Румяна нейкова доктор по икономика основи на управлението


Управлението – характеристика и определения



страница2/8
Дата11.01.2018
Размер1.67 Mb.
#42932
1   2   3   4   5   6   7   8

1.2. Управлениетохарактеристика и определения

Един по-обхватен и задълбочен обзор на литературни източници в областта на управлението, публикувани през последните 30 години, като и наблюдението на управленската практика, показва, че тази тема и свързаните с нея проблеми са атакувани от многобройни изследователи и ръководители, заемащи различна места в управленската йерархия. Това е довело до огромен брой публикации, в които отделните автори от позициите на своята компетенция, лични цели и задачи разкриват характеристики и тенденции в управлението. Независимо от големите различия във вижданията си, всички без изключение се ръководят от няколко обобщаващи цели – да се разработят стратегии, правила и принципи, които позволяват да се управляват по-ефективно и резултатно организациите (предприятията и институциите), като се осигури тяхната устойчивост и конкурентноспособност.

Потребността от управление възниква най-напред в практиката, когато се появява разделението на труда и нуждата от организиране на разнообразни дейности както вътре в организацията, така и извън нея по повод осигуряване на необходимите условия за производство и пласмента на произвежданата продукция. Значително по-късно възниква потребността от анализ и обобщаване на полезните резултати от управлението и създаване на управленска теория, която от своя страна постоянно се обогатява и обновява чрез управленската практика. На определен етап от развитието на производствените отношения настъпва разделение между функцията на собствеността и функцията на нейното управление, където водеща роля имат ръководенето и организирането на производствените процеси. Тогава се появява фигурата на мениджъра, който е висококвалифициран наемен работник и ръководи и организира дейността в предприятието, като защитава интересите на собственика. Може би затова дълго време се приемаше, че “мениджмънта”, като термин е присъщ за конкретните производствени процеси и на предприятието, а “управлението” е по-общо понятие и се отнася до ръководство и организация на по-високите равнища – управление на държава, на отрасъл и т.н.8. През последното десетилетие на ХХ и началото на ХХІ век, обаче това схващане беше опровергано, защото вече се появиха термини като “мениджмънт в спорта”, “здравен мениджмънт”, “застрахователен мениджмънт”, “мениджмънт на културата”, “мениджмънт на околната среда” и др., които са извън производствената сфера. Затова считам, че на настоящия етап от развитието на науката за управлението и възприемането и утвърждаването на чуждите термини у нас, и за изследователите и за приложниците е по-добре да се възприеме употребата и на двете понятия, като равностойни. За да се избегнат недоразумения обаче, е необходимо винаги да се прави предварително уточняване на съдържанието, което се влага при използването на тези понятия.

В богатото разнообразие на наша и чуждестранна литература по въпросите на управлението има изобилие от определения и характеристики на управлението, някои, от които са твърде сходни, а други коренно се различават. Това не означава, че част от определенията могат да се окачествят като грешни или неточни. Всеки опит да се прави класификация и да се структурират определенията и характеристиките за управлението, без да се съобразят условията и равнището на управление, от които са изхождали отделните автори може да доведе до формиране на невярна представа за същността и характера на управлението. Разнообразието от становища по-скоро е показател, че става въпрос за нещо актуално, и много динамично, което предизвиква творческите търсения на многобройни изследователи и практици. Без да се впускаме в сериозни методически спорове и критики, ще разгледаме някои определения на автори, станали популярни в нашата и чуждестранната литература, като се опитаме да открием общото и специфичното в техните размисли.

На първо място се появяват терминологичните различия – част от авторите използват основно думата “управление”, други предпочитат думата “мениджмънт”, а трети ги употребяват като синоними и отдават по-голямо значение на съдържанието. У нас най-често се среща третия случай, защото се приема, че ”мениджмънт” е чужда дума, която в превод означава “управление”. Ако сакралната дума на считащите се за модерно мислещи икономисти преди 20 – 30 години бе “управление”, сега тя е “мениджмънт”9. Във връзка с опитите да се изяснят приликите и разликите между тези две понятия в литературните източници се развихри сериозна полемика. Тя беше много полезна, защото постави началото на осмислянето на понятията и на тяхното съдържание, както в чисто теоретичен план, така и от гледна точка на практиката. Така например, Питър Дракър пише, “съвременният мениджмънт и съвременното предприятие не биха могли да съществуват без базата знания, създадена в развитите общества. ... само мениджмънтът направи тези знания и образованите хора производителни. Появата му превърна знанието от обществено украшение и лукс в истински капитал на всяка икономика” (18, с.224). Във връзка с това са направени опити да се разграничава мениджмънтът като практика и теорията на управлението. Основните цели на мениджмънта се разглеждат като “... стремеж за обединяване усилията на хората на базата на общите цели, координация на действията в колективите на база на създаване на общи дейности и формиране на такива структури, които позволяват пълноценно реализиране на човешкия потенциал, на базата на активно действащи мотивационни фактори” (29, с. 15). За резултатното и ефективно осъществяване на мениджмънта са необходими знания, които обединяват в себе си различни области на човешкото познание. В него преобладават хуманитарните и обществени науки.

На второ място се очертават съдържателните различия, които авторите влагат в разбирането си за управлението. Понякога тези различия произтичат от конкретизацията на управленската дейност в определени организации, друг път различията са във връзка с равнището на упражняване на управлението, или авторите са повлияни от лични цели и интереси на изследователската си дейност.

На трето място трябва да се посочи, че различията са резултат от позицията, от която авторите разглеждат управлението – едни го изследват от фундаментални научни позиции и създават теорията на управлението, а други – го виждат като практико-приложна дейност и търсят конкретни правила и принципи за подобряване на управленската практика.

На четвърто място различията се свързват с начина на възприемане на управлението – като процес, функция или специфична дейност.

Сигурно могат да се посочат и още причини за различията в определенията, но за читателя ще бъде по-важно да се запознае с мислите и разсъжденията на известни наши и чуждестранни автори – теоретици и приложници, които са дали своя принос за науката за управлението и за нейната апробация в практиката. По-важни и съдържателни становища за същността и съдържанието на управлението са следните:

- П. Дракър, наричан “баща на науката за управлението” счита, че управлението “... е особен вид дейност, която превръща неорганизираната тълпа в ефективна целенасочена и производителна група. Управлението като такова се явява и стимулиращо елементите на социалните изменения”10.

- Според Анри Файол да управляваш, значи да водиш предприятието към неговата цел, като извличаш максималните възможности от всички налични ресурси (73, с. 17).

- Донъли, Гибсън и Иванчевич определят мениджмънта като процес, който се предприема от едно или повече лица за координиране дейностите на други хора, с което се постигат резултати, недостижими за човек, който работи самостоятелно (16, с. 5 ). “Менидмънтът може да се определи и като процес, като последователност от дейности, действия или операции, които водят до определен резултат”.

- “… потребността от управление се поражда тогава, когато работата е специализирана и се извършва от двама или повече души. Тогава специализираните дейности, подразделени между участниците, трябва да бъдат координирани и това поражда потребността да се извършва управленска дейност” (103, с. 25).

- “Управлението е процес на планиране, организиране, мотивиране и контрол, необходими за формулирането и достигането на целите на организацията” (3, с. 18).

- “Управлението като информационен процес е непосредствено свързано с процеса на получаване, преработване и предаване на информация... Управлението в своята дълбока същност е информационно въздействие и взаимодействие” (95, с. 21).

- Управлението може да се разглежда и като многофазен процес, при който се открояват различни фази или етапи. Според Д. Панайотов управленският процес се реализира чрез фазите ръководене, планиране, организиране, контролиране и регулиране (51, с. 9).

- “Управлението може да се дефинира още като целенасочен начин за въздействие върху поведението на организацията за достигане на предварително формулирани цели (2, с. 16) и др.

Посочените становища показват голямото разнообразие от виждания за съдържанието на управлението на отделните автори. В литературните източници са представени и техните подробни аргументи защо и от какви позиции се дефинира съответното определение. Голяма част от тях разглеждат в съдържателно отношение управлението като система от функции, които се изпълняват в конкретните организации. Те имат свои виждания по въпроса за съвкупността от функциите на управлението, но един задълбочен преглед на техните становища дава възможност да се направи заключение, че има функции, които се повтарят като планирането, организирането, мотивирането, контрола др. Освен тези функции отделните автори посочват още функциите координиране, отчитане, регулиране и др. В малко по различен аспект се очертава и социалната функция на управлението (29, с. 17).



Определенията за понятието управление, независимо от тяхното разнообразие, могат да бъдат систематизирани и разглеждани и от три изходни позиции според подходите на управлението:

  • от позицията на системния подход;

  • от позицията на функционално-структурния подход;

  • от позицията на процесуалния подход.

От позицията на системния подход най-широко е разпространено определението, че управлението е система, която обединява съвкупност от взаимосвързани елементи, чието функциониране е подчинено на ясна и точно определена цел. Тази система обикновено обединява два основни елемента - обект и субект на управление. Това определение е свързано с кибернетичния модел, където обектът и субектът взаимно се предполагат като елементи на една система за управление с “права” и “обратна” връзка. Чрез “правата” връзка управляващият субект осъществява управленското въздействие върху управлявания обект, а чрез “обратната” връзка се получава информация за резултата от това въздействие.

Системният подход позволява да се свържат анализа и синтеза, квалификацията и квантификацията в изследването на социалните процеси, което открива по-нататък възможностите за приложение на логико-матеметическите методи и използването на електронно-изчислителните техники.11

От позицията на функционално-структурния подход широка популярност в учебната литература има становището, че управлението е съвкупност от взаимосвързани функции съответстващи на определена структура за въздействие от страна на субекта върху поведението на обекта на управление или, че управлението е съвкупност от функции, принципи, методи, средства и форми за въздействие върху поведението на стопанството и на стопанските единици с оглед максимално оползотворяване на ресурсите и повишаване на тяхната ефективност (така наречения функционално-поведенчески аспект).

Функционално-структурния подход предполага ясно и точно определяне на най-важните функции, които осигуряват постигане на целта на системата и които формират функционалната структура на управлението. Предимствата на този подход се изразяват в ясната диференциация и обхващане на всички функции, необходими за постигане целите на системата и намаляване на възможността за тяхното дублиране. Недостатъците на този подход се свързват с невъзможността да се отчита влиянието на околната среда, недостатъчна гъвкавост и адаптивност към бързото изменение както на вътрешните, така и на външните фактори, недостатъчна връзка между елементите на организационната структура и личностите, изпълняващи определени функции и пр.12.

Разнообразието от функции, които се включват в съвкупността е огромно, но най-често се срещат функциите планиране, организиране, работа с персонала, контрол и регулиране.

От позициите на процесуалния подход управлението се определя като процес на изработване на управленско решение, чрез което се цели рационално и ефективно обвързване на ограничени ресурси за навременно разрешаване на възникнали проблемни ситуации. Най-новото направление на процесуалния подход е свързано с реинженеринга в управлението.

Независимо от различията във възгледите и начините за описване съдържанието на понятието управление, различните автори, живели през две столетия и при силно различаващи се обстоятелства (различни икономически и политически условия, народностни традиции и обичаи, природни ресурси и пр.) имат твърде близки и общи възгледи за управлението. Те позволяват да се изведе едно обобщаващо определение на управлението като подобряване, изменение и реорганизация на дейността на държавата, обществото, отделното предприятие или групата, чрез прилагане на науката и натрупания положителен опит за създаване на условия за възможно най-пълното и рационално координиране и използване на ресурсите, в т.ч. човешки, материални, трудови, финансови, информационни и др., за постигане на определени цели. Особено ясно е изразена тази идея от председателя на сдружението за научно организиране на труда в САЩ, основано още през 1881 г. - Хербърт Ховър, който счита, че само чрез организация, а не чрез търсене на изключителни личности, могат да се предотвратят огромните загуби, че за успеха е потребна организация, основана на истинската наука, на определени правила, принципи и закони, които могат да се прилагат във всички човешки дейности - от най-простите в управлението на производството до най-сложните в управлението на държавата. Според него американският напредък не се дължи на специалните предимства на ресурсите, а преди всичко на дадените директиви и приложените методи и системи за постигане на максимален рандеман при най-малък разход на сили чрез организирането и утвърждаването на връзките между икономическите условия и човешката воля (87, с. 6-7).


1.3. Историческо развитие на науката за управление

Управлението има своя дългогодишна история, която е огромна съкровищница на опит и знания. Нейното изучаване и задълбочено осмисляне от младите специалисти и съвременните ръководители е необходимо по няколко причини:



  1. задълбочава се разделението на управленския труд, което съпътства разделението на труда в производството и нараства потребността от детайлизиране и уточняване на управленските функции и подготовката на специалисти за тяхното осъществяване;

  2. променя се икономическата обстановка (бърз преход към пазарно стопанство, разрушаване на старите структури на икономиката, промяна в собствеността, нов тип предприятия и нови критерии за ефективното им функциониране и пр.), която поставя нови изисквания към поведението на ръководителите на съвременните стопански единици (държавни, частни, кооперативни, акционерни и пр.), на предприемачите и на обществото;

  3. потребност от изучаване и усвояване на различни методи и подходи за ефективна управленска дейност, в т.ч. факторите за успех на световноизвестни предприятия, симптомите на кризата и фалита, начините за оцеляване и проспериране в условията на засилена конкуренция, умението за работа с персонала и за създаване на условия за взаимно разбирателство между работник и работодател и пр.;

  4. необходимост от извършване на анализи и обобщения на създадената теория и на натрупания опит с оглед извеждане на основни принципни положения на управлението, както и от усвояване на умения за откриване и използване на най-доброто от натрупания опит и създадената наука за управлението;

  5. потребност от формиране на нов тип собствено поведение, начин на мислене и нагласа за научно решаване на проблемите;

  6. опознаване на проблемите, с които са се сблъсквали ръководителите и начините за тяхното решаване, както и грешките, които са допускали.

Историята на науката за управлението води началото си още от края на ХІХ век. Тя е събрала в твърде пъстър букет имената на световноизвестни личности като Фредерик Тейлър, Хенри Форд, Хербърт Ховър, Джеймс Уат, Матю Робинсън, Анри Файол, Робърт Оуен, Оливър Шелдън, Елтън Мейо, Робърт Скот, Дъглас Макгрегър, Харинктон Емерсон, Анри-Луис дьо Шателие, Джон Рокфелер, Уйлям Оучи, Джордж Данциг, Чарлз Бабидж, Норбърт Винер, Ернст Солвей, Питър Дракър, Честър Бърнард, Мери Паркър Фолет, Анри Гант, Майкъл Армстронг, Питер Вейлл, Алвин Тофлър, Наполеон Хил, Уйлям Хил, Майкъл Брук, Дейл Карнеги, Майкъл Хамър, Джеймс Чампи и още много други.

Ръководени от потребността за постоянно подобряване на управленската практика, изследователите и мениджърите от различните страни и краища на света са търсели и продължават да търсят рационални начини, методи и подходи за оползотворяване на ресурсите и за създаване на хармония и сътрудничество между персонала с оглед постигане на максимална полезност от всяка дейност при конкретните особености и специфика на всяка страна. В резултат на тези активни търсения в историята на управлението са се появили множество научни движения, доктрини, теории и др. Едни от тях са загивали още в своя зародиш, а други са се развивали и увличали десетки и стотици последователи. Особено показателни в това отношение са Движението за научната организация на Фредерик Тейлър и Движението за човешките отношения на Елтън Мейо (професор по социология и психология в Харвардския университет). Първият като баща на научното управление увеличи производителността на труда чрез подобряване на организацията, а вторият - чрез хуманизацията. Около тези две фундаментални научни движения в управлението се развиват множество други, които допълват и доразвиват отделни нюанси или добавят нови елементи към научната организация на Тейлър и човешките отношения на Мейо.

През 60-те години на ХХ век Дъглас Макгрегър прави задълбочен и обстоен анализ на множеството теории, научни движения, доктрини, школи и пр. и стига до извода, че независимо от голямото разнообразие те съдържат в основата си елементи на научната организация или на човешките отношения, а в някои случаи и на двете (60, с. 6-9). Своите изследвания Макгрегър обобщава в така наречените Теория “Х” и Теория “У”, които обхващат научните постижения в областта на управлението, натрупани от края на ХІХ век до 60-те години на ХХ век, предимно в Америка и Европа.

През последните две десетилетия особено силно се проявява интерес към управлението в Далечния изток - Корея, Сингапур, Хонгконг и най-вече в Япония. Причината е в бързите успехи на японските мениджъри и в т.нар. японско чудо, което изведе японската икономика на първо място в света по много показатели. Основните постижения на управлението в Япония през последните двадесет години са отразени в т.нар. Теория "Z".

За да бъде сравнително пълна и изчерпателна, класификацията за научните теории в историческото развитие на управлението тя трябва да се допълни и с резултатите от изследванията през последните години на ХХ век. В това отношение изследванията на Питър Дракър, Авин Тофлър, Наполеон Хил, Майкъл Армстонг, Робърт Антъни, Ендрю Силаги, Майкъл Хамър, Джеймс Чампи и др., които вече бяха посочени, е необходимо да се формулира една нова теория, основаваща се на идеята за демасовизация на производството, нов подход към знанието и нова мотивация за качествено различен труд, осъществяван в предприятия и институции с нетрадиционни производства. Реализацията на горната идея е пряко зависима от рационалното решаване на проблемите на новите политически, икономически и социални промени и новите ситуации в управлението, предизвикани от "третата вълна", която залива целия свят. Характеристиката на управлението на прага на ХХI век и на концепциите за него условно може да се дефинира като "Теория W", която вече има свой профил, макар да подлежи на по-нататъшно допълване, доуточняване и развитие.

Следователно, като се придържаме към установени и приети класификации на изградени и завършени научни теории като "Х" и "Y" и като приемем, че теорията "Z" все още се доразвива и обогатява, можем да прибавим и опит за оформяне на една нова теория "W", обединяваща усилията на автори със съвършено нов начин на мислене, търсещи истините за рационалното управление в условията на прехода към ХХI век и на предизвикателствата на задаващата се информационна революция на "третата вълна".

Потребността от изучаване, опознаване и използване на натрупания положителен опит и знания в областта на управлението е предизвикала множество опити за тяхното систематизиране, структуриране и обобщаване. Измежду богатото разнообразие от класификации най-популярна и същевременно най-съдържателна е класификацията, която се формира на основата на признака “повишаване на производителността на труда” - основната цел на всяко управление. Така например, при “Теорията Х” производителността на труда нараства чрез постоянно подобряване и усъвършенстване на организацията на труда; при “Теорията У” резултатите се постигат чрез създаване на вътрешна психическа нагласа и мотивиране на желанието за ефективна работа; при “Теорията Z” високите резултати се получават изключително чрез работа в група, при условията на сплотеност, лоялност, деловитост и адаптивност към бързо променящата се бизнессреда; при “Теорията W” ефективността от работата на индивидите се постига чрез ново нетрадиционно мислене, радикални промени в начина на работа, реорганизиране на бизнес процесите и нов тип информационни технологии във всички сфери на стопанския живот.


1.3.1. Теория "Х"

Теория "Х" обединява множество научни движения, доктрини и теории, които предлагат и защитават полезността на управлението по т.нар. "рационален модел". Той се основава преди всичко на задълбочен анализ на появилите се проблемни ситуации и изработване на научнообосновано решение, строга организация и контрол върху неговото изпълнение.

В исторически план началото на тази теория се поставя още с движението за научна организация на труда в производството и управлението, чийто основател е Фредерик Тейлър.

Основните моменти, които характеризират това движение, създадено в края на миналия и началото на нашия век, са следните (87, с. 6-15; 60, с. 2-8,28-30):


  1. ефектът от научната организация на труда се постига в резултат на прилагането на знания, групирани и систематизирани под формата на закони, правила и принципи;

  2. появилите се проблеми в организацията на труда се решават не на основата на супер открития, а на нови, неизползвани досега комбинации на елементите на управлението;

  3. повишаването на производителността на труда и оползотворяването на човешкия потенциал се постигат за сметка на научната организация на елементите, от поведението на работника по време на трудовия процес;

  4. максималното оползотворяване на човешкия потенциал и нарастването на производителността на труда не са свързани с увеличаване усилията на работника - в редица случаи по-добрите резултати се постигат с разход на по-малко физическа енергия;

  5. повишаването на продуктивната способност на работниците в резултат на подобрената организация на труда е главната предпоставка за нарастването на техните доходи;

  6. с нарастването на производителността на труда се увеличава обема на производството и нараства величината на приходите в предприятията, което позволява да се заделя достатъчно капитал за осигуряване на възпроизводствения процес и за гарантиране на работните места;

  7. приложение на методи и подходи за научен анализ на постиженията на най-добрите работници, с цел изучаване и използване на техния опит;

  8. подбор на най-добрите за изпълнение на определени операции и материално стимулиране на трудовата активност;

  9. описание на управленските и изпълнителските функции, обучение на изпълнителите и контрол за тяхното навременно и качествено изпълнение;

  10. формулиране, изучаване и спазване на основните принципи за рационално поведение на работното място.

Според Ф. Тейлър въвеждането на научната организация на труда в предприятието е свързано с осъществяването на комплекс от процедури и действия по изучаването на операциите и прилагането на хронометража, разчленяването на управленските функции, уеднаквяването на движенията, създаването на спомагателни служби, употребата на сметачни линийки, сметачна техника, класьори и други техники в администрацията за облекчаване на умствения труд, обучението и професионалното насочване на работниците.

Успехът на научната организация зависи от създаването на добронамерена атмосфера, хармония и единство на интересите на работниците, ръководителите и собствениците; вяра в икономическия детерминизъм и в науката за управлението; сътрудничество вместо индивидуализъм; стремеж към максимално, а не към намалено производство; индивидуална работа с работника за насочване към по-пълно използване правилата на научната организация за увеличаване производителността на труда и на личните доходи.



Ревностен привърженик и последовател на Тейлър е Анри Файол, който създава доктрината "Файолизъм" (87, с. 80-87, 89-93). Тя е насочена изцяло към административното управление и основателно може да се окачестви като сполучливо допълнение на Движението за научна организация. За успешното осъществяване на административната работа Файол посочва следните принципи:

  1. разделение на труда;

  2. авторитет и отговорност;

  3. дисциплина, в т.ч. уважение на ръководителя;

  4. единство в командването - работникът да получава указания, инструкции и разпореждания само от прекия си ръководител;

  5. единство в направлението - всеки работник или всяка група да работят само за постигането на една програма, която е част от плана на предприятието;

  6. единство в цели на ръководител, програма и операции, подчинени на една обща крайна цел;

  7. подчинение на частните интереси пред обществените;

  8. възнаграждение на персонала;

  9. централизаоция

  10. йерархия;

  11. ред и порядък - всеки да извършва само това, за което е назначен и да знае своето място в предприятието;

  12. справедливост;

  13. стабилност на персонала и сигурност на работното място; инициативност;

  14. корпоративност, която води до хармонично обединение на персонала от общата цел на предприятието.

Друг изявен последовател на Тейлър е Харинктон Емерсон, който още през 1913 г. публикува т.нар. Дванадесет правила за успешно производство (ефициенция) (87, с. 74-76):

  1. ясно определяне на целите;

  2. добър практически смисъл на всяка работа;

  3. компетентна техническа консултация или управление чрез съвет на професионалисти;

  4. дисциплина;

  5. справедливост и лоялно третиране на сделките;

  6. постоянни проучвания на пазара;

  7. ред във всяка работа и акуратна кореспонденция;

  8. наличие на нормативна уредба;

  9. стандартизиране на общите условия;

  10. стандартизиране на писмените инструкции;

  11. стандартизиране на операциите;

  12. възнаграждение на личния принос за успешно производство.

В началото на ХХ век като допълнение на движението за научна организация се появиха 22-та закона за организирането на Алфорд: закон за специализацията; закон за стандартизирането; закон за отговорността и авторитета; закон за управленското поведение; закон за изключенията; закон за длъжностите и насърчаването на надниците; закон за индивидуалното производство; закон за максималното производство; закон за контролиране на производството; закон за проектирането и за умственото производство; закон за контрола върху материала; закон за контрола върху качеството и инспекцията; закон за заплатите; закон за размера на надниците; закон за работните часове; закон за придобиване на способност; закон за движението на ръцете в хода на работата; закон за времето на движенията; закон за костуемите цени; закон за облагите; закон за поддържане на инсталациите; закон за колебанията в работата.

Видно място сред създателите и привържениците на организацията на труда заема и Хенри Форд (87, с. 48-49). Неговата философия за усъвършенстване на управлението и подобряване използването на ресурсите се базира на възгледите му, че оцеляването на обществото е възможно не чрез противопоставяне на капитала и труда, а чрез тяхното обединяване и чрез творческото им координиране, а "лекуването на бедността" може да бъде успешно само чрез увеличаване на производството и усилено добиване на повече продукти. В своята дейност - научна и практическа, Форд се ръководи от две идеи:



  1. да облекчи труда на работниците и да прехвърли тежестта на работата и на движението върху машините;

  2. да създаде машини, които са по-удобни, по-леки, по-здрави, по-евтини и по-достъпни.

Основните правила за успех според Форд са:

  1. всичко се постига само с упорит и непрестанен труд;

  2. за работата са нужни умни глави и работливи ръце;

  3. двигател на живота е трудът, а не титлите;

  4. способният ръководител има зорко око, лична енергия и строги изисквания към себе си и към всички около себе си.

Характеристиката на учението и на управленската практика на Форд разкрива в най-обобщен вид неговите позитивни страни. Безспорно е, че те имат и негативни страни, но за историята е важно обстоятелството, че Форд създаде предприятията си в края на ХІХ век и те успешно продължават да съществуват до наши дни. Подобна е историята на Шарп, Даймлер-Бенц, Фиат и редица други. Ясно е, че ръководителите на тези предприятия са владеели добре изкуството за рационално управление, щом са оцелели и постигнали съвършенство на организацията си.

Важно място сред последователите на Ф. Тейлър заема Анри Гант. Той е известен с т.нар. "ленточни" графици, които позволяват дейностите, задачите и операциите да се разчленят и подредят във времето според тяхната технологична последователност.

В исторически план могат да се посочат и много други учени и изследователи, които са оценявали важното значение на организацията за повишаване производителността на труда и увеличаване обема на произвежданите продукти и услуги.

В заключение може да се обобщи, че Теория "Х" обединява болшинството научни движения, школи, доктрини и пр., които в основата си съдържат елементи на научната организация и утвърждава науката като най-важно и съществено условие за рационално оползотворяване на ресурсите, за целесъобразно прегрупиране на основните елементи на управлението и за творческо приложение на основните принципи според спецификата и особеностите на обекта на управление.
1.3.2. Теория "Y"

Теория "Y" обхваща множество школи, научни движения, доктрини и пр., които се градят предимно върху бихейвиоризма, като поставят в центъра на управлението т.нар. човешки фактор и поведенческите страни в организационните структури, организационното развитие и организационните отношения. Теория "Y" се базира на движението “Човешки отношения”, а неговото възникване се свързва първоначално с името на Оливър Шелдън. Впоследствие обаче, окончателното му оформяне и утвърждаване се извършва от Елтън Мейо (87, с. 58). Предпоставките за възникване на това движение, (наричано още и доктрина за Човешките отношения) и за неговото по-нататъшно развитие, се съдържат в задълбочаващото се разделение на производствения и управленския труд и в потребността от мотивация за активна трудова дейност. В съдържателно отношение движението Човешки отношения и всички други хуманитарни школи и научни движения, които формират съвкупността на Теория "Y", се основават на следните изходни положения:



  1. трудът е основен източник за осигуряване на средства за задоволяване на човешките потребности, които се структурират и ранжират по определени нива (например пирамидата на Маслоу);

  2. развитието на съзнанието, на образованието, на обществените и социалните потребности поражда необходимостта от принадлежност към група, в която и чрез която могат да бъдат задоволявани човешките потребности;

  3. желанието за труд и активността на отделната личност зависят преди всичко от резултатите на труда, които позволяват да се задоволят материалните, социалните, обществените, духовните и всякакъв друг вид потребности, необходими за запазване и развитие на личността;

  4. човешката мотивация за труд е свързана с разкриване на структурата на “работата” и възможностите да се въздейства върху нейните елементи.

Обстановката, при която възниква и се формира движението "Човешки отношения", се характеризира със следното:

Първо. В края на 20-те и началото на 30-те години на ХХ век научно-техническата революция се развива със сравнително бързи темпове; човекът в процеса на производството вече не може и не трябва да се разглежда като придатък на машината, а като личност, която е призвана не само да въздейства пряко върху предмета на труда, но и да направлява и контролира работата на машината, което е свързано и със сложни логически операции и изисква много по-квалифициран труд.

Второ. Върху производителността на труда на отделната личност оказват влияние неформалните структури (групи), които се формират във всяко предприятие по различни признаци (взаимни симпатии, общност на интереси и пр.). Чрез тях се осъществяват социалнопсихологически и морални отношения, които в крайна сметка имат стимулиращо влияние върху личността и съдействат за активизиране на желанието за труд.

Трето. Развиват се социологическата и психологическата науки, които дават възможност чрез научни подходи и методи да се изследва влиянието на различните мотивации върху желанието на всеки член от персонала за ефективна трудова дейност. А. Маслоу (107, с. 81) разработва своята пирамида за йерархията на потребностите. В нея авторът сполучливо ранжира по равнища различните видове потребности (физиологически, сигурност, социални, и пр.), катализиращи активността за ефективна трудова дейност. По това време и В. Вруум (107, с. 82) създава теорията за очакванията, която може да се възприеме като допълнение на теорията за мотивацията на Маслоу. За постигане съвършенство на мотивацията обаче е целесъобразно да се свържат възнаграждението и усилието с обратна връзка, тъй като подходящото възнаграждение е условие за възобновяване на усилията и очакванията за нови резултати и възнаграждения. И обратно, неподходящото възнаграждение ликвидира всяко желание за по-нататъшна работа. Феноменът “мотивация” получава определяща роля при управлението на човешките ресурси в организацията, защото чрез нея се направлява поведението на хората в процеса труда по начин, по който това е нужно на фирмата и в същото време не противоречи на целите на тези хора. “Уменията и моженето на членовете на персонала, последвани от готовността и желанието им да осъществяват възможно най-добре трудовата си дейност, е значим индикатор за ефикасно управление на хората, в т.ч. и индикатор за хармония между интересите и целите на фирмата, от една страна, и интересите и целите на нейния персонал, от друга страна.”13

Четвърто. Разработва се и активно се популяризира тезата за изграждането на хармонично общество, където господства дух на разбирателство, единство и взаимопомощ. Така например американската нефтена компания “Стандарт Ойл” издава брошура на тема “Нашата съвместна работа”. В нея се изследват взаимоотношенията между работници и работодатели и се подчертава, че бизнесът е длъжен да се съобразява с човешките възгледи и значението на човешката личност, както и да се осигури човешко отношение към всекиго. Джон Рокфелер, един от крупните бизнесмени, твърди, че собственикът и работникът трябва да се стремят към взаимно разбирателство, да уважават взаимно мненията си и да поддържат единство на общи цели и усилия, от които зависи до голяма степен съществуването на обществото.

В заключение може да са направи изводът, че Теорията "Y" се базира преди всичко на възможностите да се въздейства върху психическата нагласа на личността да извършва, да предприема или да не предприема определени действия. Това психическо въздействие се осъществява чрез методите и подходите на мотивацията. Най-популярните от тях са Пирамидата с йерархията на потребностите на Абрахам Маслоу, Схемата на "съединителните оси" на Рейнис Ликерт, Теорията на "очакванията" на Вруум, Теорията на "двете измерения" на Блейк и Мутон, Теорията на "хигиенните фактори" на Фредерик Херцберг, теорията на Макклеланд за "трите основни потребности" и др. (1, с. 176-186).

Теория "Х" и Теория "У" се развиват почти паралелно, но както се посочи, силно се различават по своето съдържание. Те продължават и досега да се обогатяват и да печелят все нови и нови привърженици. Характерно обаче за тяхното едновременно съществуване е това, че в зависимост от икономическата ситуация в световната икономика винаги приоритет има само една от тях. Така например в края на ХІХ и началото на ХХ век доминираща позиция има Движението за научната организация, а в началото на 30-те години на ХХ век, когато настъпва голямата икономическа криза, водещо положение заема Движението за човешките отношения. Тази теория бе “отдушник” и ”успокоител” на силното социално напрежение сред работниците в обществото, предизвикано от икономическата криза.
1.3.3. Теория "Z"

Теория "Z" се гради продължително време с участието на много изследователи, които внимателно и задълбочено анализират световните тенденции в управлението и извличат от тях всичко полезно и рационално. Нейното окончателно оформяне обаче се свързва с името на Уйлям Оучи. Той продължително време изследва японското управление и прави опити да открие причините за активността на хората в трудовия процес и за бързия напредък на японската икономика.



По своето съдържание Теория "Z" се доближава до движенията “Човешки отношения” и “Научна организация” и в същото време нейната философия е коренно различна. Тя обединява множество техни елементи, доразвива ги и ги обогатява според японската народопсихология.

Основните характерни черти на Теория "Z" са следните (1, с. 186; 27, с. 5-8; 64, с. 11):

  1. управлението има групов характер;

  2. мениджърът управлява с помощта на консултантски групи (при изработването на решения силно са разпространени методите “РИНГИ” и “ДЕЛФИ”);

  3. ценностите на отделните индивиди се определят от лоялността към групата и единодушието при решаването на проблемите;

  4. членовете на групата подчиняват интересите си на интересите на групата;

  5. членовете на групата извличат полза за себе си само след като групата е получила полза от тяхната дейност;

  6. за японеца е важна принадлежността към групата, а не длъжността, която заема;

  7. външните контакти се осъществяват само от името и чрез групата.

Изходните позиции на японското управление са обобщени в един комплексен принцип, наречен "Ва". Той е смисълът и духът на предприятието или групата. Съдържанието му се характеризира със следното:

  1. лоялност и деловитост във взаимоотношенията между персонала;

  2. сплотяване около общата цел за оцеляване и проспериране на предприятието;

  3. ефективно изпълнение на всички професионални задължения, подпомагане и приятелски отношения между членовете на групата;

  4. способност за бързо адаптиране с общи усилия към динамичните промени на пазара и умение да се “приберат неговите плодове”;

  5. възможност за преминаване от една работа на друга в самото предприятие (или ако се наложи и в друго, но в рамките на същата компания);

  6. притежаване на умения да се изпълняват няколко професии и да се извършват определени управленски функции;

  7. разработване на дългосрочна перспектива, която е свързана с оцеляването и успеха на фирмата;

  8. вземане на решения “само на място”, което означава да се прави само това, което е необходимо, “само в нужното време и “само в съответната форма”;

  9. постоянно повишаване квалификацията на персонала и издигане в длъжност според квалификацията и продължителността на стажа в предприятието;

  10. създаване на интерес към работата и успехите на предприятието с оглед пожизнено наемане на персонала.

От съдържанието на принципа "Ва" се вижда, че японецът, по присъщия му пестелив и лаконичен подход, е изразил достатъчно ясно и отчетливо характера на японското управление - наука, съчетана със силни междуличностни връзки на взаимопомощ и приятелство, лоялност и преданост към предприятието, подкрепени от силно чувство за отговорност и пожизнена привързаност.
1.3.4. Теория "W"

Разгледаните три основни теории в историческото развитието на науката за управлението съответстват на определени периоди от стопанското и социално развитие на обществото и отразяват тяхната специфика. През последните 20 години на миналия и началото на настоящия век обаче, настъпиха коренни промени в управленската практика, от една страна, и се появиха много нови изследвания в теоретичната област на управлението, от друга. Тези нови обстоятелства определят потребността от задълбочен анализ на новите моменти и формулиране на основните характеристики в развитието на управлението през периода след 70–те години на миналия век до наши дни Тази теория ще продължи и допълни класификацията на Дъглас Макгрегър. Тя може да бъде определена като “Теория на тоталната промяна” в прехода от ХХ към ХХІ век и условно обозначена като Теория "W". Нейното създаване беше необходимо, защото в управлението на световното стопанство настъпиха и продължават да настъпват коренни промени, които рязко се различават от рационалния модел на Ф. Тейлър и отчасти от мотивационните модели на Е. Мейо и У. Оучи. Тя се изгражда на базата на научните изследвания на множество учени, изследвали активно световната и предимно американската икономика. Така например, Алвин Тофлър още през 1970 г. посочва симптомите на зараждащата се криза в световната икономика. Актуалността на тези проблеми обаче се потвърди едва през 90-те години на ХХ век, когато концепцията за общата криза на индустриалното общество се превърна в реалност. Паралелно с неговите трудове се появиха и тези на Питър Дракър за новите реалности и предприемачеството, а така също и най-новите изследвания на Майкъл Хамър и Джеймс Чампи, които предоставиха достатъчно нови идеи, тези и концепции за управление на икономиката и които спомогнаха за формулиране на новата научна теория "W"14.



Теорията "W" коренно се различава от предходните, защото тя отразява един съвършено нов начин на мислене при нови исторически, политически и социални условия. Тази теория се основава на пресечните точки между историята на науката за управлението до края на ХХ век и бъдещето управление през ХХI век. В нея има два аспекта - организационен и мотивационен. Организационният е свързан с очертаващите се нови структури и технологии във всички сфери на световното стопанство, а мотивационния - с постепенното формиране на новата нагласа на личността за поддържане и участие в процесите на коренната промяна. Двата аспекти са взаимно свързани и тясно се преплитат, защото в центъра на всички промени стои човекът със своята постоянно променяща се ценностна ориентация.

По-важните моменти, които характеризират ситуацията и спецификата на управлението на прага на ХХI век, с преобладаващ организационен аспект, могат да се обобщят в следното:

  • управлението се осъществява в условията на интензивна промяна, достигаща до хаос, чието ускорение трудно може да се предскаже;

  • управлението във всички области (политика, икономика, култура и пр.) се осъществява на базата на висока информираност чрез използване на информационни мрежи от нов тип;

  • познанието е основен и неизчерпаем ресурс на управлението, който се възпроизвежда;

  • ръководителите и целия персонал притежават способност да придобиват, генерират и използват знанията;

  • управлението се “миниатюризира”, в съответствие с постепенното разпадане (или разчленяване) на големите гигантски компании, в резултат на което настъпват коренни промени в съдържанието на управленските функции и в ролята на предприятието;

  • разпределението на богатството се свързва преди всичко с разпределението на познанието, чрез което се прави избор на рационален вариант за действие, с цел извличане на максимална полезност;

  • постепенно се повишава изискването за квалификация на труда на целия персонал - от ръководителя до работника, а простият и неквалифициран труд се свежда до минимум;

  • променя се инфраструктурата и се вместват електронните мрежи в нея, с оглед постигне на необходимата за новия начин на управление системна интеграция;

  • активизират се работниците, които са заинтересовани от крайния резултат, за генериране на нови идеи, дори когато те излизат извън възприетите стандарти;

  • променят се стандартните структури - от йерархични в матрични, които осигуряват по-висока гъвкавост и маневреност;

  • използват се нови, нестандартни модели за управление, които са индивидуални за всяко ново предприятие и постоянно се променят според появилата се пазарна ситуация;

  • старите крупни предприятия, създали мрежа от дъщерни фирми постепенно се разпадат, а от тях или на тяхно място се появяват нови малки предприятия, които са гъвкави и адаптивни според потребностите на пазара и бързо променящите се технологии;

  • времето е основен ресурс в новите модели на управление - скоростната икономика изтласква едромащабната икономика (старата поговорка, че времето е пари, придобива нов смисъл - всеки времеви интервал струва по-вече от предишния).

  • извършват се радикални промени в начина на работа, реорганизиране на бизнес процесите и се въвеждат нов тип информационни технологии във всички сфери на стопанския живот.

Мотивационният аспект на Теорията "W" засяга предимно процесите на промяната и адаптирането на личността към нея, като носител на знания и опит. За него има богата информация в изследванията на Наполеон Хил, Уйлям Милс, Майкъл Брукс , Йосиф Илиев, Ангел Ангелов, и др.

По-важните моменти, които характеризират ситуацията и спецификата на управлението в края на ХХ и началото на ХХІ век, с преобладаващ мотивационен аспект, могат да се обобщят до следните:

  • умение за поставяне на ясна цел и формиране на положителна психическа настройка;

  • умения за създаване на двигателно ядро от съюзници и вдъхновение за работа в екип;

  • усилия за формиране и самоизграждане като “магнетична” личност;

  • силна вяра и убеденост в предприеманите действия;

  • стимулиране на личната активност и инициативност;

  • почтеност в управлението и стопанската дейност;

  • технологично превъзходство и размах на предприемчивостта;

  • самодисциплина и овладяване на ентусиазма;

  • прецизно мислене и контрол върху вниманието;

  • умения за самоанализ и извличане на поуки от неуспехите;

  • умения за развиване на творческото проникновение и използване на космическата сила на привичността;

  • преимущества на малките предприятия, необходими на домакинствата и на големите компании;

  • умения за избягване на конкуренцията с големите компании.

Изучаването на историята на управлението и най-вече на трудове на основните представители на теориите "Х", "Y", "Z" и "W" е условие и предпоставка за:

  • опознаване на натрупаните знания и резултатите от управленската практика на преуспели мениджъри до наши дни;

  • оценяване и съпоставяне на условията и резултатите от управлението, обобщени в литературните източници, с условията и резултатите, които очакваме сега;

  • самостоятелно формиране на поведение на съвременен мениджър, който е не само "зареден" с богатия опит на предшествениците си и с научните принципи, но притежава умения и готовност да ги приложи в своята практика;

  • откриване на водещите тенденции в развитието на науката за управлението и подготовка за преминаване към промяната, предизвикана от "третата вълна" в структури, технологии, механизми и човешки взаимоотношения в икономическата, политиката, културната и социалната области.


1.4. Съвременни принципи на управление

и условия за успешен бизнес
1.4.1. Кратка характеристика и класификации на принципите на управлението

Принципите на управлението са съвкупност от правила, изходни позиции и норми за поведение на мениджъра и на предприятието му, чието спазване е предпоставка за успешно управление и добри резултати от стопанската дейност. Изучаването и усвояването на принципите на управлението и тяхното прилагане в управленската практика са гаранция за научен подход при решаване на проблемите. Основен източник на знания за управленските принципи е историята на мениджмънта. В нея са синтезирани множество правила и норми на поведение, извлечени от непосредствената практика, след като са доказали своята полезност. Така например, първите принципи на мениджмънта са формулирани от Тейлър, който се позовава на личния си опит и на натрупаните полезни знания. Впоследствие принципите постепенно се обогатяват, появяват се нови, а някои отпадат. Така се формира съвкупността от принципи на мениджмънта, които взаимно се допълват с оглед постигане на крайната му цел - ефективно и резултатно управление. Тази съвкупност от принципи е достатъчно разнообразна и богата, защото:

  • се е формирала в продължение на повече от едно столетие и е претърпяла влиянието на различни икономически и политически ситуации;

  • основателите на различните теории, школи, концепции и пр. избират различни пътища за осигуряване ефективност на управлението;

  • принципите се реализират на различни равнища в управленската йерархия и се отнасят за различни видове управленски дейности (например в редица случаи един и същ принцип има различно съдържание в зависимост от йерархическото равнище, координацията в дейността на ръководителя на предприятието и на неговите структурни звена);

  • квалификацията, творческите способности на мениджърите и нагласата им за иновационна дейност не са еднакви - едни ръководители се придържат изключително към утвърдените вече принципи поради съображения за сигурност и стабилност, а други са склонни към риск и търсят нови предизвикателства и закономерности с надежда да постигнат по-висока ефективност и резултатност.

В литературата са правени множество опити за систематизиране и класифициране на принципите на управлението с помощта на най-разнообразни критерии - реални потребности на управленската практика, равнище на знанията и опит на мениджърите, специфика на обстановката, в която функционира системата (организация, предприятие, институция), обхват и съдържание на управлявания обектк и др.

Голямото разнообразие от класификации показва интереса към принципите на управлението и осъзнатата полза от тях. Това от своя страна е важна предпоставка и показател за потребността от засилване научността на управлението, защото практиката вече е доказала, че всяка дейност, която не се подчинява на определени принципи, рано или късно води до фалит. И обратното. Осмислянето и адаптирането на принципите, както и създаването на нови, като се използват натрупаните знания и опит, са гаранция за успешна управленска дейност, защото принципите са "капитал" в ръцете на творчески мислещите мениджъри.

Изучаването на принципите на мениджмънта е необходимо за формиране на знания и рационална поведение на съвременния мениджър и специалист по управление. Вниманието трябва да се насочва главно към определен кръг фундаментални принципи, които могат да се адаптират и приспособяват към различните видове управленска дейност според тяхната специфика, йерархическо равнище, обхват и пр.

За постигане на успех в управлението и за рационално въздействие върху поведението на организациите и хората, измежду множеството класификации на принципите, значение има една обобщаваща според съдържанието и обхвата на управляваните субекти. Според този критерий принципите на управление се разделят на две основни групи: фундаментални и специфични.


1.4. 2. Фундаментални принципи

Фундаменталните принципи изпълняват основополагаща роля в управлението. Те формират разнообразна и богата съвкупност, към която се отнасят принципите за целенасоченост, икономия на персонал, максимална оперативност, координация, извличане на максимална изгода, диверсификация, обратна връзка, гъвкавост и адаптивност.



Принципът за целенасоченост съдържа: ясно и точно дефиниране и декомпозиране на целта и установяване на взаимните връзки между подцелите; формиране дървото на целите и ранжирането им по приоритети (например на едно и също равнище в йерархията на подцелите попадат няколко, но между тях винаги има приоритетни, към които следва да се насочат ресурсите). Принципът на целенасочеността се проявява в две основни направления, които взаимно се преплитат и обуславят, но имат различен предмет в поведението на мениджъра и цели в поведението на предприятието, което ръководи този мениджър. Първото направление е свързано с умението да се анализира и поставя ясно и точно целта на предприятието, а второто - с умението да се поставят лични цели, адекватни на целите на предприятието.

Принципът за икономия на персонал е дефиниран още от Тейлър и Форд, но и до днес звучи актуално, защото управлението с малоброен, но качествен персонал винаги е било и си остава едно от най-важните изисквания за ефективност в управленската работа. Неговата реализация в управленската практика се свежда преди всичко до повишаване професионалната квалификация на персонала, подобряване на организацията на труда и осъществяване на конкретни мероприятия за оползотворяване на човешките ресурси чрез подходяща мотивация.

Принципът за максимална оперативност е един от най-съществените в условията на съвременното пазарно стопанство. Той включва умението на мениджъра да взема своевременно важни решения, от които зависи твърде често оцеляването или развитието на предприятието му в бъдеще. Възможността за реално осъществяване на принципа за максимална оперативност е свързана с доброто познаване на "ключовете" за успеха на мениджърската дейност: умение да се рискува и да се предвижда шансът за успех; способност да се долавят симптомите на кризата (рязко спадане на продажбите, намаляване на печалбите, спадане на оборота на капитала, намаляване разнообразието на предмета на дейност, спадане курса на акциите на предприятието и др.); умение да се откриват причините за смущения в дейността на предприятието (например липса на подходящ персонал, който да осъществява квалифицирана и компетентна управленска дейност, в т.ч. подходящ маркетинг и насочване към перспективни производства, отчитане конюнктурата на пазара и пр.); умение за мотивация на персонала (затваряне на цикъла “усилия - очакване на резултат - получаване на резултат”, “очакване на възнаграждение - получаване на възнаграждение”, което може да стимулира отново желанието за труд или да не го стимулира).

Принципът за координацията представлява съгласуване и съвместяване поведението на членовете на персонала от предприятието, на структурните звена на предприятието, или на поведението на различни предприятия чрез интереси. Координацията се осъществява по отношение на управленските функции, механизми, структури и технологии, на процеси, процедури и операции. Важно условие за ефективно извършване на координация е доброто познаване на връзките и взаимоотношенията между елементите, които се съгласуват и съвместяват. В конкретен практически аспект координацията се осъществява чрез вътрешнофирмено планиране, изградено на основата на задълбочен анализ на вътрешните връзки и зависимости в предприятието и на връзките и зависимостите между предприятието и неговите партньори и контрагенти. За успешно съгласуване дейността на предприятието с дейността на другите партньори и контрагенти, и за постигане на желаните резултати от сътрудничеството значение имат познаването и спазването на някои правила като:

  • развивай и разширявай производството, щом имаш клиенти и печалба;

  • укрепвай доверието на партньорите, контрагентите и клиентите си главно с високо качество на стоките и услугите;

  • лоялност и честност в отношенията;

  • уважавай и обичай клиентите си, а не стоките и услугите, които произвеждаш;

  • никога не забравяй, че произвеждаш, за да задоволиш определени потребности, а не, за да трупаш стоки;

  • търси възможност винаги и от всичко да печелиш - когато печелиш ти, печели и цялото общество.

  • привличай висококвалифицирани специалисти и непрекъснато трупай нови знания;

  • всяка загуба отдалечава целта, а понякога прави невъзможно нейното постигане.

Принципът за извличане на максимална изгода е предназначен за активизиране на усилията за максимално оползотворяване на всички ресурси, което се счита за едно от най-съществените условия за ефективно функциониране на предприятието. "Секретите" за успешно извличане на максимална изгода се крият най-вече в доброто професионално познаване на механизмите на средата, която обкръжава и въздейства върху поведението на предприятието, от една страна, и в прецизната вътрешна организация на всяка дейност, в т.ч. и мотивацията на персонала - от друга. Практическата реализация на този принцип не винаги е по силите на отделния мениджър, тъй като тя е свързана с множество силно специализирани дейности - маркетинг, иновации и внедряване на интелектуални продукти, финансови и борсови операции и пр. Това определя потребността от използване на консултантски екипи или на отделни консултанти, които да оказват квалифицирана професионална помощ.

Принципът на диверсификацията е едно от средствата за увеличаване на гаранциите за оцеляване на предприятието и за постигане на сигурност в неговата дейност. В съдържателно отношение той се свежда до разширяване предмета на дейност чрез проникване в различни, понякога твърде разнообразни и несвойствени дейности. Целта е да се гарантират приходи от нееднородни сфери на дейност и да се балансират евентуалните загуби. Този принцип се основава на правилото “печеля - губя”, “губя - печеля”, но в крайна сметка печалбата превишава загубите и осигурява възможност за оцеляване на предприятието. Осъществяването на този принцип в управленската практика е свързано с използването на предходните принципи.

Принципът на обратната връзка в управлението има нова съдържателна характеристика - установяване на съответствието между първоначално поставените от мениджъра (собственика) цели и крайните резултати от дейността на предприятието. В конкретен практически план принципът се осъществява непрекъснато чрез систематично съпоставяне на частичните резултати от дейността с подцелите на основната цел. В условията на пазарното стопанство той е “барометър” за състоянието на предприятието. Чрез него се създават условия за своевременно откриване на симптомите на кризата и на фалита.

Принципът за гъвкавост и адаптивност към пазарните условия е обединяващ и комплексен. Конкретните предпоставки за приложението му са: новаторски дух сред персонала, организационна подвижност на структурите, интензивна комуникационна дейност и висока икономическа самостоятелност. Той се базира на условия, създадени от всички предходни принципи, и е свързан със съвременни методи и подходи за изработване на подходящи управленски решения, в които се отчитат пазарната конюнктура и конкуренцията.

Разгледаната съвкупност от фундаментални принципи постоянно се обновява и разширява според настъпващите изменения в окръжаващата бизнес среда и изискванията към управлението на организациите.


1.4.3. Специфични принципи

През последните години на адаптиране и пренастройване към нов тип управление на икономиката се формира и една група специфични принципи, които допълват фундаменталните и са “мост” към новите модели на управление през ХХI век. Това са принципите на постфабричното производство, насърчаване на индивидуалността, демасовизацията на културата, ценностите и морала, децентрализация на властта, “олекотяване“ на организациите от излишни функции, координация и взаимодействие между частния и обществения сектор.



Принципът на постфабричното производство е насочен срещу развихрилата се бюрокрация, централизацията, концентрацията и масовото производство. Съдържателно чрез този принцип се противопоставя модела на управление на големите гигантски предприятия на новия тип предприятия, които имат твърде слаба прилика с известния модел на фабриката. Според Тофлър голяма част от производството през настоящия век ще бъде организирано по домовете, в канцелариите, автомобилите, самолетите и пр. Японският модел на управление пък предвижда в началото на ХХI век 85% от брутния национален продукт да се получава от услуги, извършвани от средни и малки предприятия.

Принципът за насърчаване на индивидуалността е свързан с новото поведение на работниците и на по-голямата част от персонала, в т.ч. и на ръководителите. Това ново поведение се свързва с по-високите компетенции на работниците, с тяхното възпитание в нагласа да проявяват активност и предприемачески риск. Като допълнение и доразвиване на принципа за насърчаване на индивидуалността трябва да се добави и формулирания принцип за демасовизация на културата, ценностите и морала. Напълно естествено е с възникването на различните видове труд и с формирането на индивидуалността да възникнат и потребности от по-разнообразни развлечения, стилове в изкуството, политически убеждения и пр.

Принципът за децентрализация на властта предполага прехвърляне на власт по вертикала и преразпределяне на управленски функции по хоризонтала. Той дава възможност на хората от по-ниските равнища в управленската йерархия да реагират по-бързо и по-рационално, защото разполагат с по-вече информация и познават по-добре ситуацията. връзките с клиентите

Принципът за "олекотяване" на организациите от излишни функции е свързан с “прехвърляне” на колкото е възможно по-вече функции и задачи на поделения, по-малки предприятия или отделни личности, които са високоспециализирани и технологично развити и са в състояние да изпълнят задачата по-бързо, по-качествено и по-ефективно. Такава радикално нова форма на организация на дейността е наречена от Ханди и Уйлямсън виртуална”. Тя е възможна обаче, само при новите информационни и комуникационни технологии на задаващата се “трета вълна”.

Принципът на координация и взаимодействие между частния и обществения сектор се базира върху идеята за съгласуваността и съвместимостта. Възможностите да се открият допирните точки на двата сектора гарантират тяхното взаимно подпомагане и по-бързо придвижване на стопанството (икономиката) към постигате на поставените цели в бъдещето.

Кратката характеристика на принципите на управлението и опитът да се разкрият някои техни конкретни приложни страни в управленската практика не са изчерпателни, както и самата съвкупност от принципи. Те обаче дават ориентир на мениджъра и на специалиста по управление за основните положения на научното управление и за възможните пътища за неговото внедряване в управленската практика и в същото време осигуряват достатъчна свобода за интерпретация и формулиране на нови принципи за задоволяване на появили се неочаквани потребности.


В заключение може да се обобщи, че изявилите се до сега автори правят опити да проникнат във все още недостатъчно проучени и неизвестни области на политиката, икономиката и човешкото поведение, като правят прогнози и заключения на базата на съществуващия управленски опит и информация. Тяхната цел е да подготвят обществото за по-безболезнена адаптация към настъпващата промяна и новата среда в Европейския съюз, при която ще функционира българската икономика.
Въпроси за дискусия и самоподготовка: ?
1.Кои са основните характеристики на транснационалното стопанство в края на ХХ век?

2. В какво се състои разликата между движението за Научна организация и движението за Човешки отношения?

3. С какво се характеризира Теорията “Z”?

4. Кои са основните предпоставки за възникването на Теорията “W”?

5. Кои са основните определения на понятието “управление” (мениджмънт) и какви ще бъдат неговите характеристики през ХХІ век?

6. Кои са основните принципи на Харинктон Емерсон за успешно управление?

7.Направете обобщаваща таблица за характеризиране на четирите основни теории - “Х”, “Y”, “ Z” и “W”, която да има следния вид:


Тео-

рии


Характеристики

Положителни елементи

Негативни елементи

Забележка

“X”













“Y”













“Z”













“W”












8. Разработете реферат на тема: “Подобряване на системата за управление на моето предприятие”

9. Кои са по-важните правила за съгласуване дейността на предприятието с дейността на другите партньори и контрагенти?

10. Кои от разгледаните принципи могат да се използват в управлението на съвременното предприятие у нас?

11. Формулирайте съвкупност от принципи, които според Вас ще осигурят ефективно управление на организацията през първите 20 години на ХХІ век.
Глава втора
УПРАВЛЕНСКИ ФУНКЦИИ


Каталог: files -> files
files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я
files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см
files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София
files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо
files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо
files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България
files -> Георги Димитров – Kreston BulMar
files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт


Сподели с приятели:
1   2   3   4   5   6   7   8




©obuch.info 2024
отнасят до администрацията

    Начална страница