Предмет на тп – тп е нов правен отрасъл. До началото на 19в е част от гп и неговата уредба е била следствие на римското разбиране за тези отношения



страница1/20
Дата25.03.2017
Размер3.6 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   20



ТРУДОВО ПРАВО
1

Предмет и система на ТП –



като правен отрасъл и като наука. Функции на ТП
Предмет на ТП – ТП е нов правен отрасъл. До началото на 19в. е част от ГП и неговата уредба е била следствие на римското разбиране за тези отношения, които възникват при отдаване на работната сила. Римското право е познавало 2 вида договора за наем: на вещи и на труд. Следователно обществените отношения (ОО), които са били използвани от правото са ползвали тези 2 вида договори. С развитието на индустриалните форми на производството уредбата на ГП не може да обслужи ОО, свързани с отдаването на работната сила и се привнасят нови елементи. Така се получава една обособена уредба. Спецификата е в носителя на работната сила – ЧОВЕКЪТ. Това налага и уредбата на работното време и почивките. Възнаграждението е съобразено с човешката личност – цял институт; безопасни и здравословни условия на труда.

В периода между 2-те световни войни се вижда, че е необходима самостоятелна правна уредба, която се отделя от ГП. Но то остава своите следи – ТП използва понятията “субективно право”, “договор”, “недействителност” и т.н. Кой е специфичният предмет на правно регулиране? – Онези ОО, които се поддават на трайно регулиране.

Центърът, около който те се създават и възникват, това е ТРУДЪТ. Затова и тези отношения се наричат трудови отношения (ТО). Трудът е целесъобразна човешка дейност, при която човек, използвайки своята физическа и психическа енергия, създава блага, които имат потребителска стойност. Трудовата дейност може да бъде само човешка.

В хода на трудовата дейност хората влизат в отношения помежду си. ТО подлежат на правно регулиране и те са в основата на ТО, предмет на КТ – чл. 1(1).

1. Същински ТО – създават се от контакта на хората и машините. Те се свързват с начина, по който носителят на работната сила се свързва с този, който има нужда от използване на работна сила. Условията, при които се отдава работна сила (почивка, освобождаване от работа – болест, майчинство, заплащане, начинът, по който може да се защити носителя на работната сила) това са ТО според чл. 1(1) на КТ.

2. Отношения, непосредствено свързани с трудовите. Те не са трудови, но влизат в правното регулиране. Те са такива, които непосредствено предхождат или следват ТО. Те са пряка последица от тях. Такива са:



  • Отношения, свързани с професионалното сдружаване;

  • Отношения, свързани с тристранното сътрудничество – чл. 3 до чл. 3е КТ. Държавата трябва да вземе мнението на работодателите и синдикалните организации – Национален съвет по тристранно сътрудничество (НСТС);

  • Трудови спорове – глава 18 от КТ. Те са свързани със спорове или относно възникването, или относно преустановяването на работната сила;

  • Глава 14 КТ – Социално-битово и културно обслужване в предприятието

  • Контрол за спазването на трудовото законодателство и отговорността.

Между двете групи отношения съществува генетична връзка. Наличието на същинските ТО предхожда и е условие на пораждане на втората група. Втората група оказват влияние върху същинските ТО и при определени случаи могат да ги променят. Двете групи отношения се пораждат в различен темпорален момент – първи са същинските ТО, но и двете групи са с еднакво значение.

Промените са свързани със субектния обхват на лицата, за които се отнасят: отношения, свързани с търговията, занаятите, земеделски стопани – работейки за своя сметка – тук не може да се говори за ТО, защото не отдават никому работна сила.



Обособяват се държавни служители, които упражняват властнически правомощия и те са отделени от ТП – техните отношения са административни. Непрекъснато се разширява предметният обхват на ТП, създават се нови правни институти – избор и конкурс, имуществена отговорност на работодателя при увреждане живота и здравето на работниците; колективното ТП включва Колективни трудови договори.

Място на ТП в системата на правните отрасли – ТП се отграничава по своя предмет и способи, но неговата връзка с останалите правни отрасли се базира било на генетичния произход, било на способите на правно регулиране:

  • Най-близка е връзката му с ГП и тя личи от използваните понятия. В ТП субсидиарно се прилагат нормите на ГП, когато работникът или служителят са причинили вреда. В ТП не се отговаря за неимуществени вреди и пропуснати ползи, когато вредата не е причинена умишлено – чл. 203(2) КТ. Борави се общото понятие недействителност, а не с нищожност и унищожаемост. Чл. 13 и 14 от ЗЗД – за момента на съвпадане на волите на двете страни.

  • ТП се отличава от Осигурителното право (ОП) – ОП произлиза от ТП. Имат различен субектен и предметен обхват – лицата осигуряват не само себе си, а военни и др. Субекти са осигурител - осигурено лице – осигурителен орган. Следователно ОП се занимава с отношения, които следват или предхождат ТО. Те възникват при определени рискове – болест, майчинство, смърт и т.н. При задължителното обществени осигуряване методът е на власт и подчинение. При доброволното обществено осигуряване – равнопоставеност. ОП има общи черти с ТП – голяма част от осигурените лица имат качеството на работник или служител; част от осигурителните права възникват от наличието на трудов стаж; размерът на осигуряването е процент от брутното трудово възнаграждение.

Самият отрасъл ТП е специфичен и отделен, което дава отделна система: има се предвид групирането на правните норми. Системата се състои от две части:

1. Обща част – занимава се с въпросите на предмета, основните принципи, методът и общото понятие “Трудово правоотношение” (ТПО). Тези правни норми се съдържат в Конституцията, общите положения на КТ, ЗУКТС (Закон за уреждане на колективните трудови спорове), ЗЗБУТ (Закон за здравословни и безопасни условия на труда);

2. Специална част – включва изучаването на отделните правни институти – два големи дяла: индивидуално и колективно ТП. Индивидуалното ТП урежда отношенията между Р/С и РД и включва възникването и прекратяването на ТПО, работно време и почивки, професионална квалификация, дисциплинарна отговорност на Р/С, отговорност на РД при увреждане живота или здравето на Р/С, трудова книжка и стаж, индивидуални трудови спорове. Колективното ТП се занимава със защитата на колективния интерес. То включва институти, които обуславят необходимостта от сдружаване на Р/С и РД, тристранно сътрудничество, колективно преговаряне, КТД, колективни трудови спорове и начини за разрешаването им. В специалната част на ТП има част за контрол и спазване на трудовото законодателство.

Функции на ТП – основни насоки.

Функциите се извличат от правната уредба. Те се делят на две:

1. Закрилна функция – тя е иманентно присъща на ТП. Тя е производна на цялата трудово-правна уредба и започва от възникването на ТПО – минимална възраст (16г.), минимален размер на отпуската, минимален размер на заплащането.

2. Производствена функция – тя е контрапункт на закрилната функция. Тя е установена, защото е необходимо координиране на действията на участниците в ТПО. РД установява задълженията за Р/С.

2

Метод на правно регулиране на ТП
Метод на правно регулиране – съвкупност от специфични начини и способи за регулиране на ОО от държавата и служат за въздействие върху поведението на лицата. Методът на правно регулиране на ТП – господстващо е становището, че то е съвкупност от начини и способи, които се използват от законодателя и които са в различно съотношения помежду си в отделни правни отрасли. Тези способи в ТП се делят според:


  1. Според положението на регулиращият орган в йерархичната структура на държавните органи:

  • Централистично – от държавните органи;

  • Децентралистично – от местните органи;

  1. Според положението на страните една спрямо друга:

  • Метод на равнопоставеност – в ТП се използва предимно този метод. Подчинеността на работника или служителя (Р/С) е организационна, но не е юридическа в смисъл на надмощие на работодателя (РД);

  • Метод на власт и подчинение;

  1. Според свободата на страните само да определят поведението си:

  • Императивно регулиране – постига се с повелителни правни норми и не се допуска отклонение от правната норма – когато се касае за закрилни разпоредби: абсолютно и относително императивно регулиране (за работно време през нощта, междудневна и междуседмична почивка, годишен платен отпуск);

  • Диспозитивно регулиране – особено характерно за ТП – позволява на страните да определят само своето поведение чрез споразумение или да дерогират предписаното в закона – “..., освен, ако страните не са уговорили друго”.

  1. Според субекта, който осъществява регулирането:

  • Държавен или Недържавен;

Това деление е условно. В ТП има регулиране, което се осъществява от недържавни субекти – от РД, Колективни трудови договори (КТД). Законодателят е предоставил тази функция на тези органи, следователно това е опосредено държавно регулиране. Държавното регулиране се осъществява от нормативни актове на НС, МС, министри.

3

Източници на ТП. Видове ТПН


Източник на ТП са особени правила за поведение, облечени в правни норми (ПН), санкционирани от държавата и регулиращи обществените отношения. Това са трудово-правните норми (ТПН) – белези:

  • характеризират се със своята множественост на нормативните актове;

  • многостепенност – съдържат се в цялата йерархия на нормативните актове – от Конституцията до актове на министри;

  • особена група актове са недържавните актове, издавани от недържавни органи;

  • обхващат не само норми на вътрешното законодателство, но и актове, по които България е страна;

Има две големи групи източници: вътрешноправни и международни – обнародвани и влезли в сила. Според Решение № 7 на КС– те се намират след КРБ, но преди законите от вътрешното законодателство. Източници:

  1. КРБ;

  2. ратифицирани, обнародвани и влезли в сила международни актове;

  3. закони;

  4. актове на МС (постановления, правилници и наредби);

  5. актове на отделни министри (наредби);

  6. актове на недържавни органи;

КРБ (12.07.1991) – нормите за регулиране на трудовите отношения:

  • чл. 16 – Принцип на закрила на труда, което става със закон;

  • субективни права, установени в чл. 48, 49, 50 – право на труд, право на възнаграждение, свободен избор на професия и място на работа, забрана за принудителен труд, право на почивки, право на сдружаване, право на стачка. Те не могат да се отменят или изменят със закон. Законодателят е отредил, че трудовите права са сред основните и могат да се защитават пред съд.

Международни актове – България е страна-участник в редица международни организации. Такива актове са универсални и специални:

  • универсални – Всеобща декларация за правата на човека;

  • двата пакта на ООН от 1966г.: Международен пакт за граждански и политически права и Международен пакт за икономически, социални и културни права. За България са влезли в сила от 1976г.;

  • Европейска конвенция за правата на човека и основните свободи, ратифицирана от България през 1992г.;

  • Европейска социална харта;

  • специални – уреждат и закрепват само трудови права – препоръките на МОТ (България е член от 1920г.). Тези актове се отнасят само до отделни институти на ТП като: труд на непълнолетни, минимална възраст за работа и др.

Законите – делим ги на:

- актове, които установяват обща уредба на ТО и се отнасят за всички Р/С – КТ, ЗУКТС, ЗЗБУТ, ЗНЗ (Закона за насърчаване на заетостта). КТ дава уредба по същество на ТО – чл. 3, 4, 9, 15, 16, 18 – няма нужда от подзаконови актове. КТ урежда минимално необходимите условия, под които не може да се слиза. КТ дава простор на ТО чрез КТД. ЗЗБУТ е устройствен закон, който урежда органите и условията, при които се осъществяват ТО. ЗУКТС урежда отношенията при конфликт между Р/С и РД. Урежда два способа за уреждане на конфликта: 1. доброволни – от преговори до арбитраж и 2. силови – стачка;

- специални: Закон за народната просвета, Закон за висшето образование, Закон за съдебната власт, Закон за железниците – при тях се прилага КТ, само доколкото специални норми не го дерогират. Тук стоят и указите на бившия Държавен съвет (имат сила на закон) – Указ 10/74 от 1974г. за ограничаване заемането на материално-отчетнически длъжности от осъдени лица.

Подзаконови нормативни катове:


  • Актове на МС: актове, които се приемат с постановления + наредби + правилници и актове, които се приемат само с постановления. Към актове на МС спадат например: Наредба за намаленото работно време, Наредба за трудовата книжка и трудовия стаж и т.н.;

  • Актове на отделни министри – наредби от министъра на труда и социалната политика и от министъра на здравеопазването. Чл. 333(1)т. 3 КТ – Наредба № 5 – при исхемия, диабет, нервни болести и онкологични.

Недържавни източници – имат регулативен ефект:

  • .КТД;

  • Правилник за вътрешния трудов ред – чл. 187, т.10 КТ;

  • Решения на общото събрание по въпросите за социално-битовите условия;

  • Съдебна практика – няма единодушно становище дали е източник или не.

  • Тълкувателните решения на Върховните съдилища са източник на правото. Задължителни са за изпълнителната и съдебната власт – В. Таджер, М. Павлова, Ат. Василев;

Съдебната практика не е източник, защото тя е държавно-властническа дейност по разрешаване на правни спорове. Различава се от нормотворческата дейност, по това, че не се създават нови правни норми. (Белезите на Нормативните актове са: издавани от съответен компетентен орган, неперсонифицирани, с перманентно действие).

ВИДОВЕ ТРУДОВОПРАВНИ НОРМИ (ТПН) :

Адресати са Р/С, РД, техните сдружения;

Предмет на регулиране са ТО, отнасящи се до възникването, изпълнението и прекратяването на трудовите отношения;

Начин на създаване – от държавни и недържавни органи;

Структура – от една част – съдържа само хипотеза и диспозиция. Санкционните норми – при неправомерно и противоправно поведение.

ТПН се делят на:

1.Според ранга на нормативния акт, в който се съдържат и органът, който ги е създал: ТПН от КРБ, ТПН, съдържащи се в законите и подзаконовите нормативни актове, ТПН от недържавни органи;

2. Според приложното поле: за всички Р/С или само за отделни категории Р/С;

3.Според съдържанието: задължаващи, оправомощаващи, заповядващи;

4.Според свободата на действие на страните: императивни и диспозитивни и ограничено императивни (определят минимална или максимална свобода на действие);

5.Според това дали установяват права и задължения или реда за тяхната защита: материални и процесуални. Материалните норми действие само за напред. Процесуалните – обратно действие;

6.Фикции и презумпции: законодателят съзнателно се отклонява от реално съществуващото и приема за съществуващо нещо, което не съществува. Презумпциите съдържат предположения, направени от един известен за друг неизвестен факт. Те биват: човешки или законови, оборими (чл. 8/2/ КТ; чл. 69/1/ КТ) или необорими;

4

ОСНОВНИ ПРИНЦИПИ на ТП

Понятието “Основен принцип” на правото означава основно, ръководно начало за изграждане на правна система. Основните принципи могат да са закрепени в правни норми или да се извеждат от правни норми. Служат за основа на конкретни правни институти и при изменение на трудово-правната уредба трябва да се съобразят с основните принципи на ТП. Служат за тълкуване при празноти в трудово-правната уредба. Основните принципи са относително трайни и по-бавно изменящи се. Промяната на основните принципи води до множество промени в отделните правни институти и това става рядко.

Делят се на две части:

1. Основни принципи за целия правен отрасъл;

2. Основни принципи за отделни правни институти - принцип за спазване на трудовата дисциплина, законоустановеност на основанията за прекратяване на ТПО;

Правото на труд е субективно право и основен принцип (Между основен принцип и субективно право има различия. Всяко субективно право, съдържа благото, предоставено на неговия носител за задоволяване на неговите нужди. Основният принцип е с по-голяма дълготрайност).



Основни принципи на ТП:

1. Свобода на труда – КРБ – всеки един гражданин на РБ може да упражнява трудовата си дейност както и където намери за добре, без да е ограничаван от законови норми в широк смисъл. Юридически гаранции – влизането в ТПО може да стане чрез свободно и доброволно изявена воля на лицето; ако служителят не желае да изпълнява задълженията си следва невъзникване на трудово-правна връзка (чл. 63, чл. 86 КТ), с предизвестие за едностранно прекратяване на трудово-правната връзка (чл. 336 КТ); забрана за принудителен труд (РБ е ратифицирала конвенциите за забрана на принудителния труд);

2. Принцип на закрила на труда – установен в цялото ни трудово законодателство. Осъществява се чрез установяване на минимум условия, които не могат да бъдат преодолени дори при съгласие и на двете страни (минимален размер на отпуската, майчинство, междудневна и междуседмична почивка, минимален размер на заплащането, минимален размер на допустимото трудово възнаграждение, основания за уволнение, възможност за защита чрез искове при незаконосъобразно уволнение), (чл.16 КРБ – трудът се закриля със закон);

3. Принцип на равенство пред закона и забрана за дискриминация – КРБ, КТ – означава всички да имат еднаква възможност и средства за влизане в ТПО. Забрана да се използва състояние на лицето или полова принадлежност, семейно, обществено, материално положение. Чл. 8(3) КТ изрично изброява принципите на дискриминацията. Те са свързани или с привилегии или с ограничения. Дискриминацията може да бъде пряка или непряка (чл. 8/3/;параграф1, т. 7 ДРКТ дава определение за непряка дискриминация);

4. Личен характер на трудовите права и задължения – работната сила не може да бъде отделена от човешката личност. Придобитите права и задължения са непрехвърлими, незаместими, ненаследими. Установяват се институти като “трудова дисциплина”, “отпуски”, “почивки”;

5. Добросъвестност при изпълнение на трудовите задължения - чл. 8(1) КТ – РД трябва да докаже недобросъвестността на Р/С – легална презумпция;

6. Принцип на социалния диалог – нов принцип от 1992. Има няколко аспекта:

- тристранно сътрудничество в ТПО - преди издаване на съответния акт, държавата трябва да вземе мнението на синдикалните и трудовите организации – чл. 3 до чл. 3е КТ;

- двустранно сътрудничество - РД и синдикални организации (СО) преговарят за условията;

- участие на Р/С в управлението на предприятието (най-слабо застъпена страна);

7. Реалност и гарантираност на трудовите права – не се споделя единодушно в теорията и този принцип е спорен, защото не само трябва да са създадени юридически гаранции, а и те да работят;

5

ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕ – понятие, обща х-ка, видове


Правната категория ТПО е непосредствено свързана с предмета на правния отрасъл ТП.

О. ТПО - регулирано от правото, ОО между Р/С и РД при/по повод отдаването на работна сила.

ТП урежда възникването, съществуването, изменянето и прекратяването на ТПО.

Понятието ТПО е доктринално понятие, научна абстракция. Изградено е върху общото учение за правоотношението. В теорията заслуга има професор Радоилски, повлиян от съветската школа – Александров “Трудовое правоотношение”, Иванов, Орловски.

В България, трудово-правната литература заслуга за учението за ТПО има проф. Мръчков, който доразвива доктриналното понятие за ТПО. Понятието ТПО не е само доктринално, но и легално (не се среща често). То се използва само и единствено в смисъл на индивидуално ТПО (ИТПО) – глава 5, глава 16. В науката за ТП, ТПО се употребява в по-голяма степен. Според едно становище ТПО е родово понятие с два вида – индивидуално и колективно.Това родово понятие съдържа редица белези, които очертават облика му:



  • чрез него и посредством него правните норми намират проявление;

  • негов предмет – най-съществен белег на ТПО е че възниква при/по повод отдаване на работна сила от Р/С на РД;

  • регулативният елемент е свързан с редица права и задължения, но фокусът е върху работната сила и условията, при които тя се отдава;

  • трудово-правната връзка са правата и задълженията – субективни права и задължения, с оглед гарантиране упражняването и спазването им;

  • ТПО е саморегулиращо се и самозащитаващо се. Саморегулиращо – условия, които имат нормативен характер. Самозащитаващо – уредени са възможности и механизми, чрез които да се защитят установени права, не само чрез намесата на трети, независим орган, но и чрез действията на участниците в самия трудов процес (чрез доброволни способи или правото на стачка, чрез възможността едностранно да се прекратят трудовите задължения на работника, когато има опасност за неговото здраве);

Второ определение - ТПО е, уредено от трудово-прани норми, ОО, което възниква при/по повод предоставяне на работна сила от Р/С на РД, определяйки условията за нейното предоставяне и използване, и съдържа произтичащите от товаП и З, както и тяхната защита и самозащита.

ТПО се проявява чрез своите видовеиндивидуални и колективни. Общи белези за двата вида са:

  • ИТПО и КТПО имат общ предмет – престация на работна сила + условията за извършването и;

  • Сходство в субектите. В ИТПО Р/С и РД участват в индивидуалното си качество, а в КТПО те участват чрез своите колективни организации;

  • ИТПО и КТПО се уреждат от ТПН;

Различия м/у ИТПО и КТПО :

  1. Интересът – ИТПО защитава индивидуалния интерес, а КТПО – колективния;

  2. Разлика по правните им признаци – различни субекти, разлика в съдържанието на самото правоотношение. Различни са юридическите факти, от които възникват ИТПО и КТПО (трудов договор, конкурс, избор – КТД, решение на общото събрание).

Някои автори не се съгласяват с тази конструкция на понятието ТПО. В определението се наслагват елементите на ИТПО и КТПО. Белегът на предмета трябва да бъде наемният труд, а не работната сила. Следователно ОПРЕДЕЛЕНИЕ:

  • ТПО е уредено от трудово-правни норми правоотношение, имащо за предназначение да уреди отношенията, свързани с наемния труд.

Тук не се съдържат субектите и съдържанието, но те се съдържат иманентно. От тук следва ОПРЕДЕЛЕНИЕ 2:

  • ТПО е уредено от трудово-правни норми правоотношение, имащо за предназначение да уреди отношенията, свързани с наемния труд, между Р/С и РД (техните организации) и съдържащо произтичащите от това права и задължения (родово понятие за определението).

Двата вида ТПО са генетично свързани. ИТПО предхождат КТПО, а КТПО оказват влияние върху ИТПО и ги модифицират. По-добре уредените КТПО имат сила пред ИТПО. Чл. 74: КТПО в този случай имат приоритет, а ИТПО не могат да им противоречат, а се дерогират.
6

ИТПО – понятие, правна характеристика
ИТПО е легално понятие - чл. 1(2) КТ. ИТПО е едно регулирано от ТП ПО между Р/С и РД, по силата на което Р/С се задължава да предостави на РД работната си сила, като изпълнява определена трудова функция и спазва трудова дисциплина, а РД се задължава да плаща този труд според неговото количество и качество и да осигури безопасни условия на труд. ИТПО носи всички белези на правоотношението като се характеризира със своите субекти и съдържание.

Страните - всяка от тях придобива права и поема задължения. Следователно ТПО е двустранно, то е сложно, защото има повече от едно право и едно задължение. Отделните права и задължения могат да бъдат обект на отделни претенции. ИТПО е синалагматично /взаимно обусловено /- това означава, че упражняването на права е обусловено от изпълнение на задължения. Тази обусловеност не е пълна, а изключителна: ако работникът не е изпълнил задълженията си, това не го лишава от правото му да изисква от РД да му осигури безопасни условия на труд. ТПО е лично (intuitu personae). Р/С се задължава да предостави своята работна сила, не чрез представител. Правата и задълженията са незаместими, непрехвърлими, ненаследими. От това следва подчинеността. ТПО е винаги възмездно - чл. 242 КТ, дори когато страните постигнат съгласие за обратното. ТПО е едно продължаващо ПО, не се прекратява при изпълнение, поражда се ново задължение за изпълнение - гл. 16 КТ. Съществен белег е интересът - ТПО обслужва интереса на Р/С и на РД.

7

РАБОТНИКЪТ като субект на индивидуалното трудово правоотношение


Изискванията за придобиване на качеството работник или служител обхваща общите изисквания, на които трябва да отговарят лицата, за да станат работници или служители, и специалните изисквания, на които трябва да отговарят лицата за заемането на конкретна работа или длъжност във всеки отделен случай – професионална квалификация, общ и специален трудов стаж и др.

Общо изискване за придобиването на качеството на работник или служител е трудовата дееспособност на лицето. Тя е специална спрямо общата гражданска дееспособност, която възниква с навършването на 18-годишна възраст (чл.2 ЗЛС). Общото между гражданската и трудовата дееспособност е, че и двете са признати и уредени от закона (чл.2 ЗЛС и чл.301-302 КТ) способност на ФЛ с лични действия да придобиват П и да поемат З. Тя не може да бъде предмет на уговаряне, разширяване или ограничаване между страните или налагана с едностранни действия. Не е допустим и отказ от нея. Както гражданската, така и трудовата дееспособност се състои в способността да се извършват правомерни юридически действия. Дееспособността е израз на свободата на гражданите.

Трудовата дееспособност има и особености. Тя е признатата от КТ способност на ФЛ да придобиват права и да поемат задължения, свързани с отдаването под наем на работната сила за ползване от друго лице – работодателя. Трудовата дееспособност има за свой предмет участието в труда. Като функция на работна сила, която се съдържа само в личността на ФЛ, трудът се състои само в конкретни лични действия, които не могат да бъдат извършвани от другиго чрез представителство. Трудовата дееспособност възниква с навършването на определена възраст. Тя се нарича още минимална възраст за постъпване на работа. По българското трудово право тя е навършването на 16 години – чл. 301(1) КТ. Съображенията за това произтичат от необходимостта да се осигури нормалното развитие и съзряване на децата и юношите и тяхната закрила. Степента на зрялост и възрастта, на която тя се достига, се определя като обща минимална възрастова граница. По изключение трудовата дееспособност може да възникне и преди навършване на 16-годишна възраст. Трудовата дееспособност в тези случаи е ограничена. Тя може да бъде разделена в три групи:

а) лицата от 15 до 16-годишна възраст. Тяхната трудова дееспособност възниква само за определена група работи, които са “леки и не са опасни или вредни”. “Леки” са работите, които не са свързани предимно с физическо и умствено натоварване и напрежение. “Опасни” са работите, които съдържат възможност от увреждане на живота, здравето и работоспособността, както и тези, които могат да се отразят неблагоприятно върху бъдещото развитие на тези лица. А “вредни” са работите, които чрез химическото, биохимическото и физиологичното въздействие на извършваните трудови дейности или на условията, при които се извършват, могат да предизвикат отрицателно въздействие. Законодателството установява в специален списък, утвърден от министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването, видовете работи, които не са леки и са опасни и/или вредни, поради което са забранени, защото се отразяват отрицателно върху нормалното физическо, умствено и нравствено развитие на лицата от 15 до 16-годишна възраст.

б) лица под 15-годишна възраст. Това са лицата от 13 до 15-годишна възраст. Те могат да бъдат приемани само на определени видове работи – на ученически длъжности в цирковете: момчета, навършили 13-годишна възраст, и момичета – 14-годишна възраст.

в) третата група са деца за участие в епизодични дейности: участие в снимане на филми, театрални, оперни и други подобни представления, концерти и др. те предпоставят еднократни и във всеки случай по-краткотрайни трудови дейности и са наложени от сценария на самите драматургични произведения. Долната възрастова граница на тези лица не е фиксирана.


Трудовата дееспособност възниква с навършването на 16-годишна възраст !


Особености съществуват за възникването на трудовата дееспособност на лицата под 16-годишна възраст. За нея е установена специална процедура – чл.302(1) КТ:

а) извършване на обстоен медицински преглед, който установява общото здравно – физическо и психическо, състояние на лицето;

б) съставяне на медицинско заключение, което се основава на медицинския преглед и данните от него;

в) разрешение на инспекция по труда по местонахождение на работата, на която лицето желае да постъпи. То се издава въз основа на медицинското заключение и след преценка на районната инспекция по труда.

След като възникне, трудовата дееспособност продължава да съществува поначало до края на живота на лицето. Тя не е ограничена от определена възрастова граница и се характеризира с едно продължаващо трайно състояние на лицето. Обстоятелството, че след навършване на определена възраст (пенсионна възраст), когато при наличието и на други изисквания лицето придобива право на пенсия и преустановява активната си трудова дейност, не означава, че загубва трудовата си дееспособност или че тя бива “погасена” от правото му на пенсия, а само че той престава да се ползва от нея за редовна и системна работа по трудово правоотношение.

Отменянето на трудовата дееспособност е допустимо само при поставяне на лицето под пълно запрещение по чл.5 (1) ЗЛС, когато непълнолетните или пълнолетните страдат от слабоумие или от душевна болест, поради което не могат да се грижат за своите работи.

По-многобройни са случаите на ограничаване на трудовата дееспособност. Ограничаването на трудовата дееспособност е намаляване на обема й с оглед на определени трудови дейности. Въвеждането на ограничения винаги има частичен характер. Те са поначало временни: съществуват и действат за определен период време или докато трае определено състояние. Извършват се винаги въз основа на закона, посредством:

а) актове по трудовото ПО. Лица, осъдени за определени изчерпателно изброени престъпления – против собствеността, документни престъпления и др., не могат да бъдат назначавани и да заемат материалноотговорни длъжности, както и длъжности, свързани с упражняването на контрол върху лица, заемащи такива длъжности. Тези ограничения действат до реабилитирането на тези лица по НК.

б) съдебен акт:



  • осъдителна присъда, с която е наложено наказание по чл. 37, ал.1, т.6 и 7 НК – лишаване от право да се заема определена държавна или обществена длъжност и лишаване от право да се упражнява определена професия или дейност за престъпления, предвидени в особената част на НК;

  • съдебно решение за поставяне под ограничено запрещение.

в) наложено административно наказание. Ограничаването на трудовата дееспособност в тези случаи е последица от административно наказание “временно лишаване от право да се упражнява определена професия” (чл.13, б.”а” ЗАНН). Това наказание се изразява във временна забрана за нарушителя да упражнява професия или дейност, във връзка с която е извършено нарушението.

Трудовата дееспособност и българското гражданство:

Българското законодателство не предвижда принципно ограничаване на трудовата дееспособност в България на лица, които са чужденци или са без гражданство.

а) За заемането на определени длъжности и изпълнението на определени работи е установено изискването за българско гражданство – за лицата от гражданския летателен състав, за корабния екипаж на българските кораби и др.

б) Чужденците, които пребивават постоянно в страната, както и лицата, на които е предоставено право на убежище или признат статут на бежанец, могат да постъпват на работа по трудово правоотношение по реда, установен за българските граждани.

в) Чужденци, които постъпват на работа в страната въз основа на специално разрешение от Националната служба по заетостта, издадено по искане на работодателя. То се издава при наличието на определени условия и за срок до 1 година. Разрешението може да бъде продължено, ако са налице условията за първоначалното му издаване.

Правни белези на работника или служителя:

Работникът или служителят е страна по ИТПО. Той е една от двете страни по това правоотношение. И то тази, която е носител на работната сила, предоставяна на другата страна – работодателя. Като страна по ИТПО той е носител на права и задължения по него. Работникът или служителят е винаги и само ФЛ. Работникът като страна по ТПО престира предимно физически труд, т.е. мускулна и двигателна сила и енергия. А служителят престира предимно умствена и нервнопсихическа енергия.



8

РАБОТОДАТЕЛЯТ като субект на ИТПО
Понятието “работодател” е легално определено в § 1, т.1 КТ. То има два основни белега.

  • Работодателят е ФЛ или ЮЛ. Когато е ФЛ, то трябва да е граждански правоспособно. А когато е ЮЛ – това му качество трябва да е придобито по установения в действащото законодателство ред. Качеството на работодател може да има и поделението на ЮЛ. Но тогава то трябва да отговаря на три допълнителни изисквания:

а) да е организирано обособено, т.е. да има своя самостоятелна структура или свързани звена, от които се състои;

б) да бъде икономически обособено, т.е. да има своя самостоятелна разплащателна сметка;

в) да наема самостоятелно работници и служители по трудово правоотношение.

Тези три признака трябва да бъдат заедно (кумулативно) налице, за да се признае съответното поделение за работодател. В основата на понятието работодател стои собственикът на оръдията и предметите на труда, който наема чужда работна сила, за да я прилага към тях. Но възможно е работодател да не е собственик, а арендатор, наемател или концесионер. Изобщо това е лицето, на което се престира работната сила и което разполага и стопанисва веществените условия на труда, за прилагането към които му се престира работната сила.



  • Работодателят наема по трудово ПО чужда работна сила, за да я използва за осъществяване на своя предмет на дейност. Той е “наемодателят” и лицето, което “дава” работа. Това е неговата работодателска правоспособност. Тя включва признатата му от закона правна възможност да учредява трудови правоотношения, за да използва труда на наемните работници и служители.

Работодателската правоспособност се изразява и в работодателската власт, която включва следните основни права на работодателя:

  • да управлява трудовия процес;

  • да определя вътрешния ред за осъществяване на трудовия процес;

  • да упражнява спрямо наетите работници и служители дисциплинарни правомощия.

Работодателската правоспособност възниква в различен момент при различните видове работодатели. При работодател – ФЛ, работодателската правоспособност възниква в момента, в който възниква неговата гражданска дееспособност, т.е. с навършване на 18-годишна възраст. При работодателите-ЮЛ, работодателската правоспособност настъпва в различни моменти. За търговските дружества – от деня на вписване на търговското дружество в търговския регистър. За организациите на бюджетна издръжка – от утвърждаване на техния фонд работна заплата и щат.

При съвременните условия работодателят има и определена социална функция и роля. Тя се изразява в задълженията по трудовото правоотношение, които законът му възлага, към наемните работници и служители: справедливи заплащане на работната сила, създаване на безопасни и здравословни условия на труда; социално-битово обслужване на работниците и служителите в предприятието и др. Колкото по-последователно той я изпълнява, толкова по-ефективно работят за него работниците и служителите.

Кръгът от лицата, които могат да бъдат работодатели, е широк. Това е последица от прилагането на провъзгласения с Конституцията принцип на свободната стопанска инициатива – чл. 19(2). При съвременните условия най-често трудът по трудовите правоотношения се прилага като съвместен труд на множество работници и служители, които работят заедно и едновременно при един и същ работодател. Този съвместен труд изисква да бъде организиран, координиран и управляван от работодателя в рамките на неговата работодателска власт. В съвременните условия управлението на съвместния труд на стотици и хиляди работници и служители се осъществява от екип от ръководни служители – мениджъри, които управляват съвместния труд. Това е неговата “администрация”. Преди всичко това е екипът, с който работодателят ръководи трудовия процес и с който осъществява работодателската власт.

Най-често употребяваното понятие в действащото трудово право, което визира ръководството на предприятието, е “длъжностно лице”. То е легално определено в § 1, т. 5 КТ и обхваща две категории служители:



  • лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес в предприятието, в неговите поделения и низови звена;

  • специалисти във функционални и обслужващи звена на предприятието. Това са лица с висше, средно специално образование, които притежават специални знания в определена област на производствената и служебната дейност на предприятието. Тези служители работят във функционални и обслужващи отдели или звена на предприятието.

9
СЪДЪРЖАНИЕ на ИТПО

Съдържанието на ИТПО е съвкупността от П и З на страните по ТПО. В основата му лежи отдаването под наем на работната сила на работника или служителя и нейното производително ползване от работодателя под негово разпореждане и контрол. По този начин се осъществява подчинеността на работника или служителя на работодателя в трудовото правоотношение. Тя се основава на неговата юридически свободна воля на работника или служителя да встъпи в трудово правоотношение. Със своята лична воля той се задължава да встъпи в ИТПО, като се подчинява на работодателя. Свободната воля на работника или служителя обхваща задължението да се подчини на работодателя и на установения от него ред, на неговите указания, проверка и контрол. Правата и задълженията на страните по ИТПО се структурират по специфичен начин. От една страна, се установяват правните задължения на страните. От всяко от тези задължения се извеждат правата на насрещната страна. Основните задължения и права тук означават: най-важните за съдържанието на ТПО и общите за всички работници, служители и работодатели П и З по ИТПО.



Основните задължения на Р/С по ИТПО са: да изпълнява възложената работа, да се подчинява на законните разпореждания на работодателя, да има коректно и лоялно поведение към него и към другите работници и служители в предприятието и др. – чл. 124 и 126 КТ. А основните задължения на работодателя по ИТПО са: да осигури нормални условия на работника или служителя за изпълнение на възложената работа, да изплаща редовно уговореното трудово възнаграждение на работника или служителя, да го осигурява за всички осигурителни социални рискове и др. – чл. 124, 127-130а КТ.

Съдържанието на ИТПО е законово и договорно. В законовото съдържание се включват всички императивни и диспозитивни разпоредби, които не са дерогирани по силата на колективното трудово договаряне. В договорното съдържание има две части – необходимо и факултативно. Факултативното се състои от елементи, по които законът изисква страните да постигнат съгласие – къде и какво ще работи работникът или служителят, какъв ще бъде размерът на възнаграждението му и т.н. П и З , които са свързани с възможни уговорки и не бъдат уговорени, не правят трудовото правоотношение недействително.



10
Основания за възникване на ИТПО

ИТПО възниква от определени ЮФ. Те са от категорията на правопораждащите правомерни юридически действия. Това са юридически действия, защото централно място в тях заемат волеизявленията на правните субекти – работник или служител и работодател. Те са активни юридически действия, които се състоят в изрична външно изявена и обективирана воля. А са правомерни, защото се правят в съответствие с и в изпълнение на предписанията на правните норми. Основанията за възникване на ИТПО са от категорията на правопораждащите ЮФ, защото от тях възникват нови ПО.



Правната уредба на основанията за възникване на ИТПО е законова. Тя се съдържа преди всичко в гл. 5 КТ. В нея са включени трите най-често прилагани основания за възникване на ИТПО:

  • трудов договор;

  • конкурс;

  • избор.

Основания за възникване на ИТПО се съдържат и в други закони – НК, ЗИНаказанията. Пример – поправителен труд без лишаване от свобода; административен акт за назначаване – за областни и заместник-областни управители, заместник-министри и др.

Общото между основанията за възникване на ИТПО (трудов договор, конкурс и избор) е, че водят до възникване на ИТПО. Неговото законово съдържания е поначало едно и също, независимо от основанието, от което е възникнало. Всички основания за възникване на ИТПО имат в състава си изискването за доброволно и свободно изразена воля на работника и служителя за възникване на трудовото правоотношение.

Между отделните основания съществуват и важни различия:



  • те се различават помежду си по юридически състав, от който възниква трудовото правоотношение: един е този състав при трудовия договор, друг – при конкурса и трети – при избора;

  • ролята на едни основания се изчерпва с учредяването на ИТПО и определянето само на някои елементи от неговото съдържание (конкурса и избора), с други отиват по-далеч (трудовия договор);

  • различия съществуват в субектите, които участват във формирането на ЮФ, от който възниква ИТПО от една страна, и от друга – в субектите, между които съществува ИТПО;

  • някои от основанията за възникване на ИТПО дават отражения и определят основните особености на реда и основанията за прекратяването му – такива са трудовият договор (чл.325 – 335 КТ) и изборът (337 – 340 КТ).

Значението на основанията за възникване на ИТПО се очертава в две насоки:

а) за включването на гражданите в обществения труд.

б) за самото трудово ПО – те осъществяват връзката между правните норми и ИТПО; те са основание за съществуването на трудовото правоотношение; основанието за възникване на трудовото правоотношение определя и съдържанието на ИТТПО; основанието за възникване на ИТПО дава отражение и върху прекратяването му, т.к. прекратяването на трудовото правоотношение е акт, обратен на възникването, поради което той отразява в себе си и държи сметка за начина, по който ИТПО е възникнало.

11

ТРУДОВ ДОГОВОР – понятие, правна х-ка

Трудовият договор (ТД) е типичното и най-често използвано на практика основание за възникване на ИТПО. Широката му приложимост се дължи на големите възможности, които предоставя за изява на свободата на волята на страните при учредяване и определяне на съдържанието на трудовото правоотношение. Правната му уредба е най-пълна – чл. 61 – 76, 110 – 115 КТ.

КТ не дава легално определение на ТД, а урежда въпросите на ТД, които смята за практически важни: страни, форма, съдържание, начало на изпълнението, времетраене, договорите за допълнителен труд. Понятието “трудов договор” има двояк смисъл:


  • ТД като правопораждащ ЮФ и правна сделка. Той изразява възникването на ИТПО;

  • ТД като правоотношение, което се създава от ТД, т.е. като трудоводоговорно правоотношение.

Страни по ТД са работникът или служителят и работодателят.

Работникът или служителят е страната, която отдава под наем и предоставя работната си сила за ползване от другата страна. Работодателят е страната, която наема работната сила на работника или служителя за ползване.



Предмет на ТД е предоставянето и използването на работната сила. Работникът или служителят трябва пръв да задължението си. Това е така, защото поради естеството на престацията, която дължи, той пръв трябва да я извърши, за да започне изпълнението на трудовото правоотношение. Но работодателят трябва да създаде условия за изпълнение на възложената работа. Това означава: предоставяне на уговорената работа за реално изпълнение и на условия, при които се извършва работата; определяне на работното място, осигуряване на материали и суровини и др. Ако работодателят не създаде тези условия, не може да започне реалното изпълнение на ТД. Все пак можем да дадем следното определение за ТД:

О. ТД – съглашение между Р/С и р-ля, с което Р/С се задължава да предостави работната си сила за ползване от р-ля, като изпълнява определена работа и се подчинява на установените от р-ля ред и условия за това, а р-лят – да създаде необходимите нормални условия за използване на работната сила и да заплати на работника или служителя уговоренотоТВ.

Правна характеристика на ТД :

ТД е двустранен договор. За всяка от страните възникват насрещни права и задължения. ТД е възмезден. Срещу престацията на работна сила на работника или служителя работодателят му дължи трудово възнаграждение, уговорено между тях по размер и платимо в определени срокове и периодичност. ТД е синалагматичен. На задълженията на едната страна съответстват задължения на другата. ТД е личен договор – intuitu personae. Този характер на договора е с оглед личността на работника или служителя. Той се определя от естеството на престацията на работната сила – предмет на договора, която се съдържа в личността на работника или служителя. ТД съдържа и редица имуществени елементи. Те изразяват възмездния характер на трудовото правоотношение – задължение на работодателя да изплаща трудово възнаграждение и други обезщетения на работника или служителя; имуществена отговорност на работника или служителя към работодателя, на работодателя към работника и служителя и др. ТД съдържа и елементи на лична подчиненост и зависимост на работника и служителя от работодателя, произтичащи от прилагането на наемния труд под управлението и контрола на работодателя. ТД поражда едно продължаващо правно отношение. Правата и задълженията по трудовото правоотношение се осъществяват чрез многократно, постоянно и трайно повтаряне във времето. ТД е консенсуален договор. Той се смята за сключен в момента на постигане на съгласие между страните, изразено в писмена форма, а не от момента на неговото реално изпълнение.



12
Сключване, съдържание и форма на ТД


Сключване на ТД :

ТД се сключва лично между Р/С и работодателя или негов представител – чл. 61(1) КТ. Всеки от тях може да поеме инициативата и да направи предложението за сключването на ТД. На практика най-често предложението се прави от лицето, което желае да стане работник или служител, като отправя писмена “молба” за това до работодателя и посочва в нея характера на работата, за изпълнението на която иска сключването на трудовия договор. Към молбата се прилагат определени официални документи. Те са изброени в Наредба № 4 (ДВ, бр. 44 от 1993г.) за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, издадена от министъра на труда и социалната политика. Тези документи са:1) л.к. или друг документ за самоличност,2) документ за образование, специалност, квалификация,3) документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и …др. Други документи при сключване на трудовия договор работодателят не може да изисква, освен ако това е предвидено в специален закон. Представянето на тези документи е задължение на лицето, което кандидатства за съответната работа. То предшества сключването на ТД. Тяхното правно значение е да дадат информация на работодателя за личността на кандидата, неговото здравословно състояние и професионална квалификация, което допринася за формиране на неговата воля за сключване на ТД при воденето на преговори.

След като предложението е направено, започват преговорите за сключване на ТД, ако страната, към която е отправено, проявява интерес към него. КТ не урежда тяхното протичане. Те де водят в свободна форма, без специални изисквания и процедура. От страна на работодателя в тези преговори участва самият работодател или лицето(лицата), което го представлява. По изключение ТД може да се сключи и от по-горестоящ спрямо работодателя орган – чл. 61(2) КТ. Особености при сключването на ТД:


  • Момент на сключване на ТД. Това е моментът, от който насетне между страните е налице един завършен и сключен ТД. Субсидиарно се прилага чл. 14 (1) ЗЗД: “Договорът се смята сключен в момента, в който приемането достигне у предложителя”. Т.е. ТД се смята за сключен от момента, в който подписаният от работодателя и от Р/С ТД или издадената от работодателя заповед за назначение бъде получена от Р/С;

  • Начало на изпълнение на ТД. Това е постъпването на работа на Р/С. От този момент той започва реално да изпълнява задълженията си и да ползва в пълен обем правата си по трудовото правоотношение. Страните имат на разположение две възможности:

  • Да не уговарят нищо изрично относно началото на изпълнението на ТД – тогава влиза в действие чл. 63 (3) КТ – Р/С е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаване на документите по ал.1(екземпляр от сключения ТД, подписан от двете страни и копие от уведомлението,заверено от тд на НАП).

  • Страните изрично да уговорят срок, в който след сключването на ТД Р/С ще постъпи на работа.

13.Съдържание на ТД:

Съдържанието на ТД е съвкупността от правата и задълженията на страните по него. То се разделя на две големи части: законово и договорно. Законово е съдържанието на ТД, което следва пряко от закона и се включва в договора по силата на закона – в ш.см. на това понятие. Съдържанието на П и З, които образуват законовото съдържание на ТД, са установени общо за всички работници и служители предимно в КТ. Но те се съдържат и в други закони или в подзаконови нормативни актове. Със сключването на ТД страните се присъединяват към законовите разпореждания, без да могат да ги изменят или отменят. Тяхната воля за сключване на ТД включва и волята им за възприемане на елементите от неговото законово съдържание. Законова част от ТД са: дисциплинарната власт на работодателя, задълженията му да осигурява безопасни и здравословни условия на труда, правото на работника или служителя на нормални условия на труд, защита срещу незаконно уволнения и др. Договорната част от съдържанието на ТД се включва изрично в ТД и се определя от волята на страните и постигнатото съгласие между тях. Те са предвидени в чл. 66 КТ. Тази част от съдържанието на ТД от своя страна обхваща две групи елементи от съдържанието на ТД: 1. Елементи от минималното необходимо договорно съдържание на ТД; 2. Елементи от допълнителното и факултативното договорно съдържание на ТД.



Минималното необходимо договорно съдържание на ТД е определено в КТ. То е минимално, защото ТД трябва да съдържа най-малко включените в него елементи, за да се счита, че е сключен. А е “необходимо”, защото без него няма сключен договор. Съобразно чл.66, ал.1, ТД трябва да съдържа данни за страните и определя:

  1. Мястото на работа;

  2. Наименованието на длъжността и х-ра на работата;

  3. Датата на сключването и началото на неговото изпълнение;

  4. Времетраенето на ТД;

  5. Р-ра на основния и удължения платен год.отпуск и на доп.платени годишни отпуски;

  6. Еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на ТД;

  7. Основното и допълнителните ТВс постоян.х-р, както и периодичност на плащането им;

  8. Продължителността на работния ден и седмица.

ТВ включва определянето както на основното, така и на допълнителните трудови възнаграждения. Тук са необходими три уточнения:

  1. когато има сключен колективен ТД, с индивидуалния ТД може да се уговаря само по-високо трудово възнаграждение, но не и по-ниско от уговореното с колективния ТД;

  2. второто уточнение се отнася до организациите на бюджетна издръжка – по малки възможности за договаряне, т.к. средствата за работна заплата са определени от бюджета по централистичен път;

  3. всички допълнителни трудови възнаграждения, установени от МС, сега са в минимални размери – чл. 244, т. 2 КТ, поради което могат на общо основание да бъдат предмет на договаряне и в индивидуалния ТД.

Важно е, че ВИНАГИ ТД СЕ СКЛЮЧВА ПРЕДИ ПОСТЪПВАНЕ НА РАБОТА !

Допълнително и факултативно договорно съдържание на ТД. То обхваща “други условия, свързани с предоставяне на работната сила” – чл. 66(2) КТ. То е допълнително, защото се прибавя към и допълва минималното необходимо договорно съдържание на ТД. А е и факултативно, т.е. възможно незадължително, защото и без него ТД е сключен, щом като е постигнато съгласие за неговото минимално необходимо договорно съдържание.

Договарянето – както колективно, така и индивидуално, не се допуска, когато съответните въпроси са уредени с императивни законови разпоредби. Изводът е: с ТД страните могат да се договарят по всички въпроси, които изобщо не са уредени в закона, или ако са уредени в него, това е направено не с повелителни, а с диспозитивни правни норми, позволяващи страните да уговарят нещо различно от установеното в тях.

12.Форма на ТД. Формата е писмена, като условие за действителност. За работодателя съществува задължение – чл. 62 (3) КТ – в 3-дневен срок от сключване на ТД да изпрати уведомление до съответното поделение на НАП – ...Наредба № 5 от 02.01.2003г. – работодателят да уведоми НОИ, като уведомлението трябва да съдържа данни за страните и съдържанието на ТД. Уведомяването може да стане по три начина: интернет (електронен подпис); на хартиен и на магнитен носител. Ако уведомлението е за повече от 5 работника едновременно – по интернет или на магнитен носител. Регистрира се в нарочен регистър.... Р/С трябва да се уведоми, че ТД е регистриран. От този момент тече срокът за постъпване на работа. Ако работодателят наруши разпоредбата на чл. 62 (3) КТ – чл.414 (3) КТ предвижда глоба в размер на 1000 лв.

Чл. 63 (3) КТ предвижда едноседмичен срок за постъпване на работа, ако не е уговорено друго. В рамките на този срок Р/С може да постъпи на работа. Ако го пропусне трудовото ПО се смята за невъзникнало – чл. 63, ал. 3, изр.2, КТ – освен ако това се дължи на независещи причини, за които Р/С е уведомил работодателя до изтичане на срока. Независещите причини се преценяват от работодателя. Ако Р/С е недоволен от преценката на работодателя за независещите причини, може да предяви иск срещу работодателя за обезщетение по чл. 213 (1) КТ.

Чл. 63 (4) КТ урежда начина, по който започва изпълнението на задълженията по ТД. Този начин е постъпването на Р/С на работа. Законът предвижда удостоверяване на началото на изпълнението – това става писмено ! Това е важно, защото от този момент насетне за Р/С възникват такива важни права като: правото на трудово възнаграждение, признаването на времето за трудов стаж, отпуск, обезщетения и т.н. Удостоверяването е писмено и може да стане по различен начин: чрез съставяне и подписване на протокол или акт за встъпване в длъжност, писмено отбелязване върху ТД на датата на постъпване на работа и т.н.
13

Трудова функция. Място на работа



  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   20


База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2016
отнасят до администрацията

    Начална страница