Специализиран научен съвет по отраслова и фирмена икономика при вак на република българия

I. ОБЩА ХАРАКТЕРИСТИКА НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД

1. Въведение

Мотивацията е многопластов процес с различни по своята същност и дълбочина проявления. Взаимоотношенията в организацията непрекъснато се усложняват и е необходимо системно да се изучават личностните особености на индивидите, като предпочитания, ценности, нагласи и т.н. Човекът, като сложна съвкупност от чувства, емоции, рационалност и опит, следва да бъде разглеждан в цялостната система за мотивация в организацията. Търсенето на подходящи мотивационни механизми за справяне с критичните ситуации в бизнеса е проява на гъвкавост. Оказва се, че понякога всички служители в организацията са водени от приоритетни потребности на отделни членове или на екипи, които към даден момент реализират конкурентните предимства за компанията. В този смисъл няма невъвлечени в системата за мотивация.

Мотивацията като реалност и възможност в съвременната организация винаги ще бъде актуална проблематика. В съдържателен аспект това се свежда до ценностната система на конкретното общество и произтичащите ценностни предпочитания на човешките ресурси като отражение, причина и следствие от средата, в която се развива и осъществява потенциалът. Мотивацията като процес се отнася до приложния инструментариум на мениджърите по човешки ресурси, а оттам и до само-осъществяването като актуална висша потребност на съвременния професионалист.

В съдържателно-процесен план мотивацията придобива значимост от гледна точка на необходимостта да се усъвършенстват комуникационните умения на личностите в организацията във връзка с възможността да се реализира идеята за “учене през целия живот” или да се актуализират нагласите, потребностите, ценностните приоритети и балансът на интереси според конкретните ситуации.

В контекста на управлението на човешките ресурси (УЧР) познаването на “мотивацията като промяна на ценностни приоритети” позволява да се предложат и прилагат различни мотивационни подходи, чието въздействие намира отражение в измененията на приоритетите на човешките ресурси в трудовия процес.

Проблематиката за мотивацията и мотивирането в съвременните организации е широко застъпена, подробно разгледана и обсъдена от представители на различните направления на обществените науки: управленски теории, психология, социология, антропология и др. Във връзка с нарасналото влияние на глобализацията във всички сфери на обществения живот се засилват тенденциите да се откроят нови теоретични постановки – отражение на общественото познание в съвременните условия на широко използване на достиженията и предизвикателствата на XXI век.

Мотивацията на служители и мениджъри е неизчерпаема тема, по която се откриват интересни и много на брой публикации. Изследователските търсения и резултатите, изложени в различните научни трудове, открояват актуалността и значимостта на проблематиката. Въпреки засиления интерес не може да се говори за цялостно изясняване на мотивацията на служители и мениджъри, особено за т.нар. “несъзнавана мотивация”, на процеса на мотивиране, на подходите към проблема, на силната зависимост на мотивацията от ценностната система като отражение на културните предпочитания на човешките ресурси, както и на системата за мотивация в съвременната организация.

За постигане на целта са формулирани следните конкретни задачи:

• 
  “култура–интереси–социални ценности–мотивация”;
  
• 
  “култура–материални и духовни потребности–степен на задоволеност–ценностни приоритети” .
  

• 
  Ценностни приоритети – свързани са с личностните стремежи и осъзнатата позиция на индивида относно ценностите му в труда. Не е задължително да са му/Ј присъщи ценностите, към които той/тя приоритетно насочва усилия.
  
• 
  Ценностни предпочитания – използваме понятието като синоним на горното (ценностни приоритети) и чрез него доуточняваме, че не винаги приоритетите са действителните ценностни ориентации на личността.
  
• 
  Ценностни ориентации – присъщите на индивида ценности на съзнателно и подсъзнателно ниво.
  
• 
  Ценностна система – пластове културни предпочитания и тяхното преподреждане в зависимост от същинските ценности (ценностни ориентации) и ценностните приоритети на обществото и неговите членове.
  
• 
  Мотивацията представлява процес на съзнателно и целенасочено прово-киране на определени подбудителни стимули у хората, задействани във връзка с реализирането на предварително поставени цели, чрез които се удовлетворяват потребностите както на личността, така и на организацията като цяло.
  
• 
  Мотивационната идентичност се отнася до възможностите на орга-низацията да третира мотивацията като промяна на ценностни приоритети във връзка с нуждите Ј да се адаптира успешно и гъвкаво към динамиката на глобалната среда. Мотивационната идентичност е база за въздействията върху човешките ресурси с цел подобряване на качеството на трудов живот и постигане на устойчиво развитие както за отделната личност, така и за организацията, на която е член.
  
• 
  Измеренията на мотивационната идентичност включват ценностните приоритети на личността в конкретна ситуация и заявените потребностни предпочитания в йерархичен ред към даден относително по-продължителен период от време от развитието на индивида.
  
• 
  Системата за мотивация в дадена организация е тясно свързана с изпълнението на управленските функции “организиране” и “мотивиране”. Компо-нентите на системата за мотивация включват: политиките във връзка с мотивацията, практиките, процесите, процедурите и структурите.
  

Използваните конкретни изследователски методи включват:

• 
  проучване и анализ на представените в световната и българската литература мотивационни теории и на теоретичната дискусия за променящата се същност на мотивацията на човешките ресурси;
  
• 
  сравнителен анализ и оценка на приложната значимост на петдименсионния модел на Хофстеде и на теорията за йерархията на потребностите на Маслоу;
  
• 
  подготовка на примерна методология и провеждане на изследване в три български фирми;
  
• 
  експертна оценка и интерпретация на резултатите от проведените изследвания;
  
• 
  формиране и обработка на набор от показатели за измерване на мотивационната идентичност на организациите;
  
• 
  формализиране на процесите на мотивация в организацията и моделирането им като част от мениджмънта на персонала.
  

9. Възприети ограничения при дисертационния труд

Първо, в изложението на всяка една от главите културата като понятие се разглежда в логическо единство при изследването на ценностите, потребностите и специфичната мотивация, но в емпиричен план се възприема подходът да се стесни проучваният обект до мотивационната идентичност на човешките ресурси в организацията. Това се налага, тъй като организационната култура е отделен проблем в управлението на човешките ресурси, който изисква не по-малко внимание, но вече от друга гледна точка.

Второ, въпреки че в изследването мотивацията се разглежда като промяна на ценностни приоритети, настоящата разработка не дава отговор дали всяка теория, отна-сяща се до ценностите, е приложима в тази взаимовръзка, т.е. отправна точка на анали-за и проучването се явява петдименсионният модел на Хофстеде за ценностите в труда.

Трето, предложената методика за промяна на ценностните приоритети е изготвена на база на теоретико-методологическото проучване на изследователския проблем. Тя се явява като вид “конструкция” в последващия примерен модел за изграждане на система за мотивация. Настоящият труд няма претенцията за изчерпателност в практико-приложния обхват на управлението на мотивацията в организационен план.
II. ОБЕМ И СТРУКТУРА НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД
ВЪВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ЦЕННОСТНИ ОРИЕНТАЦИИ НА ЛИЧНОСТТА И ЦЕННОСТНИ ПРИОРИТЕТИ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В ОРГАНИЗАЦИЯТА. СЪЩНОСТ, ОСНОВНИ ХАРАКТЕРИСТИКИ И ВЗАИМОЗАВИСИМОСТИ.

1.1.Социокултурен контекст на потребностите и ценностните ориентации на личността.

1.2. Ценностните приоритети като осъзната позиция на индивида в сферата на труда.

1.3. Подходи и модели за изследване на ценностите и връзката им с мотивацията на човешките ресурси.

1.3.1. Структурно-съдържателен подход към ценностите и теоретичен модел на Шварц и Билски.

1.3.2. Системно-функционален подход към ценностите на Байчинска. Особености на ценностната система на българите. Аксиологични мотивационни измерения.

1.3.3. Петдименсионният модел на Хофстеде за ценностните приоритети и приложението му в практиката на мениджърите по човешки ресурси.

ГЛАВА II. МОТИВАЦИОННА ИДЕНТИЧНОСТ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА И МОТИВАЦИОННИ ОСОБЕНОСТИ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ.

2.1. Мотивационна идентичност на организацията – същност и основни компоненти.

2.2. Културата като среда в мотивационната обособеност на организацията.

2.3. Мотивационни измерения на ценностните приоритети и потребности.

ГЛАВА III. МОТИВАЦИЯТА КАТО ПРОМЯНА НА ЦЕННОСТНИ ПРИОРИТЕТИ.

3.1. Мотивацията в контекста на динамично променящите се цели и потребности на организацията и на личността.

3.2. Методология за изследване на мотивационната идентичност на три български фирми от електроразпределителната индустрия.

3.3. Възможности за интегриране на индикаторите за мотивационна идентичност и измеренията на ценностните приоритети в модел на системата за мотивация на организацията.

3.4. Резултати от апробацията на модела на изследване в предприятията.

3.4.1. Мотивационна идентичност на “Протект” ООД – гр. Варна.

3.4.2. Мотивационна идентичност на “Шнайдер Електрик България” ЕООД – гр. София.

3.4.3. Мотивационна идентичност на “Тестел Со.” ООД – гр. Варна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА
III. КРАТКО ИЗЛОЖЕНИЕ НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД
Въведение

Във Въведението се обосновава изборът на темата, извеждат се актуалността на изследвания проблем и практическата му приложимост в съвременните предприятия. Дефинирани са целта на дисертационния труд и конкретните изследователски задачи. Формулирана е основната теза. Определени са обектът и предметът на изследването. Направени са понятийни и категориални уточнения. Изведени са ограниченията, възприети при проучването на тази всеобхватна, сложна и изключително важна проблематика за съвременното управление на човешките ресурси.

Изведени са характерните особености на културната общност и е представена социалната структура като интегрираща интересите и ценностите на всички индивиди на дадено общество (Радклиф-Браун).

Разгледана е йерархизацията на човешките потребности в контекста на конкретни ценностни приоритети (Христос Янарас, Херберт Маркузе).

Изводите се отнасят до това, че:

Първо, културата като ценностна рамка извежда приоритетите на хората и изяснява в голяма степен възможностите относно мотивирането като външно въздействие с цел постигане на определени желани резултати.

Второ, всяка специфична култура се основава на конкретни символи и общоприети споделени базисни ценности, които направляват дадено общество (общност).

Трето, новите реалности позволяват да се правят сравнения между различни култури (както на индивиди, така и на общности), като се търсят допирни точки и диалогичност.

Четвърто, човешките потребности са исторически и следва да се разглеждат в определена йерархизация, която търпи промяна в зависимост от епохата, нивото на култура на обществото и приоритетните ценности за конкретния момент.

В параграф втори “Ценностните приоритети като осъзната позиция на индивида в сферата на труда” се анализират индивидуалистичните и колек-тивистичните културни особености в европейската специфика (Димитър Панайотов) и мястото на България в многообразието от културни ценности. Изведени са различните категории ценности (Рокич, Олпорт, Зитовски, Равлин, Меглино и др.) и произтичащите от тях възнаграждения в труда (Хърцбърг, Мауснър, Петерсън, Капуел, Канунго, Хартуик). Относителната значимост на различните възнаграждения е в зависимост от индивидуалните трудови ценности, свързани с желанията и очакванията на хората от самата работа⁵.

Отделено е специално внимание и се акцентира върху типа социализация на индивидите в професионалната им среда. Изведени са условно етапите в йерархията на ценностите в труда (Алдаг, Брийф). Като критерий са посочени хората (носители на конкретни доминиращи ценности и трудова етика) според периода, в който са станали част от трудовата сила (табл. 1).
Таблица 1

Трудова етика и доминиращи ценности⁶

Изводът, който се налага от проучването на различните гледни точки, е, че в новите реалности определянето от Девар⁸ на ценностите като рамка от вярвания и убеждения, които мотивират поведението и служат за ориентир при избора на действия, потвърждава тезата за промяна и развитие на типа трудова етика.

В параграф трети “Подходи и модели за изследване на ценностите и връзката им с мотивацията на човешките ресурси” са представени различните подходи към ценностите в специализираната литература. Структурно-енергетичният подход е изведен от Рокич във връзка със структурата на ценностната система на личността и с интензивността на ценностите на индивида. Шварц и Билски разработват структурно-съдържателен подход към ценностите, в който структурата на ценностите се разглежда в зависимост от тяхното мотивационно съдържание и от типа отношения между тях – на взаимно изключване и допълване. Изведени са основните десет категории ценности (според Шварц и Билски) в зависимост от мотивационното им съдържание. Те са: сигурност, конформизъм, традиция, доброжелателност, универ-сализъм, себенасоченост, стимулация, хедонизъм, постижение, власт.

На базата на този теоретичен модел на ценностната система на Шварц и Билски са направени някои изводи, отнасящи се до управлението на човешките ресурси (УЧР):

Ценностни приоритети, определени на базата на структурата на ценностната система на българите според модела на Байчинска

Забелязва се, че има преплитане на индивидуалните и колективистичните интереси на хората. Това налага извода за амбивалентния характер на всяка една ценност.

• 
  използват аксиологичния аспект на мотивационната насоченост при избор на поведение;
  
• 
  изучават детайлно и внимателно възможностите за прилагане на различни подходи за мотивиране във връзка с инициирането на необходими промени;
  
• 
  се усъвършенстват теоретично, като проучват съществуващите изследвания в областта на мотивацията;
  
• 
  проучват мотивационните особености на отделните индивиди в орга-низацията;
  
• 
  отчитат мотивационната идентичност при цялостното стратегическо управление и др.
  

1. 
   Kултурата като ценностна рамка извежда приоритетите на хората и изяснява в голяма степен мотивирането като външно въздействие с цел постигане на определени желани резултати.
   
2. 
   Ценностите служат за ориентир при избора на действия, а това предопределя промяната и развитието на типа трудова етика.
   
3. 
   Различните подходи към ценностите определят мотивационното съдържание и възможностите за интерпретации в УЧР по отношение на аксиологичния аспект на мотивационната насоченост при избор на поведение.
   

В Глава II “Мотивационна идентичност на организацията и мотивационни особености на човешките ресурси” се извежда виждането относно същността на мотивационната идентичност във взаимодействието Ј с културата като среда в мотивационната обособеност на организацията. Разглеждат се мотивационните измерения на ценностните приоритети и потребности в мотивационната система на личността (Леонтиев, Хатнохина и Макарова, Обуховски), обобщени са различни концепции за класификации на потребностите (Чхарташвили, Мърей, Маслоу, Алдърфър, Макклеланд) и за разбирането на мотивацията като психичен процес.

• 
  се изследва ситуационно и без строга методологическа рамка;
  
• 
  е относително постоянна във времето;
  
• 
  предпоставя по-силна привързаност към организацията;
  
• 
  се поддържа по-скоро чрез подходи за мотивиране на човешките ресурси, отколкото чрез периодични проучвания на приоритети и предпочитания;
  
• 
  следва и предполага развитието на културата като обществена среда в мотивационната структура на всяка организация и др.
  

1. 
   Мотивационната идентичност се отнася до възможностите на организацията да третира мотивацията като промяна на ценностни приоритети във връзка с нуждите Ј да се адаптира успешно и гъвкаво към динамиката на глобалната среда. Тя е база за въздействията върху човешките ресурси с цел подобряване на качеството им на живот и постигане на устойчиво развитие както за отделната личност, така и за общността, на която е член.
   
2. 
   Културата е онази самобитна сплав от пластове артефакти, поведения и обществени взаимоотношения, която в своята съвкупна сложност предпоставя до голяма степен мотивационната структура на личностно и колективно ниво. От една страна, тя развива, като едновременно съхранява, релацията “минало–настояще–бъдеще”, а от друга, очертава съвкупността от ценностни приоритети и ориентации в конкретния исторически момент от времевия хоризонт на съвременния човек.
   
3. 
   Мотивацията може да се разглежда като система от личностни пред-почитания със съдържателни и динамични характеристики, но от друга страна, тя е и психичен процес, протичащ едновременно като пасивност (натрупване на ценностни значения) и като активност (опредметяване и конкретна съизмеримост на реалността според разбиранията на индивида).
   
4. 
   В зависимост от доброто познаване на мотивацията като психичен процес и произтичащите от това функции мениджърите по човешки ресурси биха могли да “насочват” сами ценностните приоритети и потребностните предпочитания на своите служители в избора си на мотивационен модел.
   

В Глава III “Мотивацията като промяна на ценностни приоритети” се проследява развитието на концепциите за мотивацията от гледна точка на различните школи в психологията и на управленската наука. Предложена е примерна методология като последователност от стъпки за изследване на мотивационната идентичност на три български фирми от електроразпределителната индустрия. Апробиран е моделът на изследване в предприятията и са изведени мотивационните особености на човешките ресурси в проучените организации. Посочени са конкретни възможности за интегри-ране на индикаторите за мотивационна идентичност и измеренията на ценностните приоритети в модел на системата за мотивация на организацията.

В параграф първи “Мотивацията в контекста на динамично променящите се цели и потребности на организацията и на личността” се извеждат различните интерпретации на понятието “мотивация”, както и разновидностите на мотивацията. На тази база е предложено авторово определение на мотивацията като процес на съзнателно и целенасочено провокиране на определени подбудителни стимули у хората, задействани във връзка с реализирането на предварително поставени цели, чрез които се удовлетворяват потребностите както на личността, така и на организацията като цяло.

Анализирани са т.нар. в управленската наука съдържателни и процесни теории за мотивацията и са направени изводи във връзка с управлението на човешките ресурси, отнасящи се до констатацията, че мотивацията е строго индивидуална и до голяма степен предопределя професионалната пригодност във връзка със заявените ценностни приоритети на служителите в организацията.

В параграф втори “Методология за изследване на мотивационната идентичност на три български фирми от електроразпределителната индустрия” е изведена последователността от стъпки при изследването на мотивационната иден-тичност на три български фирми от електроразпределителната индустрия. Посочени са методите, подходящи за целта и приложени в конкретното проучване, а именно: теоретичен анализ на достиженията в областта относно мотивацията и мотивирането на човешките ресурси; анкетен метод, използван за събирането на емпирични данни от конкретни организации; статистически обобщения и др.

В параграф трети “Възможности за интегриране на индикаторите за мотивационна идентичност и измеренията на ценностните приоритети⁹ в модел на системата за мотивация на организацията” са посочени някои научни достижения като препоръки в мотивационния тип управление, предложени са разнообразни методи и средства за въздействие върху хората да развиват потенциала си като личности и професионалисти, сред които разновидности от възможности на мотивирането, като: мотивиране чрез самата работа; мотивиране чрез оценка и обратна връзка; мотивиране чрез участие (“включеност”) и активация; мотивиране чрез изготвяне на мотивационен профил на човешките ресурси в организацията; мотивиране чрез екипност, мотивиране чрез мрежовия график (метод на критичия път) в УЧР и мотивиране чрез статусно ролеви характеристики. Изведени са т.нар. хоризонтално-вертикални подходи за мотивиране на човешките ресурси. Хоризонталните подходи са подходящи във връзка с ценностните приоритети, отразени по дименсиите в модела на Хофстеде¹⁰, а вертикалните – за удовлетворяване на потребностите, засегнати в йерархичната теория на Маслоу¹¹.

В по-нататъшното изложение на този параграф са представени основните взаимовръзки в системата за мотивация (схема 1 по-долу), както и целите за изпъл-нение на системата за мотивация в организацията, сред които:

• 
  намаляване на конфликтните ситуации и стреса на работното място вследствие на нерегламентирани взаимоотношения и изисквания;
  
• 
  задълбочено изучаване от страна на ръководството на мотивационните проблеми, ценностните приоритети, потребностите и очакванията на хората в трудовия процес;
  
• 
  прилагане на адекватни подходи за мотивиране на човешките ресурси в организацията;
  
• 
  предприемане на коригиращи мерки и действия след направен ситуационен анализ;
  
• 
  усъвършенстване в комуникационния процес и др.
  

Изведени са компонентите на системата за мотивация, а именно:

• 
  политиките, които осигуряват насоките за подходите за управление на възнагражденията и наградите (материални и нематериални);
  
• 
  практиките, които условно се разделят на: практики, свързани със заплащането на труда, и практики за даването на награди (символни и/или материални);
  
• 
  процесите, включващи оценката на трудовото представяне и на развитието на личността като уникална единица на организацията, както и регистрирането на индивидуалните приноси в работата;
  
• 
  процедурите като набор и подбор на персонала; по атестиране и задържане на потенциала в организацията и др.;
  
• 
  структурите, които са “рамките” за прилагането на мотивационните подходи във връзка със заплащането на труда и повишаване на удовлетворението на човешките ресурси в организацията.
  

• 
  малко властово разстояние – 67,5 %;
  
• 
  индивидуализъм – 73,75 %;
  
• 
  женственост – 82,28 %;
  
• 
  силно избягване на несигурността – 62,82 %;
  
• 
  дългосрочна ориентация – 58,23 %.
  

• 
  силна привързаност към организацията и потвърждаване на фирменото наименование като адекватна характерна особеност на човешките ресурси на “Протект” ООД;
  
• 
  сплотеност и дух на сътрудничество, с подчертан акцент към инди-видуалното намиране на решения в процеса на работа;
  
• 
  доверие в ръководството на фирмата и съпричастност към приоритетите на висшия мениджмънт;
  
• 
  дългосрочно ориентирани отношения, придружени с приятелства и грижа за другия в организацията;
  
• 
  изразена свобода на действия и изказване на мнения, но с нужния респект и зачитане различията на хората.
  

Като цяло може да се обобщи, че служителите и ръководството на “Протект” ООД – гр. Варна изграждат мотивационна идентичност в дух на сътрудничество, толерантност, зачитане на индивидуалните различия на хората и активно комуникиране на ценностни модели с обкръжението.

• 
  голямо властово разстояние – 59,38 %;
  
• 
  индивидуализъм – 64,52 %;
  
• 
  женственост – 66,67 %;
  
• 
  слабо избягване на несигурността – 58,33 %;
  
• 
  дългосрочна ориентация – 50,00 %.
  

• 
  силна привързаност към организацията и еднозначно заявено уважение към висшия мениджмънт;
  
• 
  приоритетно отношение към индивидуалната работа и поемане на отговорност за собствените решения;
  
• 
  обмисляне на предприеманите стъпки в труда;
  
• 
  анализиране и критично отношение към професионалните предизви-кателства;
  
• 
  дългосрочно ориентирани отношения, придружени с приятелства и грижа за другия в организацията;
  
• 
  навременно и бързо изпълнение на вече приети проекти (обмислени и с последващи решения за осъществяване);
  
• 
  изразена свобода на изказване на мнения;
  
• 
  възприемане и адаптиране към културните различия в комуникационния процес;
  
• 
  задълбочено и сериозно отношение към партньори на компанията.
  

Може да се обобщи, че служителите на Търговския отдел на “Шнайдер Електрик България” ЕООД представят интересна мотивационна идентичност, която не може да бъде тълкувана еднозначно, но в никакъв случай и противоречиво.

• 
  За ръководството на “Тестел” ООД – гр. Варна:
  
  • 
    по дименсията “властово разстояние” 50 % от отговорите отразяват като приоритет голямото властово разстояние, 50 % – малкото властово разстояние;
    
  • 
    по дименсията “индивидуализъм–колективизъм” 50 % от отговорите отразяват като приоритет индивидуализма, 50 % – колективизма;
    
  • 
    по дименсията “женственост–мъжественост” 25 % от отговорите отразяват женствеността като приоритет, 75 % – мъжествеността;
    
  • 
    по дименсията “избягване на несигурността” 50 % от отговорите отразяват като приоритет слабо избягване на несигурността, 50 % – силно избягване на несигурността;
    
  • 
    по дименсията “краткосрочна/дългосрочна ориентация” 50 % от отговорите отразяват като приоритет краткосрочната ориентация, 50 % – дългосрочната ориентация.
    
• 
  За персонала на “Тестел” ООД – гр. Варна:
  
  • 
    по дименсията “властово разстояние” 40 % от отговорите отразяват като приоритет голямото властово разстояние, 60 % – малкото властово разстояние;
    
  • 
    по дименсията “индивидуализъм–колективизъм” 57,89 % от отговорите отразяват като приоритет индивидуализма, 42,11 % – колективизма;
    
  • 
    по дименсията “женственост–мъжественост” 76,67 % от отговорите отразяват женствеността като приоритет, 23,33 % – мъжествеността;
    
  • 
    по дименсията “избягване на несигурността” 50 % от отговорите отразяват като приоритет слабото избягване на несигурността, 50 % – силното избягване на несигурността;
    
  • 
    по дименсията “краткосрочна/дългосрочна ориентация” 48,33 % от отговорите отразяват като приоритет краткосрочната ориентация, 51,67 % – дългосрочната ориентация.
    

• 
  самодисциплина и балансираност на поведението на мениджмънта на фирмата;
  
• 
  еднозначно заявено уважение от висшето ръководство на “Тестел” ООД и споделени виждания относно изпълнението на мисията на “Шнайдер Електрик България” ЕООД според спецификата на фирмата – официален дистрибутор;
  
• 
  висок професионализъм в интерпретирането на бизнес отношенията и осведоменост както за историята и дейността на компанията “Шнайдер Електрик България” ЕООД, така и за бранша като цяло;
  
• 
  декларирани становища и отстояване на позиции на ръководителите относно предприемането на решителни действия във връзка с “ученето през целия живот”, усъвършенстването и развитието на човешкия потенциал като цел на фирмата;
  
• 
  склонност да се поема премерен риск;
  
• 
  желание и непрекъснати опити на ръководството да комуникира със своите служители и да разяснява ценностите си;
  
• 
  зачитане на различията и търсене на алтернативни решения при възникване на конфликтни ситуации;
  
• 
  споделяне от страна на служителите на проблемните области в работата и обсъждане на по-нататъшните действия с висшия мениджмънт;
  
• 
  предпочитание към индивидуализма като ценност, придружен с поемане на отговорност за собствените решения;
  
• 
  дългосрочно ориентирани отношения, придружени с грижа за другия в организацията;
  
• 
  изразена свобода на изказване на мнения;
  
• 
  относителна самостоятелност на служителите в професионалното им обкръжение.
  

Потребността от уважение на работното място се удовлетворява, на първо място, като се зачитат различията на хората (с относително тегло на избора 2,38), а на второ по значимост – чрез активно участие в инициативите на организацията (с относително тегло на избора 2,67). Може да се направи изводът, че служителите на “Тестел” ООД отдават значение на хоризонталните и вертикалните комуникации и се стремят да участват в мероприятията на организацията, като по този начин засвидетелстват своя интерес да се усъвършенстват и развиват за по-доброто представяне на компанията и за изграждането на нейния имидж пред обществеността. За служителите на “Тестел” ООД самоуважението е следствие от уважението на колегите към индивидуалната работа (с относително тегло на избора 2,21), а на второ място – от полученото признание за вложените усилия в работния процес (относително тегло на избора 2,36).

Като цяло може да се обобщи, че служителите на “Тестел” ООД отстояват мотивационната си идентичност, проявяват гъвкавост и адаптивност в своята среда и присъстват на варненския пазар с престиж и в добро взаимодействие с партньорите си.
Изводи от глава III

1. 
   Мотивацията като промяна на ценностни приоритети включва изясняването като съдържание на функциите на мотивите на отделната личност за развиване и ефективно използване на потенциалните възможности на човешкия капитал в организацията. Мотивацията като промяна означава още и непрестанното движение по посока удовлетворяване на актуалните потребности на хората от различни категории (служители, мениджъри, клиенти, партньори и т.н.), така че интересите на организацията да съвпадат в най-голяма степен с тези на отделните Ј членове и партньори.
   
2. 
   Средата се определя от културата в широк план на интерпретиране, тъй като тя е отражение на начина на живот на хората, на съвременните предизвикателства, пред които са изправени организациите. Аксиологичният аспект на мотивацията влияе в най-голяма степен на избраните от личността поведение и линия на действия. Културата е в тясна връзка с ценностите и се явява базата в релацията “ценности – мотивация”, т.е. тя е едновременно предпоставка и следствие, а в новите реалности е факторът с най-силно въздействие върху ценностната система и произтичащите от нея мотивационни особености на съвременните организации.
   
3. 
   За интрегриране на индикаторите за мотивационна идентичност и измеренията на ценностните приоритети в цялостен модел на системата за мотивация на организацията се прилагат разновидности на мотивирането като хоризонтално-вертикални подходи за мотивиране и др. Предложената методика от подходи би могла да намери приложение и в други сфери на дейност, като се отчитат специфичните особености на фирмите.
   
4. 
   Системата за мотивация в дадена организация е тясно свързана с изпълнението на управленските функции “организиране” и “мотивиране”. Сред причините да се изгражда, следи и обогатява с различни практики конкретна система за мотивация в организацията са: неточно (или непълно) дефиниране на изискванията за заемане на длъжностите; некоректно формулирани и поставени задачи за изпълнение, понякога с неясно съдържание (на и от различни нива на управление); повишени изисквания от страна на служителите за качеството на живота в организацията, за признаване на приносите им в труда; нараснало значение за хората да балансират свободно време със служебните си ангажименти и др.
   

Заключение

Глобализацията е обективно продължение на конкретна историческа реалност и е повлияна от редица фактори – цивилизационни, формационни, научно-техноло-гически, икономически и др. Тя е средата, в която възникват нови възможности за сътрудничество, за координиране на действията във връзка с реализиране на бизнес начинания от регионален и световен мащаб. Както отбелязва Анна Недялкова¹², “тя е съпътствана от много противоречия, деформации и асиметрии. И това е напълно естествено, тъй като се осъществява при изключително противоречиви обстоятелства”. Някои от характеристиките на новите процеси и тенденции са: ускоряване темпа на протичащите глобализационни процеси на икономиката и развитието; интензивно развитие на научно-техническия прогрес; разширяване ролята на културата, чиито продукти се възприемат като новите стратегически ресурси на обществото¹³; необходимост от нови интерпретации в подходите на мотивационното управление и др.

Наред с всички изменения, произтичащи от външната среда, се променя и съвременният човек. Несигурността и непредсказуемите събития са присъщи на постиндустриалните общества. Джордж-Марк Райнов издига тезата, че “чувството за сигурност се разлага. И то не само сред едно образователно малцинство, но и за всеки, който влезе в орбитата на съвремието.”¹⁴. Това неминуемо води до психичен стрес, който според нас е един от отличителните белези на хората в постиндустриалните общества. От друга страна, “глобализацията е следствие и причина от неограничените възможности на иновациите (изобретения, ноу-хау, конструкции и др.)”¹⁵, т.е. съзидателността на хората разгръща нови полета за изява, в това число създава предпоставки и за ново дефиниране на добре известни и апробирани техники, технологии, методологии и методики, които обаче при други условия имат съответно по-различно съдържание и практическа приложимост.

• 
  се изследва ситуационно и без строга методологическа рамка и е относително постоянна във времето;
  
• 
  предпоставя по-силна привързаност към организацията;
  
• 
  се поддържа по-скоро чрез подходи за мотивиране на човешките ресурси, отколкото чрез периодични проучвания на приоритети и предпочитания;
  
• 
  следва и предполага развитието на културата като обществена среда в мотивационната структура на всяка организация и др.
  

1. 
   Направено е изследване на етимологията и същността на понятията “мотивация” и “ценности” и на тази база са изведени авторови определения за “ценностни приоритети” на личността и за “мотивационна идентичност” на организацията.
   
2. 
   Разширен е съществуващ модел (на Aldag) с характерните за съвременното общество доминантни ценности на работната сила в зависимост от типа трудова етика.
   
3. 
   Разработена е методика за измерване и оценка на мотивационната идентичност на български предприятия, която интегрира дименсиите за културна идентичност на Хофстеде и мотивационния модел на Маслоу.
   
4. 
   Апробирана е методиката в три фирми, реализирано е проучване на мотивационната им идентичност и са формализирани в примерен модел възможностите за прилагане на подходите към мотивацията в организационен план.
   
5. 
   Извършено е допълване и адаптиране на компонентите на системата за мотивация за приложение в български организации. Предложен е набор от политики, процеси, процедури с цел вариантно проектиране на мотивационната система.
   

V. СПИСЪК НА ПУБЛИКАЦИИТЕ, СВЪРЗАНИ С ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД

Попова, Д. Някои бележки относно понятието “мотивация”. Различните интерпретации. Научен алманах на ВСУ “Ч. Храбър”, серия “Общество и личност”, кн. 15, 2007, ISSN 1311-9222, с. 141–150.

Попова, Д. Система за мотивация в организацията. Proceedings of Sixth International Scientific Conference “Investment In The Future – 2007”, October 18–20, 2007, Varna, Bulgaria, ISBN 978-954-90156-3-8, с. 102–106.

Попова, Д. Хоризонтално-вертикални подходи за мотивиране на човешките ресурси в организацията. Scientific Proceeding of V International Scientific Conference “Management And Engineering’07”, Volume 2 (97), June 2007, ISSN 1310-3946, с. 259–263.

Попова, Д. Модел на мотивация на човешките ресурси в условия на организационна промяна. Научен алманах на ВСУ “Ч. Храбър”, серия “Общество и личност”, кн. 13, 2006, ISSN 1311-9222, с. 99–106.

Попова, Д. Мотивационният профил на човешките ресурси като фактор за повишаване на ефективността в организацията. Научни трудове на Русенския университет “Ангел Кънчев”, том 44, серия 5.1 Икономика и мениджмънт, 2005, ISSN 1311-3321, с. 119–123.