Приложение 6 Анализ на капацитета на институциите, имащи отговорности в управлението на водите



страница17/17
Дата29.04.2017
Размер2.72 Mb.
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   17

6.3.2Слабости и проблеми


Инсти-туция

Персонал

Вътрешна организация

Материално-техническа и информационна осигуреност

Външни взаимодействия и координация

МОСВ

Ниското заплащане + дефицитът в „производството” на специалисти с висше инженерно-техническо образование в национален мащаб = сериозно предизвикателство пред кадровото осигуряване на Министерството неговите структури

Недостиг на специализирано обучение

Системата за обучение и повишаване на квалификацията на служителите задоволява отчасти потребностите на министерството - необходимо е нейното усъвършенстване на ниво МОСВ





Недостигът на специализиран софтуер по отделни дейности

Няма обща информационна система за околната среда, вкл. води, на национално равнище



Недобро ниво - необходимо е подобряване на взаимодействието, вкл. чрез по- ясно нормативно регулиране

ИАОС

Недостатъчна количествена осигуреност (особено в РЛ)

Ниско ниво на заплащане

Високо текучество

Потребности от експерти със специалност биология, хидробиология, химия, инженерна химия

Недостиг на специализирано обучение

Отсъствие на системност в обученията, организирани от координиращия орган

Липса на бюджетни средства за участие в платени обучителни курсове

Необходимо е усъвършенстване на системата за повишаване на квалификацията на ниво координиращ орган (МОСВ)






Потребности от: (а) специализи-рано оборудване за дейността на РЛ; (б) специализиран софтуер по дейности във връзка със задължения по докладване

Необходима е по-добра синхронизация с МЗ

БД

Недостатъчна количествена осигуреност (30 -50% нужда от допълнителен персонал) – хидролози, хидрогеолози, ВиК инженери, химици, хидробиолози, профилирани еколози, компютърни специалисти (за работа с ГИС) и юристи

Ниско ниво на заплащане

Недостиг на специализирано обучение

Липса на бюджетни средства за участие в платени обучителни курсове

Необходимо е усъвършенстване на системата за повишаване на квалификацията на ниво координиращ орган (МОСВ)





Недостиг на сграден фонд/ стаи (Пловдив, Варна)

Задълбочаване на несъответствието между състоянието на информационния сектор (хардуер, софтуер, ИТ специалисти) и нарасналите потребности на БД

Да се усъвършенства системата за централизирани доставки на хардуер и софтуер


Недобра координация на информационните потоци с някои институции като напр. МЗХ, МЗ, НИМХ

РИОСВ

Допълнителни служители са необходими за РИОСВ с широк териториален обхват

Недостиг от специалисти с инженерно-техническо образование (хидрогеолози, ВиК инженери, инженери по пречиствателни станции, строителни инженери), химици, хидробиолози и профилирани еколози

Ниско ниво на заплащане

Оптимизация в посока намаляване дела на ръководния състав и увеличаване на дела на специализираната администрация

Недостиг на специализирано обучение

Липса на бюджетни средства за участие в платени обучителни курсове

Необходимо е усъвършенстване на системата за повишаване на квалификацията на ниво координиращ орган (МОСВ)





Недостиг на помещения в някои инспекции (напр. София)


Отсъстват ясни регламенти за обмен на данни и информация между институциите

Дирекции на националните паркове

Недостиг на персонал с функции за контрол и охрана

Необходимост от по-детайлно прецизиране на възложените по ЗВ контролни функции

Наличната охранителна инфраструктура е недостатъчна

Необходимост от по-детайлно прецизиране на възложените по ЗВ контролни функции

МРРБ










Необходимост от по-пряка координация с МЗ във връзка с инвестиции за осигуряване качеството на водата за питейно-битови цели

ДКЕВР

Текучество на персонала

Затруднения в наемаме на специалисти ВиК инженери поради недостиг на такива на пазара на труда и по-ниското заплащане



Липса на съвременна система за управление на човешките ресурси, която да отчита и противодейства на всички рискове във връзка с управлението на персонала







МЗ

Недостатъчна количествена осигуреност

Тенденция към намаляване на дела на лекарите за сметка на специалистите с бакалавърско медицинско образование






Недостатъчна публичност на данните за питейните води (липсват на интернет страницата на МЗ доклади и оценки за качеството на питейните води)

Необходим е по-интензивен диалог и съвместна дейност между МЗ и МРРБ по отношение осигуряване качеството на питейните води

РЗИ

Проблеми със запълване на щата в малките инспекции (недостиг на специалисти на местния пазар на труда)

Ниско ниво на заплащане

Недостиг на средства за обучение





Незадоволително материално-техническо осигуряване


Недобра координация на информационните потоци между отделните институции

МЗХ – Дирекция „Хидро-мелиора-ции”

Недостатъчна количествена осигуреност

Тенденция към застаряване на персонала

Ниско ниво на заплащане

Потребност от млади специалисти по хидромелиоративно и хидротехническо строителство, геодезия и земеустройство

Повишаването/осъвременяването на квалификацията не е сред приоритетите в УЧР


Тежко бюрократично взаимодействие между звената в МЗХ при спешни/аварийни ситуации

Не са приети необходимите документи за ефективно управление на хидромелиоративния фонд



Потребност от специализиран компютърен софтуер за нуждите на дирекция „Хидромелиорации”

Необходима е по-ефективна координация с МОСВ по отношение на поставяне на приоритетите за управление на хидромелиоративния фонд и неговото въздействие върху околната среда

ИАППД

Недостатъчен на брой персонал и особено – недостиг на специалисти с висше екологично образование

Отсъствието на цялостна институционална политика и звено за управление на човешките ресурси






Ограничения върху капиталовите разходи за проучвателно и навигационно оборудване, IT-осигуряване за основната дейност, закупуване на специализирани софтуерни продукти, основни ремонти на плавателни съдове и пр.




ИАМА

Потребности от експерти с инженерно-технически и морски специалности, по експлоатация на кораби и пристанища, еколози, юристи (екологично право)

Ниско ниво на заплащане






Потребност в териториалните ДМА от специализирано техническо оборудване за инспекционната дейност




ДП „ПИ”

Недостиг на специализирано обучение

Необходими са допълнително еколози, хидролози, хидрогеолози

Небалансирана възрастова структура на персонала








Необходима е по-добра координация на дейностите на ниво министерства – между МТИТС и МОСВ, с оглед съгласуване на действията на регионалните структури при изпълнение на функциите по контрол и мониторинг на околната среда

НИМХ

Нисък дял на висшистите

Нужни са допълнително около 20 специалисти - хидролози, хидрогеолози и информатици

Ниско ниво на заплащане Образователната с-ма (в частност УАСГ) не осигурява висшисти с адекватна подготовка





Потребности от подновяване на част от оборудването за мониторинг




НСИ

Сериозна слабост и ограничение е, че само един експерт се занимава със статистиката за водния сектор. Това е недостатъчно, като се имат предвид многоотрасловият характер, обемът на информацията и респондентите, които са предмет на наблюдения и анализи. Препоръчително е назначаване допълнително на 1-2 млади специалисти, което ще позволи също натрупаният опит да се предаде към тях с цел поддържане на наличния капацитет в средносрочен и дългосрочен план.

Тенденция към застаряване на персонала.












Общини

Липса на представител на общината в органите за управление на дружествата с преобладаващо държавно участие

Липса на специализирано звено или собствени експерти, които да са ангажирани изключително с организацията и управлението на ВиК инфраструктурата – общинска собственост, и/или с изготвянето на становища на общината по бизнес-плановете на ВиК дружеството

Липсва пълна информация за ВиК активите, които са общинска собственост, и за тези, които не са собственост на общината, но са в активите на ВиК дружеството и обслужват неговата дейност в общината

Капацитетът на повечето от проучените общини към момента е по-скоро недостатъчен за ефективно управление на ВиК отрасъла





6.3.3Обобщения


Институциите като цяло, независимо от проблемите и слабите си страни, успяват да изпълняват възложените им функции по управление на водния сектор.

Главните силни страни на институционалния капацитет са свързани с:



  • Добрите качествено-структурни характеристики на персонала в редица институции: образователно ниво, професионален опит, съотношение между ръководни и изпълнителски кадри, както и възрастови съотношения (напр. в МОСВ, ИАОС, БД, ДНП, ИАМА).

  • Добрата количествена осигуреност с персонал в редица институции (напр. РИОСВ, ДНП, бившите РИОКОЗ, ИАМА).

  • Наличието на необходимите документи, които регламентират вътрешната организация на работа и осигуряват нейната оперативна адекватност спрямо възложените функции и отговорности (с изключение на БД, за които към момента на проучването се подготвя нов Правилник).

  • Материално-техническата и информационната осигуреност, оценките за която се движат от „много добра” и „добра” за повечето институции (ДКЕВР, РИОСВ, МЗ, лабораториите в седем големи Регионални здравни инспекции, МЗХ – дирекция „Хидромелиорации”, НИМХ, НСИ, ГДПБЗН-МВР) до „задоволителна” (ИАОС, БД, ИАМА).

  • Общото състояние на външните взаимодействия, което повечето институции определят като „добро” или „много добро”.

Наред с това, се идентифицираха редица общи за изследваните структури слабости и проблеми, които се отразяват отрицателно на институционалния капацитет и намаляват неговия потенциал за успешно управление на водния сектор в контекста на съществуваща нормативна рамка:

  • Като един от водещите проблеми се очерта количественият недостиг на персонал в ключови институции (ИАОС – най-вече в регионалните лаборатории, БД, РИОСВ с широк териториален обхват, МЗ, малките от бившите РИОКОЗ, НИМХ). Причините за количествения недостиг по правило са ограничения в щата, произтичащи от рестриктивната бюджетна политика по отношение на администрацията и опитите за нейното оптимизиране най-вече чрез съкращаване на персонала. Това води до увеличаване натоварването на служителите и след изчерпване на ефекта от оптимизиране на работата, се разглежда вече като фактор за нейната по-ниска ефективност.

  • Съществен (вече структурен проблем) е недостигът на експерти с нужните на съответната институция образование и квалификация. В някои случаи причина за това е липсата на такива специалисти на местните пазари на труда (по правило в по-малките териториални единици). В други случаи причината е по-фундаментална и произтича от това, че висшите училища не подготвят достатъчно студенти с нужната квалификация – това най-вече се отнася за „производството” на специалисти с висше инженерно-техническо образование, вкл. хидробиолози, инженер-химици, млади специалисти по хидромелиоративно и хидротехническо строителство, геодезия и земеустройство и др. Решение на този проблем може да се търси на национално ниво като част от политиката за развитие на висшето образование и в частност – чрез системата на държавните поръчки, което изисква тясна координация чрез МОМН между потребителите на кадри и държавните висши училища.

  • Като общ проблем се открои ниското ниво на заплащане, което е проблем-причина за трудностите по количественото и структурното осигуряване на институциите с необходимите им кадри и тяхното задържане. Очевидно рестрикциите спрямо средствата за заплати в държавните институции са друг фактор, който ги прави по-непривлекателни за висококвалифицираните експерти, формиращи в значителна степен капацитета на всяка институция.

  • Друг общ проблем, засягащ поддържането и развитието на институционалния капацитет, е незадоволителното състояние на системата за професионална квалификация и недостатъчното специализирано обучение, вкл. по управление на проекти. Изследваните структури по правило разчитат на „вътрешни” форми за квалификация и обучение, като почти не се използват услугите на външни обучителни организации (отново поради липса на бюджетни средства за целта). Това е една от водещите причини повишаването/осъвременяването на квалификацията да не бъде сред приоритетите в управлението на човешките ресурси към момента на изследването. Без съмнение, постигането на прелом в тази област в краткосрочна перспектива е с ключово значение за развитието на институционалния капацитет (особено се открои необходимостта от усъвършенстване на системата за повишаване на квалификацията на ниво МОСВ като координиращ орган). Използването на възможностите на националните оперативни програми, съфинансирани от Европейския социален фонд, включително през новия програмен период, би следвало да бъде един от приоритетите в работата на заинтересованите институции.

  • Друг структурен проблем е този на „взаимно обуславящите се ограничители”: от една страна, ясно се идентифицира потребността от специализиран софтуер за изпълнение на функциите (напр. МОСВ, ИАОС, БД) и от друга – недостигът на ИТ специалисти, които да го изготвят и/или използват. Задълбочаване на несъответствието между състоянието на информационния сектор (хардуер, софтуер, ИТ специалисти) и нарасналите потребности на институциите е съществен ограничител пред развитието на техния капацитет. В случая разработването на ефективни механизми за привличане и задържане на ИТ специалисти като част от модерната система за управление на човешките ресурси би следвало да се разглежда от заинтересованите страни като друг техен ключов приоритет.

  • Междуинституционалното взаимодействие бе идентифицирано като проблем най-вече от МОСВ и по това оценките на интервюираните експерти се различават от тези на колегите им от повечето от другите звена – напр. деконцентрираните структури на различните министерства подчертават доброто състояние на оперативното си взаимодействие. Причината за „разминаването” може да се търси най-вече в незадоволителната оценка за състоянието на координираността от страна на МОСВ, което е и основен координиращ орган и очевидно отчита наличието на затруднения в това отношение. Във връзка с това, състоянието на националната нормативна рамка (най-вече Закона за водите; липсата на синхронизация между законите и пр.), както и отсъствието на ясни регламенти за обмен на данни и информация, се очертаха от болшинството изследвани структури като едни от първопричините за трудностите в институционалните комуникации. Изводът е, че ясното разписване и разграничаване на ролите, функциите и отговорностите на държавните институции като част от модернизирането на нормативното регулиране на водния сектор, е ключова предпоставка за оптимизиране на взаимодействието между тях и за осъществяването на добро управление на този сектор в страната. За недобрата координация между институциите допринася също и прекалената фрагментация на функциите за водите между различни институции. Описаните в анализа на капацитета институции са изключително много, призвани са да осъществяват различни политики, имат различна организационна структура и култура, заинтересуваните страни от тяхната политика често имат различен профил, действат различни лобистки интереси. При пропуски в координацията преобладават тесните секторни интереси и подходи и това допълнително затруднява осъществяването на единна политика и управление на водите.

На тази основа, може да се предложи следното (условно) приоритизиране на проблемите, свързани с институционалния капацитет:

      • проблеми – причини: състояние на нормативната рамка с нейните слабости и противоречия; ограничения в щата и ниско ниво на заплащане поради бюджетни рестрикции; липса на подготвени специалисти, със съответния профил за нуждите на институциите, управляващи водния сектор; незадоволително състояние на системата за професионално обучение и квалификация на заетите във водния сектор;

      • проблеми – следствия: количествен недостиг на персонал в редица ключови институции; текучество; неблагоприятни качествено-структурни характеристики на персонала; недобра междуинституционална координация – особено в стратегическото управление на водния сектор.



1 По методологически съображения, капацитетът на „Напоителни системи” ЕАД и на предприятие „Язовири и каскади” е разгледан в “Анализ на дейността на дружествата, предоставящи услуги във водния сектор”.

2 Анализът в случая се основава на данни от годишните отчети на МОСВ за степента на изпълнение на провежданите политики, които са официално достъпни на интернет-страницата на министерството. Липсата на информация по част от показателите за 2008 г. затруднява изготвянето на пълен сравнителен анализ за периода 2008-2010 г. Отчетните данни към 30.06.2010 г. дават само приблизителна информация за възможните стойности на показателите на годишна база. По тази причина, сравненията спрямо 2010 г. са въз основа на актуализирания бюджет на министерството и линейно екстраполиране на евентуалните стойности на показателите в края на 2010 г. Липсата на информация и сравними данни по периоди не дава възможност за по-точна оценка на пълната натовареност на служителите от гл.т. на другите функции и задачи, които те изпълняват.

3 По време на проучването на терен (м. 11, 2010 г.), в РИОСВ-София се провеждаха конкурси за подбор на персонал по незаетите длъжности.

4 Анализът в случая се основава на данни от годишните отчети на МОСВ за степента на изпълнение на провежданите политики, които са официално достъпни на интернет страницата на министерството. Липсата на информация по част от показателите за 2008 г. затруднява изготвянето на пълен сравнителен анализ за периода 2008-2010 г. Отчетните данни към 30.06.2010 г. дават само приблизителна информация за възможните стойности на показателите на годишна база. По тази причина, сравненията спрямо 2010 г. са въз основа на актуализирания бюджет на министерството и линейно екстраполиране на евентуалните стойности на показателите в края на 2010 г. Липсата на информация и сравними данни по периоди не дава възможност за по-точна оценка на пълната натовареност на служителите от гл.т. на другите функции и задачи, които те изпълняват.

1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   17


База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2016
отнасят до администрацията

    Начална страница