Тема: Удовлетвореност на кадрите от факторите на труда в българските фирми



страница2/4
Дата30.11.2018
Размер248.5 Kb.
#106778
ТипЛитература
1   2   3   4

Таблица 1


SWOT Анализ




Силни страни (S)

Слаби страни (W)

В

Ъ

Т



Р

Е

Ш



Н

А

С



Р

Е

Д



А

  • квалифициран персонал;

  • собствена материално-техническа база;

  • високо качество и професионализъм при организирането на допълнителни мероприятия;

  • самостоятелност на дружеството

  • затворен цикъл на обслужване;

  • професионализъм и комбитивност на мениджърите.

  • не съществуваща и постоянно присъстваща ефективна рекламна кампания;

  • неизползване на съществуващата база максимално;

  • високи цени в областта на мероприятията




Възможности (О)

Заплахи (Т)

В

Ъ

Т



Р

Е

Ш



Н

А

С



Р

Е

Д



А

  • възможност за разширяване и навлизане на нови пазари (напр. чешкия и немския туристически пазари);

  • развитие на съществуващите пазари чрез обогатяване на програмите на мероприятията;

  • организиране на други нови мероприятия

До голяма степен те са следствие от пораждането на проблеми, които са свързани с промените в цялата страна:

  • неопределеност на средата;

  • нелоялна конкуренция;

  • нестабилна нормативна база;

  • престъпност;

  • нарастващата конкуренция от страна на останалите организации с подобен род дейност, както и повишаващите им се възможности.

1.5. Начини на вземане на управленски решения и стил на

ръководство в “Клас Холидейс”

Изработването на управленски решения е най- важната процедура в управлението, тъй като управлението не е пасивно наблюдение на действителността, а активна намеса в нормалния ход на процесите, с оглед постигането на определени цели. Тази намеса е свързана с определена промяна, за която е нужно решение.

В сложната обстановка на бързо променяща и динамичността на туристическия бизнес се среда, се налага голяма част от управленските решения в “Клас Холидейс” да се вземат в условия на неопределеност. Изработването на решения в такава среда се съпътства с известна доза риск.

В “Клас Холидейс” голяма част от оперативните решения се вземат на база на опита на ръководителите или интуитивно. Когато става въпрос за вземане на решения при сложни проблемни ситуации или за стратегически решения, тогава в повечето случаи се прибягва до колективно изработване на решението от ръководителите на предприятието.

В “Клас Холидейс” се прибягва предимно до интуитивни решения. Това се дължи на стила на ръководството. Интуитивните решения се подготвят в условията на недостиг на информация, на базата на личния опит и интуицията.

За да се охарактеризира прилагания стил на ръководство, трябва да се взем за база следното разбиране на понятието „стил”. В практиката на управлението се срещат главно три вида стил на ръководство, а именно:

1.Авторитарен

2.Демократичен

З.Либерален

Стилът на ръководството на генералния директор на “Клас Холидейс” е най-близък до така наречения „демократичен”:



  • не командва, а съветва;

  • малка дистанция между ръководител и подчинен;

  • съобразяване с възможностите на подчинените и др.

Разбира се, когато е нужно бързо и директно еднолично решение, той го прави в типично авторитарен управленски стил, но това също е в интерес на работата.

Мениджмънта се занимава с осигуряване, съхраняване и развитие на кадрите. Това са дейности по наемане на работна ръка, повишаване на квалификацията, организация на работната заплата, здравното и социалното осигуряване и трудовите отношения.

За да бъде утвърдена и прилагана някаква политика по отношение на кадрите, тя трябва да бъде съобразена основно с цели и стратегии на предприятието. Целите на “Клас Холидейс” са свързани с увеличаване на продажбите и нарастване на пазарния дял.

Всичко това става възможно съвсем не без активното участие на работещите в дружеството (обучение, подобряване на качеството на обслужване и др.). В тази връзка, кадровата политика на туристическо предприятие “Клас Холидейс” се изгражда на база на целите на организацията и от своя страна изразява вижданията в дългосрочен план на мениджмънта за трудовите отношения, установява правилата на поведение по време на работа.



Определяне на потребностите от кадри е първата стъпка от този процес. На първо време се установява какъв вид кадри е необходим (счетоводители, оператори по туризма, представители, екскурзоводи, шофьори, администраторки, камериерки, бармани, готвачи, сервиьори, и др.). След това се определят потребностите в количествено отношение и по време.

Следващият етап е анализ и оценка на труда. Анализът на труда представлява описание на трудовата дейност и специфичните изисквания към хората, които ще е изпълняват. Анализът на труда включва два елемента - описание и спецификация. Описанието на труда дава характеристика на трудовите задачи, която се използва за изясняване на изискванията, оценка и обучение на кадрите. То се разработва от непосредствените ръководители в отделните направления и отдели.

Оценката на труда на дадено работно място има за цел да изясни предварително условията на наемане на работна ръка и да установи и поддържа определени пропорции в трудовото възнаграждение на служителите в предприятието.

За набирането на служителите в “Клас Холидейс” се използват външни и вътрешни източници, тъй като новите кадри идват с нови идеи и повече ентусиазъм.

Начините до които се прибягва да набирането на кадри в “Клас Холидейс” са стандартни и са следните: 1.Чрез обява във местен вестник и 2.Чрез препоръчители, които в случая се явяват работещи в “Клас Холидейс”. Счита се, че те най- добре познават изискванията на дадена работа, а освен това, твърде често познават добре и препоръчания от тях човек. Според ръководителите на предприятието, практиката е доказала, че препоръчването на близки и познати може да даде много добри резултати.

Подбирането на кадрите позволява да се разкрие съответствието между специфичното изискване на дадена дейност и качествата на кандидатите. Чрез него се прави проверка на професионалната пригодност. Процедурата при подборът на кандидатите е следната:

1.Първа стъпка от страна на кандидатите е попълването на стандартна автобиография, съдържаща данни за личността - възраст, образование, семейно положение, досегашна заетост, допълнителни квалификации, владеене на чужд език и по-специално на руски език.

2.Втора стъпка - с оглед на това като основен метод за подбор се използва интервюто, като се провежда под формата на свободен разговор от мениджъра на “Клас Холидейс”.

Заключителният етап от осигуряването на кадри за нуждите на предприятието е приемането им на работа. Основното тук е сключването на трудови договори, при което важна задача има мениджърът. Той трябва да изяснява всички въпроси относно условията на работа от гледна точка на работното място, работно време, трудово възнаграждение, социални придобивки и други.

Набирането и подбора на кадри са само началните етапи от изграждането на стабилна и квалифицирана работна ръка. За да се използва ефективно потенциала му и да се поддържа равновесие между изискванията на дейностите и квалификацията на изпълнителите е необходимо да се прави оценка на трудовите постижение.

Оценка на трудовите постижения се използва за определяне на индивидуалната работна заплата. Системата за заплащане на труда има за задача да привлече, възнагради и мотивира работещите. Тази система е свързана с йерархията на различните видове работи и разработване на съвкупност от правила и процедури за приложение.

Необходимо е да се отбележи, че възнаграждението на труда не включва само работните заплати, но социалните придобивки, процент от записванията за мероприятия, поощрения, похвали и други.

Всички служители са назначени на работа с трудови договори. На всички се внасят социални осигуровки. Ежегодно постоянните служители на фирмата получават 13-заплата около Коледа, както и други парични или предметни подаръци за другите празници. Не малко значение се отделя и на възнаграждението чрез поощрения и устни похвали, от страна на ръководителите за конкретно добро изпълнение на задача или за системно проявено усърдие в работата.

Важно следствие от оценката на трудовите резултати са изводите за необходимостта от подобряване на квалификацията или развитие на кадрите.

Практиката е показала, че обучението на кадрите е необходимо, тъй като:


    • по-голямата част от знанията и особено от уменията се научават в трудовия процес;

    • наученото в учебните заведения трябва да се затвърждава под ръководството на работещи с дългогодишен опит и да се попълва постоянно;

    • многобройните промени на външната среда (законодателни, икономически и др.), с които се характеризира страната в периода на преход, както и от вътрешнопроизводствени промени.

Обучение на работното място е най-често използваната форма на обучение в “Клас Холидейс”. Предимството е, че има пълно съвпадение между обучение и професионална среда, съответно и прилагане на наученото. Съдържание на обучението се състои от демонстрации, придружени с обяснения; предоставяне работа на обучаваните; наблюдение и окуражаване.

Фирмената култура от своя страна съдържа убеждения; предпочитания; поведенчески норми. Тя се изгражда и поддържа в кадрите на предприятието на база на отношение на хората към техните управители, на възможността на всеки човек да се развива в йерархията на “Клас Холидейс”, на сигурността, която тя дава.

Съпричастността на всеки служител е основен показател за степента на развитост на фирмената култура. Привързаността на всички служители към “Клас Холидейс” не само като работни отношения, а и като група от хора, имащи общи цели и интереси е изразена в значителна степен. Това разбира се, се дължи на разнообразието от непрофесионални отношения между членовете на колектива. Именно развитостта на тези неслужебни отношения се явява индикатор за високата степен на фирмената култура. Тези отношения се изразяват в съвместни чествания на рождени дни и на различни празници.

Става ясно, че в управлението на кадрите мениджмънта на туристическото предприятието “Клас Холидейс” работи много и разчита на изградената съпричастност и високо развита фирмена култура, като на основни и значими мотивационни фактори.

Целите, които се преследват по отношение на персонала съответстват на общите цели на фирмата. В този смисъл, всички дейности по наемане на работна ръка, обучение, организацията на работната заплата, социалното осигуряване и др. се прилагат с единствената цел да се осигури, съхрани и развие персонал, чийто потенциал ще направи възможно реализирането на стратегията на предприятието. За да може потенциалът на този най-ценен ресурс - човешкият да се използва максимално е нужно той да бъде мотивиран.

Именно мотивацията се явява основен момент от организирането на персонала, за постигане на фирмените цели и осъществяването на следваната стратегия.
2.Удовлетворение от факторите на труд НА кадрите В ТУРИСТИЧЕСкото предприятие
Анализът на удовлетворението от факторите на труда на хората, работещи в “Клас Холидейс” се основава на проведеното проучване по този въпрос. Изследването е направено по отношение на потребностите, желанията и очакванията на работещите, а също така и степента, в която те са удовлетворени чрез работата си в предприятието. Равнището на тази удовлетвореност, съобразно въздействието на основните мотивационни фактори върху поведението на кадрите, е основата за изграждане на мотивационен профил на работещите в “Клас Холидейс”. Установеният мотивационен профил може в голяма степен да разкрие основни аспекти относно работата с персонала, както и да послужи за база за съставяне и прилагане на програмата за въздействие от страна на мениджмънта.

2.1.Представяне на проведеното изследване, относно

удовлетвореността от факторите на труда на кадрите от

Клас Холидейс”

Крайната цел на изследването е да се изяснят евентуални причини, породили удовлетвореност или неудовлетвореност на работещите, както и да се разкрият възможностите за отстраняване на причините за неудовлетвореност. Тази основна цел е изпълнима при преследване на следните подцели или поетапни стъпки от плана на изследването:

1) Определяне и анализиране на структурите на потребностите на проучваните групи;

2) Определяне степента на удовлетвореност на тези потребности;

3) Разработване на индивидуални мотивационни профили на служителите;

4) Анализиране на резултатите от проучването.

Изпълнението на тези задачи, както и получаването на конкретни резултати от едно такова изследване е невъзможно без прилагането на разнообразие от методи.



Методите на изследването са следните:

1.Анкетиране на служителите за изясняване на техните потребности и степента им на удовлетвореност. Определяне обема на извадката. Броят на анкетираните е 31. Анкетата е писмена и съдържа шест въпроса.

2. Наблюдение на поведението и на двете групи служители в процеса на тяхната работа. Съставянето на такава ранглиста на потребностите и нейното представяне е направено поотделно за две отделни групи:

Грапа А - управители; координатори по туризма; управители на хотели и на ресторантите в самите хотели

Група Б - представители и екскурзоводи, администраторки, камериерки, сервитьори, бармани, бюфетчици, готвачи, шофьор на микробус, шофьори на автобус, капитан на яхта, чистачки на офисите в Бургас и Китен, пазачи на офисите.

Извадка на изследването

Извадката за целите на изследването е от групата на случайните. По-конкретно моделът е стратифицирана пропорционална извадка. При нея изучаваната съвкупност, кадрите на “Клас Холидейс”, се разделя на две подсъвкупности. Като критерий за обособяване на тези подсъвкупности се използва групата на персонала - управленски или работници и служители от производствено-изпълнителско ниво. Всяка група в извадката е пропорционална на нейната тежест в съвкупността.

Друго предимство е възможността да се направи сравнение между различните групи персонал.

Статистическата наука "предлага" точен алгоритъм за определяне на броя елементи от всяка една генерална съвкупност, които следва да бъдат проучени при предварително избрана степен на вероятност, така че получените резултати да се отнасят и до останалите (неизследваните) елементи на цялото проучвано множество.

Обикновено се счита, че този брой проучвани елементи, който осигурява степен на вероятност 95 и повече процента, е репрезентативна (представителна) извадка. Освен от предварително определената степен на вероятност, размерът на извадката (включително и на репрезентативната) функционално се влияе от самия брой на елементите, съставляващи цялата изследвана съвкупност (популация).

Самата формула, предлагана от статистическата наука е следната:


където:


h е численото изражение на извадката, те. броят на елементите,

които следва да бъдат подложени на изследване;



N е обемът (размерът, броят на всички елементи) на изследваната

съвкупност (популацията);

 е дисперсията на генералната съвкупност;

Dх е максималната грешка на оценката;

Z е доверителният коефициент /наричан още гаранционен множител/, чрез който се изразява доверителната вероятност /стойността на този коефициент се намира по таблица за нормално разпределение на случайни величини/.

Анкета


На всички анкетирани бе зададен следния въпрос: „Какво Ви мотивира да работите по-добре в предприятието?” Отговорите подреждат по значимост посочените в анкетата 10 мотивационни фактора (потребности).

Получените резултати за двете групи анкетирани са представени с възможност за съпоставка в таблица 2.



Каталог: files -> files
files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я
files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см
files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София
files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо
files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо
files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България
files -> Георги Димитров – Kreston BulMar
files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт


Сподели с приятели:
1   2   3   4




©obuch.info 2024
отнасят до администрацията

    Начална страница