Програма прогрес "Гъвкавост и сигурност в България подкрепа за прилагане на националната пътека"
Изтегляне 2.04 Mb.
|
| Министерство на труда и социалната политика
Проект в рамките на програма ПРОГРЕС “Гъвкавост и сигурност в България - подкрепа за прилагане на националната пътека” Наръчник с информация за осигуряване на по-добра гъвкавост и сигурност в предприятията София, 2010 г. Съдържание
І. Гъвкавост и сигурност в подкрепа на фирмите и работната сила С всяка изминала година България се превръща в част от глобалната икономика. Наред с положителните страни и възможности, които се откриват през бизнеса и работната сила, възникват и нови предизвикателства. Ето защо е ключов въпросът как да се подобри способността на бизнеса и на хората да се справят успешно с бързите промени. През последните няколко години в Европейския съюз, след задълбочена и продължителна дискусия с всички заинтересовани страни, бе постигнато съгласие, че по-нататъшното реформиране на пазара на труда следва да бъде съсредоточено върху подобряването едновременно на гъвкавостта и сигурността на пазара на труда. Разглеждането на тези два елемента не като противоположности, а като взаимно подкрепящи се и допълващи се, е гаранция за модернизиране на пазара на труда и създаването на повече и по-качествени работни места. За дълъг период преди това се приемаше, че за работодателите е важно да се повишава гъвкавостта при наемане и освобождаване на работна сила, а за работниците и служителите - сигурността на конкретното работно място. В новите условия тази теза се променя – и фирмите и работниците и служителите се нуждаят едновременно както от гъвкавост, така и от сигурност. Ето защо двата елемента поотделно и в комбинация са основа за стартиране на нови инициативи. В Европейския съюз усилията за постигане на нов баланс между права и отговорности на всички ангажирани институции, партньори и лица включва координирани действия в следните четири насоки:
България определи националните приоритети си в тази насока в “Българската пътека” за постигане на по-добра гъвкавост и сигурност на пазара на труда, 2009-2011 г., приета от Министерския съвет през м. юни 2009 г. Подобно на други държави-членки на Европейския съюз и България не тръгва отначало, когато става въпрос за политики за подобряване на гъвкавостта и сигурността на пазара на труда. През последните години България постигна развитие в редица от направленията за достигане на гъвкавост и сигурност на пазара на труда. Изпълнението на “пътеката” надгражда съществуващите политики, мерки и действия в съответните направления, при отчитане на насоките на ЕС и специфичните за българските условия предизвикателства. Българският подход е насочен към осигуряване на гъвкавост и сигурност на заетостта чрез адекватна подкрепа на преходите на лицата през техния живот (от едно работно място към друго, от периоди на безработица към заетост, от участие в образование/обучение към заетост и др.). Едновременно с това са включени действия за подобряването на гъвкавостта и сигурността на конкретните работни места и тяхното качество (по отношение на условия на труд, възможности за кариерно развитие, сигурност). Основен инструмент на националния подход са различните форми на учене през целия живот, тъй като чрез учене се подобрява качеството и адаптивността на работната сила, Настоящият наръчник е разработен от експерти от Министрество на труда и социалната политика, други министерства и институции и има за да подкрепи усилията за подобряване на гъвкавостта и сигурността на пазара на труда чрез повишаване на информираността както на работодателите, така и на работниците и служителите. На следващите страници може да бъде намерена подробна информация за действащото законодателство и добри практики по широк кръг от въпроси, които засягат различни аспекти на гъвкавостта и сигурността. Използването на наличните възможности в тази насока е основа за по-бързо излизане от кризата, подобрени възможности на хората и фирмите да се справят с промените, както и за създаването на по-адаптивна, квалифицирана и мобилна работна сила, с по-добри възможности за професионално развитие и личен просперитет. ІІ. Нормативни възможности и добри практики
Българското трудово законодателство предвижда различни възможности за наемане на работа на трудов договор, което позволява гъвкавост на трудовите правоотношения:
Сключването на трудов договор се осъществява в следния ред: Стъпка І. Работникът/служителят представя на работодателя необходимите документи за оформянето на трудовия договор: 1. документ за самоличност, който работодателят връща веднага; 2. документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства; 3. документ за стаж по специалността, когато за длъжността или работата, за която лицето кандидатства, се изисква притежаването на такъв трудов стаж; 4. документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца; 5. свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало; 6. разрешение от инспекцията по труда, ако лицето не е навършило 16 години или е на възраст от 16 до 18 години.
1. Данни за страните:
2. Място на работа. Обикновено това е седалището на предприятието. 3. Наименование на длъжността и характера на работата. Конкретното разписване на съответните задължения на работника/служителя се прави в длъжностната характеристика.
4. Времетраене. Договорът може да се сключи „за неопределено време”, или „за срок от…”, и т.н. – посочва се точното основание в Кодекса на труда. 5. Размер на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски, като се посочват поотделно видовете допълнителни отпуски и техните размери. 6. Срок на предизвестие при прекратяване на трудовия договор. За двете страни този срок следва да е еднакъв. 7. Основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане (например авансово към 15-о число на текущия месец и окончателно до определено число на следващия месец). 8. Продължителност на работния ден или седмица (например работно време от 8 часа при 5-дневна работна седмица). 9. Други условия: предоставяни от работодателя социални придобивки, служебен телефон, автомобил, работно облекло, и т.н.). 10. Дата на сключване и начало на неговото изпълнение.
Стъпка ІІІ. Регистрация на договора.
След подписване на трудовия договор, работодателят е длъжен в 3-дневен срок да изпрати писмено уведомление по образец до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (в която е регистриран като осигурител), /ТД на НАП/. Работодателят/упълномощено от него лице може да изпрати уведомлението по някой от следните начини:
След получаване на уведомленията ТД на НАП издава справка, която съдържа списък на заверените уведомления и списък на неприетите уведомления с описание на причината за неприемането им. Справката се заверява от длъжностно лице в ТД на НАП и се връчва на представител на работодателя или се изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка, или по Интернет. Работодателят следва да поправи грешките в уведомленията, които не са приети, и да ги изпрати отново в тридневен срок от датата на връчването или получаването на справката.
Стъпка ІV. Връчване на копие от завереното от ТД на НАП уведомление на работника/служителя от работодателя - на хартиен носител. Връчването се удостоверява с подписа на работника или служителя срещу името му в справката за заверените уведомления. Стъпка V. Постъпване на работника/служителя на работа в уговорения между страните срок, след получаване на справката от ТД на НАП. В случай, че работникът/служителят не постъпи на работа в този срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало и работодателят може да иска заличаване на вече подаденото уведомление.
В практиката сключването на трудови договори със срок за изпитване следва да се съобразява с определени изисквания при изготвянето им, което създава предпоставки за точното им изпълнение. Член 70 от Кодекса на труда не е самостоятелно основание за възникване на трудовото правоотношение. Когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери, дали работата е подходяща за него. Срокът за изпитване не е срок на трудовия договор и поради това с изтичане на уговорения срок за изпитване, трудовият договор не се прекратява.
Трудовите договори със срок за изпитване НЕ са срочни трудови договори по смисъла на закона (чл. 68, ал. 1, т. 1-5 от Кодекса на труда). Различното при тях е постигнатата уговорка между страните за срок за изпитване максимално до 6 месеца. Срочните трудови договори се индивидуализират със срок, определен от законодателя – например конкретна продължителност (определен срок до 3 години); до завършване на определена работа; до завръщане на заместван работник и т.н.
Каталог: Document Document -> Български футболен съюз п р а в и л н и к за статута на футболистите Document -> Изготвяне на Технически инвестиционен проект и извършване на строително-ремонтни работи /инженеринг/ на стадион “Плевен” Document -> П р а в и л а за организиране и провеждане на ученическите игри през учебната 2013/2014 година софия, 2013 г Document -> К о н с п е к т по дисциплината “Обща и неорганична химия” за студентите от І–ви курс специалност “Фармация” Обща химия Document -> Издадени решения за преценяване на необходимостта от овос в риосв гр. Шумен през 2007 г Document -> За сведение на родителите, които ще заплащат таксите по банков път цдг” Червената шапчица” Document -> Становище за осъществен предварителен контрол Document -> Стъпки за проверка в регистър гаранции 2016г. Начална страница на сайта на ауер електронни услуги Изтегляне 2.04 Mb. Сподели с приятели:
|