Психологически
Изтегляне 234.86 Kb.
|
- Навигация на страницата:
- 3ТИ КУРС
- Социометричната теория
- Лидерството
- Същност на конфликтите
- ЖЕНАТА - МЕНИДЖЪР
РЕФЕРАТ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИОСНОВИ НА УПРАВЛЕНИЕТОИЗГОТВИЛПЕТЯ ДАМЯНОВА ВАСИЛЕВА Ф№ 015578 3ТИ КУРСПСИХОЛОГИЯПсихология на управлението. Това е област от психологията която успешно”кандидатства” да бъде призната за самостоятелна наука , тя се нарежда сред голямата съкупност от психологически науки. Тази наука се нарежда сред приложните области на психологията. Съществуват три основни функции: 1 описателна и обеснителна 2 прогностична 3 конструктивна / изменяща / Главната задача на тези науки е да откриват, разграничават и формулират психологическите проблеми да преобразуват натрупаните психологически знания в приложни психологически технологии и методики за разрешаването на тези проблеми. Психологията на управлението е сравнително млада като наука, проблемът за нейният предмет е все още дискусионен. Като приложна наука тя се развива в следните три посоки:
Тази посока можем да означим като прагматизиране на психологическите теории с оглед на използването им в практическия мениджмънт.
Тази област можем да означим като психологизиране на управленческите проблеми и решаването им по аналогия с психологическите.
Тази област ще означим като внедряване на приложните психолого- управленски знания. Казано най-общо , психологията на управлението изучава психологическите аспекти на управленския труд, разграничава и изследва психологическите проблеми, възникващи в управленската практика, като твори идеи и разработва средства и технологии за тяхното решаване. Първите си стъпки приложната психология е направила в САЩ. Първите американски психолози са били ученици на В.Вунд, но посоките на техните търсения се определят по скоро от особеностити на американската култура и практика с присъщата им подчартана прагматичност. Първата област, в която започва активното приложение на психологическите знания , става образованието и възпитанието на децата. Има още много имена на велики учени които са допринесли безкрайно много за утвърждаването на приложната психология: Гренвил Стенли Хол, Джеимс МакКин Кетъл, Лайтнер Уитмър, Уолтър Дил Скот, Хюго Мюнстерберг, Фредерик Тейлър и много други. В управленската психология най-широко се използват методи, също така използвани в социалната психология, социологията, психологията на труда и др. – това са анкета, беседа и разнообразни тестове. В психологията , както в почти всички други науки, за най надеждни се смятат данните, получени чрез експерименталния метод. При експеримента изследователят целенасочена създава условия или цялостна ситуация, при които интересуващите го явления да възникнат неизбежно или много вероятно. Той контролира съществените фактори на ситуацията, изменя ги целенасочено и така проверява своята хипотеза относно причините, генезиса и закономерностите на изучаваните явления. Дейноста на мениджъра винаги протича в група. Прословутата “соц.среда”всъщност представлява както система от също така абстрактните “обществени отношения” , така и съвкупност от конкретни разнообразни устоичиви обединения на хората , наречени група. Всекидневното , пряко и като правило твърде силно въздействие върху психиката на човека произлиза от малките групи. Малката група е общност от хора, обединена от обща дейност, общи цели и задачи, които активно си взаимодействат и се възприемат като “ние”; неголямата и численост на хората /от 3 – до 20 – 30 / позволява на всеки един член на групата да осъществява , ако пожелае, всекидневни контакти с всеки друг. Естествените групи са;
За практиката особено значение има изучаването на реалните, естествените, организираните и устоичиви групи. Американският психолог Г. Хаймън е разграничил групите за членство и референтни групи. Референтна е групата, към която човек е ценностно ориентиран, той би желал да е неин член, и приема нейните цели. Тривиална е истината , че хората показват по-добри резултати, когато извършват дейноста си в присъствието на други хора, още повече когато си сътрудничат или съперничат стях. Резултатите от голям брой изследвания са дали основание за създаването на концепцията за социалната фасилитация. Но тази тенденция не е еднозначна. Защото други изследвания показват , че при решаването на някои задачи присъствието на другите причинява влошаване на резултатите. Един от най-интересните феномени на груповото поведение е конформизмът . Конформизмът е промяна на поведението или убеждението на отделния човек под влияние на реалния / или въображаем/ натиск на групата. Конформизмът е да искаш да си като другите, за да заслужиш тяхното одобрение и приемане, както и да почустваш вътрешна сигурност. Конформизмът е основен психологически механизъм, чрез който не само компактната малка група, но и всяка друга реална човешса общност влияе върху поведението , а също така и върху възгледите и мненията на своите членове. Взаимоотношенията между хората са много сложен психологически феномен, който силно влияе върху човешкото поведение. Особено силно влияние оказват между личностните взаимоотношения върху чуството ни за сигурност. Междуличностните отношения са много сложен процес в който могат да се разграничат редица компоненти:
Социометричната теорияТеорията на Морено има претенцията да бъде цялостна наука за човешките отношения. Той доказва, че още по успешно се работи, когато работата е организирана в сътрудничество с желани партньори, към които се изпитва синпатия, още по-добре взаимна. Също така той разграничава две структури в групата:
Разбира се не е без значение какъв е мотивът за избор на предпочитания партньор за съвпестна работа. Едно е когато в групата се предпочита партньор които да те “покрие” при нарушение или отсъствие, съвсем друго- когато се избира за партньор този човек , който умее да мобилизира останалите в трудни моменти. ЛидерствотоЛидерът в малката група е този неин член, които е получил най- много положителни избори. Лидерът е човек с най-голям авторитет в групата, когото са готови да последват другите. Той е човек които не само привлича но и увлича. Лидери се оказват хора, които имат свои сериозни цели. Лидерът винаги е активен, действащ, инициативен. Лидерът се издига доброволно, ниговия авторитет и влияние се проявяват на базата на неговите качества, на досегашният му принос за постигане целите на групата. Авторът на теорията за лидерските роли е американеца Р. Блейз , който чрез емперични изследвания установява , че най-много време в рамките на общогруповата дейност се изразходва за решаването на проблеми /56%/ и за поддържане на групова активност/26%/. Друга е ролята на социално-емоционалния лидер , който консолидира групата като съгласува деиствията, регулира взаимоотношенията между членоветей, снижава напрежението в нея. Теорията за харизматичния лидер обеснява влиянието с притежаването на уникални лидерски чарти, които освен че са поотделно изключителни – са също и хармонично съчетани. Лидерството не е до “гроб” – лидерите се конкурират, изместват и сменят. В последните десетилетия превес в западната социална психология има така нареченат синтетична теория, спорад която лидерството е процес на организация на междуличностните отношения в групата, а лидерът е субект на управлението на този процес. Всяка една от теориите хвърля своя светлина върху лидерството и допълва сложната картина на този интересен и значим социално-психологичен и управленски феномен. Същност на конфликтитеВ житейски план конфликтът може да се представи като всеки сериозен сблъсак на несъвместими интереси, проявяващ се външно в съответни враждебни деиствия. Преди всичко психолозите са почти еденодушни, че истински конфликт е налице едва когато двете страни възприемат и осъзнаят противоречивия, несъвместим характер на своите интереси, цели намерения. В психологическите изследвания се разграничават две концепции за обяснението на конфликтите:
Мотивационната разбира възникването на конфликтите като осъзнаване на несъвместимоста на намеренията, интересите и действията на противоборствощите страни. Когнитивната концепция обеснява възникването на междуличностните конфликти с несъвместимоста на когнитивните системи у хората. М . Доич разграничава два типа:
Конфликтите, особено когато са овладени и умно контролирани, изпълняват и положителна роля във функционирането на групите, като предотвратяват техния застой и деградиране. Голямото разнообразие от конфликти позволява те да бъдат разделени на различни видове. Традиционно и много удобно е деленето на конфликтите – в чисто организационен план и според техния мащаб-на:
Решаването на конфликтите . В наше време се развива самостоятелна наука – конфликтология, която изучава конфликтите и разработва пътища и средства за тяхното предотвратяване и преодоляване. Как да разрешаваме конфликтите ?
Преговарянето, основано върху интарасите на страните има за цел намирането на съвместно решение, което да ги удовлетворява не само в рамките на текущия конфликтен сблъсак, но и да развие бъдещите им отношения.
Същност на стила. Стилът като себеизразяване. Стилът е индивидуално присъщият, предпочитаният или обичайният за даден професионалист начин за изпълнение на професионалната му дейност-начинът, по който взема решение, начинът по който ги изпълнява , начинът по който се отнася с колегите си и подчинените си . Стилът – това е особено пречупване и превръщане на знанията, уменията и личностните нагласи на мениджъра в специфични за него поведенчески програми, конкретизиранети им в постъпки и предпочитания начини за действие в професията и живот. Обикновено стилът на даден субект се изгражда стихийно – в процеса на съчетаването на индивидуалните му качества с изискванията на професионалната му дейност и под влияние на конкретните условия, в които тя протича. “ Човекът – това е неговиятстил” - казвали французите. Човекът като неповторимо, уникално единство от разнообразни черти, от спомени и умения, съставляващи неговият опит, от надежди, желания и намерения, съставляващи ниговата жизнена переспектива – всичко това се отразява в неговия стил на всекидневно и управленско поведение. Когато действа в свой стил , човек действа и най-икономично, с най-малко усилия, с лекота и увереност. Утвърденият индивидуалан стил включва проверени и затвърдени начини за действие , които са своеобразни професионални инструменти на мениджъра – добре овладени, те му дават и чуство за сигурност. Така стилътсе проявява и кото особен инструментариум на професионалната дейност. Традиционните стилове Според най-традиционната и широкоизвестна класификация стиловете на раководство се делят на авторитарен, демократичен и либерален. Авторитарният стил се основава върху прилагането на еднолични решения на раководителя, като той се ръководи от личния си опит и от собствената си преценка за целесъобразноста и ефективноста на тези решения. Авторитарният раководител не изпитва потребност да се допитва до подчинените си, да се съобразява с тяхното мнение, не търпи техните възражения. Формата и средствата на общуване между раководителя и подчинения са разпорежданията, забраните и отчетите – обсъждания не се предвиждат. Социално-пространствената позиция на ръководителя – автократ е извън и над групата. Контактите са рационални, без емоции, с категоричен и сух тон.А в средствата с които си служи ръководителят – автократ, Може да има и вариативност и разнообразие. Той може да манипулира подчинените си вместо с груб тон и заплахи – с обещания, чрез владеене на цялата информация, която филтрира и избирателно свежда до подчинените си , чрез прекъсване на достъпа до висшестоящите раководни звена и така да олицитворява цялата власт. Демократичният стил се отличава от авторитарния преди всичко по широкото делигиране на права и отговорности на всички членове на организацията, отчитане и съоброзяване с тяхното мнение при вземане на важни управленски ришения, отнасящи се до работата на екипа. Взели участие в изработването на управленското решение в някаква форма всички сътрудници поемат свои дял от отговорността за нейговото изпълнение и резултати.Демократичният ръководител не само разрешава – той стимулира своите подчинени да проявяват инициатива и активност , да обмислят и подбират свои начини за изпълнение на задачите, свободно да избират и прилагат средства и прйоми, съответстащи на възможностите и предпочитанията им: така се развива тяхната инициативност и се поощрява професионалното им усъвършенстване.Демократичният ръководител по-често съветва и оказва помощ, отколкото отдава заповеди и разпореждания. В отношенията с подчинените си поддържа сравнително близка дистанция, позволяваща взаимно опознаване и сътрудничество, както и отзивчивост към личните им нужди и проблеми. Не се препоръчва обаче пълна подмяна на професионалните , колегиалните взаимоотношения на ръководителя с подчинените с лични, с приятелски , тъй като това обикновенно “размива” служебните отговорности и често може сериозно да подкопае здравата професионална атмосфера в екипа. Ръководителят с демократичен стил не е просто добър, благ и хуманен човек с демократично политическо верую. Това е преди всичко ръководител, дълбоко убеден, че успехът в работата на една организация е необходимо следствие от активната ангажираност на хората в организацията за нейната съдба, от активното им участие във вземането и осъществяването на управленски решения. Либералният стил се характеризира с ограничена намеса на ръководителя в работата на отделните подчинени и на екипа като цяло. Такъв ръководител се проявява само като посредник при контактите на по-висшето ръководство с екипа. Като единствен пример за успешно прилагане на либералния стил може да се посочи ситуацията в научно –изследователски колектив, чиито членове са висококвалифицирани специалисти, силно мотивирани да изпълняват своята лична задача, владеещи средствата, за да я постигнат и умеещи да планират и организират работата си. За разлика от авторитарния ръководител, който монополизира цялата значима информация , и от демократичния който свежда организирано и в най-удобен за използване вид на своя екип, либералният шеф предоставя на подчинените си цялата налична информация, но – както и всичко останало – в несистематезиран и хаотичен вид. Либералният ръководител не е непременно субективно лош или безотговорен човек в житейския смисъл на тези качества. Той е по-скоро неуверен в себе си човек, като правило-с високо равнище на личностна тревожност , който се стреми да се предпазва от всички рискове , междуличностни конфликти , възможни неуспехи и несполучливи решения и действия. Ситуационен стил . Съвременната практика на мениджмънта е свързана с непрекъсната смяна на ситуациите , в които се налага да се действа с различни управленски подходи и методи. Затова напоследък се говори за тъй наречения ситуационен стил, характеризиращ се с гъвкаво и избирателно поведение на ръководителя , съобразено както с особеностите на конкретната ситуация или задачите , стоящи пред него , така и с особеностите на организацията, в която работи. Нетрадиционите управленски стилове. Названието е условно – традиционни или нетрадиционни са не самите стилове , а логическият и съдържателният принципи , върху които е изградена класификацията им. Дъглас Макгрегър разграничава два стила на управлениа , наречени “Х” и “У” , които се основават на две различни философии за човишката природа. В основата на стила Х лежи възгледът , че човек по природа е ленив , безотговорен и неамбициозен, че е оставен без контрол и външен натиск, работника не би предприел никаква трудово или творческа инициатива. Управленският стил У се основава на разбирането, че за човека потребността от труд и от реализация на собствените творчески сили е също така естествена , както всички други потребности, че човек е готов чрез инициатива и активност да заслужи признанието и оценка на другите, че не бяга от отговорност и при възможност е готов да я поеме. Това са очертанията на стил, почти напълно съвпадащ с демократичният – във вариант , много близък до японските традиции. Всъщност, японският вариант на стиловете на управление стана известен като “теория Z”. В цялостната професионално-личностна ориентация на различните мениджъри може да се забележат различия , които да станат основание за разграничаване на различни стилове . Ако интересът на раководителя е съсредоточен върху производството – неговите цели, технологии , процеси и резултати – стилът може да се означи като номотетичен. Ако ръководителят в своята работа поставя акцент върху междуличностните взаимоотношения и потребностите на хората , той притежава идиографически стил. Транзактният стил е съчетание от посочените два: ръководителят умело сменя акцентите – ту върху производствените цели , ту върху хората и техните интереси и взаимоотношения – в зависимост от динамиката на ситуациите и събитията в организацията. Мениджърите на висше равнище , които решават предимно стратигически задачи и взаимодействат главно с представители на външни организации, обяснимо ще се придържат към по различен стил, в сравнение с мениджърите на ниво управленско равнище, които всекидневно основно контактуват със сътрудници и подчинени. При мениджерите на средно ниво се наблюдава баланс в приоритетите. Според областа , в която упражняват своите управленски функции , мениджърите биват:
А според комбинацията от притежавани качества, личностната нагласа и познавателния си стил , мениджърът може да бъде отнесен към един от следните типове:
Личноста е лицето, с което човекът се представя пред света. В теориите за личноста най-често се подчартава, че това понятие има смисъл, ако може да се представи дълбоката, истинската дълбоката същност на човека – това, което не може до се забележи и при най-внимателно наблюдение. Личността служи да изрази организираноста и инегрираността както на многобройните психични качества на човека , така и на разнообразните му постъпки. В личността са представени тези особени качества, които отличават даден човек от всички останали хора. Личността се разглежда в съотношение както с жизнената история на индивида, така и с переспективите на бъдещото му развитие. Безспорен класик в личностовата проблематика е видният американски психолог Уйлям Джеимс. Още през 1890 в знаменития си двутомен труд “Основи на психологията” той представя най-ранната цялостна концепция за личноста. Основната идея в нея е следната:”в най-широк смисъл личноста на човека съставлявя общата сума на това, което той може да нарече свое: не само неговите физически и душевни качества , но също така неговите дрехи , неговия дом, неговата жена, деца, прадеди , приятели, неговата репутация и трудове, неговото имение, неговите коне, неговата яхта, неговите капитали. Зрелият мениджър ще оценява себеси и другите по истинските си (им) качества, възможности и постижения, като отчита и переспективите за развитието на своите сътрудници. Вярата на ръководителя във възможностите на подчинения винаги стимулира неговото развитие, стимулира младите служители за самоусъваршенстване. Фройд пръв е характеризирал психиката като бойното поле на непримиримите сили на инстинкта, разсъдака и съзнанието на човека. В по-късния, зрял вариант на своята теория З.Фройд разграничава в “анатомията” на личността три структурни компонента: То; Аз; Схръх Аз. Според Фройд поведението на човека се активизира и насочва от единна енергия пораждана от телесни процеси . Повечето постъпки могат да се обяснят със стремежа да се намали напрежението , породено от натрупването на психична енергия. Психичните образи на телесните процеси, които човек преживява като желания и потребности, се нарича инстинкт. Фройд признавал две основни групи :инстиктите не живота и сърта. Проекцията следва по своята значимост като защитна стратегия изтласкването. Чрез този механизъм човек преписва своите неприемливи мисли, намерения, чуства и постъпки на други хора. Така се прехвърля вината за собствените недостатъци или неуспехи на нещо друго. Реакцията е начин да се защити “Его”-то от забранените инпулси или неприемливите желания чрез изграждане в поведението на противоположни подбуди и постъпки, но вече социално одобрявани. Заместването е способ за избягване на тревогата и фурстрацията чрез пренасянето на действието от недостъпен на достъпен обект. Регресията е защитен механизъм, при който се изминя поведението чрез връщане към по-примитивни форми или модели. Сублимацията е особено трансформиране на енергията, при което тя се насочва в социално желани действия. Човек може успешно да запазва своята самооценка, самолюбие и самоуважение и в трудни психологически ситуации без да прибягва към защитни механизми. Това е едно от основните положения на хуманистичната теория за личноста, създадена от американския психолог Ейбрахам Маслоу. Самата хуманистична психологическа теория за личността също се е развивала, пробивайки си трудно път в психологическите среди , в които почти през целия 20 век в САЩ безразделно е господствал бихевиоризмът. В своя завършен вид хуманистичната психология съдържа следните основни положения за човека и неговата личност:
С голяма популярност се ползва интересната теория на Ханс Айзенк. Първоначално Айзенк разграничил два основни типа , които нарича интроверсия-екстравенсия и нестабилност-стабилност. Айзенк специално подчертава, че тези типове и категории не трябва да се оценяват по скалата “добри-лоши”, предпочитани и нежелани. По късно той въвежда в своята теория нов, трети тип: нарича го психотизъм-теория на супер егото. Мотивите и мотивацията представляват централен компонент в структурата на личноста и никой сериозен психолог – персонолог не би оспорил това твърдение. Мотивите са свързващ механизъм между личноста и поведението , те позволяват да си изясним не само какво прави човек, не само защо го прави , но и в името на какво действа, а по този начин си изясняваме и същноста на тази личност. Мотивът е вътрешна подбуда към отделно действие или поведение. Мотивът възниква на основата на някаква потребност, която поражда напрежение и различни преживявания у човек. Мотивът е определител на дейноста. Мотивът придава смисъл на постъпките. Терминът мотивация означава , от една страна, система от мотиви, подредени йерархично и характеризиращи личността в динамичен , поведенчески аспект, и от друга страна – специфичен начин за организация и регулиране на поведението, единство на информационните процеси, афективно-волеви и личностно-смиловите процеси, които регулират цялостното поведение. Вътрешно мотивиран е човек, извършва дадена дейност, защото тя сам по себе си му е приятна , интересна и увлекателна. Външно мотивираният човек изпълнява дейноста по причини, несвързани със самата нея. При избора на цели и задачи хората, мотивирани да избягват неуспеха, предпочитат такива с ниско равнище на трудност или пък с много висока трудност. Физиологичните потребности са най-насъщни, най-мощни от всички и най-силно мотивират постъпките на хората.Потребноста от безопасност заема мястото на физиологичните потребности, след като те бъдат удовлетворени. Потребноста от принадлежност и обич. Когато задоволиш предходните си потребности, човек остро започва да испитва нужда от приятели, близки и любими хора, да живее в група, която да го възприема като свой. Потребност от признание. Когато тази потребност бъде удовлетворена индивидът чуства увереност в себе си , чуства собствената си значимост, сила на адекватност, чуства, че е полезен и необходим на този свят. Потребността от самоактуализация е на върха на пирамидата и не случайно до този връх достигат малцина. В структурата на личностните и професионални черти на мениджъра ще поставим на висока рейтингова позиция професионална рефлексия. Рефлексията е уникална човешка способност за самоопознаване – познаване на собственото мислене и познавателни възможности за собствената личност. Рефлексията е социокултурна и по произхода си , и по своята същност способност на човека да се самопознава. Тя е много полезен и и необходим “пофесионален инструмент” за всеки специалист и в частност за всеки мениджър. Рефлексията върху собствената познавателна дейност. Интелектуалната рефлексия е осмисляне на основанията на собствените мисловни и практически действия, способност на човека да разглежда и оценява начините на собствените действия, като ги съотнася с условията за тяхното изпълнение. Рефлексия върху собствената личност. Личното рефлексно самопознание е в основата на личното и професионално развитие и усъваршенстване на човека. У човека с високо развита личностна рефлексия е налице умението да гледа на себе си като на някой друг обективно, безпристрастно , критичн. Рефлексията като вътрешен диалог с другия, като размишление вместо и за другия, като мислен диалог между различни позиции. Рефлексията върху приложението на знанията. Това е специфична мисловна процедура, чрез която се подбират необходимите знания за осъществяването на дадена дейност. Праксиологическата рефлексия означава да се технологизират собствените качества на специалиста; максимално успешно да се проецира собствената личност в технологията на професионалната дейност. ЖЕНАТА - МЕНИДЖЪРЖените смело и успишно навлизат в мениджърската професия, но техният но техният относителен дял сред ръководителите на високо равнище засега не е висок – едва около 4% . По-широко са представени жените само на по- ниските управленски нива, особено в тредиционните женски области – образованието, администрацията, някои свободни професии. За жените са характерни;
Тези най-общи особености на женската психика, които се основават върху многовековни социално-исторически традиции, реално се проявяват във всекидневното , житейско поведение на повечето жени и се отразяватв техниясубективен “Аз-образ” те несъмнено влияят и върху професионалното поведение на жените в мениджмънта, като сложно се преплитат и пречупват в особенностите и изискванията на прфесионалната им роля. Жените по-късно от мъжете се решават да правят кариера. Момичето , показало безспорни способности в училище и университета, в един момент се изправя пред сложния, често драматичен избор дали веднага и изцяло да се отдаде на професионална реализация и кариера, или да ги отложи , за да създаде семейство и отгледа деца. Жените определено имат преимущество пред мъжете в общуването. Може би майченската им роля ги прави по хуманни, по чуствителни и отзивчиви. Много важно предимство за жените в мениджмънта е склоноста им да търсят сътрудничество. Жените не претижават характерния за мъжете глобален и всеобхватен поглед върху процесите и проблемите, понякога се затрудняват да уловят главното и същественото сред много подробности. Уязвимото място на ръководителките е типичната за жените неувереност. Друга подчертана слабост на жените – ръководителки е неспособноста им да се справят с провал. Много важно е в един смесен състав да се допълват качествата и умениятя на жетите с качествата и уменията на мъжете, за да се създаде добре сглобен, балансиран и ефективно действащ екип. Към успеха в професията на мениджъра води води не единствен, а много и различни пътища. Примерът на жените-ръководителки, които успяват, защото са намерили своя път и стил, е окуражяващ и увличащ. Професионалната дейност на мениджъра е сложна и много прегъната.редица нейни особености могат да причинят професионален стрес и различни нервно-психични проблеми – такива особености са;
Понятието стрес е навлязло в широка употреба със значението на силно напрежение, съпътствано с неприятни преживявания, снижаване на работоспособноста и дезорганизация на дейноста. Но създателят на теорията за стреса – канадският учен Ханс Селие счита , че “стресът е вкусът на живота” , че той може да се избегне само ако човек не прави нищо. Х Селие описва три стадия на протичане на стреса: 1) реакция на тревога 2)стадий на съпротивление 3)стадий на изтощение Един от най-типичните източници на психичен стрес е неизвестноста. Причини и мащаби на стреса Няколко от най-честите причини за възникването на негативен психичен стрес са;
Професията на мениджъра обикновено се избира от амбициозни хора. Но амбиционоста – едно важно само по себеси качество – в определени условия може да се окаже важен фактор за постоянно напрежение , достигащо до стрес, може да бъде в основата на переодично появяваща се или постояна неудовлетвореност на личноста от постигнатото. В науката за стреса по-традициони са изследванията върху индивидуалните реакции на стреса – до колко и как различните хора понасят стресиращите въздействия и ситуации. Но ако все пак стресът настъпи, въпреки старанията ни да го предотвратим? Ето как постъпват най-често хората;
- използват физиологични средства
Психичното здраве е особен вид душевно благополучие, равновесие и конфорт,което прави човека максимално работоспособен, удовлетворен и от себе си и от това, което върши, позволява му без напрежение и успешно да общува с други хора, поражда у човека не само желание да бъде активен, но и да се развива, да се усъвършенства. В състояние на депресия готовността и способноста за действие рязко намалява енергията на човека не стига , за да извърши и най-нормалните и привични дейности. С общото наименование неврози се означава един много широк кръг от неблагоприятни състояния и преживявания. Най-традиционното обяснение на възникването на неврозите, че те се причиняват от продължителни, а понякога и от по-кратки, но пък много силни преживявания, които изиграват роля на психотравми. Най-разпространените видове неврози са:
Неврастенията претставлява обща нервна слабост, която се проявява в прекалена чуствителност, раздразнителност и избухливост, неуравновесеност. Най- важният признак на хора страдщи от хистерична невроза, е тяхната силна податливост на внушение, затова хистерията е израз на дълбока афективна неуравновесеност и повишена впечетлителност. Обикновено обхванатите от натрапливи , повтарящи се мисли считат, че състоянието им е особено, несрещащо се при други хора, че единствено те страдат от него; те го осъзнават, опитват се да се преборят, да изгонят тези мисли-паразити, загнездили се в съзнанието им и обсебили го напълно. Тревожноста в психологическата наука се разглежда и като стабилна, фундаментална черта на личноста, и като една от основните форми на нарушаване на нервно-психично здраве, и като временно емоционално състояние. Каталог: files -> files files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България files -> Георги Димитров – Kreston BulMar files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт Изтегляне 234.86 Kb. Сподели с приятели:
|