Предмет на тп – тп е нов правен отрасъл. До началото на 19в е част от гп и неговата уредба е била следствие на римското разбиране за тези отношения



страница3/20
Дата14.08.2018
Размер3.67 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   20

Определеност и стабилност на ИТПО :


Определеността и стабилността на ТПО намират юридически израз в установената от закона възможност за изменение на ТПО по взаимно съгласие (чл. 119 КТ) и в предвидената забрана за едностранно изменение на съдържанието на ИТПО (чл. 118 КТ). Изменението може да се извърши по писмено съгласие между страните. Всяка от тях може да поеме инициативата. Важно е другата страна да се съгласи с направеното й предложение. Изменението може да бъде за определено или за неопределено време. Ако изменението е за определено време, тогава трябва да се определи и неговата продължителност.

По правната си природа изменението в съдържанието на ТПО по взаимно съгласие е договор между страните, с който те променят някои елементи от договорното му съдържание. От момента на постигане на съгласието за промяна, ТПО продължава да съществува с промените, за които страните са постигнали съгласие.

Важно значение има и забраната за едностранно изменение на ИТПО. Тя изразява идеята за стабилност на ТПО, като заповядва на страните въздържане от едностранно изменение на съдържанието на ТПО. Забраната важи за всяко ТПО, независимо от основанието за неговото възникване – от ТД, конкурс или избор. Същността на забраната е: страните не могат едностранно сами и по своя воля да променят съдържанието на ТПО, освен по изключение – в случаите и по реда, предвидени в закона.

Забраната за едностранно изменение на ТПО се отнася само до онези негови елементи, които имат съществено значение, а не до каквито и да е въпроси (чл. 119, ал. 2 КТ). Не е налице изменение на съдържанието на ТПО при незначителни промени в него. Това са случаите, когато Р/С е преместен в друга сграда или работно помещение, от един цех в друг, без да се променя уговореното:



  • място на работа;

  • трудовата функция; и

  • размерът на основното ТВ.

21

Изменение характера на работа (трудовата функция)
При наличието на определени нововъзникнали важни обстоятелства, съдържанието на ИТПО може да се променя, за да се приспособи към променящата се и променена среда при съответния работодател. Едностранното изменение на съдържанието на ТПО се допуска по изключение в две групи от случаи:

  • Промени, които работодателят има право да извършва, за да отговори на нововъзникнали, важни потребности в дейността на предприятието, на които законът дава превес;

  • Промени, които се налагат от изменения в здравослов.състояние и работоспособността на Р/С и са в негов интерес.

Едностранното изменение се допуска по изключение от страна на работодателя. По силата на това право той може едностранно, т.е. без съгласието на Р/С, да промени съдържанието на ТПО. То се упражнява чрез едностранно волеизявление на работодателя.

Това право се отнася само до необходимото договорно съдържание на ТПО.



Работодателят не може:

  1. Да променя законовото съдържание на ТПО, защото той не е участвал в неговото формулиране;

  2. Да променя и всички елементи на договорното съдържание, а само точно определена част от тях: характера на работата и мястото на работата.

Едностранното изменение в характера на работата от работодателя (чл. 120 КТ) се характеризира с:

а) предпоставките; б) границите; в) същността на изменението.


Предпоставките за извършване на едностранната промяна в х-ра на работата са:

а) Производствена необходимост. Тя се изразява в недостиг от работна сила за изпълнение на определени важни, спешни и неотложни задачи на производствената и служебната дейност. Те са временни и не могат да бъдат изпълнени с наличните Р/С, поради което се налага да бъдат разместени и преведени допълнително за определено време и други Р/С. На тези Р/С се променя характерът на работата. Например: работникът монтьор изпълнява функцията на шофьор във вътрешнозаводския транспорт;

б) Престой. Той е налице при преустановяване на работата в даден участък или работно място поради организационно-технически причини – повреда на машини, недостиг на суровини и др., които причиняват бездействие на Р/С, заети на съответното работно място. Това налага превеждането им на друга по характер работа.

в) Непреодолими причини. Това са причините, настъпването на които не зависи от волята на РД. Той не може да ги предвиди и преодолее с наличните Р/С. Действието на непреодолимите причини се изразява в настъпването на природни или обществени бедствия (земетресения, пожари, производствени аварии и др.) и изисква работодателят да използва наличните Р/С за посрещане на нововъзникналите обстоятелства и извършването на спасителни, възстановителни, ремонтни и други подобни работи, за да се спасят висши ценности – животът и здравето, сигурността на хората и др.

Границите на изменението в характера на работата са различни и варират според естеството на причините, които го обуславят – производствена необходимост, престой и непреодолими причини. При производствената необходимост и престоя промяната в характера на работата може да се изразява във възлагането на друга по естеството си работа, която обаче съответства на: 1)Квалификацията на Р/С и 2)Здравословно състояние: например лекар не може да бъде преместен на работа като санитар.

По-различно е положението при промяна в характера на работата при настъпването на непреодолими причини. Поради извънредния характер на обстоятелствата в тези случаи границите на промяна в характера на работата тук са по-широки, отколкото при производствената необходимост и престоя. И затова законът тук позволява на квалифицирани Р/С – инженери, икономисти, юристи и др., да се възлага изпълнението и на неквалифицирана работа – по пренасяне, товарене, разтоварване и др.

При производствената необходимост и престоя границите на изменението е в рамките на 45 календарни дни през една календарна година.

При непреодолими причини промяната в характера на работата може да продължи през цялото време, докато действат тези причини и, което е особено важно – и през времето, което е необходимо да се отстранят последиците от тях.



Същността на промяната е в изменение на трудовата функция на Р/С, определена при възникване на ИТПО. Това означава, че на Р/С се възлага друга работа, различна от определената при възникването на ИТПО. Тази друга работа включва други трудови операции и задължения по нея.

Промяна на характера на работата по причини на Р/С :



  • Промени в здравното състояние на Р/С. Те се дължат на точно определени причини. По действащото право те са: общо или професионално заболяване; трудова злополука; серопозитивност към вируса на СПИН; бременност или кърмене на малко дете. Същественото при тези промени е, че Р/С не е в състояние да продължи да изпълнява досегашната си работа, защото работоспособността му е намаляла и защото ако продължи да върши досегашната работа, ще настъпят вредни последици за здравното му състояние. От друга страна, той има остатъчна работоспособност и относително добро здравно състояние, поради което може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при променени и облекчени условия. При наличието на тези предпоставки Р/С се премества на друга подходяща за него работа. Това преместване се състои в изменение на неговата трудова функция. То се нарича трудоустрояване, т.е. устройване на друга работа чрез изменение на досегашната. Необходимостта от неговото извършване, характерът на работата, условията на труд и срокът, за който се извършва изменението на характера на работата, се определят по предписание на здравните органи. Изпълнението на това предписание е задължително както за работодателя, така и за Р/С.

Границите на промяната в трудовата функция са очертани в закона чрез изискването за подходящ характер на работата. Преценката за това се извършва с оглед на здравното състояние и степента на работоспособност на Р/С от компетентния здравен орган. От него се определя и срокът, за който се извършва изменението в характера на работата. То може да бъде за определено време или за постоянно. Когато изменението на характера на работата е за определен срок, Р/С запазва работата, която е изпълнявал преди трудоустрояването, и се връща на нея, след като работоспособността му се възстанови.

22

Изменение мястото на работа и на страните
Изменение на мястото на работата е налице, когато РД изменя едностранно мястото на работа, определено при възникване на ИТПО. Едностранната промяна на мястото на работа от работодателя е допустима по изключение в две групи от случаи:

  1. Първата - едностранно изменение на мястото на работа, което съпровожда и изменението на характера на работата. Това са твърде чести случаи на практика, защото обикновено при производствена необходимост, престой, непреодолими причини, а в някои случаи и при трудоустрояване, на Р/С се възлага да изпълнява друга работа на друго място, различно от определеното при възникване на ИТПО – в друг цех, в друго производство и т.н. Предпоставките и редът, по който то се извършва, са същите, както и за едностранното изменение на характера на работата;

  2. Втората група случаи - едностранно изменение само на мястото на работа. Това е т.нар. командировка на Р/С. Командировката е уредена в чл. 121 и издадените от МС за прилагането му две наредби: Наредба за командировките в страната и Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина.

КОМАНДИРОВКА :

Основанието за командироване е пестеливо и обобщено определено: “Когато нуждите на предприятието налагат …”. Това са случаи, при които дейността на предприятието изисква някои функции временно да се осъществяват извън определеното място на работа: извършване на пласментна или търговска дейност, сключване на договори и др. Преценката за тези нужди се прави от работодателя. Тя се оформя в писмена заповед за командировка. Нейното изпълнение е задължително за Р/С.

Същността на командировката е: изпълнение на същата трудова функция извън мястото на постоянната работа. Това е друго място, различно от мястото на работата, определено по ТПО. Не се считат за командировки случаите, когато Р/С:

  • извършват постоянната си работа през време на пътуване (машинисти, летци);

  • изпълняват служебните си задължения в границите на същото населено място, макар и извън определеното им място на работата.

Максималната продължителност на една командировка не може да бъде повече от 30 дни еднократно. Но законът не поставя ограничения относно броя на командировките през календарната година. Те могат да бъдат толкова, колкото се налагат от нуждите на предприятието. Когато продължителността на една командировка е повече от 30 дни, се изисква за всеки отделен случай съгласието на съответния Р/С.

Командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед от оправомощено от работодателя ръководно длъжностно лице. В нея се посочва името на командированото лице, мястото и продължителността на командировката и длъжностното лице, което го командирова. При осъществяване на командировките на командированите Р/С се изплащат т.нар. “командировъчни пари” – пътни, дневни и квартирни. Командировката в чужбина представлява извършване на служебна работа в чужда държава. Общото между командировката в страната и в чужбина е, че и в двата случая трудовата функция, определена по ТПО, остава неизменна, но тя се изпълнява на друго място – различно от определеното с ТПО място на работа. Различието между тях е, че при командировка в страната това друго място на работа е в друго населено място и в друго предприятие в пределите на РБ, а при командировката в чужбина – другото предприятие и другото населено място са в чужда държава. Това различие има важни последици при осъществяването на двата вида командировки: ред за издаване на заповедта за командировка, пътни, дневни, квартирни и т.н.

По-особено е положението със специализациите – изпращането на български Р/С в чужбина във връзка с придобиване и повишаване на квалификациите им. Тя е специфично основание за изменение на едновременно на мястото на работата и на трудовата функция. По естеството си специализацията е време на обучение за придобиване на нова квалификация и повишаване на наличната квалификация. В това се изразява изменението в характера на работата. Изменението на мястото на работата пък се изразява в обстоятелството, че обучението, което тя предвижда, се провежда в чужбина.

Запазване на ТПО при ПРОМЕНИ В РАБОТОДАТЕЛЯ:

Промените в работодателя поставят в ТП две групи от въпроси: за формите, в които тези промени се осъществяват; за последиците от тяхното осъществяване върху ТПО на Р/С с работодателя:



Формите на промени в РД – те са важни, понеже засягат неговото съществуване и основния му предмет на дейност. Те са изброени изчерпателно в закона. Според характера им те могат да бъдат разделени на две групи:

  • Едната група обхваща промените в организацията и управлението на дейността на работодателя и в неговото правно положение – чл. 123, ал.1, т.1-4 :

а) Сливане – то е налице, когато две или повече отделни предприятия се обединяват и създават едно предприятие;

б) Вливане – в едно предприятие се включва друго. Вливането е присъединяване на една по-малка част към друга по-голяма – предприятието, в което става вливането;

в) Отделяне на част от едно предприятие и прехвърлянето й към друго предприятие. Отделената част се присъединява към друго предприятие и то, уголемено с нея, продължава да осъществява дейността й заедно с досегашната си дейност;

г) Разпределение на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия.



  • Другата група са новите промени, които настъпват в РД в условията на прехода към пазарно стопанство. Те засягат веществените условия на производствената и служебната дейност на работодателя, и по-точно собствеността на предприятието на работодателя – нейното прехвърляне, ползване и стопанисване:

а) Смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него. Тази форма намира практически израз в извършващите се в страната преобразуване и приватизация на държавните и общинските предприятия в съответствие с едноименния закон от 1992г.;

б) Отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или концесия. Това са различни правни форми на предоставяне за ползване на собствеността от собственика на друго лице – наемател, арендатор или концесионер. Тяхното осъществяване е уредено в гражданските закони – ЗС, ЗОбС, ЗДС, ЗЗД.

За трудовото право ключово значение имат въпросите за последиците на тези промени за ТПО. Основното разрешение, което възприема правната уредба, е: ТПО на Р/С се запазват и продължават да съществуват, въпреки и независимо от настъпилите съществени промени в работодателя – чл. 123 (1) КТ. Важни въпроси поставя и определянето на задължения правен субект за изпълнение на задълженията към Р/С, възникнали преди промяната по чл. 123 (1) КТ. Те са уредени в чл. 123 (3) КТ. Тази законова разпоредба е диспозитивна и предвижда две разрешения:



  • Първото е когато предишният и новият РД могат да уговорят помежду си за разпределението на тези задължения;

  • Второто разрешение е ако предишният и новият работодател не са се уговорили за уреждането на този въпрос, законът установява на свой ред две решения:

а) по чл. 123, ал. 3, т.1: при сливане или вливане на предприятия – отговорността се поема от новия РД;

б) при “останалите случаи”. Това са случаите по чл. 123, ал. 1, т. 3 – 6 КТ. Те обхващат: разпределението на дейността, преминаването на част от едно предприятие към друго и промените в собствеността и нейното ползване. За тях законът установява солидарна отговорност на двамата работодатели: предишния и новия работодател.



23

РАБОТНО ВРЕМЕ – понятие, правна х-ка и видове
Правната уредба на работното време изпълнява две основни обществени функции:

  • Икономическа – РВ е екстензивна мярка на количеството на труда, което Р/С дължи на работодателя по ТПО;

  • Закрилна – тя се изразява в опазването на здравето и работоспособността на Р/С чрез ограничаване на максималната продължителност на РВ.

Правната уредба на РВ се съдържа в КТ (чл.136–150) и в подзаконовите нормативни актове:

  1. Наредба за работното време, почивките и отпуските от 1986г.;

  2. Наредба за намаленото работно време от 1993г.

Продължителността и разпределението на РВ сега могат да се уреждат и в КТД. Това следва от диспозитивния характер на законовите норми, които ги уреждат.
О. РВ – времето, през което Р/С е длъжен да работи в изпълнение на задълженията си по ИТПО. От това определение се извличат и неговите основни правни белези:

а) Работното време е част от жизненото време.

б) Работно е времето, през което Р/С работи, изразходва психическа и физическа енергия като извършва полезна трудова дейност, която създава материални и духовни блага, върши услуги и т.н.

в) Работно е времето, през което Р/С работи и полага труд по ТПО и изпълнява задълженията си по него.

В ТП РВ има трояк смисъл :

1) Работното време като мярка на труда се характеризира с:

* измерването му с единици време. Използват се единици за измерване на астрономическото или календарното време – час, ден, седмица, месец, година;

* работното време е нормативно установена мярка на труда. Тя се съдържа в нормативните актове;

* работното време е мярка за дължимия труд, който Р/С трябва да престира на работодателя по ТПО. То е мярка за количеството на дължимия труд. Но то е екстензивна мярка за количеството труд и изразява неговата разтегнатост във времето;

* работното време е всеобща мярка на труда. Тя е с равно съдържание за всички Р/С;

* правната уредба на работното време нормира човешкото поведение в ТПО. Тя изисква от Р/С да работи във времето, определено като работно, и от работодателя – да разпределя и организира неговия труд;

* работното време е променлива величина. Тенденцията за неговото намаляване е израз на закрилната му функция.

2) Работното време като елемент на ТПО се изразява в следното:

* то създава задължения за Р/С, което се състои от редица конкретни изяви, които включват задълженията му за спазване на: общата установена по ИТПО продължителност на работното време; разпределението на работното време – начало, прекъсване, край и др.;

* задължението на Р/С за работното време е лично. Друг, освен Р/С като страна по ИТПО, не може да го изпълнява;

* спазването на работното време е важна част от задълженията на Р/С по ТПО към работодателя. То е посочено между основните му задължения в чл. 126, т. 1 и 3 КТ. Оттук следва, че изпълнението на това задължение е съществена част от трудовата дисциплина на Р/С като съвкупност от неговите трудови задължения и, че виновното му неизпълнение е нарушение на трудовата дисциплина с всички произтичащи от това последици за дисциплинарното наказване на Р/С с наказанията по чл. 188 КТ.

* права и задължения по работното време има и работодателят. Негово задължение е да създаде нормални условия за производителното му използване и негово право е да установи организацията, разпределението, условията за уплътняването му и др.;

* продължителността на работното време е елемент от договорното съдържание на ТПО;

* работното време е време, през което Р/С е подчинен на работата. Вън от него, той възвръща свободата си.

3) Работното време като правен институт е съвкупността от правни норми, които уреждат работното време.



Правното значение на работното време се очертава в две насоки:

  • Първо, собственото значение на работното време – като елемент от съдържанието на ТПО, мярка за дължимия труд и др.

  • Второ, значение за други правни институти:

а) Работното време и неговата продължителност е в основата на определянето на основното трудово възнаграждение при повременната система на заплащане на труда, при непълното работно време, заплащане на извънредния труд и т.н.

б) Голямо е неговото значение за спазване на трудовата дисциплина, а неговото неспазване – за дисциплинарната отговорност.

в) Работното време е в основата на трудовия стаж.
ВИДОВЕ РАБОТНО ВРЕМЕ :

Според продължителността си работното време се дели на 4 вида: нормално, удължено, намалено и непълно:


  1. Нормално е работното време, чиято продължителност е обикновено установена. То е предвидено с оглед на нормалните и обичайно срещаните условия на труда, които не вредят на здравето и работоспособността на Р/С и изискват от него здравословно поносима интензивност на труда. Нормалното работно време е най-масово разпространеното и най-широко прилаганото работно време. То е установено за работния ден и за работната седмица – чл.136(1 –3) КТ. За работния ден то е продължителността му в рамките на едно денонощие – 8 часа, а за работната седмица, която е 5-дневна – 40 часа. Нормалното работно време е поначало и максимално допустимото по действащото право. Това означава, че то не може да бъде удължавано чрез установяване на по-голяма продължителност.

  2. Удължено работно време. То има по-голяма продължителност от законоустановената. Това значи: повече от нормалната 8-часова продължителност на работния ден и 40-часовата продължителност на работната седмица. Основанието за въвеждане на удължено работно време е наличието на “производствени причини” (чл. 136а, ал.1 КТ). Това са причини, свързани с основния предмет на дейност на работодателя. Те се изразяват в увеличения обем на работата: големи поръчки за срочно изпълнение, доставка на бързо развалящи се суровини за преработка и др. Ако тези “производствени причини” не могат да бъдат посрещнати с наемането на допълнителна работна сила със сключването на срочни ТД по чл. 68, ал.1, т.2 и ал. 2 – 4 КТ, или ако работодателят не желае да прибегне до тях, той може да използва удължаването на работното време на Р/С, с които вече е в ТПО.

Преценката за наличието на производствени причини се извършва от РД. Но въвеждането на удължено работно време е подложено на едно ограничение. То се състои в провеждане на предварителни консултации с представителите на Р/С по чл.7 (2) КТ, доколкото друго не е предвидено в колективния ТД. А това “друго” може да бъде например: провеждане на предварителни консултации с представителите на синдикалните организации, предварителното им уведомяване от работодателя и т.н. От друга страна, работодателят трябва да уведоми съответната областна инспекция по труда за преминаване на работа на удължено работно време – уведомяването трябва да включва данни за продължителността на периода, през който се преминава на удължено работно време, броя на работниците, които преминават на удължено работно време и т.н.

Преминаването на удължено работно време се извършва с писмена заповед на РД. В нея се посочва периодът, през който се преминава на удължено работно време, работниците, които преминават на удължено работно време, каква е точната продължителност на преминаването на удължено работно време и др. Законът установява граници, в които се осъществява всяко отделно преминаване към удължено работно време. С това се цели да не се допусне прекомерно натоварване на Р/С, които работят при удължено работно време и да закрилят техния труд (чл.1, ал.3 КТ). Ограниченията са в три насоки:



  • удълженото работно време не може да надвишава 10 часа за Р/С, които работят при условията на нормално работно време (8 часа на ден), а за Р/С, които работят при условията на намалено работно време (7 часа и по-малко на ден), удълженото работно време не може да бъде с повече от 1 час;

  • второто ограничение е с оглед на броя на работните дни, през които може да се работи на удължено работно време. То не може да продължава повече от 60 работни дни през една календарна година;

  • третото ограничение е: удължаването на работния ден през една календарна година е с обща продължителност 60 работни дни. Но то не може да продължи непрекъснато и наведнъж 60 работни дни в календарната година, защото това би било голямо физическо и психическо натоварване за Р/С. И затова законът ограничава на не повече от 20 работни дни непрекъснато работа при удължено работно време. След това то се прекъсва с известен интервал на нормално работно време и ако производствените причини продължават да съществуват – отново се преминава на удължено работно време, но пак не повече от 20 работни дни непрекъснато.

РД е длъжен да води специална книга за отчитане удължаването, съответно компенсирането на работното време. Въведеното удължено работно време от работодателя по реда на чл. 136а КТ е задължително за Р/С. Изключение: то не е задължително за Р/С, за които не е допустимо да полагат извънреден труд (бременни, майки на деца до 3-годишна възраст и др. – вж. чл. 147 КТ).

Особеното при удълженото РВ по чл. 136а КТ е предвиденото в закона негово компенсиране чрез съответното му намаляване. “Компенсиране” означава изравняване на удължената част от работното време със съответно намаляване на работното време през други работни дни. За периода, през който Р/С работи по-малко часове на ден, за да “компенсира” изработените в повече часове през удълженото работно време, той получава трудово възнаграждение и ползва другите трудови права в пълен размер като при “пълно” работно време със законоустановената му продължителност. Компенсирането трябва да бъде направено “за всеки удължен работен ден в срок” до 4 месеца от полагането на труда – за всеки удължен работен ден! (чл.136а, ал.4 КТ). Когато РД не компенсира в срок, то Р/С има право сам да определи времето през което ще се компенсира удължаването на РВ, чрез съответното намаляване, като уведоми за това РД писмено, поне 2 седмици предварително!

3. Намалено работно време – чл.137 КТ. Неговите белези са:

  • То е по-кратка продължителност от нормалното работно време;

  • Въвежда се с оглед на два основни критерия:

а) Наличието на особени условия на труд. Той се отнася до Р/С, които работят при специфични условия и рискове за живота и здравето им, които не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но самото намаляване продължителността на РВ води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве! – чл.137, т.1 КТ. “Вредни” са условията на работа, при които е засилено неблагоприятното въздействие на работната среда върху здравето и работоспособността на Р/С (например условията с концентрация на вредни вещества във въздуха над допустимата норма, работа под земята и др.). Право на намалено РВ имат Р/С, които работят в съответните условия не по-малко от половината от законноустановеното РВ! Редът за определяне на вредните и специфичните условия на труда и на Р/С, които работят при тях и се ползват от намалено работно време, е установен в ННРВ и ПМС № 322 от 24.12.1994г.;

б) Личността на Р/С – Р/С ненавършили 18 год. Този критерий обхваща Р/С, чието възрастово, здравно или друго подобно състояние ги прави по-уязвими и по-малко физически и психически издръжливи на трудово напрежение, поради което се въвежда по-кратко работно време, за да се ограничи върху тях неблагоприятното въздействие на трудовото натоварване. Тези категории Р/С са пряко указани в закона. Това са Р/С от 15 до 18 г. Продължителността на работното време за тях е 35 часа седмично и 7 часа дневно – при 5-дневна работна седмица, и 36 часа седмично и 6 часа дневно – при 6-дневна работна седмица.



За Р/С, за които е въведено намаленото работно време, то е пълно работно време – то е цялото редовно работно време за тях. С него са свързани и от него възникват в пълен обем всички трудови права на Р/С – трудово възнаграждение, почивки, отпуск и т.н. (чл.137, ал.3 КТ). ТВ не се намалява при намаленото РВ, а също и другите права!

4. Непълно работно време. По своята същност непълното работно време е РВ с по-кратка продължителност от законоустановената продължителност на нормалното и намаленото работно време. Според начина на установяването му и източника на волята за неговото въвеждане непълното работно време бива два вида: договорно установено непълно работно време (чл.138, ал.1 КТ); едностранно въведено от работодателя непълно работно време (чл.138, ал.2 и 3 КТ):

  • Договорното непълно РВ - установява се по взаимната воля на страните. Те определят неговата продължителност в рамките на законоустановената продължителност на нормалното и на намаленото работно време. Недопустимо е едностранно – от работодателя, въвеждане на намалено РВ;

  • Едностранно въведено от РД. Икономическото основание за неговото въвеждане е изрично посочено в чл.138, ал.2 КТ – намаляване обема на работата, т.е. намаляване, свиване на производствената програма, на количеството на произвежданата продукция, на извършваните услуги и т.н.

Преценката за въвеждане на непълно работно време се прави от работодателя. И въвеждането му, според закона, се извършва едностранно от него по негова заповед. За да може работодателят да обяви преминаването към непълно РВ, трябва предварително да съгласува това с представителите на Р/С. В зависимост от обхвата на намаляването на обема на работата, преминаването на непълно работно време може да се отнася до всички Р/С или само до заетите в определено звено – цех, отдел или служба. Непълното работно време се въвежда за срок не по-дълъг от 3 месеца в една година.
Втора класификация на РВ :
Според установената продължителност в ТПО от страните, се дели на редовно или извънредно:

  • Редовно е РВ, чиято продължителност е определена между страните – обикновено при възникването на ТПО или макар и впоследствие, но все по тяхно съгласие;

  • Извънредното РВ (извънредният труд) е работно време извън рамките на установеното работно време.

Трета класификация на РВ е според това, в коя част от денонощието се осъществява труда – дневно и нощно работно време:

  • Дневно е РВ, при което трудът се полага през денната част на денонощието;

  • Нощно е РВ, при което трудът се полага през нощната част на денонощието (от 22.00 до 6.00 часа, а за непълнолетните – от 20.00 до 6.00 часа). Нощното РВ е по-кратко от дневното. Нормалната продължителност на седмичното РВ през нощта е до 35 часа, а за едно денонощие – до 7 часа.

Нощният труд, поради повишената му вредност, е забранен за някои категории Р/С. Те са изчерпателно изброени в чл.140,ал.4. С оглед на правната сила на забраната тези категории Р/С могат да бъдат разделени на две групи:

а) Първата обхваща Р/С, за които забраната има абсолютен характер – непълнолетни Р/С, бременни, майки с деца до 3-годишна възраст;

б) Втората група обхваща – майки с деца от 3 до 6-годишна възраст, Р/С, които продължават образованието си и т.н. Забраната за тях е относителна, което ще рече: със съгласието на закриляния Р/С той може да полага нощен труд.

Работодателят е длъжен да осигури на Р/С, които работят нощно време:



  • топла храна;

  • ободряващи напитки; и

  • краткотрайни паузи за почивка – чл.140, ал.3 КТ.

Положеният нощен труд се заплаща увеличено в сравнение с дневния (чл.261 КТ). Увеличеното заплащане се изразява в плащането на допълнително ТВ към основното трудово възнаграждение за дневния труд със същата продължителност.

Класификация на работния ден: според това дали РВ в работния ден протича непрекъснато или се разделя на части, работният ден се дели на: непрекъснат и прекъснат – чл.139 (3) КТ:

  • Непрекъснат раб.ден, при който работното време протича непрекъснато, без да бъде разделян на отделни части. Особеното при него е, че в рамките на работния ден няма паузи и почивки;

  • Прекъснато РВ. Това е времето, което е прекъснато в рамките на работния ден с една или повече почивки. Най-разпространен е работният ден, в който работното време е прекъснато с една почивка. Това е обедната почивка за хранене.

Пета класификация на РВ - Според организацията си РВ се дели на: фиксирано и променливо (чл.139, ал.2 КТ):

  • Фиксирано е РВ, чието протичане е определено в своите граници – начало, прекъсване или без прекъсване и край;

  • Променливо е РВ, при което в една точно фиксирана част от него Р/С е длъжен да бъде на работното си място и да изпълнява трудовите си задължения в рамките на общоустановеното РВ за съответното предприятие, учреждение или организация. То се определя от работодателя. Другата част от него – до запълване на установената продължителност на РВ, се определя от самия Р/С. Това са неговите променливи граници.

Шесто деление на РВ е на: същинско и време на разположение:

  • Същинско е РВ, което е предвидено за пряко и непосредствено изпълнение на трудовите задължения на Р/С по ТПО;

  • Време на разположение – чл.139 (5) КТ. Това е времето, през което Р/С е длъжен да бъде на разположение на РД и в готовност да пристъпи към непосредствено изпълнение на трудовите си задължения. То е време на изчакване за работа, а не време на фактическа работа. Мястото, където се намира Р/С на разположение на работодателя, може да бъде извън предприятието и се уговаря между страните. Категориите Р/С, за които се прилага това време, се определят в колективния или ИТД. Това са: лекари, инженери в производството и др. Времето на разположение вън от територията на предприятието не се включва в РВ и не се отчита като работно време. Това време се заплаща в намален размер, защото все пак Р/С е длъжен да бъде на разположение на работодателя. Ако през времето на разположение Р/С бъде повикан да изпълнява реално трудовите си задължения, положеният от него труд в тези случаи е извънреден, с всички произтичащи от това последици за неговото заплащане и отчитане като реално работно време.

24
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   20


База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2016
отнасят до администрацията

    Начална страница