Службанаикономикатаназнанието“ Договор № bg051PO001 07-0040 Проектът се осъществява с финансовата подкрепа на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси 2007-2013”



страница1/7
Дата06.04.2017
Размер0.89 Mb.
#18635
ТипЛитература
  1   2   3   4   5   6   7

СхемаBG051PO001-3.1.07

Проект „Образованието в Шуменскияуниверситет в

службанаикономикатаназнанието“

Договор № BG051PO001-3.1.07-0040

Проектът се осъществява с финансовата подкрепа на

Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси 2007-2013”,

съфинансирана от Европейския социален фонд на Европейския съюз




У П Р А В Л Е Н И Е Н А Ч О В Е Ш К И Т Е Р Е С У Р С И

В

О Р Г А Н И З А Ц И Я Т А



  1. ФОРМИРАНЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В ОРГАНИЗАЦИЯТА Корнелия Тодорова




  1. ОБУЧЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В ОРГАНИЗАЦИЯТА Корнелия Тодорова




  1. МОТИВИРАНЕ И СТИМУЛИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛА

Румяна Златева


  1. ЕКИПНАТА ДЕЙНОСТ В УПРАВЛЕНИЕТО НА ПЕРСОНАЛА

Румяна Златева
ЛИТЕРАТУРА
Ф О Р М И Р А Н Е Н А Ч О В Е Ш К И Т Е Р Е С У Р С И

В О Р Г А Н И З А Ц И Я Т А
Корнелия Тодорова

ЦЕЛИ

  • обогатяване на знанията за формиране на човешките ресурси;

  • задълбочаване на знанията за техниките на набор и подбор;

  • създаване на умения за оценка на кандидатите;

  • формиране на способност за провеждане на интервю за подбор;

  • изграждане на собствен модел на поведение при кандидатстване за работа.


ОСНОВНИ ПОНЯТИЯ:






НАБОР

ПОДБОР

ТЕХНИКИ



ПРЕСЯВАНЕ ОЦЕНЯВАНЕ

СЕЛЕКТИРАНЕ


Задача 1.

Счита се, че основните функции на управлението на проектния екип са аналогични с тези на управлението на човешките ресурси. От съществено значение са подборът на членовете на проектния екип, планирането, контролирането, мотивацията и създаването на чувство за принадлежност и ангажираност, координацията, оценяването, стимулирането и заплащането на труда и др.1



Разгледайте посочените източници за набиране на персонал за проектен екип.2 Посочете в приложената таблица положителните и отрицателните страни на всеки от тях.



























Източници

в рамките на фирмата

Допълнителна работа


Движение на работници от други отдели на фирмата

+



+















































Източници

извън фирмата

Наемане на нови работници

Лизинг на персонал

Бюро по труда (безработни)


Пасивно търсещи работа (по обяви)


Желаещи да променят местоработата си и активно търсещи







+



+



+



+























































































































Задача 2.

Прочетете откъсите. Считате ли, че има причини да се предполага, че отпадането на оценяването ще доведе до подобряване представянето на хората и процесите. Аргументирайте се.

Човек се ражда с естествена склонност за учене. Ученето е източник на иновация. Човек унаследява правото да се наслаждава на работата си. Доброто управление ни помага да подсилваме и съхраняваме тези положителни вродени качества на хората. Семейната среда може да разруши в ранна възраст самоуважението, достойнството, и съответно – вътрешната мотивация. Някои практики на мениджмънт (напр. класирането на хора) довършват разрушението.

Бонусът за висок ранг при класирането на хора, екипи, отдели, региони води до деморализиране на всички засегнати хора, включително и на този, който получава бонуса.

Нито един човек, независимо дали е дете или възрастен, не може да се наслаждава на ученето, ако трябва постоянно да се грижи за оценките и златните звезди за представянето си. Нашата образователна система би се подобрила неизмеримо чрез премахването на оценяването. Никой не може да се наслаждава на работата си, ако ще бъде класиран в сравнение с останалите.3


Задача 3.

Запознайте се с текста. Според Вас проблем на мениджърите или на сътрудниците е посредственото представяне в работата? Обосновете се.

Анализирайте представената информация в текста от гледна точка на компро­мисите между разходи и ползи при оставането на работа на хора, които не работят с пълния си потенциал. Сравнете подхода на мениджърите на Riot Games с друг, предложен от Вас.



Компанията Riot Games, производител на популярната компютърна игра League of Legends, плаща на служителите си, които не се чувстват щастливи в нея, до 25 000 долара, за да напуснат работата си, дори и ако току-що са се присъединили към компанията. Riot Games прави това, защото не иска за нея да работят хора, които изпитват затруднения, или които не пасват на нейната фирмена култура. „Това е добре за компанията и за отделния човек. Така ще се учим от грешките и ще вземаме по-добри решения при наемането на хора”, казват от Riot Games. Плащането на практика разрешава този дълъг, проточен процес, до който често се стига, когато мениджърите подозират, че някой нов служител няма да пасне, но чувстват, че е „прекалено рано”, за да го освободят. За служителите, които не се чувстват щастливи, това е почти като сбъдната мечта. Кой не си е мечтал понякога да му платят, за да напусне? Офертата има някои малки условия. Засега важи само за служителите на компанията в Северна Америка и те трябва да изберат да я приемат в рамките на първите 60 дни след постъпването си на работа. Служителите, които предпочетат тази опция, ще получат 10% от годишната си заплата, или до 25 000 долара. Riot Games има повече от 800 служители по света. Две други компании предлагат подобни неща. Zappos плаща на служителите си по 2000, ако искат да напуснат, а Amazon – по 5000 долара.4
Задача 4.

Големите и солидни компании са особено взискателни към представянето на документи от типа на препоръките при наемането на персонал. Референцията се оформя с всички реквизити на организацията, която я издава, и с координати за обратна връзка.

При получаване на препоръка от физическо лице следва да се обърне внимание на статуса му. Ако професионалната препоръка се дава от човек, известен в средите на специалистите, то дадената референция ще е още по-ценна.
Изгответе текста на референция за работа в международна компания, производител на перилни и почистващи препарати, на бивш сътрудник на Вашата фирма. Той кандидатства за длъжност по Национална класификация на професиите и длъжностите, „Мениджър продажби”, единична група 2419 – Други стопански специалисти, код на длъжността: 2419-6032, код НКП 96: 2419. В тази единична група са обхванати лица, които са ангажирани с изследване, консултиране и прилагане на оперативни методи, свързани с различни аспекти на стопанските предприятия, като маркетинг, реклама, връзки с обществеността, прилагане на правила за патенти, или стъпки при създаване и ръководене на бизнес.5

Във вашата фирма той е изпълнявал длъжност по НКПД: Организатор, работа с клиенти, единична група 3429 – Посредници в бизнес услугите и търговията, некласифицирани другаде, код на длъжността: 3429-3013, код НКП 96: 3429.


ЛОГО

изх. №…………../……..2014г.


Р Е Ф Е Р Е Н Ц И Я

С УВАЖЕНИЕ,

………………………:
/……………./

Лице за контакти за допълнителна информация:

…………………………………………………….

Област: ……… град: ……… ПК: ……… община ………. улица „………” № …

Телефонен номер ……………, Мобилен телефонен номер …………..,

Електронен адрес …………………

Задача 5.

Благодарение на интернет са създадени такива видове работа, за съществуването на които преди пет години никой не е предполагал. Това важи и по отношение на нова длъжност, появила се в сферата на човешките ресурси. Агент по подбор чрез интернет, така се именува киберагентът, чийто основен ангажимент е използването на интернет в процеса на избор на персонал.



Представете си, че кандидатствате за работа във високотехнологична фирма. Бихте ли ползвали услугите на киберагента? Защо? Посочете плюсовете и минусите на този контакт.

След като отговорите, прочетете ограниченията, които са изведени в научната литература по отношение на избора чрез интернет.6

В днешно време истинската ценност на подбора чрез интернет се състои в бързината и възможността да се контактува в цифрова форма с потенциални сътрудници. Работодателите могат да позиционират данни за вакантни места на уеб сайта на компанията, на сайт за новини, на платени сайтове за търсене на работа, както и на сайтове на агенции и бюра, занимаващи се с кадрово осигуряване и подбор. Безхартиената платформа предлага на компанията начин за търсене на талантливи професионалисти. Търсещите работа могат да се свържат чрез електронна поща и дори да проведат интервю онлайн. Въпреки че интернет може да помогне за събиране, оглеждане и сортиране на данни, по отношение на него съществуват определени ограничения, които трябва да се вземат под внимание:


  1. Интернет не е инструмент за подбор. Той не заменя селекцията по документи, провеждането на интервю лице в лице, други стъпки, които се предприемат за оценка на трудовото поведение, необходими за откриване на квалифицирани работници.

  2. Според анкета, проведена от Kfroce.com, специалистите по човешки ресурси смятат за досадно липсата на възможност чрез интернет да научат за личността на кандидата.

  3. Значително нараства количеството на резюмета, които трябва да се прегледат. Големите организации сега възлагат работа, свързана с избор на персонала чрез интернет. Те имат повече от двама киберагенти.

  4. Има голяма конкуренция за квалифицирани сътрудници от малките, средните, а също така и от световните компании.

  5. Нарастват разходите за интернет. Наистина разходите за другите канали на набор могат да се съкратят.

  6. Проблем може да стане конфиденциалността.



Задача 6.

Представете си, че сте консултант по човешки ресурси. Отивате на среща с директора на обувна фабрика. Знаете, че там има две вакантни места, и искате да предложите услугите си за подбор на персонала. Внимателно и подробно разяснявате предимствата при използването на външен консултант. Споменавате и за неутралната обява, публикувана от името и със запазения знак на консултанта, за положителните й страни, за масовото й използване в чужбина. Директорът слуша и бавно отпива от кафето си. Когато мислите, че е спечелен за новата кауза, която ще привлече във фирмата му специалисти, максимално отговарящи на изискванията на работните места, той отговаря: „Абе, знаеш ли, изпрати ми някое твое момче, а аз за две минути ще го разбера колко струва.” И след малко добавя: ”Какъв подбор, аз просто имам набито око. Гледам гръдната обиколка. Така ги подбирам.”7



Коментирайте поведението на директора. Защо сред българските работодатели има съпротива срещу използването на външни консултанти за подбора на персонала?
Задача 7.

Един от каналите на вътрешните източници е наемането на близки, познати, роднини на работещите в организацията и препоръчани от тях. Запознайте се с текста.

Плодекспорт” е фирма за производство и търговия със зеленчукови консерви. В цеховете на предприятието работят професионалисти, овладели тънкостите на консервната промишленост. По неписано правило свободните работни места се подбират сред кръга роднини и познати на работещите във фирмата. По преценка на ръководството й този начин за набиране на персонал позволява създаване на добър производствен климат, привличане на работа на хора, потомствено запознати с дейностите по производството на зеленчукови консерви. Миналата година фирмата успя да сключи договори за износ на продукция, което предполагаше увеличаване на работните места. Ситуацията бе пояснена на работниците, които бяха помолени да съобщят на свои познати и близки за възможността да постъпят на работа. Накратко бяха описани изискванията на вакантните длъжности, уменията, които трябва да притежават кандидатите. Броят на желаещите да започнат работа не бе особено голям, но все пак позволяваше да се направи избор и се предпочете по-добрият кандидат. В последващите месеци новоприетите успешно се интегрираха в колектива и изпълниха поставените задачи.8

Ако считате, че този подход на набиране на кандидати съответства на политиката на фирмата Ви в областта на човешките ресурси, то стимулирайте Вашите работници да препоръчат свои близки и познати. Бихте могли да обявите малка награда за препоръки, завършващи с назначение.



Посочете основните предимства и недостатъци на този метод за набиране на кандидати.
Задача 8.

Ако желаете да привлечете голям брой кандидати, които да участват в процеса на подбор, трябва да направите нужното информацията за вакантното място да достигне до повече хора. Помислете как да рекламирате свободните длъжности.



Попълнете таблицата!

Средство за информация

Предимства

Недостатъци

Кога се използват

Вестници

Къси срокове

Разпространение в определен район

Лесно се пренебрегват.

При неспециализирано разпространение плащате за голям брой нежелани читатели

За ограничаване набирането в даден район

Списания










Радио и телевизия










Излъчване в определен район










Брошури











Задача 9.

Един от задължителните документи при кандидатстване е CV-то. То създава първото впечатление за кандидата. По него се съди за това дали притежателят му е грамотен или не, дали е немарлив или спретнат, дали е пунктуален или небрежен.

Ето някои впечатляващи факти относно автобиографиите. Фирмата на Уорд Хауел за набиране на ръководители веднъж изчислила, че 65% от кандидат-ръководителите лъжат относно образованието си. 45% лъжат относно заеманите от тях предишни длъжности. 42% лъжат относно предишното си възнаграждение. Очевидно в наши дни автобиографията е едно от най-добрите полета за писане на фантастика. 9

Изводът – една автобиография винаги трябва да се проверява. Не забравяйте, че и Вашата може да бъде проверена по всяко време. А сега изтеглете от мрежата европейски формат и направете своето CV.
Задача 10.

Признат факт е, че подборът е толкова добър, колкото добри са самите кандидати. При добре квалифицирани кандидати ще имате добри нови сътрудници. „Майкрософт” поддържа свой собствен вътрешен екип „Ударна група за набиране на нов персонал”, който звъни на потенциални ръководители от цялата страна, от шест сутринта до осем вечерта. „Майкрософт” приема, че най-добрите кандидати в този момент не си търсят нова работа. В действителност кандидати, които сами отиват при „Майкрософт”, представляват значително по-малък интерес за фирмата. Така компанията си осигурява възможно най-добрите кандидати с доказано професионално поведение. Същевременно политиката на много фирми (като KFC) е насочена към назначаване на лица без професионален опит в бранша.

Всяка организация избира политиката си по отношение на подбора на човешките ресурси. Една част от фирмите предпочитат да наемат, макар и по-скъпо, на по-висока цена, квалифицирана работна сила отвън. Друга част наемат не толкова квалифицирани кандидати и започват да ги обучават и подготвят в съответствие с конкретните си потребности и интереси.

Посочете предимствата и недостатъците на тези две стратегии за наемане на персонал в таблицата.


Стратегия по наемане

Предимства

Недостатъци

Наемане на добре квалифицирани специалисти







Наемане на неквалифицирани специалисти








Каталог: tadmin -> upload -> storage
storage -> Литература на факта. Аналитизъм. Интерпретативни стратегии. Въпроси и задачи
storage -> Лекция №2 Същност на цифровите изображения Въпрос. Основни положения от теория на сигналите
storage -> Лекция 5 система за вторична радиолокация
storage -> Толерантност и етничност в медийния дискурс
storage -> Ethnicity and tolerance in media discourse revisited Desislava St. Cheshmedzhieva-Stoycheva abstract
storage -> Тест №1 Отбележете невярното твърдение за подчертаните думи
storage -> Лекции по Въведение в статистиката
storage -> Търсене на живот във вселената увод
storage -> Еп. Константинови четения – 2010 г някои аспекти на концептуализация на богатството в руски и турски език


Сподели с приятели:
  1   2   3   4   5   6   7




©obuch.info 2024
отнасят до администрацията

    Начална страница