Решение по следния въпрос: „Допустимо ли е чрез упълномощаване да се делегира работодателската правоспособност за прекратяване на трудово правоотношение, извън случаите на налагане на дисциплинарни наказания по чл. 192, ал. 1 Кт

РЕПУБЛИКА БЪЛГАРИЯ

ул. „Цар Калоян” № 1-а, 1000 София,

тел. 986-28-61, 987-55-13, факс: 987-65-14,

До Общото събрание

на Гражданската колегия

на Върховния касационен съд

СТАНОВИЩЕ
на Висшия адвокатски съвет

по тълкувателно дело № 6/2012 г.

насрочено за 21.06.2012 г. от 15 часа

УВАЖАЕМИ ГОСПОЖИ И ГОСПОДА ВЪРХОВНИ СЪДИИ,
С разпореждане от 17.04.2012 г. и определение № 510/04.04.2012 г. по гр. дело № 1624 /2011 г. състав на ВКС, Гражданска колегия, Трето гражданско отделение, е предложил на Общото събрание на Гражданската колегия на ВКС да постанови тълкувателно решение по следния въпрос: „Допустимо ли е чрез упълномощаване да се делегира работодателската правоспособност за прекратяване на трудово правоотношение, извън случаите на налагане на дисциплинарни наказания по чл. 192, ал. 1 КТ.”

Във връзка с направеното искане Висшият адвокатски съвет счита, че повдигнатият въпрос е от съществено значение за правилното прилагане на закона от съдилищата. Налице е противоречиво разрешаване на този въпрос от различни състави на Върховния касационен съд, поради което е налице основанието по чл. 292 от ГПК за постановяване на тълкувателно решение по така формулирания материално правен въпрос.

Съображенията на Висшия адвокатски съвет са следните.

В разпоредбите на Кодекса на труда не е предвидена възможност за делегиране на работодателски функции. Съществуват обаче две законови хипотези, при които е възможно делегирането на работодателските права по сключване и прекратяване на трудов договор. Едната възможност е визирана в разпоредбата на чл. 192, ал. 1 от КТ, където изрично е посочено, че може да бъде предоставена работодателската правоспособност на друго лице, различно от представляващия предприятието в процедурата за налагане на дисциплинарно наказание. Втората възможност е предвидена в разпоредбата на чл. 61, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) – правото на по-горестоящия орган да сключва, изменя и прекратява трудовия договор на управляващия предприятието.

Следва ли да бъде разширено приложното поле на делегирането на работодателска правоспособност, извън изрично уредените в КТ случаи? Строгата формалност и изискването за задължителна писмена форма в трудовите правоотношения мотивират отрицателен отговор на поставения въпрос. Следва да се придържаме точно към разпоредбите на закона и да не тълкуваме разширително въпроса относно делегирането на работодателската правоспособност предвид специфичния характер на трудовия договор и възникващото въз основа на него индивидуално трудово правоотношение между работника, респ. служителя и работодателя, както и специфичния характер на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение.

Това заключение следва от характера на правата и задълженията по трудовото правоотношение, които по отношение на работодателя не са intuito personae. От самото естество на престацията на работника или служителя следва, че трудовите задължения, а и свързаните с тях права, могат да се упражняват само лично, доколкото работната сила е неотделима от нейния носител. Това е и смисълът на разпоредбата на чл. 8, ал. 4 от КТ, която е приложима. Поради това то е правоотношение само между работник, респ. служителя и работодателя (чл. 61, ал. 1 от КТ) и права и задължения по него могат да се упражняват от външни за правоотношението лица само в изрично предвидените в закона случаи, доколкото те представляват изрични изключения от посоченото общо правило. За работника, респ. служителя, чието задължение за престиране на труд е intuito personae, практически не съществува възможност да бъде заместен в трудовото правоотношение и друг да упражнява неговите права и задължения, с изключение на възможността за наследяване на имуществени права. За работодателя тази възможност е изрично предвидена само в отделни хипотези при промяна на работодателя, съгласно чл. 123 от КТ, както и при възможността за упражняване на дисциплинарна власт от името на работодателя чрез трето упълномощено лице (чл. 192, ал. 1 от КТ). Доколкото това са изключения от общия принцип, те не могат да бъдат тълкувани разширително. Напротив, per argumentum a contrario следва да се приеме, че не съществуват други възможности за работодателя да бъде заместван в правоотношението или от негово име да бъдат упражнени права по трудово правоотношение, включително и чрез упълномощаване. Общият за частното право институт на упълномощаването в трудовото право търпи ограничения. Поради това и упълномощаване на лица, различни от представителите на търговското дружество съгласно закона и устава, които да упражняват правата на работодателя от негово име, включително и да изразяват воля за прекратяване на трудови правоотношения, не е възможно в трудовото право.

В § 1 от Допълнителните разпоредби на КТ е дадено легално определение на понятието „работодател”. В това легално определение е посочено, че работодател е всяко физическо или юридическо лице, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание, като никъде не е посочено, че и други упълномощени по какъвто и да било начин лица могат да имат качество на работодател. Това означава, че работодател по смисъла на разпоредбите на Кодекса на труда е само лично съответното физическо лице или представляващият юридическото лице или икономически обособеното образование. Става дума за официален представител, който или по силата на съответния закон е вписан в съда, в Търговския регистър или в друг регистър, или е избран от общото събрание на икономически обособеното образование. Извън тези лица законът не е предвидил възможност за трети лица нито да сключват, нито да прекратяват трудов договор. Следователно от законовото определение на понятието „работодател” следва единствено законосъобразния и логичен извод, че работодателска правоспособност не може да бъде делегирана.

Поставеният за тълкуване въпрос се отнася само и единствено до упълномощаването на трети лица с работодателска правоспособност да прекратяват трудови договори. Считаме, че такова упълномощаване е недопустимо предвид основанията за прекратяване на трудовия договор, императивно и изчерпателно уредени в разпоредбите на КТ. Всяко прекратяване на трудов договор е индивидуално, отнася се до точно определен работник, респ. служител и представлява конкретно волеизявление на работодателя. Разбира се, общите гражданскоправни норми могат да бъдат прилагани в трудовите правоотношения, включително и упълномощаването. Но как трябва да изглежда това упълномощаване в конкретния случай? Достатъчно ли е упълномощаването за прекратяване на трудов договор да е с общ текст: „Да прекратява трудови договори” или за всяко прекратяване е необходимо издаването на отделно пълномощно, с изрично посочване на делегираната работодателска правоспособност. Считаме, че общо пълномощно е недопустимо, тъй като с него не може да бъде прехвърлено конкретното волеизявление за прекратяване на конкретен трудов договор на конкретен служител. Работодателят формира волята за прекратяване, като я обективира по своя преценка в законовите основания за прекратяване на трудов договор. Тази преценка е вследствие на цялостното поведение на работника, респ. служителя. Тази преценка и приложеното основание за прекратяване на трудовото правоотношение е въпрос на законосъобразност и подлежи на съдебен контрол. Именно конкретността на всяко волеизявление и конкретното основание за прекратяване на трудовото правоотношение прави недопустимо приложението на общите гражданскоправни норми. Ако представляващият работодателят реши да прехвърли своята работодателска правоспособност по прекратяване на трудов договор на трето лице, то това може да бъде извършено само и единствено с изрично пълномощно, в което да се сочи работникът, респ. служителят, чийто трудов договор се прекратява, както и основанието за прекратяване, тъй като волеизявлението за прекратяване се формира от работодателя. В този смисъл е и разпоредбата на чл. 192, ал. 1 от КТ, където възможността за прехвърляне на работодателска правоспособност по реализиране на дисциплинарна отговорност е за всеки конкретен случай. Такова пълномощно следва да има и достоверна дата, поради което нотариалната заверка е задължителна, за да не бъде съставено при оспорване на законността на прекратяването на трудовия договор.

Считаме, че поставеният за тълкуване въпрос може да бъде отнесен не само към прекратяване на трудов договор, а и към неговото сключване. Кръгът от лицата, овластени от закона да представляват работодателя, следва да имат само и единствено те правото да сключват, изменят и прекратяват трудовите договори или изрично упълномощени за това лица за всеки конкретен случай.

Въз основа на изложеното считаме, че Общото събрание на Гражданската колегия на Върховния касационен съд следва да приеме в тълкувателното си решение, че не е допустимо да се делегира работодателската правоспособност за прекратяване на трудово правоотношение извън случаите на налагане на дисциплинарни наказания по чл. 192, ал. 1 от Кодекса на труда, освен при наличие на изрично, писмено, нотариално заверено пълномощно за всяко конкретно прекратяване на трудов договор.

НА ВИСШИЯ АДВОКАТСКИ СЪВЕТ: