Строителна фирма „Мега Билд“ оод

Целта на това изследване е да се анализира персоналът на фирмата като се разгледа неговата възрастова, образователна и квалификационна структура.

Важна информация за всяко предприятие дава броят на служителите и работниците.

От списъчния брой на персонала на строителното предприятие става ясно, че фирмата е средна по размер с персонал от 107 човека през 2007г.

Най-голям е относителният дял на работниците:

За 2005г.: За 2006г.: За 2007г.:

Работници – 53 Работници – 62 Работници – 87

Общо – 64 Общо – 77 Общо – 107

Относит. дял – 83% Относит. дял – 81% Относит. дял – 81%

За 2005г.: За 2006г.: За 2007г.:

Служители – 7 Служители – 11 Служители – 17

Общо – 64 Общо – 77 Общо – 107

Относит. дял – 11% Относит. дял – 14% Относит. дял – 16%
Най-малък е относителният дял на мениджърския персонал:

За 2005г.: За 2006г.: За 2007г.:

Ръководители – 4 Ръководители – 4 Ръководители –3

Общо – 64 Общо – 77 Общо – 107

Относит. дял – 6% Относит. дял – 5% Относит. дял – 3%
Както е характерно за сектора на строителството като цяло, и тук броят на жените е изключително малък и те влизат в състава на служителите на компанията. За разглеждания период се наблюдава нарастване на относителния дял на служителите на фирмата, които включват счетоводители, юрист, консултанти по продажбите, лица за връзки с клиенти, офис сътрудник. Ръководители и управители на „Мега Билд“ са неговите съсобственици.

В компанията преобладават работниците и служителите с трудов стаж от 4 до 8 години както общо, така и по специалността. Значителен е и броят на работниците с трудов стаж до 3 години. Това се налага поради липсата на достатъчно квалифицирани и опитни работници в сектора на строителството. Във връзка с това, част от политиката на компанията е наемането на строителни работници без достатъчно опит и квалификация и обучението им в самата фирма.

Професионалният състав на персонала на фирма „Мега Билд“ със строителни специалности включва следните професии: строителен инженер (1 бр през 2005г., 1 бр. през 2006г., 1 бр. през 2007г.), икономисти по строителство (4 бр. през 2005 г., 3 бр. през 2006г., 3бр. през 2007 г.), строителни техници (7 бр. през 2005г., 9 бр. през 2006г., 11 бр. през 2007г.), зидарокофражисти (5бр. през 2005г., 7 бр. през 2006г., 7 бр. през 2007г.), мазачи (9бр. през 2005г., 10бр. през 2006г., 12бр. през 2007г.), арматуристи (2бр. през 2005г., 3бр. през 2006г., 3бр. през 2007г.), монтажници , заварчици (3бр. през 2005г., 2 бр. през 2006г., 4бр. през 2007г.), монтажник ВиК мрежи (3бр. през 2005г., 4бр. през 2006г., 6 бр. през 2007г.), работник облицовки и настилки (7бр. през 2005г., 9бр. през 2006г., 10бр. през 2007г.) и бояджии (12бр. през 2005г., 17бр. през 2006г., 20бр. през 2007г.). Най-голям е относителният дял на персонала с професиите бояджии и мазачи.

Отнесено към общия брой на персонала в предприятието, напусналите по собствено желание работници и служители са малко, като през всяка следваща година броят им намалява както в относителен, така и в абсолютен размер. Добрите условия на работа и сплотеният екип са предпоставка за намаляване на текучеството.

Поради липсата на достатъчно кадри от града, строителната компания е принудена да назначава и персонал от съседни на Варна села и градове, като практика на фирмата е осигуряването на квартира на работниците.

За да посрещне нуждите на пазара, всяка година фирмата назначава нов персонал. С цел спазване на срокове и при поемане на по-голям обем строителни и монтажни работи, компанията наема и временни работници.

Лоялността на персонала на фирмата и мотивацията му към работа са причина, броят на съкратените работници и служители да бъде едва двама през 2005 г. и по един през 2006 г. и 2007 г.

За периода 2005-2007 се наблюдава увеличение на повишените в длъжност работници и служители, на работници с две и повече професии на тези повишили квалификацията си. Поради недостига на квалифицирани строителни кадри, през последните няколко години политиката на фирмата е насочена към обучение на част от персонала по втора (трета) професия.

Въпреки това, квалификационният състав на строителните работници показва, че във фирмата преобладават работници с ниска квалификация. Структурата на строителните работници по квалификационен състав е следната:

За 2005 г. при общ брои работници 53:

ниска квалификация – 25 работници: 47%

средна квалификация – 15 работници: 28%

висока квалификация – 13 работници: 25%

За 2006 г. при общ брой работници 62:

ниска квалификация – 29 работници: 47%

средна квалификация – 18 работници: 29%

висока квалификация – 15 работници: 24%

За 2007 г. при общ брой работници 87:

ниска квалификация – 31 работници: 36%

средна квалификация – 26 работници: 30%

висока квалификация – 30 работници: 34%

През 2007 г. се забелязва положителна тенденция на значително увеличаване на работниците с висока квалификация (от 15 работници с висока квалификация през 2006г. на 30 работници през 2007г.). Увеличава се и относителният дял на работниците със средна квалификация.

Половата структура на персонала показва, че жените заемат изключително малък дял от общия брой на персонала: 5% за 2005 г., 6% за 2006 г. и 7% за 2007г. Ниската заетост на жените в сектора е един от основните му белези.

Във фирмата работят само работници и служители в трудоспособна възраст, като най-малък е броят на работниците до 20 г. и на тези над 50 г. Най-голям е делът на персонала между 26 и 35 години. Оттук може да бъде направен изводът, че в строителството работят предимно млади хора.

От образователния състав на персонала се вижда, че преобладават работниците с основно и по-ниско образование. Липсват служители и работници с полувисше образование. Всички ръководители и служители на компанията са с висше образование.

В компанията броят на необходимите работници и специалисти от дадена професионална или квалификационна група се определя на основата на опита на ръководството от една страна, но в по-голяма част от случаите се изчислява на базата на обем СМР в момента.

Фирмата няма стратегия за обучение и развитие на персонала, но ръководителите на персонала правят оценка на персонала и необходимостта от обучение и преквалификация.

Оценката на положения труд се прави от прекия ръководител. Фирмата не провежда изпити за установяване нивото на знанията и уменията по дадена професия. Контролът се извършва на база на качеството на положената работа.

Ръководството на „Мега Билд“ определя персоналът на компанията като мотивиран да продължи професионалното си обучение предимно поради периодичното увеличаване на възнаграждението и добрите условия на труд.

В компанията се прилага предимно вътрешно обучение под формата на наставничество и ротация. Част от персонала се изпраща и на обучение извън работното място посредством курсове за квалификация и преквалификация. След проведеното обучение на работниците във фирмата не се провежда изпит за получаване на обратна информация за силните и слабите страни на проведеното обучение. Тази информация се набира в процеса на работата чрез наблюдение на обучения персонал.

Във фирмата няма система за сертифициране на обучените в самата фирма работници.

Извършва се оценяване на промените в реакциите и в трудовото поведение на работниците, преминали обучение. Според ръководителите в компанията винаги се наблюдава положителна промяна в работниците, преминали съответното обучение.

Във фирмата няма новаторски подход за обучение и повишаване квалификацията на персонала.

Извършва се оценка на ефективността от проведеното обучение на персонала на базата на различни показатели. Фирмата отделя около 2% на разходите за обучение спрямо общите разходи на фирмата за 1 година, като за 2007 година фирмата е похарчила 15 000 лв. за обучението на 17 работници като стремежът на ръководството е броят на обучените работници да се увеличава всяка година. Средно всеки един служител предлага по две нови идеи, от които се реализира една.

Стилът на висшето ръководство се определя като демократичен/колегиален. Ръководството държи на обратната връзка при управлението на персонала и зачитане на мнението и препоръките на всеки служител и работник. Ръководството позволява на подчинените си да участват при вземане на решения, делегира част от правата си, но запазват отговорността за себе си. По този начин висшето ръководство счита, че се стимулират способностите на всеки един служител и работник. Практика в компанията е провеждането на ежеседмични оперативки с цел обсъждане на настоящите задачи и оценка на постигнатите резултати. Демократичният стил помага на работниците и служителите на компанията да се чувстват отговорни за собствената си работа и да поемат инициативата в свои ръце.

Персоналът се чувства удовлетворен от труда си. Колективът на фирмата е сплотен и често се организират фирмени събития – както за празници, така и по лични поводи. Футболните срещи в края на седмицата са традиция в компанията. Повечето от служителите и работниците са освен колеги, така и добри приятели в личния живот.

Фирмата има собствен девиз: „Ние строим Вашия комфорт!“

Ръководството отдава предпочитание както на производството, така и на колектива, тъй като счита че добрият и мотивиран екип е гаранция за успеха на всяка организация.

1. 
   По-голяма част от персонала на фирмата е с ниска и средна квалификация. Поради това е необходимо да се създаде система за повишаване на квалификацията и преквалификация.
   
2. 
   Да се разработи стратегия за обучение и развитие на персонала.
   
3. 
   За да бъде оценката на положения труд по-обективна е препоръчително тя да се прави освен от прекия ръководител, така и чрез атестиране от атестационна комисия.
   
4. 
   Периодично да се провеждат изпити за установяване нивото на знанията и ученията по дадена професия.
   
5. 
   Да се предложат повече възможности за израстване в кариерата и себеутвърждаване на персонала, за да се засили неговата мотивация.
   
6. 
   Да се изгради система за обратна информация за силните и слабите страни на проведеното обучение.
   

Въпреки посочените недостатъци трябва да се отчетат и силните страни на фирмата, а именно:

1. 
   Подбор на амбициозен и сплотен екип.
   
2. 
   Увеличаване на дела на разходите за обучение на персонала.
   
3. 
   Демократичният и колегиален стил на ръководство, отворен към нови идеи и мнението на персонала.
   
4. 
   Увеличение на броя на работниците с повишена квалификация и на тези, преминали обучение.
   
5. 
   Ниско текучество на персонала.