Програма прогрес "Гъвкавост и сигурност в България подкрепа за прилагане на националната пътека"



страница1/13
Дата24.07.2016
Размер2.04 Mb.
ТипПрограма
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13
Министерство на труда и социалната политика

Проект в рамките на програма ПРОГРЕС “Гъвкавост и сигурност в България - подкрепа за прилагане на националната пътека”

Наръчник с информация за

осигуряване на по-добра

гъвкавост и сигурност

в предприятията


София, 2010 г.

Съдържание






стр.

І. Гъвкавост и сигурност в подкрепа на фирмите и работната сила





ІІ. Нормативни възможности и добри практики





1.Трудови правоотношения




Трудови правоотношения




Наемане на трудово правоотношение




Национална класификация на професиите и длъжностите




Правилник за вътрешния трудов ред




Имуществена отговорност на работника и служителя




Прекратяване на трудово правоотношение





2. Организация на работното време





3. Колективно трудово договаряне





4. Безопасни и здравословни условия на труд





5. Учене през целия живот





6. Услуги по заетостта, предоставяни от Агенцията по заетостта





7. Подкрепа за наемане на лица от неравнопоставени групи на пазара на труда





8. Социална защита

Закрила при уволнение

Обезщетения при прекратяване на трудово правоотношение

Зачитане на трудов и осигурителен стаж в случаите на изплащане на обезщетения

Обезщетения за безработица

Защита на младите майки





9. Корпоративна социална отговорност






І. Гъвкавост и сигурност в подкрепа на фирмите и работната сила
С всяка изминала година България се превръща в част от глобалната икономика. Наред с положителните страни и възможности, които се откриват през бизнеса и работната сила, възникват и нови предизвикателства. Ето защо е ключов въпросът как да се подобри способността на бизнеса и на хората да се справят успешно с бързите промени. През последните няколко години в Европейския съюз, след задълбочена и продължителна дискусия с всички заинтересовани страни, бе постигнато съгласие, че по-нататъшното реформиране на пазара на труда следва да бъде съсредоточено върху подобряването едновременно на гъвкавостта и сигурността на пазара на труда. Разглеждането на тези два елемента не като противоположности, а като взаимно подкрепящи се и допълващи се, е гаранция за модернизиране на пазара на труда и създаването на повече и по-качествени работни места. За дълъг период преди това се приемаше, че за работодателите е важно да се повишава гъвкавостта при наемане и освобождаване на работна сила, а за работниците и служителите - сигурността на конкретното работно място. В новите условия тази теза се променя – и фирмите и работниците и служителите се нуждаят едновременно както от гъвкавост, така и от сигурност. Ето защо двата елемента поотделно и в комбинация са основа за стартиране на нови инициативи. В Европейския съюз усилията за постигане на нов баланс между права и отговорности на всички ангажирани институции, партньори и лица включва координирани действия в следните четири насоки:


  • Гъвкави и надеждни договорни отношения - въвеждане и разпространение на нови гъвкави форми на заетост (временна заетост, надомен труд, работа от разстояние и т.н.) и равнопоставеност на правата и отговорностите на заетите при тези нови форми на труд с останалите заети; развитие и укрепване на двустранния социален диалог и колективното трудово договаряне на национално и браншово равнище, стимулиране прилагането на практики в областта на корпоративната социална отговорност и др.

  • Отговарящи на потребностите стратегии за учене през целия живот - разширяване на възможностите за учене през целия живот чрез въвеждане на нови стимули като ваучери за обучение; комплекс от мерки за работа с ранно напусналите училище младежи, вкл. и превантивна работа с младежи, които има вероятност да отпаднат, но все още не са напуснали образователната система; изграждане на система за проучване и прогнозиране на потребностите от работна сила с определена квалификация в България и др.

  • Активна политика на пазара на труда - разширяване на действията за активиране на продължително безработни и неактивни лица; повишаване на възможностите за осъществяване на публично-частно партньорство при предоставяне на услуги по заетостта; подкрепа за инициативи за развитие на заетостта на местно равнище; разширяване предоставянето на социални услуги в общността чрез ангажиране на безработни лица и др.

  • Модерна социално-осигурителна система - осигуряване на по-високо равнище на защита на доходите при преходите на пазара на труда (между различни работни места, работа и обучение и т.н.); подобряване на здравния статус на работната сила и превенция на трайната загуба на работоспособност, особено сред по-младите възрастови групи.

България определи националните приоритети си в тази насока в “Българската пътека” за постигане на по-добра гъвкавост и сигурност на пазара на труда, 2009-2011 г., приета от Министерския съвет през м. юни 2009 г. Подобно на други държави-членки на Европейския съюз и България не тръгва отначало, когато става въпрос за политики за подобряване на гъвкавостта и сигурността на пазара на труда. През последните години България постигна развитие в редица от направленията за достигане на гъвкавост и сигурност на пазара на труда. Изпълнението на “пътеката” надгражда съществуващите политики, мерки и действия в съответните направления, при отчитане на насоките на ЕС и специфичните за българските условия предизвикателства. Българският подход е насочен към осигуряване на гъвкавост и сигурност на заетостта чрез адекватна подкрепа на преходите на лицата през техния живот (от едно работно място към друго, от периоди на безработица към заетост, от участие в образование/обучение към заетост и др.). Едновременно с това са включени действия за подобряването на гъвкавостта и сигурността на конкретните работни места и тяхното качество (по отношение на условия на труд, възможности за кариерно развитие, сигурност). Основен инструмент на националния подход са различните форми на учене през целия живот, тъй като чрез учене се подобрява качеството и адаптивността на работната сила,


Настоящият наръчник е разработен от експерти от Министрество на труда и социалната политика, други министерства и институции и има за да подкрепи усилията за подобряване на гъвкавостта и сигурността на пазара на труда чрез повишаване на информираността както на работодателите, така и на работниците и служителите. На следващите страници може да бъде намерена подробна информация за действащото законодателство и добри практики по широк кръг от въпроси, които засягат различни аспекти на гъвкавостта и сигурността. Използването на наличните възможности в тази насока е основа за по-бързо излизане от кризата, подобрени възможности на хората и фирмите да се справят с промените, както и за създаването на по-адаптивна, квалифицирана и мобилна работна сила, с по-добри възможности за професионално развитие и личен просперитет.

ІІ. Нормативни възможности и добри практики

  1. Трудови правоотношения

    1. Наемане на трудово правоотношение

Българското трудово законодателство предвижда различни възможности за наемане на работа на трудов договор, което позволява гъвкавост на трудовите правоотношения:

  • срочни трудови договори:

  • срочен трудов договор за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго (чл. 68, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда).

  • срочен трудов договор до завършване на определена работа (чл. 68, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда).

  • срочен трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа до неговото завръщане (чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса труда).

  • срочен трудов договор за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс (чл. 68, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда).

  • срочен трудов договор за определен мандат, когато такъв е установен за съответния орган (чл. 68, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда).




  • трудов договор за неопределено време или срочен със срок за изпитване до 6 месеца (чл. 70 от Кодекса на труда) - когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява или самият той желае да провери, дали работата е подходяща за него;

  • трудов договор за работа до 5 дни в месеца (114 от Кодекса на труда).

  • трудов договор за допълнителен труд при същия или при друг работодател (чл. 110 и 111 от Кодекса на труда).

  • трудов договор за работа при непълно работно време (чл. 138, ал. 1 от Кодекса на труда)

  • трудов договор за надомна работа на работнички или служителки, които са майки на деца до 6-годишна възраст (чл. 312 от Кодекса на труда).

  • трудов договор за вътрешно заместване (чл. 259 от Кодекса на труда).

  • договор за ученичество (чл. 230 от Кодекса на труда), с който работодателят се задължава да обучи ученика в процеса на работата по определена професия или специалност, а ученикът - да я усвои.

  • договор за обучение, свързан с квалификацията или преквалификацията на работника или служителя (чл. 234 и следв. от Кодекса на труда) и други.




Законосъобразното сключване на трудов договор се осъществява въз основа на Кодекса на труда; Наредба № 4 от 11.03.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор; Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 4 от Кодекса на труда.

Сключването на трудов договор се осъществява в следния ред:



Стъпка І. Работникът/служителят представя на работодателя необходимите документи за оформянето на трудовия договор:

1. документ за самоличност, който работодателят връща веднага;

2. документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства;

3. документ за стаж по специалността, когато за длъжността или работата, за която лицето кандидатства, се изисква притежаването на такъв трудов стаж;

4. документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца;

5. свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало;

6. разрешение от инспекцията по труда, ако лицето не е навършило 16 години или е на възраст от 16 до 18 години.

Стъпка ІІ. Подписване на трудовия договор от двете страни. Договорът задължително е в писмена форма. Не е регламентиран задължителен образец на трудовия договор. Той следва да съдържа:

1. Данни за страните:



  • за работодател - юридическо лице или едноличен търговец - наименованието, седалището и адреса на управление на юридическото лице или едноличния търговец, ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК, името/имената на лицето/лицата, което/които го представляват, единния граждански номер (личния номер - за чужденец);

  • за работодател - физическо лице - името на лицето, постоянния адрес, единния граждански номер (личния номер - за чужденец);

  • за работник или служител - името на лицето, постоянния адрес, единния граждански номер (личния номер - за чужденец), вида и степента на притежаваното образование, както и данни за притежаваната научна степен, ако е свързана с изпълняваната от него работа.

2. Място на работа. Обикновено това е седалището на предприятието.

3. Наименование на длъжността и характера на работата. Конкретното разписване на съответните задължения на работника/служителя се прави в длъжностната характеристика.

Важно!

Работодателят е длъжен да връчи екземпляр от длъжностната характеристика на работника/служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис, като се отбелязва и датата на връчването.




4. Времетраене. Договорът може да се сключи „за неопределено време”, или „за срок от…”, и т.н. – посочва се точното основание в Кодекса на труда.

5. Размер на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски, като се посочват поотделно видовете допълнителни отпуски и техните размери.

6. Срок на предизвестие при прекратяване на трудовия договор. За двете страни този срок следва да е еднакъв.

7. Основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане (например авансово към 15-о число на текущия месец и окончателно до определено число на следващия месец).

8. Продължителност на работния ден или седмица (например работно време от 8 часа при 5-дневна работна седмица).

9. Други условия: предоставяни от работодателя социални придобивки, служебен телефон, автомобил, работно облекло, и т.н.).

10. Дата на сключване и начало на неговото изпълнение.


Препоръка:

Страните могат предварително да уговорят в сключения трудов договор датата, която ще се счита за начало на изпълнението на задълженията по трудовия договор – например „работникът/служителят е длъжен да постъпи на работа в седемдневен срок от получаването на копие от уведомлението, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите”.




Стъпка ІІІ. Регистрация на договора.


Важно!

Не може да започне изпълнение по предоставянето на работна сила от страна на работника или служителя, без да е сключен писмен трудов договор и без да му е връчен екземпляр от него, както и без да е изпратено уведомление до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите.


След подписване на трудовия договор, работодателят е длъжен в 3-дневен срок да изпрати писмено уведомление по образец до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (в която е регистриран като осигурител), /ТД на НАП/.

Работодателят/упълномощено от него лице може да изпрати уведомлението по някой от следните начини:


  • Чрез подаване в компетентната или във всяка една ТД на НАП – на хартиен или електронен носител (използва се предоставен от НАП програмен продукт). Уведомлението се изпраща с придружително писмо по образец;

  • Чрез Интернет с електронен подпис, когато работодателят има удостоверение за универсален електронен подпис, или от изрично упълномощено лице, притежаващо удостоверение за универсален електронен подпис;

  • Чрез препоръчано писмо с обратна разписка – на хартиен носител в 2 екземпляра.




Важно!

При едновременно изпращане на повече от пет уведомления за повече от пет лица, работодателите задължително ги подават на електронен носител или чрез Интернет.


След получаване на уведомленията ТД на НАП издава справка, която съдържа списък на заверените уведомления и списък на неприетите уведомления с описание на причината за неприемането им. Справката се заверява от длъжностно лице в ТД на НАП и се връчва на представител на работодателя или се изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка, или по Интернет.

Работодателят следва да поправи грешките в уведомленията, които не са приети, и да ги изпрати отново в тридневен срок от датата на връчването или получаването на справката.


Важно!

Работодателят е длъжен да съхранява справките и да ги предоставя при поискване на контролните органи на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" и на органите по приходите на Националната агенция за приходите.




Стъпка ІV. Връчване на копие от завереното от ТД на НАП уведомление на работника/служителя от работодателя - на хартиен носител. Връчването се удостоверява с подписа на работника или служителя срещу името му в справката за заверените уведомления.
Стъпка V. Постъпване на работника/служителя на работа в уговорения между страните срок, след получаване на справката от ТД на НАП. В случай, че работникът/служителят не постъпи на работа в този срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало и работодателят може да иска заличаване на вече подаденото уведомление.


В Интернет страница на Националната агенция за приходите може да се намерят образци на документи (уведомление и придружително писмо по чл. 62, ал. 4 от КТ):

http://www.nap.bg/ospage?id=159

В практиката сключването на трудови договори със срок за изпитване следва да се съобразява с определени изисквания при изготвянето им, което създава предпоставки за точното им изпълнение. Член 70 от Кодекса на труда не е самостоятелно основание за възникване на трудовото правоотношение.


Когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери, дали работата е подходяща за него.

Срокът за изпитване не е срок на трудовия договор и поради това с изтичане на уговорения срок за изпитване, трудовият договор не се прекратява.


Съгласно нормативната уредба трудовият договор може да бъде сключен, или за неопределено време, или като срочен трудов договор. Ако в трудовия договор изрично не е записан/уговорен срок, следва да се приеме, че същият е сключен за неопределено време.

Трудовите договори със срок за изпитване НЕ са срочни трудови договори по смисъла на закона (чл. 68, ал. 1, т. 1-5 от Кодекса на труда). Различното при тях е постигнатата уговорка между страните за срок за изпитване максимално до 6 месеца. Срочните трудови договори се индивидуализират със срок, определен от законодателя – например конкретна продължителност (определен срок до 3 години); до завършване на определена работа; до завръщане на заместван работник и т.н.




Практически съвети:
І. Най-коректният запис в трудов договор, сключен с клауза за изпитване е да се посочи правното основание за сключването във връзка с тази договорка за изпитване. Варианти:

1. "чл. 67, ал. 1, т. 1 във връзка с чл. 70 от Кодекса на труда" – когато се сключва безсрочен трудов договор със срок за изпитване;

2. „чл. 68, ал. 1, т. 1-5…” (в зависимост от вида срочен трудов договор) „…във връзка с чл. 70 от Кодекса на труда” - когато се сключва някой от видовете срочен трудов договор със срок за изпитване.
ІІ. Как се попълва уведомление за сключен трудов договор със срок за изпитване?

При подаване на уведомлението в НАП (задължение на работодателя съгласно разпоредбата на чл. 62 от Кодекса на труда), вече не съществува отделен код за договори, сключени само на основание чл. 70 от Кодекса на труда.



  • Ако договорът е безсрочен със срок за изпитване, в т. 8 на образеца на уведомлението до териториалната дирекция на НАП (основание на договора), се посочва кодът за трудовите договори за неопределено време - код 01.

  • Ако договорът е срочен за определен срок във връзка с клауза за изпитване – код 02.

  • Ако договорът е срочен до завършване на определена работа с клауза за изпитване – код 03.

  • Ако договорът е срочен за заместване на отсъстващ работник/служител с клауза за изпитване – код 04.

  • Ако договорът е срочен за работа на длъжност, която се заема с конкурс до заемането й във връзка с клауза за изпитване – код 05.

  • Ако договорът е срочен за определен мандат във връзка с клауза за изпитване – код 06.

Работодателят не изпраща ново уведомление, ако трудовият договор не бъде прекратен от страната, в чиято полза е уговорен срокът за изпитване, когато изтече този срок. Също така не се сключва допълнително споразумение между страните само заради изтичането на срока за изпитване.

Каталог: Document
Document -> Български футболен съюз п р а в и л н и к за статута на футболистите
Document -> Изготвяне на Технически инвестиционен проект и извършване на строително-ремонтни работи /инженеринг/ на стадион “Плевен”
Document -> П р а в и л а за организиране и провеждане на ученическите игри през учебната 2013/2014 година софия, 2013 г
Document -> К о н с п е к т по дисциплината “Обща и неорганична химия” за студентите от І–ви курс специалност “Фармация” Обща химия
Document -> Издадени решения за преценяване на необходимостта от овос в риосв гр. Шумен през 2007 г
Document -> За сведение на родителите, които ще заплащат таксите по банков път цдг” Червената шапчица”
Document -> Становище за осъществен предварителен контрол
Document -> Стъпки за проверка в регистър гаранции 2016г. Начална страница на сайта на ауер електронни услуги


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13


База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2019
отнасят до администрацията

    Начална страница