, но се разпределя между други звена или се слива с някои съществуващи звена. В тези случаи не е налице закриване на част от предприятието, защото дейността продължава да се осъществява, макар и под други организационни форми.

Редът, по който се извършва закриването на част от предприятието, се определя от неговото устройство и управление. Във всеки случай то трябва да бъде направено от РД или от органа, който е компетентен да стори това. Закриването на определени структурни звена и поделения на предприятието е въпрос на преценка по целесъобразност на РД. То стои вън от трудовото право и не подлежи на съдебен контрол. Въпрос на трудовото право и на законността на уволнението е дали след като е извършено закриването на част от предприятието, правилно са премахнати съответните длъжности и видове работи, дали законосъобразно са прекратени ТД със съответните Р/С.



3) Съкращаване в щата – чл.328, ал.1,т.2, предл.2. “Щатът” представлява общият брой на наетите Р/С и тяхното разпределение в отделните звена – цехове, отдели и т.н. Това е персоналът, с който РД осъществява предмета на дейност на предприятието. “Съкращаването в щата” означава намаляване, премахване за в бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ брой на Р/С. При съкращаването на щата винаги се посочват наименованието и броят на съкратените длъжности, кои и колко от съществуващите длъжности се премахват. Причините за това могат да бъдат най-различни: отпадане на необходимостта от съответните щатни бройки, рационализиране на работата и т.н. Наличието на тези причини се преценява от РД или от компетентния за утвърждаването на щатното разписание орган.

Решението, с което една щатна длъжност се съкращава, не подлежи на съдебен контрол, защото е въпрос на стопанска и управленска целесъобразност. На такъв контрол подлежи само уволнението, което е извършено въз основа на съкращението в щата. От друга страна, необходимо е съкращаването в щата да е реално и да е извършено по установения ред – от лицето или от органа, който има право да извършва такива промени в щатното разписание.

4) Намаляване обема на работата – чл.328, ал.1 т.3. Това означава намаляване на производствената програма, на количеството на произвежданата и отчетна продукция, спадналия обем на стокооборота и т.н. Може да се дължи на различни причини: недостиг на суровини и материали, намаляване на търсенето и др. Когато е налице намаляване обема на работата, РД преценява с каква част, в цялото предприятие или само в отделни негови звена и в кои от тях да намали персонала съобразно намаления обем на работата. Решението за това трябва да бъде прието от компетентния орган. Тези действия на РД не подлежат на съдебен контрол. На съдебен контрол подлежи обаче следното: доколко обективно и реално е налице намаляване на обема на работата, дали е взето решение по надлежния ред и от компетентния орган и дали извършените уволнения са обусловени от настъпилото намаление в обема на работата.

5) Спиране на работата за повече от 15 р.д. – чл.328, ал.1, т.4. Това означава временно преустановяване на дейността на предприятието. То може да засяга както цялото предприятие, така и отделно негово поделение. Причините за спирането на работата са организационно-технически. Без значение е тяхната конкретна проява: недостиг на материали, суровини и т.н.

Необходимо е спирането на работата да е продължило повече от 15 р.д.

Разлика с престоя: при “престоя” ударението се поставя върху състоянието на неактивност, на неизпълнение на трудовите задължения, в което се намира Р/С, т.е. това понятие определя липса на трудова активност на Р/С – резултата от спиране на работата! Докато при “спиране на работата” ударението се поставя върху отсъствието на необходимите организационно-технически условия за извършването на работата, поради което тя спира и като резултата има престой (бездействие).

При спирането на работата РД има на разположение няколко възможности:



  • да промени едностранно мястото и характера на работата на Р/С за времето, докато трае престоят (чл.120);

  • да даде на Р/С при продължителен престой платения им годишен отпуск без тяхно съгласие (чл.173);

  • да предложи на Р/С да ползват неплатен годишен отпуск по чл.160;

  • да уволни Р/С, с предизвестие когато престоят е продължил повече от 15 работни дни.

От преценката на РД зависи коя от тези възможности да използва. Но той има право да уволни Р/С само когато спирането на работата е за повече от 15 р.д.

Поставя се въпросът: включва ли се в периода на престой от повече от 15 работни дни като основание за уволнение и времето, през което Р/С е бил преместен по чл.120, ако на Р/С е бил даден едностранно от РД платен годишен отпуск по чл.155 и 156 (чл.173, ал.4), или е необходимо през това време той да е бил изцяло в престой поради спирането на работата? – Отговорът е НЕ, защото при условията на чл.120, 173 и 160 Р/С се е намирал в друго правно положение. А идеята за спиране на работата като основание за уволнение е Р/С да е бездействал, което създава несигурност в ТПО.



6) Промяна в изискванията за изпълнение на длъжността – чл.328, ал.1, т.11. Това основание се състои от два елемента, които трябва да са налице кумулативно:

а) Да е извършена промяна в изискванията за заемане на длъжността. Тези изисквания могат да бъдат: за по-продължителен трудов стаж, за владеене на чужд език и др. Промяната трябва да се отнася до изискванията на съответната длъжност, а не до произволни – само за да се “създаде” това основание и да се уволни Р/С. Промяната не трябва да се отнася до изискванията за образование и ПК, защото тези изисквания и тяхната промяна се включват в състава на друго основание за уволнение (чл.328, ал.1,т.6). Промяната трябва да бъде извършена от органа и в акта, който установява тези изисквания и да предшества уволнението.

б) Р/С да не отговаря на променените изисквания. Само тогава той може да бъде уволнен.

7) Сключен договор за управление – чл.328, ал.2. Тук става въпрос за уволнение на служители от ръководството на предприятието! Съдържанието на това основание е: сключването на договор за управление на държавни или общински предприятия, които са преобразувани в ЕТД с държавно имущество по чл.62 ТЗ, като способ за приватизация на държавната собственост. Този договор е гражданскоправен, защото с него се уговаря постигането на определен резултат. Управителят организира, ръководи и насочва дейността на тър.д-во на свой риск и отговорност. Той заема положението на РД в търговското дружество. Именно това “предоставено му право за управление” за постигане на резултатите, с оглед на които е сключен договорът, му дава основание да предлага и промени в неговия ръководен персонален състав. За тази цел му е предоставено правото на уволнение по чл.328, ал.2.

Правото на уволнение по чл.328, ал.2 може да се упражнява само спрямо ограничен кръг лица – служителите от ръководството на предприятието (досегашният ръководител и неговите заместници, ръководителите на цехове, производства, филиали и др.). Това са лицата, от които зависи успехът на управлението и постигането на исканите резултати. Уволнението на това основание може да бъде извършено до 9 месеца от началото на изпълнение на договора за управление.



55

ПТД от РД – УВОЛНЕНИЕ без предизвестие
Този начин на прекратяване на трудовия договор се прилага за безсрочните, срочните и за ТД за допълнителен труд.

Прекратяването на трудовия договор в тези случаи се извършва с писмено волеизявление от РД. Този извод се потвърждава и от разпоредбата на чл.335, т.3, която свързва момента на прекратяване на ТД без предизвестие с “момента на получаването на писменото изявление за прекратяване на договор”.



Основанията за прекратяване на ТД без предизвестие са изброени изчерпателно в чл.330. Тези основания са 7. Те са свързани все с личността и поведението на Р/С :

1) Задържане на Р/С от властите за изпълнение на присъда – чл.330, ал.1. Това основание се отнася за изпълнение на присъда, с която е наложено наказание ЛС с ефективно изпълнение, а не условно осъждане. Не е допустимо уволнението на това основание при задържане от властите като мярка за неотклонение в предварителното производство. Уволнението в тези случаи е право на РД, т.е. въпреки задържането на Р/С за изтърпяване на наказанието “лишаване от свобода”, той може да не го уволни, ако прецени, че размерът на наказанието е малък и Р/С скоро ще го изтърпи и ще се върне на работа.

2) Лишаване на Р/С от правото да заема длъжността, на която е назначен – чл.330, ал.2, т.1 и 3. Това може да стане в 3 случая:

а) с осъдителна присъда за извършено престъпление, с която на Р/С е наложено допълнително наказание по НК;

б) наказателно постановление за извършено административно нарушение от Р/С, с което му е наложено административно наказание лишаване от право да упражнява определена професия, която съвпада със заеманата от него длъжност. Присъдата по “а)” или наказателното постановление по “б)” трябва да са влезли в сила;

в) с наказателно постановление лека, лекар по ДМ, мед.сестра, акушерка или спец.по здравни грижи е заличен от регистрите съответно на БЛС или др.професионален съюз.



3) Отнемане на научното звание или научната степен – чл.330, ал.2, т.2. Това основание се прилага само за служителите, които заемат научни длъжности във ВУЗ и в научноизследователските институти. За да заемат съответната длъжност, лицата трябва да са придобили въз основа на научен конкурс, проведен по реда, установен в ЗНСНЗ, съответно научно звание. Основанието за уволнение в тези случаи е отнемането на съответното научно звание или степен, т.е. лишаването на съответния научен Р/С от придобитото научно звание или степен. Редът и условията за това са предвидени в ЗНСНЗ. С отнемането на съответното научно звание отпада и основанието за заемането на съответната научна длъжност.

4) Отказ на трудоустроен Р/С да заеме предложената му подходяща работа – чл.330, ал.2, т.5. Това основание се състои от два елемента: трудоустрояване на Р/С по установения за това ред в чл.314 и 317; и отказ на трудоустроения Р/С да заеме предложената му подходяща работа. Вторият елемент се състои от две съставки. Първата е РД да е предложил на трудоустроения Р/С подходяща работа. Подходяща е работата, която съответства на предписанието на ТЕЛК за трудоустрояване. Предложението на РД на такава работа трябва да бъде извършено писмено. Втората е Р/С да откаже да приеме и заеме работата, на която е трудоустроен. Той има право да направи това, преценявайки интересите си. По силата на предписанието за трудоустрояване РД не може да го държи на предишната работа, даже и когато Р/С желае това. Изходът от създаденото положение законът вижда в прекратяване на ТД.

5) Дисциплинарни уволнение – чл.330, ал.2, т.6. То има двояка правна природа: като вид дисциплинарно наказание; и като основание за уволнение на Р/С без предизвестие. Дисциплинарното уволнение се налага при наличието на определени нарушения на трудовата дисциплина. Те са примерно изброени в чл.190. Общата правна характеристика на тези нарушения е, че те са тежки нарушения на трудовата дисциплина :

Закъснения или преждевременни напускания на работа – чл.190, ал.1, т.1. Закъснението е неспазване на началното работно време. То представлява по-късно от определения час идване и започване на работа. А преждевременното напускане е неспазване на края на работното време и по-рано от определения краен час на работното време напускане на работното място от Р/С. За да бъдат класифицирани като тежко нарушение на трудовата дисциплина, тези нарушения е необходимо да притежават няколко допълнителни признака:

а) закъсненията или преждевременните напускания трябва да бъдат най-малко общо 3 на брой;

б) всяко от тях трябва да бъде най-малко от по 1 час;

в) тези най-малко три отделни нарушения трябва да бъдат в един календарен месец.

Неявяване на работа в течение на 2 последователни р.д. – чл.190, ал.1, т.2. Съставът на това нарушение включва следните елементи:

а)неявяване на работа 2 работни дни. Това е отсъствие от работа през два цели работни дни;

б) тези работни дни трябва да бъдат последователни. Последователни работни дни са и работните дни един след друг, когато са прекъснати от почивни или празнични дни.

Системни нарушения на трудовата дисциплина – чл.190, ал.1, т.3. Системни са нарушенията, които се извършват често. Без значение е дали тези нарушения са от един и същ вид или са различни: закъснения за работа, отсъствие от работа един цял работен ден и т.н. Нито едно от тези нарушения не трябва да бъде погасено по давност по чл. 194.

Злоупотреба с доверието на работодателя – чл.190, ал.1, т.4.

Разпространяване на поверителни за работодателя сведения – чл.190, ал.1, т.4. Работодателят определя кои сведения са поверителни, като се ръководи от интересите на работата и от своите стопански и служебни интереси.

Ощетяване на гражданите – чл.190, ал.1, т.5. Това нарушение може да бъде извършено само от Р/С от търговията и услугите. Нарушението е резултатно. То се изразява в ощетяването на гражданите. Например заплащане на по-висока цена за по-ниско качество. То може да бъде извършено по определени начини: измама в цената, теглото. Нарушението може да бъде извършено само умишлено.

Участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на работодателя – чл.190, ал.1, т.6. Това нарушение е въведено със Закона за хазарта от 1999г. То се състои от два съставни елемента: участие на Р/С в хазартни игри; участието да се осъществява чрез телекомуникационни средства – собственост на РД – Интернет, телефон, факс и т.н. Т.к. участието в хазартни игри чрез телекомуникационни средства се заплаща, и то при по-високи тарифи, използването на такива средства – собственост на РД му причинява вреди. Законът въздига това неправомерно поведение на Р/С в тежко дисциплинарно нарушение поради възможния значителен размер на тези вреди.

Други тежки нарушения – чл.190, ал.1, т.7. Това са и могат да бъдат всички други нарушения на трудовата дисциплина по чл.187, които засягат съществено интересите на РД. Това е въпрос на конкретна преценка. Например – тежко нарушение на трудовата дисциплина може да бъде повреждане по небрежност на имуществото на РД.

Дисциплинарното уволнение е право на РД. При наличието на тежки нарушения на трудовата дисциплина от Р/С той има право да прецени дали да извърши уволнението или не. Тази негова преценка подлежи на съдебен контрол при спор за незаконно дисциплинарно уволнение.

56

ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ИЗБОРНО ТПО
Трудовоправната уредба на прекратяването на изборното ТПО се съдържа в чл.337-340. Тя е съсредоточена върху общите въпроси в които е уредено възникването на съответните изборни ТПО: в КРБ, в другите закони (ЗМСМА. А уредбата на конкретните въпроси се съдържа в другите източници, , ЗМИ и др.), както и в уставите на съответните обществени организации.

СПЕЦИФИЧНИ ОСНОВАНИЯ за прекратяване на изборното ТПО са две:

1. Изтичането на срока, за който лицето е избрано (чл.337). Това е нормалното и най-често прилагано основание за прекратяване на изборното ТПО. То е последица от срочния характер на изборното ТПО. Срокът на изборното ТПО е различен и е посочен в съответните закони: КРБ (чл.64, ал.1, чл.93, ал.1, чл.94, 139, 147, ал.1 и 2), ЗМСМА (чл.24), както и уставите на съответните обществени организации (политически партии, синдикални организации).

Основанието за прекратяване на изборното ТПО е изтичане на срока, за който изборният служител е избран. Настъпването на юридическото събитие – изтичане на срока, е известно на страните още при неговото учредяване. Ако до изтичането на този срок не се проведе нов избор, изборното ТПО се прекратява с произвеждането на новия избор и неговото успешно прикключване. Това разрешение е възприето, за да се осигури непрекъснатост и постоянство в осъществяването на функциите на изборния служител по ТПО.



2. Отзоваването е присъщ само на изборното ТПО способ за неговото прекрятване. То е предвидено в чл.338 и съдържа няколко основни черти:

 То е способ за предсрочно прекратяване на изборното ТПО. “Предсрочно” означава прекратяване преди изтичане на срока, определен в съответния закон или устав, за който е избрано съответното лице по ТПО. Прибягването до него показва, че изборното ТПО се развива ненормално, което не позволява неговото приключване с изтичане на времето, за което лицето е избрано;

 Прекратяването на изборното ТПО се извършва без предизвестие. То произвежда действието си веднага след като решението за отзоваване е прието.

Решението за отзоваване се приема от “съответното избирателно тяло”, което е избрало лицето и е учредило с него ТПО. То се определя от разпоредбите на съответния закон или устав на обществена организация. Става въпрос основно за загуба на доверие и вина! Чл.338 не посочва нито примерно, нито изчерпатерлно основанията, при наличието на които избирателното тяло може да отзове даден служител по изборното ТПО. Те се преценяват от избирателното тяло. Това не значи, че отзоваването може да бъде произволно. То е крайно средство за прекратяване на изборното ТПО и би трябвало да се прилага при наличието на сериозни причини за това. Но техният вид и характер не се посочва в закона, а се черпят от конкретното поведение на съответния изборен служител. Те могат да бъдат посочени в съответен закон или в устава на съответната политическа организация. На практика това рядко се прави. Най-често в основата на отзоваването стои виновното поведение на изборния служител, с което той не е оправдал доверието на избирателното тяло. Но са възможни и допустими случаи на отзоваване и при невиновно поведение на изборния служител по ТПО, като например: продължително заболяване, промяна в местожителството и т.н.

Редът, по който се извършва отзоваването, не е определен в КТ. В “реда” се включват въпросите на кворума на избирателното тяло, мнозинството, с което се приема решението за отзоваване, начина на гласуване и др. Тези въпроси се уреждат в съответния закон или устав. Решението на избирателното тяло за отзоваване е негово волеизявление за прекратяване на изборното ТПО. За валидността му се прилагат правилата на специалните закони или устави на съответните обществени организации.

Изборното ТПО може да се прекратява и въз основа на ОСНОВАНИЯТА ПОСОЧЕНИ ЗА ПТД (чл.339). Общата приложимост на основанията за ПТД и за прекратяване на изборното ТПО се отнася до основанията по чл.325, 326, 328, 330, ал.1 и 2, т.1-5 КТ. Основанията за ПТД се прилагат “съответно” за прекратяването на изборното ТПО.

Все пак съществуват и някои особености. Не е мислимо например прилагането на основанията по чл.325, т.6 (когато длъжността е определена за бременна или трудоустр). Това е така, защото не съществува хипотеза на изборното ТПО, при която длъжността е определена за заемане от бременна или трудоустроен и се яви кандидат, който има право да я заеме.

Прилагането на основанията за ПТД изисква тяхното приспособяване към изборното ТПО. Необходимо е преди всичко да се “замени” волеизявлението на РД, когато то е необходимо и се изисква за ПТД, с решение на избирателното тяло. То е практически осъществимо при определени и поначало по-малки по своя персонален състав избирателни тела (общински съвет). Но то е практически неосъществимо, а и не е предвидено и от специалните закони при такива широки избирателни тела като например: на кмета – от всички избиратели в съответната община. За тези случаи КРБ и специалните закони предвиждат друг правен механизъм за предсрочно прекратяване на ТПО, което съпътства властническите отношения, които не съдържат изисквания за произнасяне с решение на избирателното тяло (чл.97 КРБ, чл.42 ЗМСМА).

При прекратяване на ТПО с изборния служител не се изисква предварително разрешение или съгласие, предвидено за Р/С по трудов договор по чл.333 (разрешението от ИТ) (чл.339а).

57

ПРЕДВАРИТЕЛНА ЗАКРИЛА ПРИ УВОЛНЕНИЕ
Предварителна е закрилата, която предшества уволнението. Тя е уредена в чл.333. Нейното социално и правно предназначение е да постави извършването на уволнението в зависимост от получаването на предварително разрешение от определен държавен или синдикален орган, за да предотврати прибързаните, пристрастни и несправедливи уволнения. Това разрешение се иска писмено от РД и трябва да се получи писмено от компетентния държавен или синдикален орган. Устното разрешение е недействително. Даже и ако бъде писмено потвърдено след извършване на уволнението, то е без “правна стойност”.

Предварителното разрешение за уволнение означава даване на съгласие от компетентен държавен или синдикален орган за извършване на уволнението. Този орган е: ДИТ (за случаите по чл.333, ал.1) или съответният синдикален орган (за случаите по чл.333, ал.3 и 4). Даденото предварително разрешение за уволнение не прави само по себе си уволнението законно. И законността на уволнение, извършено с предварително разрешение, може да се оспорва по чл.344 и такова уволнение може да се окаже незаконно, ако други изисквания на закона са нарушени. Наличието на разрешение означава само, че при извършване на уволнението това законно изискване е спазено.



Приложно поле - закрилата се прилага за Р/С по ТД. По силата на изричното препращане на чл.336 тя важи и за ТПО, възникнало от конкурс. Но не се прилага за прекратяване на ТПО, възникнало от избор (чл.339а).

Предварителната закрила се прилага при определени основания за уволнение. Те са изчерпателно изброени в чл.333, ал.1 и обхващат само някои от основанията за ПТД:

 6 от всички 15 основания за уволнение с предизвестие по чл.328; и

 само едно от 6-те основания за уволнение без предизвестие по чл.330.

Тези основания са следните:

1) закриване на част от предприятието, съкращаване на щатовете;

2) намаляване на обема на работа;

3) липса на качества на Р/С за ефективно изпълнение на работата;

4) промяна на изискванията за изпълнение на длъжността;

5) обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор; и



6) дисциплинарно уволнение.

Общата идея, от която изхожда законът, е: предварителната закрила да се предвиди при уволнение само на основания, при които РД разполага със значителна свобода за преценка дали да уволни или не определен Р/С. Законодателят съзира, че при тази свобода на преценка е възможно работодателят да прояви пристрастие, отчитане само на работодателските си интереси и т.н. И като противодействие срещу тази реална опасност законът предвижда получаването на предварително разрешение от един трети и независим орган, който при даването на разрешението ще отчита и интересите на засегнатия Р/С.

Каталог: userfiles -> media
userfiles -> Специална оферта за сезон 2015/2016 в Евридика Хилс Пампорово Нощувка със закуска
userfiles -> Закон за бюджета на доо- 2012 г., Кодекс за социално осигуряване, 6 наредби,свързани със социалното осигуряване
userfiles -> Правила за условията и реда за предоставяне на стипендии за специални постижения на студентите във висшето училище по застраховане и финанси
userfiles -> Автоматични предпазители базови конструкции и основни характеристики на автоматичните предпазители
userfiles -> Отчет 31 март 2008 г. Междинен Баланс
media -> На Република България жалба от с адрес


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   20


База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2019
отнасят до администрацията

    Начална страница