Произволен брой хора, които си взаимодействат, възприемат се психологически и смятат себе си за част от едно цяло

Хората са социални същества и не могат да живеят и да се трудят изолирано от останалите. Именно поради това те се обединяват в различни групи. Членството в група задоволява потребностите на личността и позволява изявите й.

Под социална група се разбира преди всичко съвкупността от хора, които са във взаимодействие /интеракция/. Това означава, че всяко действие на един член на групата – изказване, поза, мимика, жест или дори неволен мимичен израз предизвиква у другите някакви вътрешни реакции, които оказват влияние върху външното им поведение, а от своя страна може да предизвика негова вътрешна реакция и съответно поведение и т.н.

Групата съществува чрез своите членове, но тя е повече от механичен сбор. Тя е качествено ново образование със свои специфични свойства и е в състояние да влияе върху своите членове и в голяма степен да формира тяхното мислене и поведение. Всяко по – продължително съществуване на дадена група поражда известни групови норми. Тези норми имат регулираща и стабилизираща функция. Те позволяват на всеки член да оценява както своите постъпки, така и постъпките на останалите и да ги сравнява с приетите в групата правила.

• 
  Формиране – с този стадии групата е още само съвкупност от индивиди. Когато членовете на една група се съберат за първи път е твърде вероятно да се получи висока степен на тревожност и напрегнатост. Това е така, защото хората се опитват да си изградят представа един за друг, да дефинират различни роли и норми за поведение. На този етап се отделя внимание на определяне на йерархичната структура на групата, стила на ръководство /лидерство/ индивидуалните роли и отговорност;
  
• 
  Форсиране /бушуване/ - това е етапът на първичното оформяне на групата като нещо цяло. След като членовете на групата са се “изпробвали взаимно” и са си създали представа един за друг, те започват по открито и настойчиво да заявяват своите индивидуални мнения. Това може да доведе до разногласия, които понякога прерастват в открита враждебност и конфликт. Настъпващите противоречия се приемат за съществена част от формирането на групата. Ако те бъдат правилно насочени спомагат за развитието на ефективна и сплотена работна група. Това е така, защото конфликтът и несъгласията предизвикват обсъждане на трудовите договорености и действия на групата и е по – вероятно те да бъдат спазвани и възприемани, ако всеки член има възможност предварително да изложи своите виждания.
  
• 
  Нормиране – в този стадии се създават правилата за взаимодействие в групата. Постепенно в процеса на преодоляване на неразбирателството и враждебността между членовете на групата се оформят нормите на междуличностното взаимодействие. Те представляват възприети и споделяни убеждения, регламентиращи поведението. Нормите са мощен регулатор на човешкото поведение и общото съгласие спрямо тях е съществено за преодоляването за сблъсъците и недоволството на членовете на групата.
  
• 
  Изпълнение – в този етап членовете на групата следят стриктно за спазване на нормите и за реализиране на интересите и целите. Ако групата е преминала успешно през първите три стадия, това означава, че тя е създала необходимата структура и е постигнала сплотеност и за ползотворна съвместна дейност. Едва сега членовете й могат да концентрират усилията си и да работят ефективно за реализиране на общите цели.
  

Групите могат да бъдат също така формални или неформални. Формалните групи имат определен статут в рамките на една организация. По принцип всеки член съзнава ролята и функциите си в групата, а самото членство се регламентира в рамките на йерархията на звеното или организацията. Формалното управление на груповата дейност обикновено цели контрол и насочване на членовете към изпълнение на конкретни задачи.

В процеса на трудовата си дейност хората създават работни групи. Работната група е обединение на хора с общи цели и общи интереси по отношение на дадена работна задача.

Групата осигурява психологически тонус и личността получава съдействие за постигане на своите цели.

Според теорията на Балбин членовете на групата в процеса на взаимодействие се допълват по посока на силните си страни и уравновесяват слабостите си. Членовете на групата понякога могат да образуват екип. В рамките на екипа неговите членове могат да влизат в различни роли, като например: председател /делови/, работник /консервативен/, двигател /динамичен/, генератор на идеи /индивидуалист/, изследовател на ресурси /любопитен/, съветник – оценител /способен на преценка/, вдъхновител /стимулира за действие/, работник “пчела” /работлив, но нерешителен/, завършител /обобщава постигнатото/ и др.

1. 
   Физически /пространствени/ причини – хората се събират на едно място, в тясна връзка са един до друг, проявяват тенденция да си взаимодействат помежду си и да общуват един с друг. Формирането на групата е по – малко вероятно, ако хората не могат да правят това относително редовно.
   

• 
  Хората работят заедно
  
• 
  Чувствата не са част от работата
  
• 
  Доверието и откритостта са премерени
  
• 
  Конфликтите се потушават
  
• 
  Задачите и целите са лични, само някои са общи
  
• 
  Информация се дава само “ако е необходимо”
  

• 
  Съществува взаимно доверие между хората
  
• 
  Конфликтите се обсъждат и разрешават открито
  
• 
  Чувствата се изразяват открито, без да засягат достойнството на някого
  
• 
  Хората се поддържат взаимно и се подкрепят
  
• 
  Целите са общи за всички
  
• 
  Информацията се обсъжда и споделя свободно
  

• 
  Ясна цел, указания и планове;
  
• 
  Подходящо ръководство и лидерство;
  
• 
  Автономност и професионално предизвикателство;
  
• 
  Опитен и квалифициран състав на екипа;
  
• 
  Лична ангажираност на членовете и “прозрачност”.
  

• 
  Стабилност на организацията и сигурност на работното място;
  
• 
  Ангажирано, заинтересовано и подкрепящо ръководство;
  
• 
  Подходящо възнаграждение и признание на постиженията
  
• 
  Стабилни цели и приоритети.
  

• 
  Лична удовлетвореност от работата;
  
• 
  Взаимно доверие и чувство за принадлежност към екипа;
  
• 
  Добри комуникации;
  
• 
  Ниска степен на нерешени конфликти и борба за власт;
  
• 
  Липса на заплаха, добър алармен механизъм при възникване на проблеми, осигуреност на работното място.
  

• 
  Да постигнат по – добри резултати, от колкото самостоятелните личности;
  
• 
  Да бъдат по – гъвкави;
  
• 
  Да поемат повече рискове;
  
• 
  Да генерират повече идеи, отколкото сам човек;
  
• 
  Да помагат при придобиване на нови умения;
  
• 
  Да придобият повече увереност;
  
• 
  Да се мотивират взаимно;
  
• 
  Да бъдат лоялни към общите цели;
  
• 
  Да проявяват лоялност един към друг.
  

И още:

• 
  Групите постигат успех, но дейността им не е толкова ефективна, колкото тази на екипа.
  
• 
  Групите, в които се включваме /на работното място у дома, в свободното си време/, коренно се различават от екипите.
  
• 
  Екипите не се създават лесно и за това е наивно да се мисли, че групите автоматично се превръщат в екипи.
  

В следващата таблица можем да проследим отново разликата между групата и екипа.

За ефективната съвместна работа на екипа няма равнища. Тя е еднакво важна както за ръководителите, така и за редовите членове. Отсъствието на екипност в работата на което и да било звено ограничава организационната ефективност и може да провали всяка една организация.

• 
  Група от хора, обединени с една обща цел.
  

• 
  Определен брой хора, които си сътрудничат по такъв начин, че постигат повече от общия брой постижения, отколкото биха постигнали като самостоятелни личности.
  

• 
  Група от хора, посветили се на постигане на общи цели, които работят добре заедно, разбират се помежду си и съвместната им дейност е продуктивна и води до високи резултати.
  

• 
  Група от хора с взаимно допълващи се силни страни и умения, които се стремят да постигнат обща цел, имат общи задачи и подход, за който са отговорни един пред друг.
  

• 
  Специфична група от хора, които се трудят съвместно върху проект или задача, чиято ефективност се обуславя до голяма степен от хармоничните вътрешни взаимодействия.
  

• 
  Позволява комбиниране на умения, опит, преценка;
  
• 
  Разчупва границите между хората в рамките на една организация;
  
• 
  Позволява по-тесни взаимоотношения с преките потребители на услугата;
  
• 
  Може да задоволи повишените очаквания на потребителите;
  
• 
  Отговаря по-пълно на усложнената ситуация на предлагане на услуги /пазари и продукти/;
  
• 
  Предлага и предполага гъвкавост при повишената стопанска несигурност или при често изменяща се законодателна рамка;
  
• 
  Може да бъде по-конкурентоспособна при нарастващ натиск от страна на конкуренцията, като използва ресурсите и потенциала на хората от екипа.
  

• 
  да представлява нещо цялостно, т.е. да има идентифицирана задача;
  
• 
  да се преценява от извършващият я като значима и заслужаваща да се върши;
  
• 
  да позволява на извършителя да взема всички решения, необходими за извършване на работата в рамките на организацията;
  
• 
  да дава пряка обратна връзка на изпълнителя за ефективността му.
  

Когато работата е организирана на групова основа, тя трябва да осигурява самостоятелност, но по-скоро на групата, отколкото на индивида.

Работата проектирана на основата на принципите, изброени по-горе, трябва да носи вътрешно морално удовлетворение и следователно трябва да бъде вътрешно мотивирана.

Моралните резултати са особено мощни мотиватори в две отношения:

• 
  те са свързани тясно с изпълнението;
  
• 
  повишават чувството на постижение вследствие на работата, увеличават увереността на лицето и желанието му да се заеме с по-предизвикателни задачи.
  

• 
  Неуспех в развитието и поддържането на основните управленски способности.
  
• 
  Допускане на слабости при подбора на служители.
  
• 
  Неуспех при обсъждането на перспективите или при груповото определяне на общите цели.
  
• 
  Пренебрегване на потребностите на членовете на екипа от придобиване на квалификация и развитие.
  
• 
  Неуспех в пропагандирането, подкрепата и стимулирането на дейностите по създаване на екипа.
  
• 
  Не включване на членовете на екипа във всяка дейност, в която те биха могли да вземат участие.
  
• 
  Неуспех при осигуряването и получаването на обратна връзка от екипа.
  
• 
  Не овладяване на конфликтите и съперничеството или опитите за пълното им елиминиране.
  
• 
  Зависимост от други при овладяването на дължимото признание и при възнаграждението на екипа и неговите членове.
  
• 
  Неуспех при връщането на не подалите се на “треньорско обучение” играчи в “Б” група.
  

• 
  Създаване на обща цел със задачи, които могат да се изпълнят само при взаимно сътрудничество между членовете на екипа.
  
• 
  Насърчаване на членовете на екипа да дават своя принос за успеха му.
  
• 
  Създаване на мотивация и награждаване.
  
• 
  Не се фаворитизират и не се дискриминират членовете на екипа.
  
• 
  Осигуряване на необходимата информация и даване на пълномощия.
  
• 
  Насърчаване на откровеното общуване в екипа.
  
• 
  Организиране на събирания на екипа.
  
• 
  Допускане на членовете на екипа до процеса на вземане на решения.
  

Когато групата работи заедно, членовете й трябва да изпитват взаимно уважение към компетенциите си. Хора без опит или в нова група имат нужда от структуриране и обикновено се чувстват по-добре в началото при по-директивен подход към тях.