датата, на която е открита вредата

1. 
   общият исков граждански процес;
   
2. 
   разглеждане на граждански иск в наказателния процес.
   

• 
  в случаите на ограничена отговорност, ако вредата е причинена от няколко работници или служители, размерът на отговорността е съразмерен на обективния принос на всеки от участниците, както и в зависимост от степента на вината. Обезщетението, което се дължи, е пропорционално на уговореното месечно трудово възнаграждение в случай, че те не могат да бъдат установени по безспорен начин. Сборът на дължимите от тях обезщетения не може да надвишава размера на вредата.
  
• 
  в случаите на пълна отговорност – работниците и служителите отговарят солидарно.
  

• 
  наличие на писмен договор с работодателя – писмената форма е необходима за действителността на договора (с него работниците, които общо или на смени боравят с едни и същи парични или материални ценности, поемат задължението за бригадна отговорност в случай на липса, а работодателят се задължава да търси обезвреда именно по правилата на бригадната отговорност; могат да се договарят и други условия.);
  
• 
  неразграничена отчетническа дейност - това означава, че няколко работници/служители боравят общо с парични или материални ценности, защото работят заедно или на смени и поради организацията на труда не може да се извършва ежедневно приемане и предаване на стоково-материалните или паричните ценности, с които те боравят. Бригадната отговорност не може да намери приложение, ако отчетническите операции на съвместно работещите отчетници могат да бъдат разграничени;
  
• 
  съществува невъзможност да се установи конкретният причинител на вредата - тази предпоставка е свързана с предишната, но тя означава още, че всеки от работещите съвместно работници може да се освободи от отговорност като докаже по безспорен начин, че той не е участвал в причиняването на вредата.
  

Всеки от членовете на бригадата може да се освободи от отговорност, като докаже, че той не е участвувал в причиняването на вредата. Но при наличието на липси, вината на отчетника се предполага. В негова тежест е да докаже, че щетата има установен произход (че не е липса) или че е извършена само от конкретно лице, т. е. да обори презумпцията за съществуване на бригадна отговорност.

Би било добре в длъжностната характеристика да се посочва, че длъжността е МОЛ. Ако обаче в нея не е изрично посочено, че длъжността е МОЛ, то това не би могло да бъде пречка за реализиране на отговорността по чл. 207 КТ, тъй като обстоятелството, от което зависи определянето на длъжността като такава е характера на трудовите задължения. Длъжностната характеристика конкретизира правата и задълженията на работника или служителя и именно по този начин се характеризира дали става въпрос за отчетник, на когото е възложено като трудово задължение да събира, съхранява, разходва или отчита парични или материални ценности (чл. 207, ал. 1 КТ) или не.

Имуществена отговорност по реда на чл. 203 и сл. от Кодекса на труда носи всеки работник или служител. В зависимост от качеството, в което той осъществява трудовите си задължения, т.е. дали е „обикновен” работник или служител или е ръководител, т.е. на когото са възложени ръководни функции или е отчетник (МОЛ) се определя само размера на ограничената имуществена отговорност:

• 
  за работник/служител – чл. 206, ал. 1 КТ – в размер на вредата, но не повече от уговореното месечно трудово възнаграждение;
  
• 
  за ръководител – чл. 206, ал. 2 КТ - в размер на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение;
  
• 
  за отчетник – чл. 207, ал. 1 КТ - в размер на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение или за липса – в пълен размер заедно със законните лихви.
  

В чл. 210, ал. 4 от КТ е посочено, че ако в 1-месечен срок от връчването на заповедта по чл. 210, ал. 1 от КТ работникът или служителят не оспори основанието или размера на отговорността, работодателят удържа дължимата сума от трудовото възнаграждение на работника или служителя в размерите, посочени в чл. 446, ал. 1 ГПК. В разпоредбата не е посочен начинът на удържането (с разходен ордер или директно чрез вписване във ведомостта/фиша). Понятието „удържа” означава, че работодателят има право да прихване/приспадне известна част от дължимото от него трудово възнаграждение, поради обстоятелството, че работникът/служителят има насрещно парично задължение към работодателя, което е ликвидно. Именно поради тази причина работодателят може да прави удръжки без съгласието на работника/служителя – чл. 272, ал. 1, т. 6 и ал. 2 КТ. Начинът на удържането има значение само от счетоводна гледна точка.

Размерът на трудовото възнаграждение се уговаря при сключване на трудовия договор на работника или служителя и е посочен в него. В трудовия договор не се уговаря нетен размер на възнаграждението, а основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. В случая намира приложение разпоредбата на чл. 228, ал. 1 КТ, т.е. взема се предвид брутното трудово възнаграждение, получено от работника/служителя през месеца, предхождащ месеца, в който вредата е била причинена, или последното получено брутно трудово възнаграждение.

Ако работникът/служителят напусне преди да е възстановена цялата сума или част от нея, се прилага чл. 210, ал. 5 КТ. Съгласно цитираната разпоредба, в случаите, когато поради прекратяване на трудовото правоотношение или по други причини събирането на сумата не може да стане чрез удръжки от трудовото възнаграждение на работника или служителя, въз основа на заповедта на работодателя се издава изпълнителен лист по реда на Гражданския процесуален кодекс.

Комбинация между двата вида отговорности не е възможна, тъй като бригадната отговорност е способ за осъществяване на пълна имуществена отговорност за липси. Ограничената имуществена отговорност, както личи и от наименованието й, не е пълна, а ограничена. В изложението по-горе е описана спецификата на двата вида отговорност и при какви условия и в какви случаи се осъществява всяка от тях.

Отговорността за липси се носи от всички служители, които са страна по договора за бригадна отговорност. Поради тази причина е необходимо договорът да бъде подписан от всички служители, които общо или на смени боравят с едни и същи парични или материални ценности (напр. всички служители, които работят в един магазин или склад). Пълният размер на щетата се разпределя между членовете на бригадата, пропорционално на брутното трудово възнаграждение, получено от всеки за времето, за което е констатирана липсата. Всеки от служителите, подписал договора за бригадна отговорност, може да се освободи от отговорност, ако докаже, че той не е участвал в причиняването на вредата.

Ако макар и един от служителите, които работят общо или на смени, откаже да подпише договора, то този договор не може да бъде сключен и да породи правни последици. В този случай се прилагат правилата на солидарната отговорност по чл. 208 от КТ.

Работодателят може да постави като условие за сключване на трудово правоотношение с новопостъпващи работници или служители подписването на договор за бригадна отговорност.

Когато отговорността се осъществява по съдебен ред, удръжките се правят въз основа на влязлото в сила съдебно решение.

Когато отговорността се осъществи доброволно, съответната сума, пропорционална на брутното трудово възнаграждение на всеки служител, се удържа от трудовото му възнаграждение на основание сключения договор за бригадна отговорност.
Ако междувременно някой от служителите, подписал договора за бригадна отговорност, напусне, как се правят удръжки ? Ако служителят не внесе доброволно сумата, чрез съдия-изпълнител ли ще се събират ?

Когато някой от служителите, подписал договора за бригадна отговорност, напуска (прекратява се трудовият му договор) е необходимо да се извърши ревизия. Ако ревизия бъде извършена по-късно, то ще бъде трудно да се ангажира отговорността на напусналия, защото липсата може да бъде причинена след датата на напускане. При установена липса, на основание на договора ще бъде извършена удръжка от дължимото му трудово възнаграждение и/или обезщетение, което подлежи на изплащане във връзка с прекратяване на трудовия договор.

Във всички случаи, ако поради някаква причина останат неиздължени суми, то отговорността следва да се реализира по съдебен ред. Въз основа на влязло в сила съдебно решение се издава изпълнителен лист и се образува изпълнително производство за принудително събиране на вземането.

Ако след като е подписан договор за бригадна отговорност се назначава нов служител, е необходимо да бъде извършена ревизия и едва тогава договорът да бъде подписан и от новоназначения. Това е необходимо с оглед избягване на спорове при установяване на липса, кой служител от кой момент е отговорен, тъй като липсата може да е настъпила както преди, така и след неговото назначаване.

3. 
   Прекратяване на трудово правоотношение
   

Основанията за прекратяване на трудовия договор са изчерпателно уредени в Кодекса на труда (КТ). Това е принципът на законоустановеност на основанията за прекратяване. Те представляват определени от закона юридически факти (действия или събития), възникнали след сключването на трудовия договор, при наличието на които прекратяването може да бъде извършено. Те могат да бъдат квалифицирани по различни признаци: с оглед на страната, която има право да прекрати трудовия договор, според вида на договора, който може да бъде прекратен, с оглед на това дали прекратяването е със или без предизвестие, дали причината за прекратяване е свързана с виновно или безвиновно поведение на някоя от страните по трудовото правоотношение, дали се прилага закрилата при уволнение или не и други.

• 
  прекратяване поради структурни, организационни, икономически или технологични причини – чл. 328, ал. 1, т. 1, 2, 3 и 4 от КТ;
  
• 
  прекратяване поради причини, свързани с личността на работника –
  

• 
  прекратяване поради виновно неизпълнение на трудовите задължения – чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ ;
  
• 
  прекратяване на договор със срок за изпитване – чл. 71 от КТ;
  
• 
  прекратяване на договори за допълнителен труд – чл. 334 от КТ.
  

• 
  прекратяване поради причини, които не е необходимо да аргументират – чл. 326 от КТ;
  
• 
  прекратяване поради заболяване – чл. 325, т. 9 и чл. 327, т. 1 от КТ;
  
• 
  прекратяване поради виновно поведение на работодателя – чл. 327, т. 2, 3 и 3а от КТ;
  
• 
  прекратяване поради други причини, без да се дължи предизвестие – чл. 327, т. 4, 6, 7, 8 и 9 от КТ.
  

• 
  по предложение на всяка от страните и при установен от закона 7-дневен срок, в който другата страна трябва да заяви дали приема предложението за прекратяване – взаимно съгласие по чл. 325, т. 1 от КТ;
  
• 
  по инициатива на работодателя и съгласие на работника/служителя -срещу уговорено обезщетение, като законът установява минимален размер на обезщетението (четирикратен размер на последно получено месечно брутно трудово възнаграждение), под който договаряне не е допустимо – чл. 331 от КТ.
  

• 
  с изтичане на уговорения срок – чл. 325, т. 3 от КТ;
  
• 
  със завършване на определената работа – чл. 325, т. 4 от КТ;
  
• 
  със завръщане на замествания на работа – чл. 325, т. 5 от КТ.
  

• 
  при сключване на трудов договор със срок за изпитване по чл. 70 от КТ в него се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако страните не са посочили това, се приема, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни;
  
• 
  обстоятелството в чия полза е уговорен срокът за изпитване има съществено значение за правото на прекратяване на този договор преди изтичане на срока, без да се дължи предизвестие;
  
• 
  ако в договора по чл. 70 от КТ изрично е посочено в чия полза е уговорен срокът за изпитване, то единствено страната, в чиято полза е уговорката, има право да прекрати договора преди изтичане на срока му и без да дължи предизвестие на другата страна, като правното основание за това е чл. 71, ал. 1 от КТ;
  
• 
  ако в договора по чл. 70 от КТ не е посочено в чия полза е уговорен срокът за изпитване, то всяка от страните има право да прекрати договора на основание чл. 71, ал. 1 от КТ;
  
• 
  основанието за прекратяване по чл. 71, ал. 1 от КТ е специално основание, предвидено от законодателя с оглед характера на този вид трудов договор, чието предназначение е да се провери годността на работника или служителя когато работата му изисква това;
  
• 
  не е необходимо работодателят да се аргументира защо прекратява договора, т.е. не е длъжен да посочва и да доказва, че работникът/служителят “не е годен” да изпълнява работата;
  
• 
  специалното основание за прекратяване по чл. 71, ал. 1 от КТ не е измежду посочените основания за прекратяване по чл. 333, ал. 1 от КТ, при които определени категории работници и служители ползват закрила при уволнение, т.е. при прекратяване на трудов договор на основание чл. 71, ал.1 от КТ не се прилага закрилата при уволнение по чл. 333 от КТ.
  

• 
  трудовият договор винаги се прекратява писмено;
  
• 
  моментът на прекратяване зависи от това дали трудовият договор се прекратява със или без предизвестие:
  

Трудовият договор се прекратява:

1. при прекратяване с предизвестие - с изтичането на срока на предизвестието;

2. при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието;

3. при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора.