При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му

• 
  три имена и длъжност на работника/служителя;
  
• 
  правно основание за прекратяването;
  
• 
  посочване на други документи въз основа на които е извършено прекратяването (напр. при съкращаване на щата – № и дата на решението на управителния орган, № и дата на протокола за подбор и др.)
  
• 
  дължими обезщетения и правни основания (за неспазено предизвестие – чл. 220 от КТ; за неползван платен годишен отпуск – чл. 224 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест – чл. 222, ал. 2 от КТ; при прекратяване поради придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст – чл. 222, ал. 3 от КТ);
  
• 
  данни, свързани с работодателя (наименованието, седалището и адреса на управление на юридическото лице или едноличния търговец, ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК, името/имената на лицето/лицата, което/които го представляват, единния граждански номер (личния номер - за чужденец);
  
• 
  подписи на съответните длъжностни лица и печат на работодателя;
  
• 
  други.
  

• 
  в заповедта дължимостта на това обезщетение се вписва под условие – ако работникът/служителят остане без работа или при постъпване на работа с по-ниско трудово възнаграждение;
  
• 
  вписва се максималният срок от времето на оставане без работа, за което се дължи обезщетението – до 1 месец или за по-дълъг срок, ако такъв е предвиден с колективен или индивидуален трудов договор.
  

Работодателят може да не вписва в заповедта за уволнение дължимостта на това обезщетение, а след изтичане на съответния срок и след като работникът/служителят докаже оставането си без работа или постъпването си на работа с по-ниско трудово възнаграждение, да издаде “специална” заповед за да бъде изплатено обезщетението.

• 
  три имена и длъжност на работника/служителя;
  
• 
  описание на нарушението и кога е извършено;
  
• 
  вид на наложеното наказание (дисциплинарно уволнение) и законния текст, въз основа на който се налага;
  
• 
  посочване на други документи, въз основа на които е наложено наказанието (напр. докладни записки, протоколи, писмено обяснение на работника/служителя и др.);
  
• 
  правно основание за прекратяването (чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ);
  
• 
  дължими обезщетения и правни основания (напр. за неползван платен годишен отпуск – чл. 224 от КТ – това обезщетение се дължи от работодателя независимо, че правоотношението е прекратено поради дисциплинарно уволнение);
  
• 
  данни, свързани с работодателя (наименованието, седалището и адреса на управление на юридическото лице или едноличния търговец, ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК, името/имената на лицето/лицата, което/които го представляват, единния граждански номер (личния номер - за чужденец);
  
• 
  подписи на съответните длъжностни лица и печат на работодателя;
  
• 
  други.
  

При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. Въз основа на акта за прекратяване, работникът/служителят ползва различни права (регистрация като безработен, получаване на обезщетение за безработица, ползване на други осигурителни права и т.н.).

- документите могат да се издават както по време на действието на трудовото правоотношение, така и след неговото прекратяване;

- наименованието на документа може да бъде различно, по преценка на работодателя: удостоверение, служебна бележка, справка и др.

- документът се издава за удостоверяване на факти и обстоятелства, отнасящи се до възникване, действие или прекратяване на трудовото правоотношение – напр., че работникът или служителят работи или е работил при работодателя, какъв е видът на трудовия договор, каква е длъжността и/или размерът на трудовото възнаграждение, ползвани ли са отпуски и с каква продължителност и др.

- в писменото искане на работника или служителя следва да е посочен видът на факта, чието удостоверяване се иска, като няма задължение да се мотивира искането, нито да се посочват целите, за които е необходим документът;

- задължения на работодателя: а) да издаде документ, съдържащ вярна информация за фактите, който да е подписан, подпечатан, изведен; б) документът трябва да се предостави на работника/служителя: да му бъде връчен лично срещу подпис или изпратен с препоръчано писмо с обратна разписка, т.е. така че работодателят да може да удостовери връчването, в случай че се наложи; в) издаването и връчването трябва да се извърши в 14-дневен срок от искането – срокът е в календарни дни, които започват да броят от следващия ден на получаване на искането.

- при неиздаване или късно издаване на съответния документ – работодателят носи имуществена отговорност за вреди по чл. 226, ал. 1, т. 1 КТ.
По писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен в 14-дневен срок да му предостави обективна и справедлива характеристика за неговите професионални качества и за резултатите от трудовата му дейност или обективна и справедлива препоръка при кандидатстване за работа при друг работодател.

- издаването на длъжностната характеристика може да се поиска както по време на трудовото правоотношение, така й след прекратяването му, като изискването на закона е характеристиката да бъде справедлива и обективна;

- препоръка за кандидатстване за работа – не е необходимо трудовото правоотношение да е прекратено, т.е. работникът или служителят може да поиска издаването на такава и докато е на работа при работодателя; наименованието “препоръка” предполага изразяване на положителна оценка, т.е. ако работодателят не може да даде такава оценка, то тогава би могъл да издаде характеристика, като право на работника/служителя е да прецени дали да я ползва или не.
При някои основания за прекратяване на трудовото правоотношение работникът/служителят има право на закрила. Подробна информация в тази врзъка с представено в раздел “Социална закрила”.

1.4. Информиране при извършване на масови уволнения
При намаляване на поръчките, свиване на производството или преструктуриране на дейността на фирмата, работодателите прибягват до намаляване на персонала. При предприемане на масови уволнения работодателите имат конкретни задължения, които изискват предоставяне на информация на определени държавни и общински структури и активно взаимодействие с експерти от териториалното поделение на Агенцията по заетостта. Целта е да се реализират действия, които да допринесат за повече сигурност при прехода на лицата към нови работни места.
„Масови” уволнения са уволненията на едно или повече основания, които са извършени по преценка на работодателя и се основават на причини, които не са свързани с конкретния работник или служител. При определянето на уволнението за масово се прилагат и количествени критерии, свързани с броя на заетите във фирмата лица. Те са „масови”, когато броят на уволненията обхваща:

• 
  най-малко 10 лица в предприятия, където съставът на заетите лица през месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период от 30 дни;
  
• 
  най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите лица през месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители за период от 30 дни;
  
• 
  най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите лица през месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период от 30 дни; най-малко 20 в предприятия, независимо от броя на работниците и служителите, за период от 90 дни.
  

При предстоящи масови уволнения работодателят е задължен да уведоми писмено съответната ДБТ и представителите на работниците и служителите в предприятието не по-късно от 30 дни преди датата на уволнението. Изисква се уведомлението да съдържа информация за: причините за предстоящото уволнение; брой на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени и основните икономически дейности, квалификационни групи и професии, към които се отнасят; брой на заетите от основните икономически дейности, квалификационни групи и професии в предприятието; конкретните показатели за прилагане на критериите за подбор на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени; периода, през който ще се извършат уволненията.

2. 
   Организация на работното време
   

• 
  разпределението на работното време се установява от работодателя - в Правилника за вътрешния трудов ред на предприятието;
  

• 
  може да се установява работно време с променливи граници - в предприятия, в които организацията на труда позволява това;
  

• 
  работният ден може да се разделя на две или три части;
  

• 
  може да бъде установявано задължение за дежурство или разположение;
  

• 
  организиране на работата на смени;
  

• 
  установяване на сумирано изчисляване на работното време за определен календарен период;
  

• 
  установяване на ненормиран работен ден;
  

• 
  удължаване на работното време;
  

• 
  установяване на непълно работно време при намаляване на обема на работа;
  

• 
  допустимост на полагането на извънреден и нощен труд при определени от закона условия и ред;
  

• 
  при престой повече от 5 работни дни работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работещите, без тяхно съгласие, както и когато характерът на работата налага едновременното ползване на отпуск от всички работници и служители.
  

Нормалната продължителност на работното време е установена в чл. 136 от КТ. Седмичното работно време е до 40 часа при петдневна работни седмица и до 8 часа през деня. По-кратка продължителност на работното време може да бъде установена по реда на колективното договаряне.

• 
  по производствени причини;
  
• 
  работодателят е длъжен да проведе предварителна консултация с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ;
  

• 
  удължаването е допустимо само през работните дни, като продължителността на работния ден не може да надвишава 10 часа. За работниците, които работят при условията на намалено работно време удълженото работно време може да бъде до 1 час над намаленото;
  
• 
  при удължаването на работното време, продължителността на работната седмица не може да надвишава 48 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време – 40 часа;
  
• 
  удължаването на работното време се допуска до 60 работни дни през една календарна година, но за не повече от 20 работни дни последователно;
  
• 
  компенсиране удължаването на работното време чрез съответното му намаляване в срок до 4 месеца за всеки удължен работен ден, като ако трудовото правоотношение бъде прекратено преди компенсирането разликата до нормалния работен ден се заплаща като извънреден труд;
  
• 
  удължаване на работното време за определени категории работници е допустимо само след тяхно писмено съгласие за всеки отделен случай (майки с деца до 6-годишна възраст, майки, които се грижат за деца с увреждания, трудоустроени, учащи се без откъсване от производството).
  

• 
  работници и служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки;
  
• 
  работници или служители, ненавършили 18 години.
  

Правата на работещите при намалено работно време са гарантирани, като законът изрично предвижда, че те ползват всички права като на тези, работещи по трудово правоотношение с нормална продължителност на работното време.

• 
  въвеждането на 6- или 7-часов работен ден - за работниците и служителите, които извършват съответния вид работа;
  

• 
  работниците и служителите, които имат право на намалено работно време, се определят с писмена заповед на работодателя:
  

• 
  след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд;
  
• 
  в съответствие с оценката на риска.
  

• 
  максималната продължителност на работната смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 1 час над намаленото работно време.
  

• 
  не се разрешава полагането на извънреден труд, освен в случаите по чл. 144, т. 1 - 3 КТ от работници и служители, за които е установено намалено работно време.
  

В Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск:

• 
  са определени 41 вид работи, извършвани при специфични условия и рискове за живота и здравето;
  

• 
  се установяват условията, при които се ползва допълнителен платен годишен отпуск, като това право имат само тези работници и служители, които извършват определените работи за не по-малко от половината от установената с КТ нормална продължителност на работното време.
  

• 
  се регламентира, че размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни в рамките на една календарна година;
  

• 
  се регламентира, че размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време.
  

- при намаляване обема на работа;

- работодателят е длъжен да проведе предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ;

- установяването на непълно работно време е допустимо само за период до три месеца (еднократно или разпокъсано) в една календарна година;

- продължителността на установеното непълно работно време не може да бъде по-малка от половината от законоустановената продължителност.
Едностранното установяване на непълно работно време се извършва с писмена заповед на работодателя за всеки отделен случай.
От 1 януари 2010 г. до 31 декември 2010 г. след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 периодът, за който се въвежда непълно работно време по чл. 138а, ал. 1, може да бъде удължен с още три месеца.

Ненормиран работен ден – чл. 139а от Кодекса на труда.

• 
  Работниците и служителите с ненормиран работен ден:
  

- имат право и на почивка не по-малко от 15 минути след изтичането на редовното работно време;

- общата продължителност на работното им време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка;

- работата им над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а работата в почивни и празнични дни с увеличено възнаграждение за извънреден труд.

• 
  Задължения на работодателя във връзка с установяването на ненормиран работен ден:
  

- работодателя е длъжен да издаде заповед, с която да определи списък на длъжностите в предприятието, за които се установява ненормиран работен ден;

• 
  установява се за период - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца;
  
• 
  не се допуска сумирано изчисляване на работното време за работниците и служителите с ненормиран работен ден;
  
• 
  максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа;
  
• 
  продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време.
  

• 
  непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа;
  
• 
  при промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде по-малко от 36 часа, но не по-малко от 24 часа.
  

• 
  установената нормална или намалена дневна или нощна продължителност на работното време (по чл. 136, чл. 137 и чл. 140) се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време;
  
• 
  продължителността на работното време през отделните работни дни може да надвишава нормалната или намалената, но работата в повече се компенсира с почивка в границите на отчетния период;
  
• 
  едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода;
  
• 
  когато при изчисляване на работното време за отчетния период (след превръщане на нощните часове в дневни) е надхвърлена базата работни часове - този труд представлява извънреден труд и се заплаща съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ, с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто.
  

Превръщането на нощните часове в дневни се извършва съгласно чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата - при сумирано отчитане на работното време нощните часове се превръщат в дневни с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време, установени за подневно отчитане на работното време за съответното работно място. При нормална 8-часова продължителност на работното време коефициентът е 8:7, т.е. 1,143, а при 7-часова продължителност коефициентът е 7:7, т.е. 1.