!Размерът на платения годишен отпуск съгласно КТ е не по-малко от 20 работни дни

По-голям размер на отпуска може да се договори с индивидуалния или колективен трудов договор. Всеки работник и служител придобива право да ползва платен отпуск ако има най-малко 8 месеца трудов стаж. Някои работници и служители поради особения характер на работата им (летци, артисти, учители и др.) имат право на удължен годишен отпуск.. Работещите при вредни или специфични условия на труд, както и тези, които работят при ненормиран работен ден, имат право на допълнителен платен отпуск - не по-малко от 5 работни дни.

Отпускът се разрешава въз основа на подадена от работника или служителя писмена молба до работодателя. В нея лицето трябва да се посочи: вида на отпуска, размера, началната дата, от която ще се ползва, както и за коя календарна година е този отпуск

Работникът или служителят може да ползва законосъобразно поискания с молба отпуск само когато такъв му е разрешен от работодателя с конкретна заповед

Законът е определил и три конкретни случая, в които работодателят може едностранно, без съгласие на работника или служителя, да разпореди ползването на платения му годишен отпуск:

• 
  при престой в предприятието повече от 5 работни дни;
  
• 
  при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители;
  
• 
  когато след покана от работодателя работникът или служителят не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага.
  

Законът дава право на работника да ползва платен отпуск за изпълнение на граждански и обществени задължения: за встъпване в брак, при кръводаряване, при смърт на близък роднина, когато е призован в съд като свидетел и др.

Съществува правна възможност работникът да ползва и неплатен отпуск. Неговото разрешаване зависи единствено от волята на работодателя.

Политиката на държавата за насърчаване на раждаемостта намира отражение в КТ чрез определените отпуски за бременност, раждане и отглеждане на дете.

Поради бременност и раждане работничка или служителка има право на отпуск в размер на 410 дни за всяко дете. След ползването на този отпуск, когато детето не е настанено в детско заведение, по молба на майката може да се ползва платен отпуск до навършване на 2-годишна възраст на детето.Този отпуск може да се ползва от бащата или някой от родителите. Съществува правна възможност да се ползва 6 месеца неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст.

Чрез режима на отпуски се създава възможност работниците и служителите да повишават образованието и квалификацията си.Отпускът за обучение е платен (25 работни дни), когато работникът има съгласието на работодателя и неплатен, когато работодателят не е дал съгласие.

С решаването на тест №1 може да проверите нивото на усвояване на знанията си по темата.

„Минималната заплата” за страната се определя с акт на Министерския съвет. Тя е еднаква за всички отрасли в цялата страна. Без значение е формата на собственост, какъв е работодателят - физическо или юридическо лице. Това в същност е основната заплата, към която се прибавят всички допълнителни възнаграждения. В колективни трудови договори може да се договаря и по-голям размер на минималната работна заплата

„Основно” трудово възнаграждение е това, което се дължи от работодателя за изпълнение на трудовите задължения при нормална продължителност на работното време, за пълен месец.

„Брутното” месечно трудово възнаграждение включва основното трудово възнаграждение за отработеното време, допълнителните и други трудови възнаграждения

„Уговорено” трудово възнаграждение е възнаграждението, което се уговаря между страните по трудовия договор, с колективен трудов договор или със споразумение (за трудови правоотношения, възникнали от избор или конкурс)

Допълнителни трудови възнаграждения. При определени условия, посочени в различни поднормативни актове, работниците и служителите могат да получават и допълнително възнаграждение.

1. За продължителна работа. Минималният размер на това възнаграждение не може да бъде по-малко от 0,6% за всяка година трудов стаж от времето, което се зачита за продължителна работа. С индивидуалния или колективен трудов договор може да се определи и по-висок процент на това допълнително трудово възнаграждение.

2. За работа при вредни или при други специфични условия на труд. Изплаща се след комплексна оценка на условията на труд

3. За по-висока лична квалификация.

4. За нощен труд

5. За извънреден труд

6. При вътрешно заместване. Когато работникът или служителят изпълнява работата на отсъстващ работник и през това време изпълнява и своята

Размерът на допълнителните плащания се определя с Постановление на министерския съвет и е обвързан с минималната работна заплата.

1. Трудовото възнаграждение се изплаща в пари

2. Изплаща се в предприятието, където се извършва работата.

3. Изплаща се авансово или окончателно на два пъти всеки месец, доколкото не е уговорено друго.

4. Изплаща се лично на работника или служителя по ведомост или срещу разписка

5. По писмено искане на работника или служителя може да се превежда на влог в посочена от него банка.

6. По писмено искане на работника или служителя трудовото му възнаграждение може да се изплаща на негови близки (колеги, роднини).

7. С вътрешен акт на предприятието (Правилник за вътрешния ред) или в колективен трудов договор се определя началната и крайна дата на изплащане на работната заплата.

8. Работникът или служителят не е длъжен да връща сумите за трудово възнаграждение и обезщетения по трудово правоотношение, които е получил добросъвестно.

9. При неизплащане на трудовото възнаграждение в определените срокове е добре работникът или служителят да отправи писмена покана до работодателя за изплащане на дължимото вземане в определен от него срок.

Ако работодателят не изпълни поканата за доброволно изпълнение, работникът или служителят може да търси изплащане на дължимото му се трудово възнаграждение с искова молба до съда, заедно с лихви за тяхното забавено плащане.

10. Удръжки от трудовото възнаграждение могат да се правят само при изрично писмено съгласие на работника или служителя.

11. Без съгласието на работника или служителя могат да се правят удръжки само в определени случаи, посочени в закона. (за получени аванси, надвзети суми поради технически грешки, данъци, определени със закона, осигурителни вноски и др.).

Осигуровки. В определени трудни периоди от битието си, работещите са затруднени да осигуряват дори социален минимум за себе си и семейството (временна неработоспособност, инвалидност, майченство, старост и др.). За тези случаи е изградена системата на социално осигуряване. Тя се осъществява въз основа на принципите: задължителност и всеобщност, солидарност, равнопоставеност, фондова организация.

Осигурените за всички социални рискове лица имат право на:

За да имат право на обезщетение, вместо трудово възнаграждение, осигурените лица трябва да имат най-малко 6 месеца трудов стаж. Осигуряването възниква в деня , в който лицата постъпват на работа и продължава до прекратяването и. Осигурителните вноски зависят от дохода на лицето, от условията на труд, от причините за осигуряване и се разпределят между осигурителя и осигурените.

Осигурителните вноски за държавното обществено осигуряване, които са за сметка на осигурителите се внасят едновременно с изплащане на трудовото възнаграждение или част от него.

ВЪПРОСИ И ЗАДАЧИ:

1.Може ли размерът на минималната заплата да бъде различен в държавно и частно предприятие?

2. Дължи ли се в пълен размер трудовото възнаграждение за законово намалено работно – 7 часа?

3. Допустимо ли е в частно и държавно предприятие да плащат различен процент за продължителна работа?

4. Каква е разликата между „трудово възнаграждение” и „работна заплата”?

5. Какви права имат осигурените за всички социални рискове?

6. Пет месеца след започване на работа работничка излиза в отпуск по майчинство. Ще ползва ли парично обезщетение за бременност, раждане и отглеждане на дете?
Литература:

1.Кодекс за задълното обществено осигуряване

2. Правилник за прилагане на КЗОО

1. 3. 4 ТРУДОВА ДИСЦИПЛИНА. ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВ ДОГОВОР.
Трудова дисциплина. Това е съвкупността от всички трудови задължения на работника или служителя.

Всеки работодател има право да издаде правилник за вътрешния трудов ред, който конкретизира правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение. С този правилник се урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. С него могат да се определят:

- началото и краят на работния ден, редът на редуване на смените, почивките по време на работа, времето за хранене, редът за отчитане спазването на работното време;

- функциите между различните звена в предприятието (цехове, служби, отдели и др) ;

- техническите и технологичните правила за отделните видове работа;

- начинът на съхранение, използване и отчитане на имуществото;

- редът на съгласуване на дейността между работниците и служителите.

Всеки работник с постъпването си на работа се запознава със своята длъжностна характеристика и правилника за вътрешния трудов ред. Тези два акта определят основните трудови задължения на работника.

При нарушаване на трудовата дисциплина, работодателят е в правото си да налага предвидените в закона дисциплинарни наказания: забележка, предупреждуние за уволнение, уволнение.Преди налагане на наказанието работодателят е длъжен да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени доказателствата. Наказанията се налагат с писмена заповед не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и 1 година от извършването му. В закона са посочени провиненията, за които се налага най-тежкото дисциплинарно наказание –„дисциплинарно уволнение”.Сред тях са:

- три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час;

- неявявяне на работа в течение на два последователни работни дни;

- системни нарушения на трудовата дисциплина;

- злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения.

Прекратяване на трудовото правоотношение. Това е актът, който слага край на задължението за предоставяне на работна сила срещу плащане на възнаграждение. Прекратяването следва да се осъществява само след писмено изявена

воля за това от страна на работника и служителя или работодателя. Необходимо е освен това да е налице предвиденото в закона основание.

Всяка от страните, която желае да прекрати трудовото правоотношение има своите сериозни мотиви и основания, но при всички случаи за другата страна възникват проблеми (намиране на нова работа или нов работник за освободеното работно място). Поради това законът изисква (в определени случаи) страната, която желае прекратяване на трудовото правоотношение, да предизвести другата страна. Сроковете на предизвестие за двете страни се определят с КТ, акт на Министерския съвет, колективен или индивидуален трудов договор. За неспазено предизвестие страната, прекратила договора, дължи обезщетение в размер на трудовото възнаграждение за срока на неспазено предизвестие.

Общи основания за прекратяване на трудовия договор. Те са изчерпателно изброени в Кодекса на труда чл. 325. Става дума за: взаимно съгласие на страните, изтичане срока на договора, завършване на определената работа, завръщане на замествания на работа и др. В тези случай никоя от страните не дължи предизвестие. Трудовият договор може да бъде прекратен по взаимно съгласие на страните като страната, която желае да прекрати трудовия договор отправи писмено предложение. Другата страна в 7 дневен срок трябва писмено да уведоми за отношението си към предложението. Ако получателят мълчи, това означава, че предложението не се приема.

Прекратяване на трудовия договор от работника или служителя с предизвестие. По лични или семейни причини, при намиране на по-добре платена работа, при придобиване на нова квалификация, поради влошено здравословно състояние и др. работникът може едностранно да прекрати трудовия договор. Необходимо е да отправи писмено предизвестие до работодателя, като не е необходимо да посочва причината.

Срокът на предизвестието при прекратяване на трудов договор за неопределено време е 30 календарни дни (ако не е договорен по-голям срок с индивидуалния или колективен трудов договор). При срочните трудови договори срокът на предизвестие е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора.

Прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие. При определени обстоятелства законът предвижда възможност работникът да прекрати трудовото правоотношение от момента на писменото заявление за това.Част от обстоятелствата са:

- продължава образованието си на редовно обучение;

- поради заболяване не може да изпълнява работата си;

- влошени условия на труд;

- работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение;

- работодателят промени мястото или характера на работата или заплатата;

- други.

Прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие. В Кодекса на труда са посочени 12 обстоятелства, при които работодателят има основание да прекрати едностранно трудовото правоотношение, но е необходимо предварително да отправи писмено предизвестие до работника. Най-често в практиката става дума за: закриване на предприятието или част от него, намаляване обема на работата, съкращаване на щата, спиране на работата за повече от 15 дни, липса на качества, образование или квалификация на работника. При неспазен срок на предизвестието работодателят дължи обезщетение.

Във всеки от посочените случаи трудовото правоотношение се прекратява със заповед, която се връчва срещу подпис на работника. В заповедта се посочва основанието за прекратяване, датата от която се прекратява, размера на обзщетенията.

В трудовата книжка се отразява трудовия стаж, датата и основанието за прекратяване на трудовото правоотношение.
ВЪПРОСИ И ЗАДАЧИ:

Проверете знанията си като решите тест №2.

Участващите страни са:

1. 
   Държавата – чрез своите органи на национално и местно равнище (Министерски съвет, министри, представители на държавни агенции, ръководители на ведомства, общински кметове);
   
2. 
   Работниците и служителите – чрез своите органи (общо събрание на работниците и служителите, или събрание на пълномощниците, избрани представители, синдикалните им организации)}
   
3. 
   Работодателите и техните организации
   

отстъпки и зачитане интересите на всяка от страните. Една от основните му форми, осъществявана извън предприятието, е тристранното сътрудничество за уреждане на трудовите отношения. Участват: държавата, представителните синдикални и работодателски организации.

Държавата регулира трудовите отношения, осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище задължително в сътрудничество и след консултации с представителите на работниците и служителите и работодателите. Обсъждат се становища, факти и аргументи и чрез взаимни отстъпки и разумни компромиси се търси социално най-справедливото решение. Когато държавата не спази процедурата на консултации, е налице нарушение на законоустановения ред и приетите нормативни актове са закононесъобразни.

Социален диалог чрез тристранно сътрудничество се осъществява на различни равнища: национално, отраслово, браншово и по общини.

Основната функция на Националния съвет за тристранно сътрудничество е обсъждане и даване на мнение по законопроекти, проекти на подзаконови нормативни актове и решения на Министерския съвет по въпроси, отнясящи се до трудовите и непосредствено свързани с тях отношения, осигурителните отношения както и въпросите на жизненото равнище. Отрасловите, браншовите и общинските съвети за тристранно сътрудничество обсъждат и дават мнения при уреждането на специфичните въпроси от посочените отношения за конкретния отрасъл, бранш и община.

Колективен трудов договор. Традиционната форма за осъществяване на социален диалог в предприятието е колективното преговаряне и сключването на колективен трудов договор. Това е утвърдена в Европа практика, доказала своята ефективност.

Българското законодателство предоставя възможност на социалните партньори за уреждане на различни въпроси на трудовите отношения според конкретните условия в предприятието. Осъществяването на социален диалог предотвратява социалното напрежение, осигурява социалния мир, спокойното и нормално функциониране на трудовите отношения в интерес на общото благо на предприятието.

Така например в КТ е установен минималният размер на основния платен годишен отпуск, което дава възможност да се договори с КТД и по-голям размер. Съществуват текстове, които посочват, че съдържащото се в тях се прилага, доколкото в КТД не е предвидено нещо друго (срок и размер на обзщетенията при прекратяване на трудовия договор) или пък се посочва, че съответната разпоредба се прилага по ред и начин, установени с КТД (задължителните консултации при налагащи се масови уволнения).

От изключителна важност е да се знае, че КТД не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективния трудов договор, с който работодателят е обвързан.

Така например ако в браншов колективен договор е уговорен по-висок размер на минималната работна заплата, работодателят дори да има финансови затруднения не може да договаря да изплаща но-нисък размер.

Правата на работниците и служителите, които са уредени с повелителни разпоредби, не могат да бъдат „преуреждани“ с колективния трудов договор.

В предприятието може да бъде сключван само един колективен трудов договор. Страна по договора може да бъде само синдикална организация, а не представители на работниците или пълномощници. Ако синдикалните организации са повече от една, те изработват и представят един общ проект за колективен трудов договор. Ако не може да се изработи общ проект, се работи с този, който е приет на общото събрание на работниците и служителите с мнозинство повече от половината от неговите членове.

Колективният трудов договор се сключва в писмен вид и се изготвя в три екземпляра – по един за страните и един за вписване в съответната инспекция по труда. Колективните трудови договори, сключени в предприятието, се вписват в областната инспекция по труда по писмено заявление на страните в едномесечен срок. Отрасловите КТД, както и тези от национално значение се вписват в Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“.