VI. ПЛАН ЗА ДЕЙСТВИЕ ПРИ УПРАВЛЕНИЕ И ИЗПЪЛНЕНИЕ НА СТРАТЕГИЯТА

VI. ПЛАН ЗА ДЕЙСТВИЕ ПРИ УПРАВЛЕНИЕ И ИЗПЪЛНЕНИЕ НА СТРАТЕГИЯТА

Процесът на модернизиране на администрацията изисква задълбочаване и усъвършенстване на знанията на служителите, съобразени с достиженията на европейското право, усвояване на умения за прилагане на нов стил на работа, инициатива и желание да се постигнат резултати при обслужване на гражданите и бизнеса. Обществената оценка за предоставянето на висококачествено, прозрачно, компетентно и своевременно обслужване в голяма степен зависи от професионализма, желанието и отговорността на служителите да развиват и усъвършенстват своите знания и умения.

Европейското измерение на професионалните умения и квалификацията на служителите в администрацията се състои във възприемането на съвременни модели за организация и функциониране на администрацията според най-добрите практики в страните от Европейския съюз.

Динамиката в развитието на държавната администрация налага разгръщане на стратегическото планиране на ниво организация, развитие на публично-частното партньорство, аутсорсинг, координиране на усилията на общините за разработване и управление на съвместни проекти, разработване и управление на проекти за усвояване на средства от европейските фондове.

Стратегията акцентира върху прилагането на съвременни модели и техники за управление потенциала на служителите, върху създаването на антикорупционна среда с ясни правила за контрол, стимулиране и мотивиране на служителите за разкриване и предотвратяване на конфликти на интереси.

Ключов елемент на ефективната и модерна политика в областта на човешките ресурси в администрацията е усъвършенстването на системата за постоянно развитие на компетентностите, професионалните умения и квалификацията на служителите.

Обучението осигурява ефективно въвеждане на служителите в практиката на административната дейност, усъвършенства техните знания и умения за развитието на капацитета и издигането на престижа на държавната служба в Република България.

Конституцията на Република България в чл.2 определя България като единна държава с местно самоуправление, в която не се допускат автономни образувания. Установено е съществуването на общинска собственост. В гл.7 се урежда териториалното деление, местните органи на самоуправление и администрация.

Европейската харта за местно самоуправление (ЕХМС) - подписана от България на 03.09.1994г. и ратифицирана със закона за ратифициране на ЕХМС от 15.10.1995г. След обнародването тя става част от вътрешното право. ЕХМС обхваща всички същностни въпроси на местното самоуправление - понятия, правомощия на органите, отношения с централната власт, финансова и ресурсна самостоятелност, териториални промени, съдебна защита и пр.

На местно ниво правната рамка е очертана от Закона за местното самоуправление и местна администрация.

• 
  Политизация на общинските служители;
  
• 
  Недостиг на финансови средства за обучение;
  
• 
  Съотношение между централизираното и децентрализираното обучение и др.
  

• 
  Необходимост от промяна на ценностната система на общинските служители;
  
• 
  Психологическа неподготвеност за обучение и действие;
  
• 
  Липса на мотивация (обусловена главно от липсата на гаранции за устойчива административна кариера и неадекватно заплащане) и др.
  

• 
  Системно проучване на потребностите и търсената тематика на обучението.
  
• 
  Формиране чрез обучение на образователния профил на общинския служител (включващ от една страна профила на административна длъжност без оглед на това кой я заема, от друга страна необходимото образование на конкретната личност, заемаща тази длъжност).
  
• 
  Трансфер на методите и формите на обучение на бизнес мениджърите към обучението на мениджърите в публичната администрация.
  
• 
  Изграждане на обективни механизми за прецизна атестация на успешно завършилите съответните форми на обучение.
  

• 
  все по-бързо променяща се (например нормативната база);
  
• 
  все по-сложна (например усложняващите се връзки и взаимодействие както между различните административни структури, така и на администрацията със структурите на гражданското общество);
  
• 
  все по-неопределена (например неяснота относно резултатните инструменти и механизми за ефективна и ефикасна административна реформа).
  

• 
  Глобализация - локализация ( реализацията "Глобализация – Регионализъм");
  
• 
  "Минимизиране" ролята на националната държава;
  
• 
  Високи изисквания на "Бялата книга" на Европейския съюз за добро държавно управление и за висок административен капацитет;
  
• 
  Форматиране на Европейското административно пространство в рамките на
  

• 
  Липса на нормативна и организационна готовност на централната власт за цялостна децентрализация;
  
• 
  Липса на баланс в съотношението "децентрализация - деконцентрация";
  
• 
  Влошено състояние на общинските бюджети и декапитализация на общините;
  
• 
  Ниско ниво на инвестиции в общините;
  
• 
  Ниско качество на общинските публични услуги;
  
• 
  Не винаги адекватен административен капацитет.
  

Всички тези предизвикателства дефинират дейността на Общинската администрация като административен "Риск-Мениджмънт" в конфликтна конфронтационна среда. Статутът на служителите в местните органи на властта трябва да позволява набирането на качествени кадри въз основа на заслугите и компетентността, за тази цел той трябва да предлага подходящи условия за обучение, възнаграждение и перспектива за кариера.

Професионалното развитие на държавните служители се състои в повишаване на умения и квалификацията при осъществяване на техните служебни задължения и се изразява чрез повишаване в ранг. Това е необходимо при:

- потребност от допълнителни занания и умения вследствие на промяна (актуализиране, развитие) на длъжностните характеристики;

- въвеждане на нови модели и/или технологии за осъществяване на определени административни дейности или работни процеси.

Основната роля на обучението за служебно развитие е адаптирането на уменията и квалификацията на всички новопостъпили служители (или на кандидатите) към принципите и практиката на административната дейност.

• 
  Управленска компетентност;
  
• 
  Компетентност, свързана с познаване и ползване на нормативни актове;
  
• 
  Комуникационна компетентност;
  
• 
  Компетентност относно промените и управлението им;
  
• 
  Компетентност при рабора с потребители;
  
• 
  Компютърна компетентност, компетентности за експертни длъжности.
  

2.6.2. Компетентност, свързана с познаване и ползване на нормативни актове

• 
  Организационна компетентност;
  
• 
  Комуникационна компетентност;
  
• 
  Компетентност относно промените и управлението им;
  
• 
  Компетентност при работа с потребители;
  
• 
  Компютърна компетентност.
  

• 
  С откъсване от работа - в обучаващите звена и по-конкретно в сертифициращ институт за обучение на общински служители.
  
• 
  Обучение "на гости при обучаваните общински служители", т.е. обучение на самото работно място (inhouse training) по т.нар. intership-програми.
  
• 
  Дистанционно (on-line) диалогово обучение, базирано на INTERNET.
  

• 
  ролеви и ситуационни игри;
  
• 
  игри, изградени на принципа на диалога и "обучението в действие";
  
• 
  делови игри с използване на експертно-аналитични методи - "Мозъчна атака", "Делфи" и др.;
  
• 
  казуси и др.
  

2.8.2. Тестове:

• 
  "конвергентни" тестове (изискващи само един правилен орговор);
  
• 
  "дивергентни" тестове (изискващи алтернативно мислене и съответно алтернативни варианти на възможния отговор, съобразно ситуацията).
  

• 
  Изграждане на система за професионално развитие на базата на резултатите от атестацията на общинските служители и планиране на индивидуалната им кариера.
  
• 
  Проучване на целесъобразността да се заложи нормативно изискване за наличието на легитимен сертификат като условие за кадрово развитие на общинския служител, което да намери място в длъжностната характеристика за определени длъжности в общинската администрация.
  

За да отговори адекватно на високите очаквания на обществото, Община Брезово поставя като акцент в развитието на служителите повишаването на техните професионални знания и умения. Прилагането на индивидуален подход към нуждите на потребителите и осигуряването на равен достъп до услуги, по прозрачен и отзивчив начин гарантират висока удовлетвореност на клиентите. В този смисъл съдържанието на програмите за обучение трябва да обхване и засегне въпросите за цялостно подобряване на административната дейност.

Обучението за професионално развитие цели разширяване на познанията на държавните служители относно международната, социалната, икономическата и правната среда, в която работят, както и по отношение на промените в комуникациите, науката и технологиите.

Обучението за професионално развитие на служителите е насочено към:

• Усвояване на допълнителни знания и умения вследствие на промяна (актуализиране, развитие) на длъжностната характеристика - обучението в този случай е индивидуално или за служители от определени категории длъжности, засегнати от промените;

• Подобряване изпълнението на служебните задължения чрез индивидуално обучение и специализации;

• Въвеждане на нови модели и/или технологии за осъществяване на определени административни дейности или работни процеси - обучението в този случай е насочено към включените в съответната дейност или процес служители.

Основен подход за реализиране и разширяване на възможностите за професионално развитие на служителите е създаването на система за информиране, която да им осигурява достъп до наличната информация за предстоящите обучения. Системата за информиране ще е насочена към всички служители и ще отчита спецификата на длъжностите и професиите съобразно модела на компетентностите. С нея ще се осигури съвместимост между личните планове за професионално и кариерно развитие на служителите и визията за развитие на съответната администрация.
С оглед характерната насоченост и сфери на дейност на общинската администрация, от изключително значение и за служителите и за Общината, с оглед нарастването на нивото на компетентност и професионални умения е изграждането на капацитет в най-широко застъпените сфери на административна дейност на Общината: общинска собственост, обществени поръчки и устройство на територията.
3.Стратегии и програми.

Активната позиция на всички участници в процеса на промени и осигуряването на последователни действия от администрацията на всички нива ще обедини усилията и ще гарантира успешното реализиране на реформата.

Общинското ръководство разчита служителите да възприемат обучението като задължителен елемент от своето професионално и кариерно развитие и като важно средство за достигане и прилагане на по-високи стандарти за осъществяване на административната дейност. Въвеждането на ясни и конкретни правила, отчитащи личния принос на служителите в обучителния процес, ще гарантира поемане на лична отговорност за бъдещото им развитие. Също така ще се осигури и по-голяма ангажираност и мотивация за прилагане на наученото в практиката и стремеж за развитие на потенциала.

Предвижда се създаването на механизъм за отчитане на резултатите от обучението като част от оценката на изпълнение (атестирането).

В основата на определяне полето за професионално и кариерно развитие стои процесът на атестиране, който трябва да ангажира преките ръководители при конкретизиране, изясняване и съгласуване на работните цели и задачи на служителите за постигане на предвидими количествено и качествено определени резултати и обективност на критериите за оценка на постиженията. Чрез оценка на изпълнението се идентифицират дефицитите и областите, които се нуждаят от подобрение на трудовото изпълнение, потенциала за развитие и нуждите от обучение. В тази връзка нараства ролята и отговорността на преките ръководители (оценяващи и контролиращи) при определяне на потребностите и приоритетите за обучение на всеки служител и обвързването им с целите на съответното звено и общите стратегически цели на администрацията.

Изготвянето на личните планове за обучение на служителите в администрацията е основа за цялостното планиране на обучението. Оценката на потребностите от обучение трябва да стане неразделна част от системата за оценка на работата както по отношение на заеманата в момента длъжност, така и по отношение на професионалното развитие и кариера.

Задача на звената за управление на човешките ресурси във всяка администрация ще е разработването на плановете за кариерно развитие и приемственост, базирани на анализ на наличния капацитет и бъдещите потребности от човешки ресурси. За тази цел ще бъдат предприети мерки за укрепване на тези звена в съответствие със стратегическите цели на институцията и нормативната уредба. Новата политика по отношение управлението на човешките ресурси трябва да се разбира и приема от всички служители, като за тази цел могат да се организират дейности за разясняване и обучение.

Политиката по управление на човешките ресурси е тясно свързана както със стратегическите цели и резултатите на администрацията, така и с променящите се нужди и приоритети, наложени от външната среда. Изискванията за провеждане на административната реформа предвид членството на България в Европейския съюз, предполагат прилагане на адекватни инструменти за управление на човешките ресурси.

Едно от средствата за подобряване на политиката за управление и развитие на човешките ресурси е изграждането и функционирането на Единна информационна система за управление на човешките ресурси. Главната й роля е осигуряването и унифицирането на базата данни във всички структури на държавната администрация, включително регистриране и отчитане на преминалите курсове за обучение.

Политиката по управление на човешките ресурси трябва да бъде елемент от стратегическите цели на всяка административна структура. Това ще осигури превръщане на държавната служба в по-конкурентно и привлекателно място за професионално и кариерно развитие.

Ръководителите на много администрации вече осъзнават, че обучението е важен инструмент за подобряване на ефективността на тяхната дейност. Тази ангажираност намира израз в разработването на годишни планове за обучение на всяка администрация в страната, което позволява обучението да стане по-систематизирано, последователно и целенасочено. Мениджмънтът на обучение на персонала като част от управлението на човешките ресурси обвързва организационния работен анализ и профила на компетенциите с мисията, организационната структура и стратегическите цели на администрацията. За оптимизация на процеса ще се приложи нов по форма и съдържание образец на годишен план за обучение, който да включва всички аспекти на процеса на обучение: задължително и въвеждащо обучение, наставничество, самообучение, специализирано обучение, обучение за развитие в кариерата, обучение, свързано с промяната.

Определянето на нуждите от обучение е свързано с цялостен периодичен анализ на състоянието и перспективите за развитие на отделния служител и администрацията като цяло. В резултат на това, се определят длъжностите, при които има отклонения между действителното и планираното трудово изпълнение, предизвикани от пропуски в знанията, уменията и нагласите на персонала.

Системата за оценяване на потребностите от обучение изисква анализът да се направи и на четирите равнища - организационно равнище, на равнище длъжност, на равнище индивид/изпълнител и на равнище администрация.

Целта на оценката на потребностите от обучение е да идентифицира и определи необходимостта от развитие на професионални умения и квалификация в подкрепа на организационните цели и подобряване на работата. Цялостната оценка на състоянието на администрацията и ефективното планиране на средствата, необходими за обучение, съчетава оценка на общите и специфичните потребности от обучение за създаване и развитие на професионални умения и квалификация.

Общите потребности от обучение са следствие от анализа на необходимите човешки ресурси в администрацията с оглед осигуряване на кадрово попълнение на предвидените длъжности и планиране на приемствеността. Това означава определяне на броя и видовете длъжности, които предстои да бъдат освободени през периода на планиране, както и на тези, които са предвидени за заемане от нови служители, включително отчитане на необходимите човешки ресурси при създаването на нови административни структури. Оценката на общите потребности от обучение цели установяване на необходимостта от създаване на професионални умения и/или повишаване на квалификацията на служителите при заемане и осъществяване на длъжностите в администрацията.

Специфичните потребности от обучение ще се определят от оценката на изпълнението на служителите. Оценката на изпълнението включва постигане на съгласувани цели, степен на изпълнение на задълженията и показаните професионални компетентности.

България, подобно на други държави-членки, получи значителна финансова и техническа подкрепа от Европейския съюз в периода преди присъединяването си и отговаря на критериите за високи равнища на финансово подпомагане за периода до 2013 г. Поради тази причина от изключителна важност за служителите в общинската администрация е познаването на Структурните фондове и развиване на умения за управление на средствата от Европейския съюз.

От най-съществено значение за Общината е познаването на правилата и нормите за управление на Кохезионния фонд, Европейския фонд за регионално развитие и Европейския земеделски фонд за развитие на селските райони, съответно Оперативна програма „Регионално развитие”, Оперативна програма „Околна среда” и Програмата за развитие на селските райони.

Европейските изисквания за модерна административна система очертават параметрите от необходими промени в административното развитие, за да се гарантира способността на дадена национална администрация да функционира конкурентно и ефективно в същата степен, както публичната администрация на другите страни – членки на Общността. В контекста на европейското административно развитие ключово значение има изискването за административен капацитет, който е основен приоритет в Стратегическите насоки за сближаване на Общността, 2007-2013 г., тъй като добре функциониращите институции и администрации са предпоставка за успешно формулиране и изпълнение на политики, по-добро управление на публичните средства, което допринася за социално-икономическото развитие на страната.

Проектът се осъществява с финансовата подкрепа на Оперативна програма „Административен капацитет”, съфинансирана от Европейския съюз чрез Европейския социален фонд