Равенството в нормотворческата практика на Международната организация на труда



Дата24.07.2016
Размер191.06 Kb.



Равенството в нормотворческата практика на Международната организация на труда



Д-р Пламенка Маркова
1. През последните 5 години МОТ постави в центъра на работата си понятието "достоен труд", като се стреми да го превърне в парадигма за устойчиво социално развитие. Това е опит за нова визия за насърчаване на възможностите на мъжете и жените да се сдобият с приемлива и производителна работа в условията на свобода, справедливост, сигурност и човешко достойнство.

Важното за това понятие е, че то обхваща всички, които работят, независимо от вида на работата, от трудовия им статус и от съществуването на формално трудово правоотношение. Равенството е в сърцевината на понятието достоен труд. Следователно достойният труд го прокламира за всички в света на труда - независимо дали са самонаети, дали работят в неформалната икономика или в домакинствата или са заети чрез трудов договор. Равенството и предоставянето на възможности традиционно се осмислят през въпросите на регулирането и законодателството. Днес глобализацията и социалните промени поставят нови предизвикателства пред тези ценности. Какво означават те в глобалната икономика, където предоставянето на възможности е функция на комуникациите и организацията, а равенството се определя чрез достъпа до технологии, пазари и човешки способности. Коя е най- ефективната форма на регулиране в икономика, характеризираща се с глобализация? Накрая, коя е най-ефективната регулация за постигане на равенство? И каква е връзката между регулирането и даването на възможности? Могат ли те да се подкрепят взаимно? Това са въпросите, които експертите на МОТ си задават все по-често и обсъждат във връзка с осъвременяването на международните трудови норми.


2. Понятието равенство
Равенството е актуална тема навсякъде по света. То заема важно място в политиката и дейностите на МОТ.1 Приемането на Конвенция 111/1958 г. и допълващата я Препоръка 111 даде конкретен израз на ангажимента на МОТ да допринася за премахване на дискриминацията в заетостта, независимо от това на какви основания се практикува и каква форма приема.

Други конвенции на МОТ, които уреждат отделни аспекти на равенството, са: Конвенция 100 за равенство в трудовото възнаграждение; К 97 относно работниците мигранти (ревизирана); К 117 относно социалната политика - основни цели и задачи; К 156 относно работниците със семейни отговорности; К 159 относно професионалната реадаптация и заетостта на инвалидите; К 175 относно работата при непълно работно време и др.

Съществена подкрепа за прилагането на тези инструменти се осигурява чрез дейността на контролния механизъм на МОТ, осъществявана въз основа на чл. 22, 24 и 26 от Устава на МОТ.

Конвенцията на МОТ за дискриминацията (в заетостта и професиите) 111 от 1958 г. е забележително далновидна и изчерпателна . Не случайно тя е една от конвенциите с най-много ратификации /над 150 към юни 2001 г./ и продължава да служи като вдъхновение за националните законодателства и други мерки при провеждане на политика на равенство. Няма ограничение в К 111 по отношение на лицата и професиите. Целта е да закриля всички лица срещу дискриминация в заетостта или професиите на основата на изрично изброените основания, като съществува възможност тази закрила да се ползува при проявата на други критерии (чл. 1(1) b - всяко друго различие, изключване или предпочитание, което води до премахване или нарушаване на равенството във възможностите или в третирането в областта на труда, определено от заинтересуваната държава - член на Организацията, след консултиране с представителните организации на работодателите и трудещите се, ако такива организации съществуват, и с други съответни органи ").

Друг основен инструмент - Декларацията на МОТ за основните принципи и права на работното място от 18 юни 1998 г. заявява, че всички държави - членки, дори и когато не са ратифицирали осем фундаментални конвенции2, са задължени поради самия факт, че членуват в Организацията, да премахнат дискриминацията при заетостта и упражняването на професии.

В Европейския съюз през октомври 2000 г. бе приета изчерпателната антидискриминационна директива, въз основа на чл. 13 от Римския договор, изменен с Договора от Амстердам. Хартата за основните права на ЕС, приета в Биариц през декември 2000 г., съдържа няколко текста, посветени на равенството. Съветът на Европа откри за подписване през ноември 2000 нов Протокол 12 към Европейската конвенция за човешките права, който запълва празнотата в тази конвенция. Досега конвенцията се считаше за нарушена само когато се проявяваше дискриминация при упражняване на право, предвидено изрично в нея. Тъй като в тази конвенция няма уредено право на труд, тя не предоставяше закрила при дискриминация в заетостта. Сега Протоколът предлага отделна гаранция срещу дискриминацията, без да е в зависимост от нарушаване на някои от уредените в конвенцията права.

Тези международни инструменти и разпоредбите на националните конституции и законодателства предлагат объркващи понятие за равенство.

В контекста на парадигмата "достоен труд" равенството следва да се разглежда в две основни измерения :

- равенството като постоянна мярка - сходните или равните субекти следва да се третират по сходен или еднакъв начин;

- като реално или материално равенство.

Първото измерение се съдържа във всички антидискриминационни разпоредби, както и в чл. 1 "а" от Конвенция 111 на МОТ: "за целите на тази конвенция "дискриминация" включва :

а/ всяко различие, изключване или предпочитание, основано на раса, цвят на кожата, пол, религия, политически убеждения, национален или социален произход, което води до премахване или нарушаване на равенството във възможностите или в третирането в областта на труда и професиите". Това определение съдържа три елемента:



  • фактически (наличието на различие, изключване или предпочитания);

  • основанията, на които се опират разликите в третирането

  • обективния резултат от различното третиране (премахването или нарушаването на равенството или възможностите).

Всяка дискриминация - правна или фактическа, пряка или непряка, попада в обсега на К 111.

Това измерение включва разбирането за процедурна справедливост, която не гарантира определен изход или резултат. Няма нарушение на принципа, ако работодателят третира мъжете и жените еднакво лошо. Иск за равноправно третиране в този смисъл може да бъде удовлетворен чрез лишаване и на двете лица, които се сравняват, от определени придобивки или чрез предоставянето на тези придобивки и на двете съпоставими лица. Така в случаите, попадащи в обсега на чл. 141 (бивш 119) на Договора за ЕС, който следва Конвенция 100 на МОТ за равенството в заплащането на мъжете и жените, когато извършват работа с еднаква стойност, стана възможно за работодателите в ЕС чрез решение на Съда на справедливостта да увеличат възрастта за пенсиониране на жените, вместо да намалят тази възраст за мъжете.3

Повечето национални законодателства съдържат същите елементи, като използуват понятията на К 111. Изброяват се забранените различия, наред с областите, за които забраната се прилага. Така всяка разлика в третирането, провеждана на определено в закона основание, представлява дискриминация a priori.

Ограниченията на принципа на формалното или процедурно равенство са довели до опити да се развие понятието за реално, материално или субстантивно равенство. Тези опити се свързват с три различни, но припокриващи се подхода.


3. Реално (материално) равенство
Очевидно последователното третиране не води до постигане на реално равенство, ако резултатите от него не са еднакви. Неравенството на резултатите може да бъде разбирано в различен смисъл. Първият се фокусира върху въздействието на очевидно еднаквото третиране на индивидите. Вторият се свързва с въздействието върху дадена група - напр. жени, етнически малцинства, хора с увреждания. Третият изисква резултат, който е равен, напр. както е при заплащането на жените, които извършват работа с еднаква стойност, сравнени с мъжете, или еднаквото представяне на жените и мъжете в даден професионален разред.

Понятието за непряка дискриминация или дискриминация с обратно въздействие (reverse discrimination) отразява видимо неутрална практика или критерий, който има неоправдано обратно въздействие върху групата, към която даден индивид принадлежи. Най- добре известните примери са подборните критерии при назначаване, повишаване или уволнение, когато те създават повече затруднения за постигане на съответствие за членовете на неравностойните групи.4

По такъв начин непряката дискриминация се оказва ориентирана към резултата - третирането трябва да уврежда отделния индивид, но също така включва равенство на резултатите за групата. Както и да е, понятието за непряка дискриминация може да се разглежда като разпределително в третия смисъл - ако няма изключваща практика или критерий или ако не може да бъде показан значително несъизмерим негативен резултат, или ако има обективни бизнес или административни основания за тази практика, то тогава няма нарушения. Обикновено се твърди, че материалното равенство има своето начало в американската съдебната практика, основана на прецедентите от 1960-те г., развита в рамката на дял VII на US Civil Rights Act.

В действителност, основата му е поставена от чл. 1 на Конвенция 111 на МОТ от 1958 г. Всъщност чл. 1 (2) от тази конвенция (както и по-късната съдебна практика в САЩ и на Европейския съд на справедливостта) предвижда, че : "Различията, изключванията или предпочитанията, които се основават на квалификационните изисквания, установени за определена работа, не се смятат за дискриминация."

Друг подход, който е повече ориентиран към резултата в преразпределителния смисъл, е да се определя равенството чрез "справедливо" или "пълно" участие на дадена група в работната сила и справедлив достъп на групата до образование и обучение, както и до други услуги и улеснения. Целта е да се преодолее недостатъчното представяне на неравностойните групи на работните места, да се осигури тяхното справедливо участие в разпределението на благата. Този подход може да означава специални мерки за преодоляване на неравностойността. Тези мерки най- често са описвани като утвърждаващи дейности или affirmative action.5

Трябва да се подчертае - К 111 в чл. 5 за пръв път признава, че специалните мерки за защита и подпомагане, предвидени в други конвенции и препоръки, приети от МОТ , не се приемат като дискриминационни.6

В този смисъл "утвърждаващите мерки" се използуват широко като средство на социалната политика в много страни и са подкрепени в някои по-нови международни договори, като напр. чл. 2 (2) на Конвенцията за премахване на всички форми на расовата дискриминация от 1965 г. и в чл. 4 (1) на Международната конвенция за премахване на всички форми на дискриминация спрямо жените от 1979 г.
4.Равенство на възможностите
Втора възможност за характеризиране на реалното равенство е чрез понятието равенство на възможностите. Конвенция 111 използува това понятие. То е графичната метафора на участниците в едно състезание и изтъква тезата, че действителното равенство не може да бъде постигнато, ако индивидуалните участници започват участието си от различни изходни точки. Подходът на еднаквите възможности всъщност цели изравняването на изходните точки.

Използуването на това понятие не изяснява дали насърчаването на равенството на възможностите е тясно процедурно задължение или е по-широко субстантивно задължение. Процедурната гледна точка включва премахването на бариерите или пречките, като напр. използуването на подборни критерии, които нямат връзка с длъжността. Утвърждаващите мерки могат да компенсират съществуващото неизгодното положение.


5.Равенство на човешкото достойнство
Трети подход към действителното равенство се основава на широко формулираните ценности като достойнство и автономност. Подобен подход може да бъде открит в много национални конституции. В областта на трудовото право този подход е отразен в идеята, че трудът не е стока. Дейността на МОТ е основана на този принцип, откакто организацията съществува, тъй като работната сила не може да бъде отделяна от човешкото същество.

Очевидно е, че и трите подхода към действителното равенство - на резултатите, на възможностите и на човешкото достойнство са в основата на понятието "достоен труд". Идеята за слагане на край на несъстоятелните разграничения между различните категории работещи има дълга история в трудовото право. То се основава на възгледа, че трябва да има съпоставима закрила за всички, които работят.7

Както посочи Amartya Sen8 в обръщението си към Международната конференция на труда през 1999 г., действително новото в понятието на МОТ за достоен труд е, че това понятие обхваща всички форми на производителна работа. За разлика от класическото трудово право, то не предполага съществуването на трудов договор или на трудово правоотношение, а също така не спира пред "подчинението" или " зависимостта", които са границите на традиционното трудово право. Наистина понякога трудовото право е проявявало тенденцията да легитимира неравенствата между различните категории работещи, между наетите и самостоятелно заетите, между заетите и безработните или тези, които поради достигането на определена възраст са отстранени от работа. Целта на новата идея за достоен труд е да провъзгласи основно равенство за всички, които работят или търсят работа. Това понятие за реално равенство осигурява рамка за отчитане на нуждите на безработните, заетите и самонаетите, на възрастните и младите и на лицата в неофициалната икономика, наред с тези в официалния сектор.
6.Как идеята за реалното равенство намира мястото си в рамката от права, които са основни за демократичните общества?

Декларацията на МОТ от 1998 г. за основните принципи и права при работа се съсредоточава върху свободата на сдружаване и правото на колективно договаряне, премахването на принудителния или задължителен труд и на най-лошите форми на детския труд, но и върху дискриминацията.

Действията срещу дискриминацията целят да постигнат равенство на някои неравностойни групи като жените, етническите малцинства и хората с увреждания. Това може да се характеризира като хоризонтално равенство между работниците - относително модерно отношение, развило се след Втората световна война и края на колониализма. Преди това в традиционния фокус на МОТ и трудовото право бе това, което се нарича вертикално равенство - равенството между страните по трудовото правоотношение.

Това разбиране стана част от международното трудово право, съдържащо се в конвенциите на МОТ по такива въпроси като премахването на принудителния или задължителен труд и детския труд, както и чрез подкрепа за колективните организации и действия в защита интересите на работниците. Принципът зад тези мерки е описан от Пол ван дер Хейдер през 1994 г.9 като компенсация за неравенството, чиято цел е да се обезщети чрез социални мерки икономическото неравенство между работодателя и работниците. Равенството по такъв начин е внедрено във всички елементи на Декларацията на МОТ, като прави ясна връзката между основните права, които тя закриля.

При разглеждането на хоризонталното равенство, необходимо е да се разграничава между задължението да се премахва дискриминацията в отрицателен смисъл и по-широкото положително задължение да се насърчава равенството. Премахването на дискриминацията, в смисъл на избягване на неблагоприятни действия срещу индивидите, е отрицателно понятие. То обикновено изисква да се отговори на жалба или да се утвърди дадено индивидуално право. Отговорът може да бъде предохранителен или на противопоставяне, особено когато се води правно производство. Независимо от това, отношенията или поведението в дадена организация може да не бъдат повлияни от подобен отговор. Когато се използуват утвърждаващи мерки, това се разглежда като отрицателно изключение от принципа за недопускане на дискриминация.

Ако се обърне подходът и вниманието се съсредоточи върху позитивното задължение да се насърчава равенството, това ще представлява използуването на проактивен подход. Организациите, които имат положителни задължения, са принудени да развиват координирани стратегии за подобряване на разновидностите в работната сила или да следват политика на равенство при предоставяне на социални услуги на социално изключените лица. Вместо пасивните и отбранителни отговори по жалбите срещу дискриминацията, организациите биха могли да носят отговорност за постигане на обявените цели. Това обикновено ще означава специални мерки. По такъв начин равенството на възможностите все повече ще зависи не само от избягване на негативната дискриминация, но и от мониторинга, планирането, обучението и подобряването на уменията, чрез развитие на по-широко социални мрежи и чрез насърчаване на приспособимостта. Това не означава обратна дискриминация, която често е контрапродуктивна.

Може да се твърди, че К 111 предвижда и насърчава модерното понятие за положителните или позитивни задължения. В чл. 2 К 111 изисква държавите членки да "изработят и прилагат национална политика, която цели чрез методи, съответстващи на националните особености и обичаи, да поощрява равенството на възможностите и в третирането в областта на труда и професиите, за да се премахне всякаква дискриминация в тази област.

По-горе бе разгледан чл. 5, съгласно който специалните мерки или закрила не представляват дискриминация. Това дава възможност на държавите, които са ратифицирали К 111, да използуват свободно специалните или утвърждаващите мерки.

Контролните органи по прилагането на конвенциите и препоръките на МОТ, когато са се занимавали с отделни случаи на държави, използуващи тези специални мерки, са приветствали утвърждаващите действия и мерките за справедливост в заетостта, без да ги разграничават. Те ги считат за част от националната политика за преодоляване на дискриминацията на работното място в миналото или в настоящето. Контролните органи на МОТ не използуват понятието "обратна дискриминация", тъй като самият инструмент не оставя съмнение, че проактивните мерки, предпочитанието или дори "фаворитизмът", както някои критици наричат утвърждаващите действия, трябва да бъдат приемани като легитимни средства в борбата срещу дискриминацията в заетостта. Логиката на това разбиране е, че само законовата забрана на дискриминацията не е достатъчна, за да изчезне явлението.

Контролните органи на МОТ в последните общи обзори (General Surveys) и в обзорите на отделни аспекти на дискриминацията в заетостта /МОТ, 1996 и 1998 в/ не съдържат подробен анализ на утвърждаващите действия и не са взели страна в дебата относно тези мерки. Те са заявили позицията си относно някои аспекти на понятието и начина, по който то се прилага. Например Комитетът на независимите експерти счита, че утвърждаващите действия трябва да търсят възстановяването на баланса и да са пропорционални на природата и обсега на защитата, необходима за дадена група. Веднъж предприети, утвърждаващите мерки следва периодично да бъдат преоценявани, за да се установи необходимостта им или че все още са ефективни.

Често се правят възражения срещу позитивните задължения или проактивния подход, които са свързани с разбирането, че социалните права не могат да бъдат принудително осъществявани. Изтъкват се аргументи, че съществува ясна разграничителна линия между политическите и граждански права от една страна и икономическите, социални и културни права от друга. Гражданските и политически права представляват ограничения на правомощията на държавата - т.е. държавата следва да зачита правото да не бъдеш дискриминиран, и т.н. Икономическите и социалните права изискват правителствата да действат, за да осигурят минимален доход, социално осигуряване, предоставяне на здравни услуги и образование и т.н.

Известни са някои творчески решения на върховните съдилища в отделни държави, които не се отличават с краен позитивизъм и които подсказват, че държавата може да бъде заставена да действа разумно, при привеждане в действие на основните социални права, въпреки ограниченията на наличните средства. Те заслужават специално представяне и изследване.

Конвенция 111/1958 г., а и Декларацията на МОТ от 1998 г. са формулирани широко. Премахването на дискриминацията не следва да се разбира просто като негативно задължение. Понятието за дискриминация следва да се префокусира, както и да се допълни с новопоявяващи се основания, така че да подчертае отговорността на правителствата, организациите и индивидите да предизвикват промяна чрез позитивни действия.

Може ли да се изгради оптимална система от разпоредби за намаляване на неравенството чрез насърчаване на справедливо представителство и премахване на изключването и институционалните пречки пред реалното равенство?

Известни са няколко възможности.

Според първата концентрацията трябва да е върху правата и отговорностите на индивидите да водят дела срещу нарушението на правото да не бъдеш дискриминиран - т.нар американски модел.

Втората е свързана с "командата и контрола", осъществявани от правителството или независима обществена агенция, които определят стандартите и могат да ги приложат принудително чрез правно производство.

Трета възможност е да се разчита изключително на доброволно саморегулиране, при което организациите изпълняват изискванията едностранно, без заплаха от принуда.

Четвърта възможност е да има саморегулиране, съпроводено с правни санкции срещу тези, които не спазват доброволно изискванията.

Накрая, не бива да се забравят икономическите стимули - напр. спиране на субсидии или задържане на обществени поръчки, които могат да се ползуват като средство за насърчаване на спазването на тези изисквания.

В областта на равенството все повече се утвърждава регулацията, която отговаря на потребностите /добре представена в областта на околната среда/. Идеята е уредбата да отговаря на различното поведение на различните организации, обект на регулиране. В основата на този тип регулиране стоят доброволните средства - убеждаване, информация и т.н. Ако тези методи не са ефикасни, може да се стигне до намеса на публичен орган и до разследване, а при необходимост - до ескалация до строги санкции, които рядко ще се прилагат.

Най-важното е да се идентифицират потенциалните участници в процеса по регулирането. В областта на равенството, традиционно прилагането на принципа се разглежда като диалог между държавата /или в някои страни, независима комисия по равенството/ и тези, които са носители на задължението да спазват принципа на равенството - работодателите, предоставящите услуги и т.н. Така не се включват лицата, които не са в равностойно положение. Модерната теория на регулацията изтъква два важни аспекта - първият е, че частните форми на социален контрол са често по-ефикасни при промяната на поведение, отколкото държавната принуда. Вторият аспект е, че качеството на регулацията зависи много от оправомощаването - от включването в регулаторния процес опита и възгледите на пряко заинтересуваните групи като работодателските организации, профсъюзите, неправителствени сдружения и т.н., които могат да наблюдават, образоват и информират другите, както и да подпомагат отделните лица да защитават правата си.



Казаното дотук има пряко отношение към българската правна действителност. Възпроизвеждането във вътрешното право на страната на определенията, съдържащи се в различните международни инструменти или в правото на Европейския съюз, не е достатъчно.

Независимо от разпоредбата на чл. 5, ал. 4 от Конституцията, международноправните норми, съдържащи се в К 111 или К 100 на МОТ, нямат пряко действие, тъй като не са самоизпълними.10 Пример за това са измененията в КТ от 2001 г., които не предоставят достатъчна гаранция за провеждане на принципа на равенството в областта на заетостта и професиите.

Възпроизведените норми следва да бъдат развити в контекста на националната правна система и да бъдат съпътствани от ефективно насърчаване на принципа на равенството в областта на заетостта не само в публичната сфера, но и в частния сектор. Възможността за предявяване на иск пред общите съдилища е свързана с редица практически затруднения, които са добре известни /напр. широко дискутирания проблем с доказателствената тежест, който не е уреден изрично в К 111, но е уреден в правото на ЕС и т.н./.

Време е за следващите крачки към търсене на равенството, както на международно равнище, така и във вътрешното право.



Summary

Equality in the Standard Setting Activity

of the International Labour Organization




Plamenka Markova

Equality is at the heart of the notion of Decent work - a new paradigm of development, launched by the ILO in the last five years. The ILO Discrimination /Employment and Occupation / Convention no.111, adopted in 1958 is a comprehensive instrument and one of the most highly ratified of all ILO conventions. The ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work of June 1998 declares that the elimination of discrimination in respect of employment and occupation is an obligation of all member states, whether or not they have ratified the relevant Conventions. Bulgaria has ratified all the fundamental ILO Conventions comprising the backbone of the Declaration and they are now considered under the 1991 Constitution to be part of her national law.

The international instruments and the supranational law of the European union, as well as the provisions of the national legislation provide a wide range of concepts of equality. The article tries to explain equality in the context of Decent work and underlies its two basic dimensions- equality as consistency / likes must be treated alike/ and substantive or material equality. Several other notions are discussed - as indirect or adverse impact discrimination, affirmative action; equality of opportunities and equality of human dignity. They all lie at the heart of the notion of Decent work.

ILO Convention 111/1958 anticipated and encouraged the modern emphasis on positive duties - Art. 5 provides that special measures or special protection for certain groups is not discrimination. If discrimination is to be eliminated positive measures will frequently be essential

The comparative overview shows that national and local action is increasingly moving away from negative duties to avoid discrimination towards positive and inclusive duties to promote equality.

At the end the article voices the understanding that the best model of regulation is one which involves the empowerment or participation of the disadvantaged groups.




 Статията е предоставена от Фондация “Български адвокати за правата на човека” със съгласието на автора. Тя е включена в настоящата база данни в рамките на проект “Усъвършенстване на правораздаването в сферата на защита на правата на човека в България”, изпълнен от Фондация “БАПЧ” в периода м. ноември 2005 г. – м. август 2006 г. Статията е публикувана в бр. 1/2001 на списание “Правата на човека”, издавано от Фондация “БАПЧ”, и отразява състоянието на законодателството и практиката към м. януари 2001 г.

Авторът е национален кореспондент на Международното бюро на труда.

1 Още от 1919 г. в Устава на МОТ е формулиран принципът на осигуряване на възможности за развитие и справедливо икономическо третиране за всички работещи. Декларацията от Филаделфия за целите и задачите на МОТ от 1944 г. потвърждава, че всички хора, независимо от тяхната раса, вяра или пол, имат право да осъществяват своето материално благосъстояние и духовно развитие в свобода и достойнство, в икономическа сигурност и с равни възможности.


2 Тези осем конвенции - К 87/1948 г. и К 98/1949 г. за свободата на сдружаване и колективно договаряне; К 100/1951 г. и К 111/1958 г. за недопускане на дискриминацията в заплащането, заетостта и професиите, К 29/1930 г. и К105/1957 г. за премахване на принудителния или задължителен труд, както и К 138/1973 и К182/1999 г. за минималната възраст при постъпване на работа и премахване на най-тежките форми на детския труд - са ратифицирани от Р България и публикувани в Държавен вестник.


3 Виж дело С-408/92, Smith and Others v. Avdel Systems ltd., ECR 1994, p.I-4435/

Изборът на обект за сравняване може да бъде определящ за изхода на иск за равноправно третиране. Добър пример за това е нашумялото дело на Европейския съд Grant v. South West Trains, ECR 1998, p.I-621./




4 Виж коментара на проф. В. Мръчков "Дискриминацията в трудовите отношения", публикуван в сп. Общество и право 6/2001, стр. 17


5 Виж Faundez, J. 1994 Affirmative Action: International Perspectives. Geneva , ILO - те са различното третиране на подгрупа или група хора, за да се подобрят техните възможности да преодолеят неизгодното си положение.


6 Конвенция 111/58 г. използува понятието "специални мерки"."Утвърждаващи мерки" се ползува в САЩ и в новото законодателство на Намибия, а в Европа обикновено се ползува "позивитивни действия". Понятието "утвърждаващи действия" е натоварено с негативен опит при използуването му в някои страни. Поради тази причина в Канада е въведено понятието "справедливост при заетостта", а в Северна Ирландия се използува "справедливо участие" или "справедлив достъп". В закона на ЮАР за справедливост при заетостта от 1998 г. е предвидено, че специалните мерки за защита са такива мерки, които трябва да осигурят еднакви възможности за заетост на подходящо квалифицирани лица от неравностойните групи и еднакво равнище на представителство във всички професионални категории и равнища на работната сила.


7 Първата европейска конституция, която е признала социалните права - тази на Ваймарската република от 1919 г., в чл. 158 изисква от държавата да създаде уеднаквено трудово право, особено чрез създаване на връзка между публичното и частното право. Някои от съвременните конституции също така съдържат разпоредби, съгласно които държавата закриля труда във всички му форми и приложения - напр. чл. 35 от Конституцията на Италия.

8 Sen Amartya, 2000 "Work and Rights ' in International Labour Review, vol. 139, No 2, pp.119-128


9 Виж van der Heijden, Paul, 1994."Post industrial labour law and industrial relations in the Netherlands " in Labour Law in the Post- industrial Era: Essays in Honour of Hugo Sinzheimer, pр. 137-144.


10 Виж в този смисъл пар. 213 от General Survey,1996 Equality in Employment and Occupation : Practical difficulties and principal obstacles to the application of Сonvention 111, ILO.







Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2019
отнасят до администрацията

    Начална страница