Тема характеристика на влиянието и властта социално психологическа

Властта е тясно свързана с организацията. Мениджърът е личността, която трябва да умее да прилага силата на властта. Това се отнася до възможностите за оказване на влияние и неговите качества.

При изследване личната власт на мениджъра и модела на неговото поведение, психолозите се спират на проблема за потребността от власт и доминиране и нейното влияние върху ефективността от управленската дейност.

Като основни човешки потребности могат да се посочат потребността от власт и потребността от афилация и постижение (Илиева, 1998, 156).

Потребността от власт се свързва с желанието да се притежават средства, чрез които да се влияе и въздейства върху поведението на другите, личността да бъде силна и влиятелна. Потребността от афилация се отнася до грижа за репутацията, да се въздейства чрез емоцията, да бъдеш харесван. От проведено изследване сред ръководни кадри се установява, че ефективните мениджъри изпитват потребност от власт и доминиране. 70 % от мениджърите, особено тези които са в по-горните етажи на властта, изразяват по-високи стойности на потребност от власт отколкото останалите хора. Това дава основание да се смята, че управлението и ръководството предполагат потребност от власт, доминиране, изпълняване на контролни функции.

По отношение на мениджърската ефективност изследванията показват, че мениджъри при които потребността от власт е по-силна от потребността от афилация са по-ефективни. Това са така наречените институционализирани мениджъри, които използват властта за постигане целите на организацията. Те могат да имат високи показатели и по отношение на така наречената социализирана власт. Този тип мениджъри са загрижени за своите подчинени, съумяват да създадат добър социално - психичен климат, поддържат висок трудов морал и стимулират лоялност към организацията. Мениджърите от този тип се характеризират с големи възможности за самоконтрол и управление на поведението подчинено на организационните цели.

Възможно е мениджърите да имат висока потребност от власт и ниска потребност от афилация, но да се характеризират с ниски възможности за самоконтрол и задържане. Ефективността при тези ръководители е на по-ниско ниво. Те съумяват да развиват чувството за отговорност у своите подчинени, да поддържат добър социално - психически климат, но не са достатъчно дисциплинирани, не дават достатъчно ясни обяснения по отношение начините на изпълнение. Този тип мениджъри изискват от своите подчинени лоялност по-скоро към самите себе си отколкото към организацията.

Мениджърите, в чието поведение доминира мотива за афилация се оказват по-слабо ефективни в дейността си. Те са по-склонни да използват персонализираната власт, т.е. властта насочена към лично облагодетелствуване, а не към организационните цели. Мениджъри, които се стремят да бъдат изключително много харесвани от подчинените си не са достатъчно авторитетни, не могат да осъществяват достатъчно ефективен контрол по отношение на тяхното поведение.

Потребността от власт, постижение и афилация може да се разглежда и в морално - етичен аспект. В зависимост от това каква е насочеността на мотивите - ползата за себе си или за другите, се разграничава алтруистична и еготична мотивация.

Алтруистичното ръководство се основава на институционализираната власт. Мениджърите от този тип се ръководят от организационните цели и социалното постижение. Основен мотив в работата е ефективността на дейността в организацията. Мениджърите от този тип влияят върху своите подчинени предимно чрез референтната и експертната власт. Еготичното ръководство влияе чрез системата на контрола, възнагражденията и наказанията. Разчита се на формалната власт (легитимна, принудителна или възнаграждаваща) като средство за въздействие. Основният мотив в работата е личната власт и личното постижение. По тези причини еготичното ръководство не е достатъчно ефективно.

Индивидуалните фактори влияещи върху природата на властта могат да имат и негативен ефект, да предизвикат изкривяване на влиянието. Властта поражда някои рискове. и може да доведе до изкористяване, подтисничество, прилагането и само за лично облагодетелствуване. Дефект на властта е и възможността за влошаване на когнитивните възможности, процесите на вземане на решения в групата, информационните процеси. Изследванията показват, че при вземане на групово решение членовете с по-нисък ранг имат по-малки възможности да влияят за решението дори и да имат правилно становище. Това се обяснява с факта, че членовете с по-висок ранг упражняват силно влияние, техните идеи се възприемат много по-лесно, по-малко се нуждаят от подкрепата на другите. Ниско статусните членове се съгласяват с тях, дори когато знаят , че личното им мнение е по-добро.

Негативният ефект на индивидуалните фактори върху природата на властта се изясняват чрез възгледите за авторитарната личност. Авторитарната личност се характеризира със силно изразен стремеж към еднолична власт, насочена към защита на собствените интереси, господство над останалите, враждебност, консерватизъм. Авторитарните качества определят и стила на ръководство. Мениджъри с високо изразени авторитарни качества прилагат авторитарен стил на ръководство. Индивиди с по-ниско изразени авторитарни качества прилагат консултативен стил на ръководство, като приемат и се съобразяват с мнението на останалите.

В една организация отношенията на власт се структурират по различен начин. В зависимост от връзката между Аз-ът на личността и ролята се обособяват три модела на поведение - зависим, обратно зависим и взаимозависим (Илиева, 1998, 162).

ЗАВИСИМ МОДЕЛ НА ВЛАСТ. При този модел отношенията са подчинени на правилата на формалната организация. Аз-ът се подтиска, като акцента се поставя върху различията в статуса. Смисълът на АЗ-ът е в йерархическата позиция. Мениджъри с такъв модел на поведение поддържат своята зависимост и зависимостта на другите, стремят се да обезвластят подчинените си и да ги направят зависими от себе си. По този начин подчинените подценяват себе си и надценяват ролята на ръководителя. Акцента в отношенията се поставя на различията в статуса и йерархията.

МОДЕЛ НА ОБРАТНА ЗАВИСИМОСТ. Това е модел, който не приема и отхвърля различията в статуса. При него доминира Аз-ът и личностните характеристики. Отношенията между хората не са подчинени на ролята и йерархията, дори напротив, смята се, че те са ограничаващи и деструктивни. По тази причина често се среща отхвърляне на властта, съпротива на правилата въведени в организацията. Поведението на мениджъри с този властови модел често води до конфронтация или пасивно отношение към властта.

ВЗАИМОЗАВИСИМ МОДЕЛ. В този модел отношенията на власт се основават както на характеристиките на Аз-ът, така и на ролята и статуса. Между тях съществува взаимна зависимост, даваща възможност на хората да проявяват своята идентичност в ролята която изпълняват. По този начин властта на мениджъра се конструира от личностните качества и системата от роли, които изпълнява. В резултат на това мениджъри с такъв модел на властови отношения успяват да постигнат по-ефективни отношения с подчинените, съумяват да използват всички ресурси за постигане целите на организацията, добре работят в екип със своите сътрудници.

Социалното влияние и властта упражняват въздействие върху поведението на другите по няколко начина. Най-често използваните видове управленски въздействие са:

-чрез използване на властта;

-чрез убеждения;

-чрез внушение;

-чрез използване на сила в отношенията.

В своята работа мениджърът има възможност да използва множество тактики за междуличностно влияние:

• 
  нападателна - издаване на заповеди, нареждания, контрол;
  
• 
  санкционираща - уволнение, понижение, отправяне на заплахи;
  
• 
  възнаграждаваща -повишаване на възнаграждението, повишаване в длъжност, възможност за повишаване на квалификацията;
  
• 
  рационална - разяснения, представяне на аргументация, обяснения, представяне на допълнителна информация;
  
• 
  убеждаваща - излагане на аргументи, предимства, посочване на бъдещи цели или негативни последици;
  
• 
  блокираща - използване на заплахи и др.
  

На всеки мениджър му се налага да прави забележка на някого. Някои го правят така, че забележката се възприема леко, от позитивната и страна, други го правят грубо, засягайки достойнството на хората. И тъй като хората не обичат да им се казва, че са направили нещо неправилно, за да бъде въздействието ефективно, е подходящо първо да се намери нещо с което хората да бъдат похвалени и след това порицани. Хората стават по-склонни да приемат критични бележки, тогава когато са забелязани и оценени техните добри страни и постижения. Или похвалата и порицанието вървят заедно в процеса на изпълнение на задълженията. Способността да се критикуват подчинените така, че те не само да не мразят мениджъра си, но и фактически да се чувстват по-добре след като критиката е свършила, е изкуство, което трябва да се изучи. Когато подчиненият е човек с труден и сложен характер, пряката критика, гневът и ултиматумите са ефективни само за кратко време. Подчинените схващат това като наказание, което накрая ще доведе до възмущението на съответния подчинен и в крайна сметка - до загубването му.

При санкционирането е необходимо мениджърите да бъдат сдържани по отношение на вербалните и невербални средства чрез които изразяват своето възмущение, без да се дава силен емоционален израз на чувствата. Направената забележка или порицание трябва да бъде насочено към действието на провинения в конкретната ситуация, а не към тотално отричане на неговата личност. Подчинения се порицава за конкретна постъпка. При това трябва да се избягват публичните форми на порицание за да не се поставят другите в неудобно положение. Конструктивната критика насаме, в хода на един не заплашващ процес, в който влиза обсъждане на двете гледни точки, точното дефиниране на проблема, води до намиране на взаимно приемливо решение.

К.Банчард и Сп. Джонсън посочват няколко правила за въздействие (Бланчар, Джонсън, 1992, 43).

1. Казвате на хората от самото начало, че тяхната работа винаги ще бъде оценявана.

2.Изказвате похвала на хората веднага след като са я заслужили.

3.Казвате на хората какво правят добре - бъдете точен.

4.Казвате на хората колко сте удовлетворен от това, което те са направили добре, и как то помага на фирмата и колегите им.

5. Замълчавате за момент, за да им дадете възможност да почувстват вашето задоволство.

6. Окуражавате ги да продължат да действат по същия начин.

7. Ръкувате се или докосвате хората - те трябва ясно да разберат, че вие подкрепяте техните успехи във фирмата.

1. Предварително кажете на хората, че смятате да оценявате работа им по съвсем ясен начин.

2. Порицавайте хората незабавно след допуснатата грешка.

3. Казвайте на хората конкретно в какво грешат.

4. Казвайте им ясно как се чувствате вие, когато те грешат.

5. Замълчете за няколко секунди, за да могат те да почувстват как се чувствате.

6. Стиснете ръката им или ги докоснете по такъв начин, че те да разберат как вие искрено сте на тяхна страна.

7. Напомнете им колко много ги цените.

8. Потвърдете още един път, че вие имате много добро мнение за тях, но не и за действията им в конкретната ситуация.

9. Запомнете, че когато порицанието е свършило то наистина е свършило.

Много силният и неправилно провеждан контрол може да доведе и до “скрита агресия”. Водени от нея работниците се стремят да влошат качеството на работа, да снижат престижа на фирмата, като по този начин си отмъщават.

Контролът, който мениджърът извършва трябва да обхваща цялостния процес на работа, а не само крайният резултат, за да може да придобие представа за работата на подчинения. При осъществяване на контрола не бива да се допуска формализъм. Всяка констатирана форма на поведение необходимо да бъде оценена и съответно възнаградена или порицана. В противен случай се стига до неуправляемост на персонала. Също така не е желано и прекаленото увличане в контролиране, защото това намалява самостоятелността и инициативността на хората, снижава мотивацията.

Извършването на контрола трябва да бъде открито. Това е право и задължение на мениджъра. Скритите форми на контрол, тайното следене, дебнене нарушават добрите взаимоотношения между ръководител и подчинен. И още едно важно изискване - формите на контрол трябва да изразяват уважение към хората и да стимулират тяхното личностно развитие. Желателно е хората да разберат, че контролът е в интерес както на фирмата, така и на тях. За да се осъществява успешно контролът, то той трябва да бъде контрол без напрежение, като един ежедневен разговор при който се обсъждат възникналите проблеми.

Под убеждение се разбира предимно интелектуално психологическо въздействие основано на предаване на логически построена информация, с цел доброволното и приемане в качеството на подбудителен мотив за дейност. С други думи резултата от убеждението не е само приемане на информацията, а вътрешно съгласие с нея и самостоятелно решение за определено поведение. Убеждението е начин за предаване на информация и оказване на влияние върху представите и поведението на хората. То е винаги целенасочено. Целта на убеждението е да се даде информация, да се получи позволение, съдействие, мнение, да се накара някой да извърши определена дейност, да се променят съществуващи взаимоотношения, да се окаже помощ и т.н. Убеждението е сложен и многостранен процес. При него се въздейства, като на разума и мисленето, като се използват аргументи, факти, примери, които потвърждават тезата на убеждаващия, така и на емоциите. Въздействието се постига най-вече чрез силата на доказателствата.

Ефективно убеждение се постига при спазване на следните условия:

• 
  умението да се установи контакт и предизвика доверие;
  
• 
  въздържане, търпение и такт;
  
• 
  умения за доказателство, разясняване, опровержение;
  
• 
  даване на нови идеи по начин по който те се асоциират със вече усвоено;
  
• 
  лична убеденост и искреност;
  
• 
  еднакво разбиране на термини, понятия;
  
• 
  отчитане на индивидуалните особености на убеждавания.
  

Информирането представлява живо, образно представяне на информацията от ръководителя, с цел да се съобщи на подчинените факти, изводи необходими да ги подбуждат към определени действия. Разясняването може да се осъществи по няколко начина: чрез инструктиране; излагане на факти под формата разказ; разсъждение – анализиране на различни въпроси; проблемно – като информация за размисъл и търсене на решение. Доказателствата при убеждението са построени на логиката, на позоваването на достатъчно верни и проверени факти. На същите изисквания отговаря и опровержението. То се свързва с използването на логически контрааргументи и факти за оборване на твърдения, критика на определени възгледи. Убеждението предполага по пътя на словесното въздействие, мениджърът да постигне одобрение и поддръжка на своите мисли и действия

За да предизвика активност у своите подчинени мениджърът трябва да въздейства върху тяхното съзнание и подсъзнание, като се стреми да предизвика определени чувства, свързани с постигането на целите. Хората се подтикват към активност когато се провокират чувствата и умът.

За да бъде влиянието ефективно е необходимо да се отчитат :

1. Индивидуалните особености на лицата с които се общува и тяхното психологическото състояние. Подходящо е разговорът да се провежда в спокойна обстановка. Ако между събеседниците липсва напрежение във взаимоотношенията, то е възможно да се достигне да състояние на идентификация, т.е. до взаимно преживяване на проблемите. Тогава когато хората имат общи признаци, цели, преживявания те по-лесно се сближават.

2. Ситуацията в която се осъществява този процес. В книгата си „Наука за влиянието” Кевин Хоган пише” Ако искате да промените своето поведение или това на някого другиго, първото нещо, което можете да направите, е да смените заобикалящата среда. Ако можете да контролирате нея, можете да предвидите или да предизвикате конкретно поведение”(Хоган, 2007,25 ). Анализирайки възможностите за оказване на влияние, авторът прави следните изводи:

• 
  Заобикалящата среда стимулира определено поведение, а промяната в поведението се постига най-лесно в различна среда;
  
• 
  Заобикалящата среда може да бъде променена за да се стимулира различни видове поведения;
  
• 
  Когато човек бъде преместен от една среда в друга, особено когато новата среда му е непозната, мозъкът трябва да се промени: той навлиза в състояние на непрекъснато изменение и естествено става по-податлив на влияние;
  
• 
  Колкото човек е по-отдалечен от нормалното си ежедневие, толкава по-вероятно е да получим неговото съгласие.
  

4. Човекът, който убеждава. Качествата, които е необходимо да притежава мениджъра, за да влияе са:

Надеждност

Характер

Добра воля

Почтеност

Експертност

Компетентност

Квалификация

- привличане на вниманието върху проблема , който предстои да бъде решаван и съответно хората да бъдат убеждаване;

- създаване на ситуация в която ясно да се очертае дилемата, т.е. създава се теза и антитеза, по която трябва да се вземе решение;

- подбор и систематизиране на онези аргументи и доказателства подкрепящи тезата и оборващи антитезата. Умело излагане на тези аргументи;

- анализиране, обобщаване и затвърждаване с цел вземане на решение.
Фактори, влияещи върху убеждението

Изследователите, които разработват модела на промяна на нагласите чрез убеждение се заемат да проучат проблема как човека излъчващ съобщението, самото съобщение и този който го приема си влияят. В тази област работят Ховланд, Ървинг Дженис, Харълд, Кели. Те очертават няколко фактора, влияещи върху убеждението, които могат да се използват от мениджърите за оказване на влияние .

• 
  Най-ефективно е влиянието върху хора, които изпитват чувство на несигурност. В този случай техните нагласи и поведение могат да бъдат променени с подаване на допълнителна информация, убеждаваща ги в правилността на твърденията. Същото се отнася и до разсеяните хора. Чрез малко допълнителна информация те могат лесно да бъдат убедени
  
• 
  Другото условие определящо силата на убеждението е интелигентността. Изследванията показват, че е по-лесно да се убеждават хора със средна интелигентност, значително по-трудно с висока интелигентност и най-трудно ниско интелигентните хора.
  
• 
  По-лесно оказва влияние човек на когото другите имат доверие. Това е свързано с признаването на познанията в дадена област, притежаването на информационни източници, възприемането на мотивите, намеренията, дружелюбието.
  
• 
  Възможността за влияние е по-висока, когато в съзнанието и поведението на индивида съществува противоречие между различни възгледи, мотиви, стереотипи, стил на жизнена ориентация и т.н.
  
• 
  По-лесно оказват влияние хора, които са харесвани от другите. Популярните, физически привлекателните хора по силно въздействат.
  
• 
  По-силно убедително въздействат експертите от не експертите. Тогава когато аргументите са представяни от знаещи хора имат много по-голяма тежест и се възприемат много по -лесно. Ако мениджърът цитира източниците на доказателство, а не казва просто “установено е” в подчинените се засилва възприятието за неговата компетентност. Нарушенията в речта като запъване, повторения, намаляват възможностите за убедително въздействие. Личностните характеристики влияещи върху убедителното възприемане са: експертност (останалите да възприемат ръководителя като експерт) и искреност (да вярват в това което говори).
  
• 
  Много често подчинените не вярват и отказват да бъдат повлияни ако ръководителят се опитва преднамерено да ги убеди. Чувстват се като манипулирани. Често съобщения, които на пръв поглед не целят убеждаване са по-успешни.
  
• 
  По-лесно се убеждават хора с по-ниска самооценка, ниско самочувствие и самоувереност.
  
• 
  Убеждението действа по-силно, ако е съпроводено със съобщение предизвикващо силни емоции, страх, или се дадат препоръки относно необходимата промяна на поведението.
  
• 
  По-убедителни са хората говорещи бързо от хората говорещи бавно. Вероятно се приема, че онзи който говори бързо знае повече и се възприема като по-интелигентен, по-искрен. Експерименти доказват, че ако се удвои нормалната скорост на говорене не се нарушава нейното разбиране.
  
• 
  Тогава когато хората не са ангажирани с определена тема по-лесно се убеждават ако им се представи по-голям брой аргументи. Силно ангажирани по проблема хора се убеждават не от количеството аргументи, а от тяхното качество.
  
• 
  По-директния контакт с хората действа по-убедително от индиректния.
  

Хората имат различна способност да влияят върху другите и да упражняват власт. За мениджърите такава способност е необходима. Тя се свързва с увереността в собствените сили, потребността от власт и влияние, способност за съпротива срещу подчинените.

По - долу е представена таблица със някои примерни айтеми с които всеки може да прецени своята способност и потребност за влияние (Андреева, 1998, 401).

Посочени са няколко примерни твърдения. Скалата за отговори е пет степенна: 1- изобщо не е характерно за мен; 2- донякъде не е характерно за мен; 3- не мога да преценя; 4- донякъде е характерно за мен; 5- напълно характерно за мен.

Очертават се няколко основни групи методи, използвани за целите на убеждението (Андреева, 1998, 398).

- искане, директно и индиректно. При директното искане силата на убеждението е по-голяма, аргументите предизвикват продължително съгласие и трайна реакция. При индиректното убеждение обикновено се предизвиква временна симпатия и одобрение, реакцията е нетрайна;

-търсене на сътрудничество, изтъкване на ролево взаимоотношение;

-информиране на лична причина, за да се предизвика сътрудничество - егоистичен апел;

-пазарене, подкуп;

-заплашване, посочване на отрицателни последици, ако не се сътрудничи;

-изтъкване на алтруизъм - не егоистичен интерес свързан с добруването на другите;

-изтъкване на норма (хората работещи заедно трябва да си

помагат );

-изтъкване на нравствен принцип, апелиране към нравствена ценност;

-изтъкване на лично преживяване с цел предизвикване на сътрудничество;

-ласкателство, да се накара човека да се чувства прекрасно или “важно”;

-критикуване, преди да се иска се атакува;

-емоционални апели, умоляване, плачене, избухване за да се предизвика съчувствие;

-измама, подвеждане.