Произволен брой хора, които си взаимодействат, възприемат се психологически и смятат себе си за част от едно цяло



Дата25.02.2018
Размер140.56 Kb.
1. Хората в групи
Според Едгар Шейн /1988/ групата е “произволен брой хора, които си взаимодействат, възприемат се психологически и смятат себе си за част от едно цяло.”

Хората са социални същества и не могат да живеят и да се трудят изолирано от останалите. Именно поради това те се обединяват в различни групи. Членството в група задоволява потребностите на личността и позволява изявите й.

Под социална група се разбира преди всичко съвкупността от хора, които са във взаимодействие /интеракция/. Това означава, че всяко действие на един член на групата – изказване, поза, мимика, жест или дори неволен мимичен израз предизвиква у другите някакви вътрешни реакции, които оказват влияние върху външното им поведение, а от своя страна може да предизвика негова вътрешна реакция и съответно поведение и т.н.

Групата съществува чрез своите членове, но тя е повече от механичен сбор. Тя е качествено ново образование със свои специфични свойства и е в състояние да влияе върху своите членове и в голяма степен да формира тяхното мислене и поведение. Всяко по – продължително съществуване на дадена група поражда известни групови норми. Тези норми имат регулираща и стабилизираща функция. Те позволяват на всеки член да оценява както своите постъпки, така и постъпките на останалите и да ги сравнява с приетите в групата правила.


2. Групово развитие
Според Тъкман всички групи преминават през четири стадии в своето развитие:


  • Формиране – с този стадии групата е още само съвкупност от индивиди. Когато членовете на една група се съберат за първи път е твърде вероятно да се получи висока степен на тревожност и напрегнатост. Това е така, защото хората се опитват да си изградят представа един за друг, да дефинират различни роли и норми за поведение. На този етап се отделя внимание на определяне на йерархичната структура на групата, стила на ръководство /лидерство/ индивидуалните роли и отговорност;

  • Форсиране /бушуване/ - това е етапът на първичното оформяне на групата като нещо цяло. След като членовете на групата са се “изпробвали взаимно” и са си създали представа един за друг, те започват по открито и настойчиво да заявяват своите индивидуални мнения. Това може да доведе до разногласия, които понякога прерастват в открита враждебност и конфликт. Настъпващите противоречия се приемат за съществена част от формирането на групата. Ако те бъдат правилно насочени спомагат за развитието на ефективна и сплотена работна група. Това е така, защото конфликтът и несъгласията предизвикват обсъждане на трудовите договорености и действия на групата и е по – вероятно те да бъдат спазвани и възприемани, ако всеки член има възможност предварително да изложи своите виждания.

  • Нормиране – в този стадии се създават правилата за взаимодействие в групата. Постепенно в процеса на преодоляване на неразбирателството и враждебността между членовете на групата се оформят нормите на междуличностното взаимодействие. Те представляват възприети и споделяни убеждения, регламентиращи поведението. Нормите са мощен регулатор на човешкото поведение и общото съгласие спрямо тях е съществено за преодоляването за сблъсъците и недоволството на членовете на групата.

  • Изпълнение – в този етап членовете на групата следят стриктно за спазване на нормите и за реализиране на интересите и целите. Ако групата е преминала успешно през първите три стадия, това означава, че тя е създала необходимата структура и е постигнала сплотеност и за ползотворна съвместна дейност. Едва сега членовете й могат да концентрират усилията си и да работят ефективно за реализиране на общите цели.


3. Видове групи
Съществуват различни типологии за групите. Най – често те се определят като първични и вторични, или като формални и неформални.

Първичната група представлява такова човешко обединение, при което участващите в нея индивиди могат да общуват пряко помежду си – лице в лице. Вторичната група представлява по – големи общности, принадлежността към които предполага някакви общи цели. Членовете на такава група могат и да не контактуват пряко помежду си, могат дори и да не се познават, но в същото време се чувстват обвързани от общи норми на поведение и ценности.

Групите могат да бъдат също така формални или неформални. Формалните групи имат определен статут в рамките на една организация. По принцип всеки член съзнава ролята и функциите си в групата, а самото членство се регламентира в рамките на йерархията на звеното или организацията. Формалното управление на груповата дейност обикновено цели контрол и насочване на членовете към изпълнение на конкретни задачи.



Неформалните групи нямат статут, но тяхното влияние може да бъде много силно. Обикновено в нея се обединяват на доброволен принцип и служат за удовлетворяване на редица социални психологически потребности. Тя е основана на симпатии и е средство за задоволяване на потребности, които са извън обсега на формалната група. По някога неформалната група е в състояние да оказва силно влияние върху членовете си, което може да доведе до действия, насочени срещу интересите на формалната организация.

В процеса на трудовата си дейност хората създават работни групи. Работната група е обединение на хора с общи цели и общи интереси по отношение на дадена работна задача.

Групата осигурява психологически тонус и личността получава съдействие за постигане на своите цели.

Според теорията на Балбин членовете на групата в процеса на взаимодействие се допълват по посока на силните си страни и уравновесяват слабостите си. Членовете на групата понякога могат да образуват екип. В рамките на екипа неговите членове могат да влизат в различни роли, като например: председател /делови/, работник /консервативен/, двигател /динамичен/, генератор на идеи /индивидуалист/, изследовател на ресурси /любопитен/, съветник – оценител /способен на преценка/, вдъхновител /стимулира за действие/, работник “пчела” /работлив, но нерешителен/, завършител /обобщава постигнатото/ и др.



Влизането на индивидите в работни групи се обуславя от три основни групи причини:

  1. Физически /пространствени/ причини – хората се събират на едно място, в тясна връзка са един до друг, проявяват тенденция да си взаимодействат помежду си и да общуват един с друг. Формирането на групата е по – малко вероятно, ако хората не могат да правят това относително редовно.

б) Икономически причини – групите възникват в отговор на очакването на техните членове, че ако са заедно е по – вероятно да получат повече икономически облаги от своята работа. Те се съюзяват, водени от своя общ икономически интерес.

в) Социално психологически причини – хората се обединяват за да задоволят своите социално – психологически потребности от сдружаване, сигурност, уважение, самоосъществане и т.н.

4. Екип и група
Между екип и група има трудно забележими, но много съществени разлики:
В групата:

  • Хората работят заедно

  • Чувствата не са част от работата

  • Доверието и откритостта са премерени

  • Конфликтите се потушават

  • Задачите и целите са лични, само някои са общи

  • Информация се дава само “ако е необходимо”


В един ефективен екип:

  • Съществува взаимно доверие между хората

  • Конфликтите се обсъждат и разрешават открито

  • Чувствата се изразяват открито, без да засягат достойнството на някого

  • Хората се поддържат взаимно и се подкрепят

  • Целите са общи за всички

  • Информацията се обсъжда и споделя свободно



Наблюденията показват, че ефективността на екипа зависи от няколко фактора.
Фактори, свързани със задачата:

      • Ясна цел, указания и планове;

      • Подходящо ръководство и лидерство;

      • Автономност и професионално предизвикателство;

      • Опитен и квалифициран състав на екипа;

      • Лична ангажираност на членовете и “прозрачност”.


Фактори, свързани с организацията:

      • Стабилност на организацията и сигурност на работното място;

      • Ангажирано, заинтересовано и подкрепящо ръководство;

      • Подходящо възнаграждение и признание на постиженията

      • Стабилни цели и приоритети.


Фактори, свързани с хората:

      • Лична удовлетвореност от работата;

      • Взаимно доверие и чувство за принадлежност към екипа;

      • Добри комуникации;

      • Ниска степен на нерешени конфликти и борба за власт;

      • Липса на заплаха, добър алармен механизъм при възникване на проблеми, осигуреност на работното място.



Хората, които работят ефективно в екип могат заедно:


  • Да постигнат по – добри резултати, от колкото самостоятелните личности;

  • Да бъдат по – гъвкави;

  • Да поемат повече рискове;

  • Да генерират повече идеи, отколкото сам човек;

  • Да помагат при придобиване на нови умения;

  • Да придобият повече увереност;

  • Да се мотивират взаимно;

  • Да бъдат лоялни към общите цели;

  • Да проявяват лоялност един към друг.

И още:


  • Групите постигат успех, но дейността им не е толкова ефективна, колкото тази на екипа.

  • Групите, в които се включваме /на работното място у дома, в свободното си време/, коренно се различават от екипите.

  • Екипите не се създават лесно и за това е наивно да се мисли, че групите автоматично се превръщат в екипи.

В следващата таблица можем да проследим отново разликата между групата и екипа.




ГРУПИ

ЕКИПИ

1.Членовете смятат, че са обединени в група единствено поради административни съображения, отделните членове работят самостоятелно, понякога за постигане на противоположни цели.

1.Членовете съзнават зависимостта си един към друг и разбират, че както личните, така и общите цели най-добре се постигат с общи усилия. Не се губи време в борби за влияние и лична изгода за сметка на другите.

2.Членовте насочват вниманието си главно върху себе си, тъй като не са в достатъчна степен ангажирани в планирането на общите цели. Те подхождат към работата си само като наемни работници.

2. Членовете изпитват чувството за принадлежност към работата и екипа си, тъй като са обвързани с целите, в чието определяне самите те са взели участие.

3.На членовете им се казва какво да правят, вместо да бъдат запитани за най-добрия подход. Не се поощрява даването на предложения.

3. Членовете допринасят за успеха на организацията, като влагат личния си талант и знания за постигане на общите цели.

4. Членовете изпитват недоверие към мотивите на колегите си, тъй като не разбират тяхната роля. Счита се, че изказването на мнение или недоволство предизвиква разногласия и действа обезкуражаващо.

5. Членовете работят в атмосфера на доверие. Те поощряват да изразяват открито своите идеи, мнения, недоволства и чувства. Приветства се задаването на всякакви въпроси.

5. Членовете са толкова предпазливи в думите си, че реалното разбирателство е невъзможно. В общуването са възможни интриги и номера, насочени към по-непредпазливите.

5. Членовете имат открити и честни отношения. Те полагат усилия, за да разберат гледната точка на другия.

6. Членовете могат да получат добра квалификация, но при нейното прилагане на практика са ограничени от началника си или от други членове на групата.

6. Членовете се окуражават да развиват своите умения и да прилагат в работата си това, което научават. Те получават подкрепата на екипа.

7. Членовете попадат в конфликти, които не знаят как да разрешат. Техният ръководител може да отлага намесата си, докато не се стигне до сериозни последици.

7. Членовете приемат конфликта за нормална част от човешкото общуване. Те гледат на подобни ситуации като на възможност за прокарване на нови, творчески идеи.

8. Членовете могат както да участват, така и да не участват във вземането на решения, отнасящи се до цялата група. Конформизмът често се оказва по-важен от положителните резултати.

8. Членовете участват във вземането на решения засягащи целия екип, но разбират, че техният ръководител има право на последната дума винаги, когато екипът не може да вземе общо решение или съществува извънредна ситуация. Целта са положителните резултати, а не конформизмът.


Групите стават “екипи”, тогава когато общата цел се разбира от всичките им членове. В ефективните екипи, всеки член играе възложената му роля, като използва таланта, знанията и уменията си по най-добрия начин. Когато всички членове обединят способностите си, за да изтъкват силните си страни и да доведат до минимум слабостите, общите цели обикновено се постигат. Когато от друга страна, групите разчитат на изявите на отделните личности, те обикновено успяват в по-малка степен или трудно. Повечето успехи или неуспехи са резултат от добрата или слабата работа на екипа. Когато общата работа на екипа куца, добрите ръководители могат да определят къде са проблемите и да предприемат корективни действия, за да постигнат желаните резултати.

За ефективната съвместна работа на екипа няма равнища. Тя е еднакво важна както за ръководителите, така и за редовите членове. Отсъствието на екипност в работата на което и да било звено ограничава организационната ефективност и може да провали всяка една организация.



5. Определение за екип.


  • Група от хора, обединени с една обща цел.




  • Определен брой хора, които си сътрудничат по такъв начин, че постигат повече от общия брой постижения, отколкото биха постигнали като самостоятелни личности.




  • Група от хора, посветили се на постигане на общи цели, които работят добре заедно, разбират се помежду си и съвместната им дейност е продуктивна и води до високи резултати.




  • Група от хора с взаимно допълващи се силни страни и умения, които се стремят да постигнат обща цел, имат общи задачи и подход, за който са отговорни един пред друг.




  • Специфична група от хора, които се трудят съвместно върху проект или задача, чиято ефективност се обуславя до голяма степен от хармоничните вътрешни взаимодействия.



Защо се предпочита екипната работа?


  • Позволява комбиниране на умения, опит, преценка;

  • Разчупва границите между хората в рамките на една организация;

  • Позволява по-тесни взаимоотношения с преките потребители на услугата;

  • Може да задоволи повишените очаквания на потребителите;

  • Отговаря по-пълно на усложнената ситуация на предлагане на услуги /пазари и продукти/;

  • Предлага и предполага гъвкавост при повишената стопанска несигурност или при често изменяща се законодателна рамка;

  • Може да бъде по-конкурентоспособна при нарастващ натиск от страна на конкуренцията, като използва ресурсите и потенциала на хората от екипа.


6. Организация на работата в екипа.
Умението да се работи в екип е съществен момент в трудовия процес. Непрекъснатата конкуренция и извършващите се промени на средата поставят на изпитания участниците е екипното взаимодействие.
В идеалния случай работата трябва:

  • да представлява нещо цялостно, т.е. да има идентифицирана задача;

  • да се преценява от извършващият я като значима и заслужаваща да се върши;

  • да позволява на извършителя да взема всички решения, необходими за извършване на работата в рамките на организацията;

  • да дава пряка обратна връзка на изпълнителя за ефективността му.

Когато работата е организирана на групова основа, тя трябва да осигурява самостоятелност, но по-скоро на групата, отколкото на индивида.

Работата проектирана на основата на принципите, изброени по-горе, трябва да носи вътрешно морално удовлетворение и следователно трябва да бъде вътрешно мотивирана.

Моралните резултати са особено мощни мотиватори в две отношения:



  • те са свързани тясно с изпълнението;

  • повишават чувството на постижение вследствие на работата, увеличават увереността на лицето и желанието му да се заеме с по-предизвикателни задачи.



ДЕСЕТ НЕПРОСТИМИ ГРЕШКИ ПРИ ИЗГРАЖДАНЕТО НА ЕКИПИ


  • Неуспех в развитието и поддържането на основните управленски способности.

  • Допускане на слабости при подбора на служители.

  • Неуспех при обсъждането на перспективите или при груповото определяне на общите цели.

  • Пренебрегване на потребностите на членовете на екипа от придобиване на квалификация и развитие.

  • Неуспех в пропагандирането, подкрепата и стимулирането на дейностите по създаване на екипа.

  • Не включване на членовете на екипа във всяка дейност, в която те биха могли да вземат участие.

  • Неуспех при осигуряването и получаването на обратна връзка от екипа.

  • Не овладяване на конфликтите и съперничеството или опитите за пълното им елиминиране.

  • Зависимост от други при овладяването на дължимото признание и при възнаграждението на екипа и неговите членове.

  • Неуспех при връщането на не подалите се на “треньорско обучение” играчи в “Б” група.



ОСЕМ НАЧИНА ЗА ИЗГРАЖДАНЕ НА ДОБРЕ РАБОТЕЩ ЕКИП


  • Създаване на обща цел със задачи, които могат да се изпълнят само при взаимно сътрудничество между членовете на екипа.

  • Насърчаване на членовете на екипа да дават своя принос за успеха му.

  • Създаване на мотивация и награждаване.

  • Не се фаворитизират и не се дискриминират членовете на екипа.

  • Осигуряване на необходимата информация и даване на пълномощия.

  • Насърчаване на откровеното общуване в екипа.

  • Организиране на събирания на екипа.

  • Допускане на членовете на екипа до процеса на вземане на решения.



7. Взаимодействие между хората в екипа.
Хората в един екип са способни да променят своето поведение, както и ролите си в групата. Обикновено всеки член на екипа има “свой” опит и стил на поведение. Някои хора обичат да казват на другите какво да правят, а други мразят това. Нито един от тези начини на поведение не може да се разглежда като правилен, но те ограничават личния обхват.

Лидер – според някои нагласи той трябва да поеме изцяло отговорността, според други трябва да бъде “гласът” на групата, да се консултира с екипа, когато трябва да се вземат решения.

Ръководенето на групата често зависи от самата нея. Незрели и необучени групи трябва да се ръководят по директивно, докато израстнат като по-уверени.

Откритият стил на ръководене включва предоставянето на известен контрол на други. В това има известна полза, но крие и рискове.

Добра стратегия е човекът, който е в лидерска позиция да прецени, съобразно групата кой стил е по-подходящ: директивен или открит. Взаимоотношенията лидер - група са предмет на двустранни преговори, а не на еднолично решение.

Членовете на екипа, които в даден момент са в подчинена позиция също имат свои собствени предпочитания за открит или директен отговор на всяка ситуация. Например група, която е свикнала задачите да се разпределят индивидуално и да се следят индивидуално от лидера /директивен подход/ може да бъде смутена, ако я помолят да организира сама своята работа. Ако ситуацията се разглежда от групата като тривиална, рутинна и неинтересна може тя да не желае да бъде въвлечена в нея. В такива случаи е подходящ по-директивен подход от страна на лидера.

Когато групата работи заедно, членовете й трябва да изпитват взаимно уважение към компетенциите си. Хора без опит или в нова група имат нужда от структуриране и обикновено се чувстват по-добре в началото при по-директивен подход към тях.



Обикновено очакванията на хората към работата и подходите в групата произтичат от техния опит. Ако предишният опит с открит подход към ситуацията е би успешен, хората от екипа с по-голяма готовност участват и в следващия. Хората, които работят в екип трябва да са гъвкави, както по отношение на задачите, така за наличното време и динамика на изискванията.

Нашата цивилизация е изградена върху опита на хората да работят заедно, да обединяват действията си и да променят средата около себе си. Важен е въпросът при какви условия се обединяват заинтересованите страни и как се търси съвместно решение. Отговорът може да бъде намерен в човешката потребност от взаимодействие с другите. По същество всички сфери на обществения живот /образование, наука, право, политика, трудова заетост, социални услуги, култура спорт и много други/ са резултат от обединяване на усилията на хората и заедно с това се създават условия за екипно сътрудничество между тях.





База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2016
отнасят до администрацията

    Начална страница