Програма прогрес "Гъвкавост и сигурност в България подкрепа за прилагане на националната пътека"
Изтегляне 2.04 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- Не е необходимо то да бъде мотивирано.
- Национална класификация на професиите и длъжностите
- Пълна информация за Националната класификация на професиите и длъжностите в интернет
- Списъкът на длъжностните наименования в Класификацията
- Азбучният определител на длъжностните наименования в Класификацията
- Правилник за вътрешния трудов ред Съгласно чл. 181 от КТ работодателят е длъжен
- Имуществена отговорност на работника и служителя
- Тази отговорност може да се реализира по два начина
- При ограничената имуществена отговорност
- максимален размер на дължимото обезщетение за причинена по небрежност вреда на работодателя.
- Специалният трудово-правен режим е приложим
- Вреда, която подлежи на обезщетяване Друг принцип, залегнал в Кодекса на труда е, че работникът или служителят отговаря само за претърпяната от работодателя загуба
- Размер на отговорността Критерий за размера на отговорността са функциите
- Отговорност при отчетническа дейност
- Фактически състав на ограничената имуществена отговорност
- Ред за реализиране на ограничената имуществена отговорност Редът за осъществяването на ограничената имуществена отговорност е установен в чл. 210 КТ
- Месечното трудово възнаграждение се определя, след като се приспаднат дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски.
- При преценката дали ограничената имуществена отговорност се осъществява в сроковете по ал. 2 следва да се имат предвид
|
В трудов договор с клауза за изпитване следва да се посочи, в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Този срок може да бъде в полза само на работника/служителя, в полза само на работодателя, или в полза и на двамата. Ако не е посочено изрично, в чия полза е договорен срок за изпитване, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни. Това е от значение заради правото на страната, в чиято полза е уговорен срокът за изпитване, да прекрати договора без предизвестие. Основанието е чл. 71 от Кодекса на труда. Прекратяването може да стане, както в първите дни след сключване на договора, така и в последните дни от изтичането на уговорения в него срок за изпитване, т.е. във всеки момент, в който има достатъчно наблюдения, за да направи преценката си. Волеизявлението за прекратяване следва да изхожда от страната, в чиято полза е уговорен срокът. Не е необходимо то да бъде мотивирано. Трудовият договор с уговорка за изпитване е вид трудов договор и може да бъде прекратен, освен на основание чл. 71, ал. 1 от Кодекса на труда, и на всички основания, предвидени в него - чл. 325 – 331 от Кодекса на труда. Прекратяването се осъществява при наличието на съответното основание и при спазване на установените за него правила.
Важно е да се знае, че в срока за изпитване, не важи предварителната закрила при прекратяване на трудовото правоотношение!
За една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. Законът не предвижда изключение от това правило в случай че лицето е напуснало и след определен период от време кандидатства за същата длъжност. Следователно, щом като работата и предприятието са едни и същи, не е налице възможност работодателят отново да го назначи със срок за изпитване. През време на срока на изпитване страните по трудовия договор имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор. Няма пречка по време на изпитателен срок работничка/служителка да ползва отпуск за бременност и раждане. Следва да се има предвид, че в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.
При разработване на структурата на персонала в предприятията и в другите организации, при изготвяне на разписания на длъжностите, при наемане на работа по трудово или служебно правоотношение задължително се прилага Националната класификация на професиите и длъжностите, 2005 г. Пълна информация за Националната класификация на професиите и длъжностите в интернет: http://www.mlsp.government.bg/class/store/listclass.asp Националната класификация на професиите и длъжностите в Република България се прилага от всички предприятия и организации, независимо от формата на собственост. Тя е предназначена да осигури единство при определянето, групирането и диференцирането на длъжностите и при подхода за тяхното използване, при управление на труда и трудовите отношения. В структурно и концептуално отношение Националната класификация на професиите и длъжностите (НКПД) следва принципите, по които е изградена Международната стандартна класификация на професиите (International Standard Classification of Occupations – ISCO), разработена от Международната организация на труда (МОТ). Комплектът методологични и методични материали по използването на Националната класификация на професиите и длъжностите включва:
Списъкът на длъжностните наименования в Класификацията, съдържа всички длъжностни наименования, отнесени към съответните класове, подкласове, групи и единични групи. Азбучният определител на длъжностните наименования в Класификацията включва всички длъжностни наименования, подредени по азбучен ред Основната структурна единица в НКПД е единичната група. Тя представлява съвкупност от длъжности, обобщени на основата на сходство на трудовите задачи и отговорности, и обозначени с четиризначен цифров код.. По-високите нива в НКПД са – група, подклас и клас. Групата представлява съвкупност от единични групи, обобщени на основата на сходство в трудовите функции, задачи и отговорности и обозначени с тризначен цифров код, подкласът е съвкупност от групи, обобщени на основата на висока степен на сходство на трудови функции, задачи и отговорности, и обозначени с двузначен цифров код, а класът е съвкупност от подкласове, обобщени на основата на най-висока степен на сходство на трудовите функции, задачи и отговорности, и обозначени с еднозначен цифров код. Работодатели и други юридически лица могат да правят писмени предложения до Министерство на труда и социалната политика за обосновани промени в НКПД. Промените се правят веднъж годишно, като влизат в сила от 1–ви януари на следващата календарна година. Актуализирането на НКПД става със заповед на министъра на труда и социалната политика, след съгласуване с председателя на Националния статистически институт. Министерство на труда и социалната политика поддържа актуална електронна версия на класификацията на своята интернет-страница. При изготвяне на длъжностното разписание работодателят или определено от него лице използва длъжностни наименования и съответния им код от НКПД въз основата на анализ на съдържанието и сложността на труда, като се съобразява с функциите, задачите и изискванията за минимално образователно и квалификационно ниво за заемане на длъжността, определени в длъжностната характеристика. Кодирането на длъжностните наименования става със съответния осемцифрен код, който съдържа информация за класа, подкласа, групата, единичната група, образователното и квалификационното ниво и поредния номер на длъжността. От 2003 г. работодатели и синдикати договарят минимални осигурителни прагове. Целта е да се преодолеят затруднения в осигурителната система и да се гарантират по-високи доходи от пенсии в перспектива. Също така се преодолява практиката за наемане на работна сила на минимална работна заплата и изплащане на минимални осигурителни вноски от страна на работодателите, както и на наемане на работещите без трудови договори. Тези процеси бяха регулирани с въвеждането на минималните осигурителни прагове по икономически дейности и квалификационни групи професии (по класове от НКПД) и със задължителна регистрация на трудовите договори. Осигурителният доход представлява базата, върху която се начисляват осигурителните вноски, като за работниците и служителите, осигурителният доход представлява брутните месечни възнаграждения, както и всички социални разходи на работодателя, давани постоянно или периодически пряко на работниците и служителите в пари или натура, но не по-малко от минималния осигурителен доход за съответната професия по основна икономическа дейност на осигурителя и не повече от максималния месечен размер на осигурителния доход, определяни ежегодно със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. В случаите, в които работниците и служителите са отработили само част от работните дни през месеца или работят на непълно работно време, минималните осигурителни доходи се определят пропорционално на отработеното време. В така посочените възнаграждения с оглед определянето на минималния осигурителен доход не се включват сумите за социални разходи, върху които са внесени или дължими осигурителни вноски. Работодателите, желаещи да ползват посредничеството на дирекциите „Бюро по труда” за наемане на работна сила, подават заявки за свободни работни мяста и спецификация на свободното работно място, в която се прави подробно описание на работното място за конкретна длъжност с посочването на нейния код от НКПД. През м. декември 2007 г. бе одобрен нов, ревизиран вариант на Международната стандартна класификация на длъжностите – ISCO-08. В тази връзка са идентифицирани основните направления за изменения и допълнения в НКПД и е разработен вариант на актуализирана Класификация. Промените ще бъдат утвърдени през 2010 г. и ще отразят извършената ревизия на ISCO, развитието в структурата на работните места и натрупаният опит от прилагането на НКПД до момента. Ще бъде извършено и цялостно актуализиране на обяснителните и методологичните бележки на основата на дефинициите на групи професии, публикувани от МОТ.
Съгласно чл. 181 от КТ работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който конкретизира правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. Приемането на Правилник за вътрешния трудов ред следва да бъде предмет на предварителна консултация с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, тъй като той е един от най-важните вътрешни актове на работодателя:
Правилникът за вътрешния трудов ред регламентира началото и края на работния ден, ред за редуването на смените, почивките по време на работа, ред за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието.
Кодексът на труда предвижда възможност работодателят да търси имуществена отговорност от своите работници или служители за причинени от тях вреди. Тази отговорност може да се реализира по два начина:
Прилагането на едната от двете процедури зависи на първо място от наличието на предвидените в КТ предпоставки за реализирането на съответния вид отговорност (пълна или ограничена). Основните разлики между двата вида имуществена отговорност са следните:
Ограничена имуществена отговорност Кодексът на труда съдържа специален режим на имуществената отговорност на работника или служителя. Работникът или служителят отговаря имуществено пред работодателя за вредите, които е причинил при или по повод изпълнението на неговите трудови задължения. Ограничената имуществена отговорност се прилага по отношение на всички работници или служители, които се намират в трудови правоотношения или приравнени на тях. Ограниченият характер на тази отговорност се изразява в определения от закона максимален размер на дължимото обезщетение за причинена по небрежност вреда на работодателя. Тази отговорност се състои в задължението му да обезщети вредите, причинени на работодателя по небрежност. Когато вредата е причинена умишлено или в резултат на престъпление отговорността се определя от гражданския закон (пълна имуществена отговорност). Имуществената отговорност на работника или служителя се прилага независимо от дисциплинарната, административно-наказателната и наказателната отговорност за същото деяние. Това означава, че освен отговорността за обезщетяване на вредите, работникът или служителят отговаря пред работодателя и дисциплинарно /може да му бъде наложено и дисциплинарно наказание за нарушение на трудовата дисциплина /. За същото деяние той може да носи и административно-наказателна или наказателна отговорност. Специалният трудово-правен режим е приложим само когато вредата е причинена от работник или служител при или по повод изпълнение на трудовите му задължения по небрежност, т.е. задължително е да са налице небрежност и непрестъпност на деянието. Случаи, в които се изключва приложното поле на ограничената имуществена отговорност:
Вреда, която подлежи на обезщетяване Друг принцип, залегнал в Кодекса на труда е, че работникът или служителят отговаря само за претърпяната от работодателя загуба /която се състои в намаляване на наличното му имущество/, но не и за пропуснатата полза /изразяваща се в осуетяване на реално съществуваща възможност за увеличаване на имуществото/. Размерът на вредата се определя към деня на настъпването й, а ако той не може да се установи – към деня на откриването й. Размер на отговорността Критерий за размера на отговорността са функциите, които изпълнява съответното лице: - за вреда, причинена от работник или служител при или по повод изпълнение на трудови задължения - отговорността е в рамките на причинената вреда, но не повече от размера на уговореното месечното трудово възнаграждение - за вреда, причинена от ръководител при или по повод упражняване на ръководните му функции (ръководител, непосредствен ръководител, техните заместници) - отговорността е до размера на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение - за вреда, причинена от лицата, осъществяващи отчетническа дейност (на които е възложено като трудово задължение да събират, съхраняват, разходват или отчитат парични или материални ценности) - отговорността е до размера на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение. Размерът на трудовото възнаграждение се уговаря при сключване на трудовия договор на работника или служителя и се посочва в него. В трудовия договор не се уговаря нетен размер на възнаграждението, а основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. С оглед на това, както и по аналогия, следва да намира приложение разпоредбата на чл. 228, ал. 1 КТ, т.е. следва да се вземе предвид брутното трудово възнаграждение, получено от работника/служителя през месеца, предхождащ месеца, в който вредата е била причинена, или последното получено брутно трудово възнаграждение.
1. вреда - работникът или служителят не дължи неимуществени вреди, както и пропуснатите ползи за предприятието; 2. противоправно поведение на работника или служителя - неспазване на трудовите функции; 3. причинна връзка между неизпълнението на трудовите задължения и настъпилия вредоносен резултат - вредите трябва да са пряка и непосредствена последица от противоправното поведение на работника или служителя; 4. вина - под формата на небрежност (съзнавана, несъзнавана, груба).
1. Ако заповедта бъде оспорена в предвидения от закона срок, работодателят не може да събере вземането си чрез удръжка от трудовото възнаграждение, а чл. 358, ал. 1, т. 1 КТ определя едномесечен давностен срок, в който следва да се предяви иск срещу работника или служителя за размера на дължимата от работника или служителя сума съгласно заповедта. В този случай работодателят трябва да докаже пред съда основанието и размера на отговорността на работника или служителя, като тази отговорност ще може да се реализира само ако съдът уважи иска на работодателя. 2. Ако заповедта не бъде оспорена в определения от КТ едномесечен срок, работодателят може да удържи дължимата сума от трудовото възнаграждение съгласно чл. 272, ал. 1, т. 6 КТ. При извършване на удръжките от трудовото възнаграждение трябва да бъдат спазвани размерите, посочени в чл. 446 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК) – това са размерите за удръжка от трудовото възнаграждение при принудително изпълнение и към настоящия момент те са, както следва: а) ако работникът или служителят получава до 300 лв. месечно - една четвърт част, ако е без деца, и една пета, ако е с деца, които той издържа; б) ако работникът или служителят получава от 300 до 600 лв. месечно - една трета част, ако е без деца, и една четвърт, ако е с деца, които той издържа; в) ако работникът или служителят получава от 600 до 1200 лв. месечно - една втора част, ако е без деца, и една трета, ако е с деца, които той издържа; г) ако работникът или служителят получава над 1200 лв. месечно - горницата над 600лв., ако е без деца, и горницата над 800 лв., ако е с деца, които той издържа.
- за работници или служители, както и за трети лица, получили нещо без правно основание, срокът е едномесечен от откриване на вредата, но не по-късно от 1 година от причиняването й; - за ръководител или при извършване на отчетническа дейност, срокът е тримесечен от откриване на вредата, но не по-късно от 5 години от нейното причиняване. Сроковете по чл. 210, ал. 2 КТ са преклузивни, т.е. пропускането им погасява отговорността на работника или служителя, респективно и вземането на работодателя за възстановяване на вредата. При преценката дали ограничената имуществена отговорност се осъществява в сроковете по ал. 2 следва да се имат предвид:
|