Румяна нейкова доктор по икономика основи на управлението


Глава пета УПРАВЛЕНИЕ В УСЛОВИЯТА НА КОНФЛИКТНИ СИТУАЦИИ



страница6/8
Дата11.01.2018
Размер1.67 Mb.
#42932
1   2   3   4   5   6   7   8
Глава пета
УПРАВЛЕНИЕ В УСЛОВИЯТА НА КОНФЛИКТНИ СИТУАЦИИ
5.1. Кратка характеристика и типология

Управлението в условията на конфликтни ситуации е сравнително нов елемент в управленската наука. Потребността от изследване и изучаване на тези въпроси беше предизвикана от специфичната обстановка в края на 20 – ти и началото на 21 век, когато икономическата, политическата, социалната и културната сфера се оказаха “заредени” със силно напрежение, породено от множество междудържавни и вътрешнонационални противоречия, от бързо променящи се управленски ситуации и зараждащата се нова ценностна ориентация на личността и на обществото. Така очертаната вече световна тенденция се дължи преди всичко на нарушеното равновесие във взаимоотношенията между субектите в различните области на стопанския и политическия живот; членовете на обществото; членовете на трудовите колективи и пр. Безспорно е, че управлението при тези условия изисква нетрадиционни решения, които в повечето случаи имат ясно изразен рисков характер. Рисковите елементи на решението се определят преди всичко от високата динамика на промените, настъпващи във всички сфери но стопанския живот и от невъзможността да се прогнозират скоростта на процесите на адаптиране към новата пазарна среда и новите условия, създадени от Европейския съюз, както и крайните резултати след присъединяването към него.



Конфликтът (лат.conflictus: con – със, fligo – блъскам) се определя като стълкновение на противоположни интереси, тенденции или на несъвместими ценности и възгледи. Той е важен елемент на социално взаимодействие, който способства за разрушаването или укрепването на социалните контакти. В този смисъл дори в организациите с ефективно управление някои конфликти не само са възможни, но могат да бъдат желателни. Така на първо място, конфликтът играе ролята на «активатор», който помага да се прояви разнообразието от позиции, дава допълнителна информация, издига по-голям брой алтернативи и т.н. По този начин той може да бъде функционален, защото има търсене на най-подходящите варианти за неговото преодоляване, формиране на условия за взаиморазбиране и сътрудничество, водещо до повишаване ефективността на организацията. Конфликтът може да бъде и дисфункционален, когато негативизма се изостря, враждебността се засилва, комуникативното взаимодействие се нарушава, а шансовете за сътрудничество постепенно намаляват. Всичко това води в крайна сметка до неудовлетвореност на личноста или групата.

На второ място, конфликтът може да се обясни и с характера на преживяните от личността или групата противоречия. Затова в психологията на конфликта се обръща особено внимание и на техните валентности – със способността им за свързване (привличане) или изместване (отблъскване), както и със задоволяването на тези валентности. Докато положителната валентност предизвиква симпатия, склонност към сближаване или очакване за успех, отрицателната валентност се посреща с антипатия, отблъскване или очаквания за неуспех. От този аспект конфликтите протичат в следните комбинации:



  • “привличане – привличане»;

  • “отблъскване – отблъскване”

  • “привличане – отблъскване”, когато има положителна и отрицателна валентност и въпреки своята полярност са с еднаква значимост за личността

На трето място, конфликтите имат своя специфика в зависимост от това дали засягат личността (нейната психологическа структура или отделни компоненти), дали протичат в т.нар. диади (мениджър – сътрудник, двама колеги, двама приятели, мъж – жена, майка – дете и т.н.), дали са следствие на различия в потребностите, оценките и представите или се развиват в по-големи социални групи и общности на основата на неточното разпределение на функциите, формирането на подгрупи с различен статус и привилегии. В резултат на наблюденията и социологическите проучвания на конфликтите в организацията се стига до извода, че, макар и да са много разнообразни, конфликтите могат да се групират в четири основни типа:

  • вътрешноличностен конфликт – от неразбиране на ролята, когато към някой се предявяват противоречиви изисквания от различни инстанции, недостатъчна яснота за това какви трябва да бъдат резултатите от неговата работа; когато производствените изисквания и намеренията на мениджъра не се съгласуват или се разминават с личните предпочитания, потребности и ценности на сътрудника; като реакция от пренатоварване или ненатовареност, от липса на удовлетвореност в работата и т.н.

  • междуличностен конфликт – когато всеки един (мениджър или сътрудни) иска да се приеме неговата гледна точка; като резултат от стълкновение на личности с различни възгледи, ценности; от психическата несъвместимост на характерите и невъзможността да се сработят в екип, да се възприемат в съвместно действие.

  • конфликт между личността и групата – очакванията на групата се намират в противоречие с очакванията на отделната личност или личността заема позиция, отличаваща се от общата позиция на групата;

  • междугрупов конфликт – от съперничеството между отделните звена в организацията, противоречията между формалните и неформалните групи и т.н.

От друга страна, източниците на конфликт могат да произтичат предимно от външни фактори, свързани с организацията, условията на дейността, системата за мотивация и управленския стил или преобладаващо от вътрешни причини, отразяващи различията в социалния опит, възрастовите и индивидиуалните особености, темпераментните характеристик, конкретното психическо състояние на личността, психическата зрелост на групат или организираната общност.

Успехът на управлението при конфликтни ситуации зависи до голяма степен от умението да се идентифицира конфликтната ситуация и да се дефинира конфликта. В това отношение трябва да се подчертае, че в множеството литературни източници съществува голямо разнообразие в подхода на изследване и тълкуване на основните понятия - конфликт и конфликтна ситуация. Независимо от различията обаче, в трудовете на К. Боулдинг, Т. Шелинг, Т. Парсънз, Р. Дарендорф, М. Дойч, Л. Кроузър, Ст. Робинс, С. Симеонов, А. Ангелов, Г. Йолов и др. има общи съдържателни елементи в определението на понятието “конфликт”. Те изхождат от една обединяваща позиция - в основата на всеки конфликт лежи противоречие, което продължително време не е било разрешено и в резултат на неговото задълбочаване твърде често настъпва необратимо разрушаване на връзки и зависимости между отделни личности и/или социални групи. Конфликтът се изявява и развива на фона на конфликтната ситуации. Тя представлява съвкупност от взаимосвързани, взаимозависими и взаимообуславящи се фактори, които създават условия за изявяване и усилвана на конфликта или забавят неговото изявяване и развитие.

Разкъсването на връзките и разрушаването на баланса на взаимоотношенията между личности и/или социални групи предполага анализ на причините и разкриване на възможностите за възстановяване или изграждане на нови връзки и взаимоотношения.
5.2. Причини за възникване на конфликти

Причините за възникване на конфликти в организацията са обект на множество изследвания (13; 3, с. 304-330; 73, с. 348-350; 95, с. 477-483 и др.) и дискусии. Тяхното опознаване и разкриване е необходимо, за да се подберат подходящи стратегии и тактики за своевременното им преодоляване. В най-обобщен вид те могат да се групират в следните четири направления:



  • външни за организацията причини, които са резултат от промени в окръжаващата бизнес реда;

  • вътрешни причини, които пораждат конкретни ситуации в организацията и са свързани със спецификата на социалния климат и характера на производствения процес;

  • причини произтичащи от характера на отделните личности и тяхната ценностна ориентация;

  • причини породени от стила и метода на ръководство в организацията.

Групирането на конкретните причини в посочените по-горе групи е предмет на задълбочено и обширно изследване, което е извън целите на настоящата книга. Затова тук се разглежда само една примерна съвкупност от причини, които могат да предизвикат възникване на конфликтна ситуация в организацията, а именно:

  • неяснота в поставените цели и задачи;

  • чувство за нарушена справедливост;

  • чести промени в организацията и в начина на разпределение на правата и задълженията;

  • несъвместими личностни характеристики и ценностна ориентация;

  • неподходяща комуникационна система и недостатъчна информация за решаващи за организацията събития;

  • несигурност в работата и страх от съкращения;

  • недостатъчни условия за растеж и развитие на личността;

  • противоречия между формални и неформални групи в организацията;

  • многозвенност на организационната структура и затруднения при контактите между ръководители и подчинени;

  • различия в материалните условия на живот;

  • ограниченост на ресурсите;

  • разнопосочност в целите на индивидите и целите на организацията;

  • различия в социалните позиции;

  • липса или недостатъчна нормативна база и вътрешни правила за управление на организацията;

  • незачитане на мненията на подчинените;

  • големи различия в образователното и квалификационното развитие на персонала;

  • несъвършенство в заплащането на труда и разпределението на ресурсите;

  • липса на статус и др.



5.3. Видове конфликти

Изучаване на конфликтите изисква те да се систематизират и обобщят в групи по определени признаци. Това ще даде възможност да се специфицира и идентифицира всеки конфликт и на следващ етап да се търсят най-подходящите решения.

По-съществените признаци, по които могат да се групират конфликтите са следните:


  • според начина на възникване - случайни и съзнателно провокирани;

  • според резултатите от взаимоотношенията - градивни и деструктивни;

  • според страните в конфликта - между отделни личности и между социални групи;

  • според характера на противоречието - временни и постоянни; съществени и несъществени; антагонични и неантагонични;

  • според начина на възприемане - адекватни и неадекватни;

  • според очаквания резултат от конфликта - конфликти, водещи към глобални промени и конфликти, водещи към несъществени промени;

  • според ефективността и очакваните крайни резултати от дейността на организацията - функционални, които повишават ефективността от изпълнението на основните функции и нефункционални, които водят до снижаване на личната удовлетвореност, намаляват възможността за сътрудничество;

  • според начина на организационното въздействие - хоризонтални (между функционалните отдели) и вертикални (между персонала от различните йерархически равнища).


5.4. По-важни правила и принципи за предотвратяване и преодоляване на конфликти

Всяко управление се гради върху определени правила и принципи, чието спазване гарантира неговата ефективност. Те имат своя специфика, съответстваща на характера на управлението, на неговите цели и на особеностите на окръжаващата бизнессреда. При управление в условията на постоянно променящи се ситуации, наситени с конфликтни моменти, правилата и принципите са насочени към успокояване, балансиране и стабилизиране поведението на обществото и на отделните личности в него. Целта на тяхното прилагане е да се мотивира и мобилизира психическата и физическата устойчивост на личността за своевременно и резултатно изпълнение на трудовите задължения. През последните години управленската практика е потвърдила една твърде богата съвкупност от специфични правила и принципи, които винаги имат конкретно индивидуално приложение. По-важните от тях са:



  • ясно и точно определяне на целите и справедливо разпределяне на правата и отговорностите между подчинените;

  • постоянно извършване на контрол и самоконтрол върху поведението на подчинените и на собственото поведение;

  • овладяване на ентусиазма и насърчаване на градивните сили на личността в обществото за целенасочена ползотворна дейност;

  • своевременно откриване на симптомите на зараждащи се конфликти и предприемане на превантивни мерки за тяхното ограничаване;

  • изграждане на управленски структури и механизми, които намаляват възможностите за възникване на конфликтни ситуации;

  • повишаване на образованието и квалификацията на персонала и на човешките ресурси като цяло.

Изборът на една или друга стратегия и тактика е в зависимост от разновидността на конфликтната ситуация, от типа и динамиката ù на развитие. Например при организационния конфликт диапазонът от методи за интервенция се свежда до:

    • разясняване на изискванията към работата, при което се определя точно процедурата и правилата за всеки участник, група или отдел в най-различни ситуации;

    • използуване на координационни и интеграционни механизми, които представляват цялостна верига от заповеди при опиране на принципа на единоначалието, участието на разнообразни междуфункционални групи при разрешаването на конфликта;

    • поставяне на общоорганизационни комплексни цели, които предполагат включването и съвместните усилия на двама или повече сътрудници, както и специални (експертни) групи за тяхното изпълнение;

    • постоянна действаща система за възнаграждения, насочена изцяло към онези, които дават принос за постигането на комплексните цели, като непрекъснато се поощрява конструктивното им поведение.

Организациите в бизнеса най-често се изправят пред конфликтни ситуации в условията на реорганизации и промени, когато се сблъскват различни варианти на съпротивление, породени от състоянието на неопределеност и риск, усещането за заплаха и лична загуба, неубедеността, че измененията са необходими и желателни и че могат да разрешат проблемите и т.н.

В процеса на търсене на подходящи решения при възникване на конфликтни ситуации в литературата могат да се намерят множество разнообразни съвети, предложения и дори примерни модели на тактики за действие. Някои от тях са се формирали въз основа на опита на управленската практика, други имат теоретико-приложен характер, трети са разработени на концептуално равнище и дават основание за търсене на подходяща ситуация, за чието разрешаване могат да се приложат. Всички тактики, обаче, независимо от начина на възникването си имат една и съща цел – да предотвратят вероятния конфликт от възникналите огнища на съпротивление, или да съдействат за неговото по-бързо и безболезнено решаване, ако той вече се е появил.



Работата в условията на конфликтни ситуации създава предпоставки за стресово състояние на личността и за затруднения при изпълнение на съответните функции. Затова напоследък социолози и психолози разработват правила и съвети за самонаблюдение и контрол на поведението и емоциите при възникване на стресова ситуация. Така например един от известните изследователи в тази област - Дейвид Люис, в своята книга “Стресът” препоръчва десет “златни” правила за преодоляване на стреса:

  • никога не казвайте “никога”;

  • опирайте се на фактите, а не на предположенията;

  • приемете и признайте чувствата си поне пред себе си;

  • никога не обобщавайте;

  • приемете отговорност за себе си;

  • оставете напразните надежди;

  • отдръпнете се от проблемите си и ги вижте отстрани;

  • опростете начина си на живот - “изчистете” излишните неща;

  • прекарвайте всеки ден известно време сред природата;

  • вземайте и изпълнявайте решенията си смело, без колебания.

Един от най-големите авторитети по въпросите за човешкото общуване - Дейл Карнеги, като анализира процеса на водене на спор, извежда следните основни принципи за неговото “спечелване”:

  • единственият начин да спечелите спора, е да го избегнете;

  • проявете уважение към другия - никога не казвайте “Не си прав”;

  • ако грешите, признайте го незабавно и доброволно;

  • направете така, че другият да започне веднага да Ви отговаря с “да”;

  • оставете другия да говори спокойно;

  • нека другият да мисли, че идеята е негова;

  • постарайте се да гледате на нещата и от гледната точка на другия;

  • проявете разбиране към идеите и желанията на другите;

  • апелирайте към благородни подбуди;

  • разиграйте идеите си по неочакван начин;

  • отправете предизвикателство.

Изучаването на конфликтните ситуации и на конфликтите дава възможност за получаване на полезна информация и нови знания, които могат да се използват за рационализиране на човешкото поведение и максимално оползотворяване на човешкия потенциал.
Въпроси за дискусия и самоподготовка:  ?


      1. Кои са причините за възникване на конфликти в организацията?

      2. Кои са по-съществените причини, според които могат се групират конфликтите? Анализирайте ситуацията в действащо предприятие по Ваш избор и посочете, кои са най-често срещаните причини за възникване на конфликтите.

      3. Кои са правилата и принципите, които трябва да се съобразяват, за да се разреши конфликта и да се ликвидира конфликтната ситуация?

      4. Анализирайте правилата и принципите на Д. Люис и Д. Карнеги – посочете общото и различното в техните разбирания за преодоляване на конфликта. Определете кои от техните съвети имат приложение сега в нашите организации.


Глава шеста:
ПРЕДПРИЕМАЧЕСТВО И УПРАВЛЕНИЕ

НА БИЗНЕСА
6.1. Историята на предприемачеството – възникване, развитие и представители

Последното десетилетие на ХХ век се характери­зира с рязка промяна както в стопанския, така и в поли­ти­ческия и културния живот. Глобализацията постепенно беше институционализирана, което предизвика противоре­чи­во отношение от страна на различните слоеве на све­товната общественост - едни считат, че това е пътят към новото информационно общество, определено като “новата цивилизация” от Питър Дракър, а други катего­рич­но й се противопоставят. Изследвана в исторически план, тази промяна се долавя и осезателно усеща още през 70-те години най-напред в САЩ, където този период е известен в икономическата литература като “деидустриа­ли­зация на Америка” (16, с. 15-19). По това време там бе регистриран спад и дори липса на растеж на печалбите на крупните индустриални корпорации, а големите държавни университети, общинските предприятия, общинските болници и други комунални институции на бюджетна издръжка изпитваха остри финансови затруднения.

За българската наука и за управленската практика понятията “предприемачество” и “предприемач” все още са нови и имат разнообразни тълкувания и обосновки, което налага да се анализират и обобщят най-напред чуждестранните литературни източници и натрупаният вече там опит, като същевременно се отчита ситуацията у нас и се търсят приложните аспекти при конкретната бизнессреда (22, с. 22-25).

В многобройните литературни източници (чуждест­ран­ни и наши) в определенията на различните автори се преплита информация за съдържанието на предприема­чес­кия процес, за предприемаческите функции и изисква­нията към предприемача, за разликата между мениджър и предприемач, в т. ч. и между предприемаческа и мениджърска икономика и пр. Често пъти предприемачест­вото, като дейност се отъждествява с извършителя на тази дей­ност и с неговите функции по създаването и управле­нието на организацията, а в някои случаи се отъждествява с новаторството и иновациите. Това разнообразие е оправдано, тъй като предприемачеството все още не се е обособило като самостоятелна наука с ясно и точно структуриране на знанието в нея. Като всички нови науки то преминава през един период на търсене, отделяне и обособяване от други сродни науки и определяне на периметъра на знанието. Освен това богатството в мненията на отделните автори показва големия интерес към проблемите на предприемачеството и предприемачес­кото управление. То е потвърждение и на реалната пот­ребност от тяхното разрешаване. Затова в настоящата кни­га авторът си позволява да представи едно значително раз­нообразие от мнения и становища за същността и съ­дър­жанието на предприемачеството, както и да дефинира от свои позиции определение, което съответствува на българската ситуация през последното десетилетие, без да прави обстоен коментар.

Понятието “предприемач” се въвежда в икономиката от Ричард Кантилон още през 1755 година, който описва предприемача като личност с рационално мислене, който поема риска и осъществява управлението на предприя­тието (15, с. 67-69). То получава популярност обаче много по-късно благодарение на друг учен и изследовател на икономическите отношения - Жан Батист Сей. Той въвежда и разпространява употребата на това понятие в икономическата терминология едва през 1803 година.

В различните речници и енциклопедии този термин има много разнообразни тълкувания. Така например, при превод от английски език в тази дума се влагат няколко съдържания - “търговец, авантюрист или работодател”; чо­век, който предприема и работи по някакъв проблем (проект); доставчик; човек, който наема работна ръка; импресарио в музиката.

Във френската етимология пък предприемачеството се тълкува като ново начинание, завладяване на нещо, предприемане на действие.

Според Дейвид Жирар понятието “предприемачест­во” се свързва с предприемане, пробване, опитване на сили, поемане на риск за някаква дейност (13, с. 67).

В енциклопедията на Кент, Секстън и Веспър (цит. по 35,с.20-21) предприемачеството се определя като целе­насочена успешна дейност за иницииране, поддържане и развитие на печеливш бизнес.

Редица български изследователи свързват предприе­ма­чеството с дребния и среден бизнес и влагането на собствени пари, с цел извличане на печалба, като собственика на капитала поема и съответния риск от фалит (1, с. 21; 13, с. 13,27,78,167).



Д. С. Мил се опитва да прави разграничаване между предприемач и мениджър, като счита, че основната разлика е в умението на предприемача да поема риск. Литзингер пък се опитва да прави тази разлика, като счита, че предприемачите са ориентирани към определени цели, а мениджърите организират конкретните действия за постигане на тези цели (14, с. 47). Хартман разграничава предприемача от мениджъра според източника на властта - в организацията предприемачът е единствен източник на власт за разлика от мениджъра. Според Ели и Хес предприемачът командва производителните сили и върху него лежи отговорността за техния успех или провал (14, с. 41). Ако се разширят посочените по-горе тези и се свърже властта на предприемача със собствеността ще се получи една нова - предприемачът собственик поема риска и носи отговорността за определяне на стратегиите за опазване, съхраняване и развитие на тази собственост, а мениджърът е личността, която носи отговорност за организацията на всички дейности, необходими за осъществяване на предприемаческите стратегии.

Голяма част от посочените по-горе определения и становища са формирани под влияние на предприемаческата практика. Предприемачеството като дейност се свързва преди всичко с активна работа на отделни личности или на група от личности за основаване на нови фирми, насочени към реализиране на печалба, чрез откриване на нови ресурси, нови елементи на производствения процес, както и на нови възможности за пренасяне и оползотворяване на ресурси от области с ниска към области с по-висока ефективност.

Според литературните източници началото на научната трактовка за предприемачеството се поставя от Йозеф Шумпетер едва през 1934 г. Той свързва предприемачеството, от една страна, с непосредственото развитие на технологиите, нововъведенията и икономическия растеж и го определя като ключова сила за реализация на научно-техническия прогрес, и от друга - с “правене на неща, които по принцип не влизат в рутинната бизнес дейност” (26, с. 15).

В научните разработки на Шумпетер се открояват три принципни модела на предприемачеството:



Първият модел разкрива промените в технологията, като важен компонент за повишаване на ефективността на ресурсите.

Вторият модел се свързва с анализиране поведе­ние­то на личността, която организира дейността на предприятието - разглежда се фигурата на предприемача като субект, който търси нови пазарни възможности за произвежданите или за новите продукти и създава нови комбинации за усвояване на нови изделия; търси усвояване на новаторски идеи; разкриване и овладяване на перспективни ресурси; откриване на нови сфери за предлагане на капитал с цел създаване и развитие на водещи отрасли.

Третият модел разглежда предприемачеството във връзка с механизма на управление на промяната в обкръжаващата бизнессреда и в организацията и еволюцията в разбирането на ролята на крупния и малкия бизнес.

В първите разработки Шумпетер разглежда заслугата на индивидуалния предприемач за въвеждането на новите нетрадиционни идеи, а в последствие отделя внимание на корпорацията като възможна територия за развитие на предприемаческата дейност.

Изискванията на Шумпетер за предприемачеството като един от факторите за икономическия растеж остават в сила и при съвременното предприемачество, но през 80-те години на 20-ти век в тях настъпват някои нови корекции. В своите по-късни разработки Шумпетер отбелязва, че предприемаческата функция преминава от едно лице или от собственика към група специалисти. Тези тенденции получават голямо разпространение през 70-те и 80-те години на ХХ век в т. нар. вътрешни венчери. Това са относително не големи и мобилни подразделения на крупните корпорации, притежаващи висока степен на стопанска самостоятелност в търсенето, разработването и началното усвояване на нови технологии или перспектив­на продукция в условията на риск.

Понятието “предприемачество” се използва и във връзка с широк набор от нововъзникващи процеси и явления. Често пъти то се отъждествява с новаторството и дори с управлението. Предприемачеството може да обхване началния стадий в развитието на фирми от вся­ка­къв вид, независимо от типа на производство и пазарите. От друга страна, традиционният възглед на Шумпетер за предприемача е свързан с нагласата на човека за нова­тор­ско мислене, възприемане и стимулиране на проме­ните.

Според Питър Дракър предприемачеството води до натрупване на богатство и създаване на ценности. Това богатство се създава от хора, които умеят да рискуват средства, време и кариера, за да създадат нещо ново (или да пренесат ценности от друго място, в. т.ч. продукти и услуги) (5, с. 14,15). Той разглежда предприемачеството като дейност, свързана с предприемането и реализирането на дадена инициатива с оглед извличането на печалба.



Предприемачеството означава не само нов начин за организация на производството, но и търсене на нови пазарни ниши. То изисква знания, интуиция, фантазия, упорство, издръжливост, дързост, готовност за намиране на решения и за решаване на възникналите проблеми. В промишлено развитите страни традиционният подход в икономическото развитие вече изчерпи своите възможности. На неговото място вече се развива нова иновационна школа, която носи иновационна култура на управление, нова разновидност на мениджмънта, насочена към трансфер на технологии, реализация на нетрадиционни икономически решения, делово сътрудничество в бизнеса и др.

Безспорният интерес към предприемачеството на съвременния етап се обяснява и със социално-икономическите му предимства. Те са свързани с осигуряването на нови работни места. Изследванията в индустриално развитите страни показват, че в малкия предприемачески бизнес е заето около 40% от трудоспособното население. Голяма част от организациите, които осигуряват посочените работни места са в сферата на търговията и услугите (2, с. 14).



Предприемачеството е и фактор за повишаване производителността на труда, която пък е резултат от подобрената организация на производството и неизмен­ното внедряване на нови технологии. За постигане на желания ефект има две условия - съкращаване на времето за изследване и намаляване на времето за внедряване на научните открития. Практиката показва, че предприемаческите фирми внедряват научните открития около два пъти по-бързо от крупните компании и съкращават чувствително сроковете за нови продукти, независимо от риска, свързан с реализирането на радикалните иновации.

Предприемачеството способства и за адекватно реагиране спрямо измененията в околната среда. Стопанският просперитет на фирмата зависи от реакциите спрямо промените, свързани с технологията или породени от пазарната конюнктура. Предприемаческата фирма притежава гъвкавост, организационна мобилност и засилена мотивация. В този аспект предприемачеството е своеобразен фактор за динамично икономическо развитие. Предприемаческият бизнес демонстрира и значителна конкурентна устойчивост, като задоволява съществени потребности на пазара. В редица случаи той притежава възможности за въвеждане на значими иновации, които покриват широк спектър от стопанска дейност.
6.2. Функции и качества на предприемача

Основна функция на предприемача е иновационната. Иновациите са движещата сила на успехите на предприемача и затова те са неделима част от неговия жизнен път. Според Шумпетер, предприемачът е този, който извършва иновационна дейност в няколко насоки:



  1. въвеждане на нов продукт;

  2. въвеждане на нов метод на производство;

  3. разкриване на нов пазар;

  4. конкуренция чрез снабдяване с нов материал;

  5. нов топ организация на производството.

Иновационната предприемаческа дейност е свързана с постоянно изработване на решение за иновации, които гарантират съществуването на предприятието и неговия просперитет. Предприемаческите стопански организации имат нагласа за бърза промяна на предмета на дейността си в съответствие с измененията на потребностите на пазара. Според Хаек и Кирцнер, предприемачът е човек, който изисква и използва информация, както и човек, който носи отговорност за извършване на договорената промяна. Тази характеристика се потвърждава и от схващанията на Шумпетер за ролята на предприемача, като източник на промяната.

Част от изследователите считат, че качествата на предприемача са вродени, генетично заложени, но практиката показва, че жизненият опит също е много важен. Дори нещо повече, според редица изследвания, предприемачът се учи и възпитава в процеса на бизнеса, като постоянно развива и усъсвършенствува знанията и уменията си.



Като се имат предвид разнообразните и богати определения и тълкувания на понятията “предприемач” и “предприемачество”, и наблюденията върху дейността на предприемачи, може да се формулира една обобщена съвкупност от функции на предприемача, която според спецификата и характера на организацията и на нейната дейност винаги може да бъде допълнена и конкретизирана. Към тях се отнасят:

  1. постоянно изучаване на измененията в потребностите на пазара;

  2. извършване на маркетинг на произвежданите продукти и услуги, в т.ч. предизвикване и възпитание на нови потребности;

  3. откриване на нови области за инвестиране на капитал;

  4. умения за поемане на риск и работа в условията на неопределеност;

  5. вземане на решения за пренасяне на ресурси от област с ниска към област с висока ефективност;

  6. вземане на решения за преструктуриране на производството, с оглед развиване на печеливши дейности;

  7. консолидиране на ресурсите (създаване или преструктуриране на определена организация за да се изпълнят определени цели);

  8. финансиране (осигуряване )на фирмата с капитал.

Посочените функции показват, че предприемачът винаги се стреми към получаване на максимална печалба при определени условия. Затова терминът “предприемач” може да се използва както за работодателя, така и за собственика-мениджър на малко предприятие, за съвета на директорите, за общото събрание на акционерите и пр.

Предприемачеството е вид дейност насочена към откриване на нови ниши в пазарното пространство. В този случай то е свързано с очертаване контурите на новия потребител на продукта на предприемаческата идея. Предприемаческата идея се реализира, преди всичко чрез прехвърляне на капитали от стопански субекти с ниска ефективност към субекти от новооткриващи се пазарни пространства с изразени перспективни потенциали за висока ефективност. Предприемачеството се разглежда и като вид ролева функция, фокусирана в отделни индивиди или явяваща се под формата на групово действие с определена цел. Тя се реализира чрез използване на възможностите за нова стопанска дейност, която другите не познават или към която не са проявили интерес. В този смисъл функциите на предприемача са свързани с умението да се комбинират факторите на производството, което е една приоритетна дейност. Предприемачеството “зарежда” стопанство (предприятието или организацията) с икономическа енергия и едновременно с това го превръща в дееспособно и конкурентноспособно. Предприемачът е носител на ино­ва­ции, които премахват застоя и стимулират икономическия просперитет. Тази функция на предприемачеството се изразява и в поемането на риск при иновацията и в определянето на фирмената политика, чрез която е възможно той да се сведе до минимум. Проспериращият предприемач като правило оценява точно рисковата ситуация.

Предприемачеството до голяма степен е свързано със ситуационните проблеми, за чието рационално решаване определяща роля има личността на предприемача. Неговият жизнен порив е да осигурява пътя за възходящото развитие на предприятието си (на дейността или процеса). Върху неговото поведение оказват влияние знанията и опитът му, както и факторите, които излъчва окръжаващата бизнессреда. За неговата активност основна роля играят настъпилите фундаментални промени в индивидуалната трудова мотивация, в икономическото мислене и поведение на личностите от групата, с която работи, семейството, членовете на гражданското общество и др. От съществено значение за предприемачеството е и промяната на отношението към труда.

Основната роля на предприемача е в откриване на нови идеи и създаване на печелившо предприятие, въз основа на тях. Изследванията показват, че предприемачите или се раждат с генетично наследени качества и за нетрадиционно мислене или впоследствие се формира тяхната иновационна нагласа под влияние на окръжаващата бизнессреда. Така например, изследователят Купър предлага обобщена рамка за обясняване на различни фактори, които способстват за развитие на предприемача и формиране на неговата нагласа за вземане на предприемачески решения. Тези фактори той класифицира в три групи:

  1. според произхода и средата, които влияят върху мотивацията и схващанията му, както и върху уменията и знания, получени като генетично наследство;

  2. според организацията, за която предприемачът е работил преди, и чиито характеристики влияят върху мястото и разположението и дейността на новата фирма, за която работи предприемача;

  3. според обкръжаващите фактори, които са външни за индивида и за неговата организация, т.е. фактори, които правят клиента по-благоприятен за нови венчерни организации.

За да може да изпълнява своите функции, предприемачът трябва да притежава определени качества (вродени или придобити). Една такава съвкупност може да включва следните качества:

  1. високо енергично ниво, чувство за отговорност, решителност и упоритост- предприемачите почти винаги дават всичко от себе си, за да успеят (изследванията на дейността на успели предприемачи показват, че те правят много жертви в личния и семейния живот, жизнения стандарт и често рискуват дори здравето си, за да постигнат определена цел);

  2. силна мотивация за постижения – предприемачите са хора, които стартират сами, задвижени от потребността да успеят да постигнат нещо по-добро;

  3. целенасоченост – те са целево ориентирани индивиди, които най-често отправят предизвикателство към самите себе си, поставяйки си трудни, макар и постижими цели;

  4. поемане на лична отговорност – предприемачите не избягват ситуации, при който носят лична отговорност за успеха или провала на дадена дейност; те имат силна склоност към действие и са хора, които разчитат на себе си;

  5. хора, които решават проблеми - те се тревожат от един проблем, докато не стигнат до решението му; те имат силно желание и са решени да доведат работата до край;

  6. периферно съзнание – това показва, че успелите предприемачи се характеризират с крайно изострено периферно зрение и гледат на нещата по различен начин, в сревнение с повечето хора и така често виждат неща, които другите не могат да видят;

  7. вътрешна нагласа за контрол – те обикновено поддържат убеждението, че човешките неуспехи и постижения са заложени в личния контрол и влияние;

  8. толерантност към неизвестността – успяващият предприемач може да живее до голяма степен в несигурност за своя живот (тази неопределеност засяга преди всичко сигурността за бизнеса, службата и кариерата);

  9. висока интелигентност, знания и постоянен стремеж за саморазвитие и повишаване на квалификацията;

  10. умения за наблюдения на пазара и поведението на потребителите и контрагентите с цел откриване на нови идеи, които другите не са успели да видят;

  11. вродено чувство за оценка и вътрешен усет към потребителя (да предизвика желанието на потребителя към продукта или услугата);

  12. чувство за отговорност, решителност и упоритост - предприемачите почти винаги дават всичко от себе си, за да успеят; изследванията при случаи на успели предприе­мачи показват, че те правят много жертви в семейния живот, жизнения стандарт и често рискуват здравето си;

  • умение за намиране на връзка между несвързани на пръв поглед предмети или явления, които дават възможност да се генерира нова нетрадиционна идея и да се предложи продукт или услуга с комбинирана потребителска стойност (така например маса, стол и висящо от тавана осветително тяло се комбинират в един нов продукт - маса с вградено осветително тяло и прикрепен подвижно към нея стол);

  • умение за целенасочено търсене на нестандар­тен подход (така например за да се намалят кражбите на електрически крушки на обществени места се произвеждат гнезда и електрически крушки със завинтване обратно на часовниковата стрелка);

  • поемане на пресметнат риск - предприемачът не избягва риска, а го поема; при пресметнат риск шансовете за победа не са нито толкова малки, както при хазарта, нито толкова големи, както при нещо сигурно; голямата част от управленските усилия на предприемача са насочени към намаляване на нивото на риска чрез снижаване на “ударите” срещу неговото предприятие;

  • ниска потребност от власт - движеща сила в живота на предприемачите не е властта, а постижението;

  • способност за преодоляване на неуспеха - предприемачите често претърпяват неуспех, но те успяват бързо да се възстановят и да продължат да действат; неуспехите се разглеждат като временни пречки и се преценяват като поучителен опит.

  1. способност да мобилизира подкрепата на всички членове на екипа (на колектива или групата) за рационално оползотворяване на ресурсите;

  2. силна потребност да контролира целия процес на управлението, производството и реализацията.


6.3.Условия и фактори за успех и провал на предприемаческата дейност

Развитието на предприемачеството и създаването на предприемачески организации в различните области на стопанството е един от най-важните ключове към промяната на обществото в края на ХХ век. Затова целенасоченото разглеждане и свързване на двата основни момента - факторите на успеха и причините за провал е необходимо, за да се предпазят предприемачите от вече допускани грешки и да се стимулират за активна иновационна дейност с вярата, че ще успеят да спечелят. Затова ще разгледаме примерни съвкупности от тези фактори, изведена на базата на литературни източници и наблюдения на проучвания.



Основните фактори на успеха на предприемаческата дейност са следните:

  1. умение за разработване на правилна стратегия (46, с.40 - 45);

  2. умение за разработване на планове и балансиране на ресурсите;

  3. умения за мотивация на персонала и формиране на нагласа за съпричастност към управлението на предприятието;

  4. умение за управление на кариерата на персонала;

  5. умение за осъществяване на подходящ маркетинг, за утвърждаване и стабилизиране на пазарите, както и за разкриване на нови пазари;

  6. умение за ориетация в интернационалната бизнессреда, в т.ч. и в ресурсните и продуктови пазари;

  7. умение и компетенции в иновационната политика и нейната реализация в дейността на организацията;

  8. своеременен контрол върху запасите, използването на оборудването и информацио нните ресурси на предприятието;

Причините за фалит на предприемача и на неговата организацията могат да бъдат:

  1. липса или недостатъчна функционална компетенция на ръководителя;

  2. неумение да се прогнозира поведението на пазара и на конкурентите;

  3. неяснота във финансовото положение на предприятието;

  4. неправилно формулирани цели;

  5. недостатъчна квалификация на персонала;

  6. използване на остарели технологии;

  7. неумение за поемане на риск;

  8. неумение да се предвижда поведението на конкурента;

  9. нарушаване на законите и на нормативната уредба;

  10. неумение да организират работата на персонала и да разпределят задачите и да мотивират персонала за ефективна работа;

  11. други причини.

Изучаването на факторите и причините за успех и фалит на предприемача има определящо значение за предвиждане и предотвратяване на негативни последици от предприемаческата дейност, както и за “усилване” и мултиплициране на положителните фактори, което води до повишаване на ефективността на тази дейност.
Въпроси за дискусия и самоподготовка:  ?

1. Кога възниква предприемачеството и кои са първите личности, направили опит да обосноват и въведат в икономическата терминология понятията “предприемач” и “предприемачество”?

2. Какво съдържание се влага в понятията “предприемачество” и “предприемач” от различните автори? Анализирайте посочените становища и посочете различията!

3. С какво се характеризират моделите на Йозеф Шумпетер за предприемачеството?

4. Направете характеристика на бизнессредата и на управлението в условията на прехода!

5. С какво се характеризира ситуацията в САЩ след 70-те години на 21-ви век?

6. Опишете предприемаческата организация, като система от модули, според Джон Бърч и направете паралел с българска организация в определен бранш, като посочите възможните идентични модули!


Каталог: files -> files
files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я
files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см
files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София
files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо
files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо
files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България
files -> Георги Димитров – Kreston BulMar
files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт


Сподели с приятели:
1   2   3   4   5   6   7   8




©obuch.info 2024
отнасят до администрацията

    Начална страница